《人力資源管理概論》試卷試題及答案

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1、《人力資源管理概論》考試試題 一、選擇題（每題1分，共10分） 1．（ ）是指一個國家或地區(qū)所有具有勞動能力的人口總和，含于人口資源中，通常是指18歲至考60歲具備從事體力勞動或腦力勞動能力的人口群體。 A．人口資源 B．人力資源 C．勞動力資源 D．人才資源 2．（ ）是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，發(fā)現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。 A．經(jīng)濟人 B．社會人 C．自我實現(xiàn)人 D．復雜人 3．人力資源規(guī)劃可以分為三個階段，其中第一階段“信息收集與處理階段”主要包括的工作是（ ）。 A．

2、進行現(xiàn)有的人力資源盤點，計算供需缺口。 B．進行人力資源需求分析、現(xiàn)有人力資源盤點、人力資源供給分析等工作 C．對組織在人力資源數(shù)量、質量和結構上存在的不平衡進行比較，計算出人力資源凈需求。 D．根據(jù)所確定的人力資源凈需求的情況，制定各種相關的具體人力資源規(guī)劃政策。 4．（ ）是由一個人擔負的一項或多項任務組成的活動，常用任職者的行動加上行動的目標來加以表示。例如，維護客戶關系，以保持和提升公司在客戶中的形象。 A．職位 B．職責 C．工作 D．職級 5．內部招聘的優(yōu)點是（ ）。 A．使組織內對成員的培訓投資取

3、得回報。 B．有較廣泛的人才來源。 C．避免組織內部那些沒有提升到的人的積極性受挫，避免組織內部成員間的不團結。 D．可以節(jié)省對主管人員的培訓費用。 6．職前教育工作由（ ）部門參與實施。 A．人力資源部門 B．用人部門 C．人力資源部門和用人部門 D．行政部門 7．以下選項不屬于親驗式學習法的是（ ）。 A．結構性練習 B．角色扮演 C．心理測試 D．案例分析法 8．以下對績效周期理解錯誤的是（ ）。 A．績效考核周期過長，會降低績效考核的準確性。 B．績效

4、考核周期過長，不利于員工工作績效的改進。 C．績效考核周期過短，會增加企業(yè)管理成本的開支。 D．績效考核周期過短，會激勵員工更加努力工作。 9．有關薪酬的認識不正確的是（ ） A．薪酬是員工激勵的重要手段。 B．企業(yè)薪酬水平越高，員工工作的積極性越高。 C．企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家的有關法律法規(guī)。 D．有效的薪酬管理可以吸引和留住優(yōu)秀的員工。 10．獎勵員工做出的優(yōu)良工作績效，鼓勵員工繼續(xù)努力對薪酬進行的調整屬于（ ）。 A．獎勵性調整 B．工齡調整 C．效益調整 D．生活指數(shù)調整 二、填空題（每小題1分，共20分）

5、 1．人力資源管理的基本職能包括 、 、 調控和開發(fā)。 2．影響人力資源規(guī)劃的外部因素主要組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況和 、 技術、 、政策法規(guī)。 3． 指的是員工在某一有限的時間段內為了達到某一特定的目的所進行的一項活動，是工作分析的基本單位，對工作準則的進一步分解。 4．工作分析相關信息的來源可以分為以下三種類型： 、 人員信息。 5．內部征召是指吸引現(xiàn)在正在組織中任職的員工填補組織空缺職位。其方法主要有公告法、 、

6、 。 6．格林豪斯?凱萊提出了員工職業(yè)發(fā)展分為職業(yè)選擇、____________、____________、____________、____________五階段。 7．員工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8．處理勞動爭議的程序為____________、____________、____________。 三、名詞解釋（每小題3分，共15分） 1．人力資源 2．社會人 3．工作規(guī)范 4．職前培訓 5．彈性福利制度 四、問答題（每小題10分，共40分） 1．中國企業(yè)人力資源管理中存在的

7、問題是什么？請舉例說明。 2．試述職位分析問卷法和功能性分析方法的內容。 3．為什么要進行培訓需求分析？培訓需求分析怎樣實施？ 4．組織實施薪酬管理時所需遵循的基本原則有哪些？ 五、案例分析（15分） 工作職責分歧 一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上。車間主任叫操作工把撒掉的液體清除干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是職務描述書里并沒有包括清除工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是職務描述書中沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這名服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后即向公司投訴。他的理由是其職務描述書中沒有包括這一類工作，清掃工作是勤

