員工招聘復(fù)習(xí)資料

《員工招聘復(fù)習(xí)資料》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《員工招聘復(fù)習(xí)資料（32頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、第一章 概 述一、招聘的概念招聘，是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析為基礎(chǔ)，借助各種信息發(fā)布，通過一定的渠道吸引具備任職資格和條件的求職者，并采取科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用，并對各項(xiàng)活動加以評估的管理過程。二、招聘的基本內(nèi)容招聘活動主要包括招募、甄選、錄用與評估四項(xiàng)內(nèi)容。1招募(Recruiting) 招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。其主要目的就是吸引足夠的應(yīng)聘者。2甄選(Selection) 甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、個人資料核實(shí)、背景調(diào)查、體檢等。其主要目

2、的就是從應(yīng)聘者中選出組織需要的最合適的人選。 3錄用(Employment) 錄用一般包括試用和正式錄用，主要包括新員工培訓(xùn)、上崗引導(dǎo)以及簽訂相關(guān)勞動合同等。主要目的就是確定雇傭關(guān)系。 4評估(Assessment) 評估主要包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)評估；招聘方法的成效評估等。其主要目的就是了解有關(guān)招聘的成本、效益狀況以及存在的問題，為未來的招聘行為提供經(jīng)驗(yàn)參考和吸取教訓(xùn)。三、招聘在人力資源管理體系中的地位和作用1地位在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中一個子系統(tǒng)而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定和影響著后續(xù)的各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。 2作用 第一，確保錄用

3、人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力 第二，降低招聘成本，提高招聘的工作效率 第三，為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力 第四，擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象 第五，減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力 第六，有利于人力資源的合理流動，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平四、招聘的基本流程1、準(zhǔn)備階段 明確招聘標(biāo)準(zhǔn)：工作崗位分析（如果已有的崗位描述不能滿足需要則須更新） 形成人員需求或招聘目標(biāo)：（人力資源規(guī)劃、企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺以及用人部門提出的臨時(shí)需求：必須通過人力資源部門審核并上報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)（人員申請表）2、招募階段（1）招聘計(jì)劃制定（招聘主管或?qū)T負(fù)責(zé)）（招聘崗位、人數(shù)、時(shí)間、方式、條件等的確定，成

4、本預(yù)測）（2）招聘計(jì)劃審批（人力資源管理經(jīng)理審核，報(bào)告主管人力資源領(lǐng)導(dǎo)如人力資源總監(jiān)或董事會批準(zhǔn)）（3）發(fā)布信息 內(nèi)部選聘信息發(fā)布 外部選聘信息發(fā)布（4）收集和整理應(yīng)聘者申請3、甄選階段（1）資格審查、發(fā)考試通知（初選）（2）考試（3）面試（初試、復(fù)試）（4）證明材料核實(shí)和背景調(diào)查（5）體檢（6）甄選決策（對合格者進(jìn)行對比）4、錄用階段（1）作出錄用決策（2）申請辦理錄用的手續(xù)（3）辦理入職手續(xù)（4）適應(yīng)性培訓(xùn)（5）試用（6）正式錄用5、評估階段五、招聘的職能1、吸引人才2、儲備人才3、補(bǔ)充人才4、調(diào)節(jié)人才六、招聘的基本原則（基本理念）1、人崗（人事）匹配原則（黃金法則）2、效率原則3、公平、

5、公正原則4、公開原則（信息對稱問題）5、守法原則七、招聘的影響因素（按層次劃分）（一）宏觀因素：1、國家政策法規(guī) 財(cái)政政策與貨幣政策 就業(yè)政策與教育政策 就業(yè)公平與最低工資立法2、社會經(jīng)濟(jì)制度 計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 市場經(jīng)濟(jì)3、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 繁榮時(shí)期 蕭條時(shí)期4、知識創(chuàng)新與技術(shù)進(jìn)步 宏觀影響 微觀影響5、勞動力市場狀況 完全競爭與買方壟斷 不同的市場供求狀況（1）供求平衡（2）供過于求（3）供不應(yīng)求6、產(chǎn)品市場的條件 完全競爭市場 非完全競爭市場（壟斷）7、社會文化環(huán)境 思考題1：中國傳統(tǒng)文化的影響 思考題2：招聘的跨文化管理 思考題3：東西方文化的比較8、社會政治環(huán)境 思考題：工會對企業(yè)招聘的影響9、社

6、會生活方式的變化（二）微觀因素：1、職位的性質(zhì)3、組織的經(jīng)營狀況4、企業(yè)的形象和聲望5、企業(yè)生命周期6、企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)7、企業(yè)的報(bào)酬、福利待遇及發(fā)展機(jī)遇8、企業(yè)的地理位置9、企業(yè)的人才理念及用人政策10、企業(yè)的組織文化11、企業(yè)的招聘成本（三）個人因素： 應(yīng)聘者個人因素：（1）求職強(qiáng)度求職強(qiáng)度對個人應(yīng)聘具有重要影響，不同的求職強(qiáng)度在很大程度上決定應(yīng)聘者個人的求職活動以及求職的成功概率（2）職業(yè)錨不同的職業(yè)興趣和職業(yè)定位對招聘工作的影響是明顯的，因?yàn)槁殬I(yè)興趣對個人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要影響，企業(yè)招聘顯然應(yīng)當(dāng)招聘那些具有職業(yè)能力，同時(shí)具備職業(yè)興趣的應(yīng)聘者。（3）應(yīng)聘者的動機(jī)與偏好動機(jī)和偏

7、好的強(qiáng)度職業(yè)期望值的高低職業(yè)獲得概率的高低動機(jī)和偏好的內(nèi)容及排序（4）個性特征 招聘者個人因素：招聘人員的個人因素也將對招聘工作帶來影響，尤其是招聘過程各環(huán)節(jié)的主要負(fù)責(zé)人以及相關(guān)專家，其勝任力的高低直接影響招聘工作能否得以順利、有效的開展。因此，招聘工作必須重視招聘工作人員尤其是負(fù)責(zé)人的選拔工作。八、人力資源招聘模式的國際比較1、美國模式（1）能力是招聘的基礎(chǔ)（2）工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備（3）雙向選擇是招聘的重要特征2、日本模式（1）招聘的主要渠道是校園招聘和內(nèi)部調(diào)整日本企業(yè)在招聘問題方面的兩個重要特征：重視教育培訓(xùn)與通過職業(yè)介紹所獲得人才。（2）終身雇傭制是招聘雙方的行為準(zhǔn)則（3）文化因素

8、在內(nèi)部招聘中起著決定作用3、韓國模式（1）重視思想品德標(biāo)準(zhǔn)（2）公開招聘與個別推薦相結(jié)合（3）特別聘任政軍界要員擔(dān)任高級職務(wù)（4）聘請外國專家擔(dān)任企業(yè)顧問4、蘇聯(lián)模式（1）勞動合同是招聘的重要基礎(chǔ)（2）經(jīng)歷和官方證明是錄用工作的重要依據(jù)5、中國模式中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于轉(zhuǎn)型階段，對于企業(yè)招聘而言，既是發(fā)展的機(jī)遇，又面臨許多挑戰(zhàn)。這里主要側(cè)重于我國招聘問題的分析以及解決的思路。（1）企業(yè)用人理念出現(xiàn)偏差和誤區(qū)人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi)和閑置缺乏有效的、公平的考評系統(tǒng)和激勵機(jī)制任人“違賢”，能崗分割（2）企業(yè)人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱（3）企業(yè)招聘的甄選方法和手段缺乏科學(xué)性和有效性（4）勞動力市場中介服

9、務(wù)功能不健全（5）相關(guān)的法律法規(guī)不健全（6）關(guān)系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響九、招聘管理的發(fā)展趨勢1、人力資源管理發(fā)展的新趨勢1.從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴2.知識型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理新亮點(diǎn)3.倫理道德和社會責(zé)任成為人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)4.對人力資本創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行運(yùn)用與開發(fā)成為人力資源管理的重點(diǎn)5.文化管理成為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容2、招聘管理的新發(fā)展（1）招聘管理日益戰(zhàn)略化（2）選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)主要表現(xiàn)：心理測試的地位越來越突出；面談的時(shí)間越來越長，費(fèi)用越來越大，面談的選拔越來越嚴(yán)格；開始采用新的甄選技術(shù)，如候選人多樣化敏感技術(shù)；“對人的整體測量

10、”越來越受重視；選拔由傳統(tǒng)的“產(chǎn)品導(dǎo)向型”向“服務(wù)導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變。（3）招聘管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新（4）招聘管理與其他人力資源管理關(guān)系日益密切（5）招聘工作已下放到職能部門：1）提供技術(shù)支持進(jìn)行工作分析和寫出工作描述；設(shè)定最低的工作資格；決定使用的甄選方法；設(shè)計(jì)申請表格；負(fù)責(zé)應(yīng)聘者的初步篩選；組織背景和證明材料核實(shí)；批準(zhǔn)部門經(jīng)理所做的錄用決策；按照相關(guān)就業(yè)法律法規(guī)和政策監(jiān)控組織的雇傭?qū)嵺`；2）幫助部門經(jīng)理遵守法律的和技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)為新聘部門經(jīng)理提供有關(guān)就業(yè)法律法規(guī)方面的培訓(xùn)；為經(jīng)驗(yàn)豐富的部門經(jīng)理進(jìn)行就業(yè)法律法規(guī)更新培訓(xùn)；回答有關(guān)遵守法律、法規(guī)和政策的問題。（6）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化（7）招聘管理日益