8、雜工的職責。 有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的職務描述書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的職務描述書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務工的職務描述書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的職務描述書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 問題 （1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決？為什么？ （2）如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？ （3）你認為該公司在管理上有何需改進之處？ 參考答案 一、選擇題 1．C 2

9、．C 3．B 4．B 5．A 6．C 7．D 8．D 9．B 10．A 二、填空題 1．獲取、整合、激勵 2．其所處行業(yè)狀況、勞動力市場狀況 3．任務 4．職位分類資料、公司文件 5．推薦法、人事記錄法 6．進入組織、生涯早期、生涯中期、生涯晚期 7．基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬 8．調解、仲裁、訴訟 三、名詞解釋 1．人力資源是與自然資源或物質資源相對的概念，是指能夠推動特定社會系統(tǒng)或組織發(fā)展進步并達成其目標的人員數(shù)量和能力的總和。 2．“社會人”假設把重視社會性需要、輕視物質性需要的人稱為社會人，認為人的最大需要是社會性需要，

10、人在組織中的社交動機遠比對經(jīng)濟性刺激物的需要的動機更加強烈。 3．工作規(guī)范，說明適合該項工作的人員特征，即描述承擔該項工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特征的最低要求。 4．職前培訓：亦稱崗前培訓或新員工導向培訓，指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動，起著導向性的作用。 5．彈性福利制度：又稱為“自助餐式的福利”，是指企業(yè)為每一位員工提供一個固定的福利基金預算，讓員工在這個預算的范圍內選擇他們自己感興趣的福利。 四、簡述題 1．中國企業(yè)人力資源管理中存在的問題是什么？請舉例說明。 提示：企業(yè)中的人員總量過剩與結構短缺依然并存，人力資源管理

11、的功能未能建立和完善，很多企業(yè)缺乏人力資源管理規(guī)劃與相關政策，培訓與開發(fā)、績效與薪酬方面還有待完善。結合中國企業(yè)的特點，展開分析。 2．試述職位分析問卷法和功能性分析方法的內容。 提示：（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的

12、重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數(shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。 （2）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導；②在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；③完成工作所需

13、要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達如何。 1．為什么要進行培訓需求分析？培訓需求分析怎樣實施？ 提示：只有當存在相應的培訓需求時，培訓才有必要實施，所以培訓需求分析應該是培訓的起點。通過培訓需求分析，我們可以獲得企業(yè)中那些人需要培訓，培訓的內容主要是什么，所以從這一角度講，培訓需求分析決定了培訓的方向。培訓需求分析一般包括組織分析、任務分析與個人分析三項內容。 組織分析是企業(yè)層面展開的培訓需求分析，具體包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、分析管理者和員工對培訓活動的支持態(tài)度、對企業(yè)的培訓費用、培訓時間及培訓相關的專業(yè)知識等培訓資源的分析；任務分析包括任務確定及對需要在培訓中加以強

14、調的知識、技能和行為進行的分析；人員分析可幫助確定誰需要培訓，即通過分析員工目前績效水平與預期工作績效水平來判斷是否有進行培訓的必要。 2．組織實施薪酬管理時所需遵循的基本原則是什么？ 提示：薪酬管理遵循（1）補償性原則、（2）合法性原則、（3）公平性原則、（4）競爭性原則、（5）經(jīng)濟性原則、（6）激勵性原則。 五、案例分析 案例分析沒有唯一標準的答案，以下只答案僅是一種解釋，作為評判的參考。 （1）要對服務工進行安撫，并且做好服務工與車間主任的協(xié)調工作。因為服務工是依據(jù)職務描述書來進行工作的，這是任何組織崗位的工作依據(jù)。但是，整個工作的處理應該站位在協(xié)調的立場上，而不是懲罰與批評。雖然車間主任的工作方式有些激進，關鍵的問題是組織責任在分配與落實上出現(xiàn)了空位，導致車間主任的工作無法順利進行下去。 （2）應該對該組織的職位描述書進行詳細核查，明確規(guī)定權利與責任，盡量避免工作職責出現(xiàn)空位的現(xiàn)象。 （3）該公司應該重新修訂工作描述書，從組織戰(zhàn)略、到職務目標進行充分分析，根據(jù)企業(yè)所占產(chǎn)業(yè)特點、競爭策略、企業(yè)文化、組織結構、職業(yè)分類和現(xiàn)有的工作描述進行深入探討，了解工作在企業(yè)中的地位、作用和跟其他工作的關系，進行資料的充分收集與整理，重新修訂工作描述書。 6