11、成為獲得資源的活動第二章 員工招聘的準(zhǔn)備階段第一節(jié) 準(zhǔn)備工作的基本內(nèi)容一、招聘計(jì)劃的編制（一）招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容1.工作任務(wù)分析和崗位確定：工作任務(wù)有哪些？工作崗位及其調(diào)整的狀況； 2.職位需求：根據(jù)工作分析，確定職位需求，編制工作說明書；3.單位人力資源狀況分析：現(xiàn)有人員狀況、辭職辭退人員狀況、退休人員狀況、職位空缺情況、數(shù)量、空缺職位名稱、空缺職位的基本要求等。（二）招聘計(jì)劃的編制方法1.臨時(shí)應(yīng)對法2.分工協(xié)作法3.系統(tǒng)管理法（三）編制招聘計(jì)劃應(yīng)注意的問題1.招聘計(jì)劃的編制一定要征求具體用人業(yè)務(wù)部門的意見，避免人力資源部門因一廂情愿而導(dǎo)致招聘工作失效；2.招聘計(jì)劃一定要得到主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可或

12、支持，這樣才能使整個招聘工作順利進(jìn)行并取得預(yù)期的結(jié)果；3.招聘計(jì)劃的編制要切忌假、大、空，要力求語言精練、務(wù)實(shí)、準(zhǔn)確；4.要結(jié)合本次招聘工作的具體情況和單位實(shí)際，設(shè)定申請資格條件，避免無謂的浪費(fèi)。二、招聘實(shí)施方案的設(shè)計(jì)（一）招聘實(shí)施方案的設(shè)計(jì)原則1.務(wù)實(shí)性原則2.經(jīng)濟(jì)性原則3.可靠性原則(二)招聘實(shí)施方案的主要內(nèi)容1.招聘信息發(fā)布的方式和時(shí)間；2.招聘職位的分析、分類：根據(jù)擬招聘職位說明書，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，將招聘職位劃分類別；3.評價(jià)方法的選取和匹配。4.考務(wù)工作的具體規(guī)定5.考核工作的方式和方法6.面試培訓(xùn)7.保密問題三、其他輔助性工作（一）人力（二）場地與物流（三）經(jīng)費(fèi)預(yù)算（四）各種表格的設(shè)

13、計(jì)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的作用一、人力資源規(guī)劃的概念及內(nèi)涵概念：人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織今日發(fā)展的需要和未來組織發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測、估計(jì)、評價(jià)企業(yè)對人力資源的需求。內(nèi)涵：1.人力資源規(guī)劃的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)2.人力資源規(guī)劃具有前瞻性，是面向未來的管理活動3.人力資源規(guī)劃必須進(jìn)行科學(xué)預(yù)測4.人力資源規(guī)劃是一種綜合性規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的目的或重要性（一）規(guī)劃人力發(fā)展（二）促進(jìn)組織動態(tài)發(fā)展的需要（三）促使人力資源的合理利用和開發(fā)（四）降低企業(yè)的用人成本（五）有利于提供均等的求職和就業(yè)機(jī)會（六）貫徹人力資源戰(zhàn)略，同時(shí)為人力資源管理提供依據(jù)（七）有效支持和確保組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（八）有助于重新審視

14、組織自身的狀況三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）對現(xiàn)有的人力資源檔案進(jìn)行分析歸類（應(yīng)包括培訓(xùn)狀況分析）（二）制定人力資源供求平衡計(jì)劃（三）制定人力資源招聘補(bǔ)充計(jì)劃（四）制定招聘人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃（五）加強(qiáng)人力資源職業(yè)管理（六）對人力資源進(jìn)行評價(jià)、控制和調(diào)節(jié) 四、人力資源規(guī)劃的程序認(rèn)識組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)識組織目標(biāo)對人力資源的影響編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性分析組織外部人力資源供給的可能性編制符合需求清單的人力資源供給計(jì)劃采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃實(shí)施人力資源規(guī)劃并對其跟蹤控制制定人力資源規(guī)劃實(shí)施的細(xì)節(jié)與控制體系五、人力資源的供求預(yù)測(一)

15、預(yù)測的概念所謂預(yù)測就是對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指對企業(yè)以往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源狀況的一種假設(shè)，包括供給預(yù)測與需求預(yù)測。(二)人力資源預(yù)測的重要性“預(yù)則立，不預(yù)則廢”。整體人力資源規(guī)劃的制定，人力資源預(yù)測是一個最為重要的環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃及人力資源管理的有效性在很大程度上取決于人力資源的科學(xué)預(yù)測。（三）人力資源預(yù)測需要注意的問題1.勞動力市場上人力資源供求的狀況及發(fā)展趨勢2.本行業(yè)的發(fā)展趨勢與人力資源趨勢3.本行業(yè)其他企業(yè)的人力資源狀況4.企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用5.企業(yè)的人員流動率及原因6.企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃7.企業(yè)員工的工

16、作滿意度（四）人力資源預(yù)測體系1.供求預(yù)測體系（供給預(yù)測、需求預(yù)測）2.層級預(yù)測體系（母公司預(yù)測、子公司預(yù)測）3.時(shí)間序列預(yù)測體系（短期預(yù)測、中期預(yù)測、長期預(yù)測）4.類別預(yù)測體系（一般員工預(yù)測、核心人才預(yù)測、專業(yè)隊(duì)伍預(yù)測）（五）人力資源需求預(yù)測1.概念人力資源需求預(yù)測是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的分析與估算。2.變量顧客的需求變化、生產(chǎn)需求、勞動力成本趨勢、可利用的勞動力（失業(yè)率）、每一工種所需要的雇員人數(shù)、追加培訓(xùn)的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向（趨勢）、政府的方針政策的影響、勞動力費(fèi)用、工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障等。3.預(yù)測方法(定

17、性與定量)定性方法：l 現(xiàn)狀規(guī)劃法（假定生產(chǎn)規(guī)模與生產(chǎn)技術(shù)不變）l 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法l 定員法（設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等 ）l 分合性預(yù)測法（自下而上法）l 德爾菲法（專家咨詢法）方法：l 統(tǒng)計(jì)預(yù)測方法根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對未來趨勢作出預(yù)測的一種非主觀方法。常用的統(tǒng)計(jì)預(yù)測法有比例趨勢分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、一元線性回歸預(yù)測、多元線性回歸預(yù)測、非線性回歸預(yù)測等。l 計(jì)算機(jī)模擬法l 工作負(fù)荷分析法不同的方法有不同的適用條件與對象，因此必須進(jìn)行合理的選擇。（六）人力資源供給預(yù)測1.概念人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析

18、與估算。 2.變量內(nèi)部：人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等；人員流動狀況：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。外部：現(xiàn)有的就業(yè)政策、人口發(fā)展趨勢、人力資源開發(fā)與供給能力及本行業(yè)人力資源的競爭狀況等。3.預(yù)測方法內(nèi)部供給預(yù)測：l 技能清單法l 主觀估計(jì)法l 隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法l 人員核查法l 替換單位法l 馬爾科夫法（Markov）外部供給預(yù)測：l 全國范圍的人力資源市場狀況l 本行業(yè)其他企業(yè)的人力資源需求情況l 企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀l 企業(yè)所在地對人才的吸引程度l 企業(yè)自身的吸引程度（七）人力資源供求平衡1.供求狀況l 供求平衡l 供不應(yīng)求l 供過于求l 結(jié)構(gòu)失衡在企業(yè)發(fā)展的

19、整個過程，人力資源始終不可能自然的處于人力資源供求平衡狀態(tài)，因此，必須進(jìn)行積極主動的調(diào)整。 企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源供求狀態(tài)（企業(yè)發(fā)展階段、現(xiàn)象、 人力資源狀態(tài)）l 擴(kuò)張時(shí)期 企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足。供不應(yīng)求l 穩(wěn)定時(shí)期 企業(yè)人力資源在表面上可能會達(dá)到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時(shí)存在退休、離職、晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等。結(jié)構(gòu)失衡l 蕭條時(shí)期 人力資源需求不足，供給變化不大。供過于求2.供求失衡的調(diào)整l 供不應(yīng)求的調(diào)整外部招聘內(nèi)部招聘聘用臨時(shí)工延長工作時(shí)間內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)調(diào)寬工作范圍l 供過于求的調(diào)整提前退休減少人員補(bǔ)充增加無薪假期裁員l 結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整內(nèi)部調(diào)整外

20、部調(diào)整六、人力資源規(guī)劃的編制過程1、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況2、編制職務(wù)計(jì)劃與人員配置計(jì)劃3、合理預(yù)測各部門人員需求4、確定員工供給狀況5、編制培訓(xùn)計(jì)劃6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃7、編制人力資源費(fèi)用預(yù)算七、人力資源規(guī)劃與員工招聘的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃員工招聘確定員工招聘的必要性招聘的人數(shù)、種類以及層次確定分批招聘的時(shí)間和地點(diǎn)確定招聘的方式組建招聘小組，指定招聘負(fù)責(zé)人聘請招聘專家及面試主考官招聘的財(cái)務(wù)預(yù)算招聘人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃工作崗位分析一、概念工作崗位分析是指對工作崗位的活動、任務(wù)、職責(zé)類型，以及勝任工作崗位的工作人

21、員的資格進(jìn)行分析和確定的過程，其主要結(jié)果是形成工作說明書和工作崗位規(guī)范。二、工作崗位分析的目的工作崗位分析的目的：告訴員工公司的目標(biāo)是什么，如何實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，每一個員工應(yīng)分別扮演什么樣的角色，他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)這個角色定位，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么等。三、工作崗位分析提供的信息工作信息（一）（二）（三）（四）（五）（六）工作活動 工作中人的行為 工作設(shè)備與工具 工作的績效標(biāo)準(zhǔn) 工作背景 工作資格 1.某項(xiàng)工作包括了哪些活動；2.如何執(zhí)行這些活動；3.為什么要執(zhí)行這些活動以及何時(shí)、何地執(zhí)行等。 1.工作對承擔(dān)工作的人有什么樣的行為要求，如需要人消耗多少能量、要走多遠(yuǎn)的路途等。 1.生產(chǎn)什么產(chǎn)品；2.加工什么樣的

22、材料；3.接觸或需要運(yùn)用何種知識；4.需要提供何種服務(wù)等。 1.包括工作的質(zhì)量、數(shù)量或工作的每一方面所消耗的時(shí)間要求。1.工作的物理環(huán)境；2.工作時(shí)間表；3.工作的組織形式；4.工作的社會環(huán)境；5.工作激勵。 1.承擔(dān)工作的人的知識或技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）；2.承擔(dān)工作的人的個性特征（才能、生理特征、人格品行以及興趣等。 四、工作崗位分析的信息運(yùn)用工作分析工作說明書與工作規(guī)范招募與甄選決策工作績效評價(jià)工作評價(jià)以及工資和獎金決定（報(bào)酬）培訓(xùn)要求五、工作崗位分析的作用（一）有利于人員招聘與任用（二）可作為職業(yè)培訓(xùn)的依據(jù)（三）有利于工作評價(jià)（四）有利于人員考核（五）有利于人員晉升與調(diào)

23、動管理（六）有助于工作簡化（七）有助于處理勞資關(guān)系（八）可起到工作指導(dǎo)作用（九）有助于確保職業(yè)健康與安全六、工作崗位分析與員工招聘的關(guān)系應(yīng)聘者的特性工作崗位分析員工招聘確定員工招聘的數(shù)目應(yīng)聘者的工作知識應(yīng)聘者的智力要求應(yīng)聘者的熟練及精確度應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者的教育與訓(xùn)練應(yīng)聘者的身體條件第三章 員工招聘的招募階段一、招募的概念招募是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析為基礎(chǔ)，借助各種信息發(fā)布，通過一定的渠道發(fā)現(xiàn)和吸引具備任職資格和條件的求職者的過程。二、招募的目的和主要活動內(nèi)容招募的目的主要是吸引合格求職者或潛在員工。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)招募活動內(nèi)容主要包括：招募計(jì)劃的制

24、定與審批、招募人員的選拔與組織，招募渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布、以及組織應(yīng)聘者等等。三、招募的原則（一）合法性原則 （二）公平競爭原則 （三）公開原則 （四）真實(shí)性原則（五）全面性原則 （六）適合性原則 （七）效益原則 （八）內(nèi)外兼顧原則四、招募活動的組織（一）明確招募工作的職責(zé)招募活動中人力資源部門與直線部門經(jīng)理的職責(zé)劃分人力資源部門直線部門經(jīng)理招募職責(zé)1.預(yù)測招募需求2.對應(yīng)聘者進(jìn)行登記與審查通知參加選拔的應(yīng)聘者1.預(yù)測崗位需求2.提出招募崗位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)（二）展開招募工作的培訓(xùn)（三）制定招募工作的計(jì)劃1.招募計(jì)劃的內(nèi)容（1）人員需求，包括招募的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等；（

25、2）招募信息發(fā)布的時(shí)間、渠道和方式；（3）招募小組成員名單，其中包括人員姓名、職務(wù)、職責(zé)等；（4）應(yīng)聘者的選拔方案，其中包括選拔的場所、種類、時(shí)間及負(fù)責(zé)人名單；（5）招募活動的工作時(shí)間表，包括開始與結(jié)束時(shí)間；（6）招募費(fèi)用預(yù)算，包括可能的資料費(fèi)、廣告費(fèi)等。2.招募計(jì)劃的編寫步驟（1）確定人員需求信息；（2）選擇招募信息的發(fā)布時(shí)間、渠道、方式與范圍；（3）確定招募小組名單；（4）確定選拔方案與選拔程序；（5）編寫招募活動的工作時(shí)間表；（6）制定招募預(yù)算方案。五、招募活動的理念（消費(fèi)者驅(qū)動理念）（一）必須讓應(yīng)聘者思考的問題1.你愿意為這個組織工作的原因？2.你為這個組織工作的優(yōu)勢是什么？3.你在這

26、個組織中有職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會嗎？4.你渴望在這個組織中得到的認(rèn)可和回報(bào)是什么？（二）招募者在招募過程中必須思考的問題1.你是否把求職申請者當(dāng)作消費(fèi)者來看待？2.選拔程序的安排是否圍繞著求職者的偏好？3.你歡迎每一位求職者嗎？4.在招募過程中求職者是作為客人對待還是陪襯？5.求職申請者是否理解必須采用的選拔方法的目的和原因？（三）招募者在招募過程完成后必須思考的問題1.求職申請者對組織最大的期待是什么？2.求職申請者對團(tuán)隊(duì)最大的期待是什么？3.求職申請者對崗位最大的期待是什么？4.如果對求職申請者所期待的工作做些調(diào)整會怎樣？六、招募的基本流程（一）制定招募活動流程的目的1.規(guī)范招募行為2.提高招

27、募效率與質(zhì)量3.展示組織形象（二）制定招募活動流程的步驟1.對現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)和崗位進(jìn)行分析和了解；2.對組織的各項(xiàng)管理制度、規(guī)章及工作流程進(jìn)行分析和掌握；3.對以往的招募流程進(jìn)行總結(jié)，明確招募的負(fù)責(zé)人；4.對崗位說明書中任職資格部分進(jìn)行分析；5.起草招募流程初稿；6.將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求建議和意見；7.對初稿進(jìn)行修改，確定招募流程試行稿；8.在招募活動中，實(shí)際使用招募流程試行稿；9.根據(jù)實(shí)際應(yīng)用情況，對招募流程試行稿加以修訂；10.正式確定和使用組織招募活動流程；11.根據(jù)變化了的情況，適時(shí)加以調(diào)整和完善七、招募管理基本策略（一）招募地點(diǎn)策略1.組織外部因素（1）勞動力市場狀況

28、； （2）所需人才分布規(guī)律；（3）求職申請者的活動范圍以及組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)生活水平。2.組織內(nèi)部因素（1）招募的職位； （2）組織的知名度； （3）組織的財(cái)力。（二）招募時(shí)間策略（三）招募渠道策略（四）組織宣傳策略（五）發(fā)布信息策略1.面廣原則 2.及時(shí)原則 3.層次原則 4.效益原則八、招募渠道的分析、比較、選擇與實(shí)施（一）招募渠道及其劃分1.內(nèi)部招募（1）內(nèi)部提升； （2）職務(wù)調(diào)動； （3）崗位輪換； （4）內(nèi)部人員返聘。具體方法：公開：競聘、員工推薦（自薦與他薦）非公開：內(nèi)部儲備人才庫2.外部招募（1）（招聘方）走出去： 組織自行招募：利用親屬或朋友關(guān)系介紹；同業(yè)公會和勞工組織的推薦；

29、傳統(tǒng)媒體的廣告招募;外部人才庫；招聘告示；新興招聘渠道（車身廣告、交通媒體信息廣告、短信群發(fā)招聘等）。 委托或聯(lián)合相關(guān)機(jī)構(gòu)招募：校園招募；中介機(jī)構(gòu)；獵頭公司；網(wǎng)絡(luò)招募。（2）（求職者）走進(jìn)來（二）影響招募渠道選擇的因素1.組織經(jīng)營戰(zhàn)略2.組織現(xiàn)有人力資源狀況3.招募的目的4.人工成本或招募成本5.組織的用人風(fēng)格6.組織所處的外部環(huán)境（三）內(nèi)部與外部招募渠道的優(yōu)缺點(diǎn)1.內(nèi)部招募渠道的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)1.激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；2.迅速地熟悉工作和進(jìn)入工作；3.保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性；4.盡量地規(guī)避識人用人的失誤；5.人才獲取的成本比較低。1.容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊；2.可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不

30、團(tuán)結(jié)因素；3.缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力；4.當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)；5.隱私舞弊的現(xiàn)象難以避免；6.會出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；7.近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。2.外部招募渠道的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.帶來新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；2.加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3.可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反映；4.避免過度使用內(nèi)部不成熟的人才；5.大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。1.人才獲取的成本高；2.可能會選錯人；3.給現(xiàn)有員工以不安全感；4.文化的融合需要時(shí)間；5.工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。3.各種具體招募渠道的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部提升對雇員產(chǎn)生激勵

31、作用， 并促進(jìn)雇員之間展開工作競爭可能找不到最勝任的人選，也可能帶來內(nèi)部沖突、近親繁殖和阻礙提高競爭力職務(wù)調(diào)動有助于中層管理人員得到相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)，全面了解組織和協(xié)調(diào)各部門工作和利益調(diào)動依據(jù)不統(tǒng)一，容易挫傷員工的積極性崗位輪換有助于擴(kuò)大員工對組織各個工作環(huán)節(jié)的了解；有助于發(fā)現(xiàn)員工的長處和短處作為培訓(xùn)方式，只適合一般的直線管理人員的開發(fā)。作為高層管理者的培養(yǎng)方式，由于不斷輪換，難以證明其在輪換職位上的能力與工作業(yè)績內(nèi)部人員返聘能夠提高返聘人員的工作積極性；同時(shí)緩解人才短缺現(xiàn)象用優(yōu)厚待遇吸引返聘者，增加人工成本外部招募優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)親屬或朋友推薦成功率較高，就職后較穩(wěn)定可能導(dǎo)致小集團(tuán)主義和任人唯親同業(yè)公

32、會和勞工組織方便，成功率相對較高有一定的行業(yè)限制和時(shí)間限制廣告招募針對性較強(qiáng)，范圍廣成本較高校園招募針對性強(qiáng)，選擇面大，具有層次性，同時(shí)可塑性強(qiáng)缺乏經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)期望值過高中介機(jī)構(gòu)方便、快捷信息的真實(shí)性較差獵頭公司快捷、質(zhì)量高、效果顯著成本高，且適用于中高層技術(shù)和管理人員網(wǎng)絡(luò)招募方便、快捷且成本低要求應(yīng)聘者具有一定的素質(zhì)，同時(shí)信息的真實(shí)性較差（四）招募渠道的正確組合好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征 u 招聘渠道的目的性即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。u 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。u 招聘渠道的可行性指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。u 招聘渠道的時(shí)效性

33、指選擇的招聘渠道應(yīng)便于雙方的相互溝通和相互了解。九、招募渠道的選擇（類型、影響因素、優(yōu)缺點(diǎn)）（一）廣告招募（媒介、原則、內(nèi)容、技巧）1、原則（1）真實(shí)性（2）合法與符合倫理（3）簡潔與清晰（4）必須能夠引起求職者對廣告的注意（5）要能夠引起求職者對工作的興趣（6）要引起求職者的愿望（7）應(yīng)當(dāng)能夠鼓勵求職者積極采取行動2、內(nèi)容 組織的情況介紹； 招募職位的信息； 應(yīng)聘者的資格條件； 相關(guān)的薪酬以及福利待遇和發(fā)展機(jī)會等； 應(yīng)聘者投寄簡歷的方式、報(bào)名的截止日期等；3、技巧 設(shè)計(jì)廣告使其能抓住讀者的注意力，促使他們深入閱讀； 不要做出你無法遵守的承諾來誤導(dǎo)候選人，對于晉升、挑戰(zhàn)、責(zé)任要誠實(shí)列出； 對工

34、作要求和所需資格要詳細(xì)描述； 描述為該公司工作的好處； 經(jīng)濟(jì)地使用廣告空間，廣告的規(guī)模應(yīng)與職位的重要性 及所尋求的候選人的數(shù)量相匹配； 確保廣告易于閱讀且語法正確，印刷字體應(yīng)清晰明了 并有吸引力； 為讀者提供一個獲取更多信息的來源（即地址或電話號碼）。（二）校園招募（優(yōu)缺點(diǎn)、誤區(qū)）1、優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)1.針對性強(qiáng)；2.選擇面大；3.選擇層次是立體的；4.適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備部分優(yōu)秀人才；5.可塑性強(qiáng)；6.校園招聘的人才成功率高，失誤率低；7.如果培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對企業(yè)的認(rèn)可度較高，忠誠度也較高。1.社會閱歷淺，可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的不順暢；2.培訓(xùn)成本較高；3.眼高手低，工作期望

35、過高；4.如果培養(yǎng)、任用不當(dāng)，可能不認(rèn)可企業(yè)文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。2、誤區(qū) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視 招募人員觀念錯誤 招募人員素質(zhì)不高 淘汰太多投檔者 過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷 性別歧視、校籍歧視以及地域歧視等（三）網(wǎng)絡(luò)招募（優(yōu)缺點(diǎn)） 優(yōu)勢：第一，擴(kuò)大了招募范圍，以此接觸到大量網(wǎng)民；第二，方便、快捷、時(shí)效性強(qiáng)，有助于及時(shí)監(jiān)控；第三，價(jià)格合算，成本低；第四，針對性強(qiáng)；第五，應(yīng)聘者素質(zhì)較高，具有初步篩選功能；第六，提高了招聘工作，縮短了招聘周期。 問題：第一，網(wǎng)絡(luò)招募信息的真實(shí)性較低；第二，網(wǎng)絡(luò)的普及率不高，應(yīng)聘者受到限制；第三，處理信息難度大，成功率較低。第四章 員工招聘的甄選階段一、熟知人

36、員甄選的常用方法：面試、心理測驗(yàn)與評價(jià)中心二、人員甄選方法的正確選擇：科學(xué)性、合理性與整體性三、人員甄選方法的具體實(shí)施：包括具體步驟、原則等四、實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)：例如本土化、個體性等問題五、人員甄選的基本技巧（一）做好充分的事前準(zhǔn)備（二）保證足夠的晤談時(shí)間（三）切忌對應(yīng)聘者當(dāng)即下判斷（四）甄選者過于展現(xiàn)自我（五）不要刻意設(shè)計(jì)新花樣（六）不要忽視不經(jīng)意的細(xì)節(jié)二、甄選的程序三、甄選的注意事項(xiàng)第五章 員工招聘的錄用階段第一節(jié) 人員錄用程序一、人員錄用的意義（一）人員錄用是造就一流員工隊(duì)伍的前提（二）人員錄用是提高組織績效的前提（三）人員錄用是傳播和發(fā)展組織文化的前提二、人員錄用的程序（一）制定錄

37、用策略1.讓最優(yōu)秀的應(yīng)聘者盡量多地了解組織的信息2.在優(yōu)秀的候選人與組織之間尋找共同點(diǎn)3.提前擬定組織與應(yīng)聘者在報(bào)酬方面的立場4.吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須迅速5.要讓候選人感覺組織很看重他們的價(jià)值6.進(jìn)一步排除對優(yōu)秀候選人尚存在的疑惑（二）總結(jié)應(yīng)聘者的信息1.收集信息，同時(shí)確保信息的完整、準(zhǔn)確2.對應(yīng)聘者的信息進(jìn)行分析3.根據(jù)信息分析對應(yīng)聘者進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)一定的比例確定供最終錄用決策的候選人（三）分析錄用決策的影響因素1.是以應(yīng)聘者自身最高潛能發(fā)揮為主，還是根據(jù)組織的現(xiàn)有需要？2.企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與應(yīng)聘者要求的差距。3.是以目前對工作的適應(yīng)度為準(zhǔn)，還是以將來發(fā)展?jié)摿Φ囊鬄闇?zhǔn)？4.合格與不合格

38、是否存在特殊要求？5.超出合格標(biāo)準(zhǔn)的人員是否在考慮范圍之列？ （二）與（三）為錄用決策提供了依據(jù)（四）決策方法的選擇1.診斷法（決策者的素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)起著關(guān)鍵作用）2.統(tǒng)計(jì)法（1）補(bǔ)償模式 （2）多切點(diǎn)模式 （3）跨欄模式（五）作出錄用決策1.誰是錄用決策者2.錄用決策的依據(jù)3.錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)（1）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（按得分最高項(xiàng)配置崗位：縱向維度）（2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（挑選最好的人：橫向維度）（3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置4.錄用決策的注意事項(xiàng)（1）與錄用無關(guān)的人應(yīng)退場（2）給大家一個令人信服的解釋（3）使用全面衡量的方法（4）盡量減少做出錄用決策的人員（5）不能求全責(zé)備（六）通知錄用人

39、員1.錄用通知注意事項(xiàng)： 及時(shí)發(fā)出通知； 說明報(bào)到的起止時(shí)間、報(bào)到地點(diǎn)以及報(bào)到程序，同時(shí)不要忘記對新員工表示感謝和歡迎； 要讓被錄用者了解他們的到來對企業(yè)發(fā)展的重要意義； 通知形式和措辭應(yīng)該是相同的（以信函通知為佳）。2.辭謝通知注意事項(xiàng)： 不要忽視辭謝通知； 及時(shí)； 用語禮貌委婉； 對應(yīng)聘者表示感謝，并表示祝愿； 以電話或信函形式（后者為佳），切忌使用明信片； 人力資源部經(jīng)理簽名的辭謝信，比單純加蓋一個公章要讓人好受一些； 在獲得許可的情況下，保留落選者的有關(guān)材料。3.拒聘的處理注意事項(xiàng)： 積極爭取的態(tài)度； 了解拒聘的原因并在公正合理的范圍內(nèi)作相應(yīng)的調(diào)整。（七）申請辦理錄用的手續(xù)（八）辦理入

40、職手續(xù)（九）崗前引導(dǎo)與培訓(xùn)（十）轉(zhuǎn)正與任用1.員工試用期的考核鑒定；2.根據(jù)考核結(jié)果做出正式錄用決策；3.明確員工相應(yīng)的待遇；4.與員工就其本人的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行交談，共同制定員工進(jìn)一步發(fā)展的長短規(guī)劃；5.為員工的工作和提高提供必要的幫助與咨詢等。（十一）建立員工檔案第二節(jié) 上崗引導(dǎo)與培訓(xùn) 一、上崗引導(dǎo)的含義新員工上崗引導(dǎo)是和員工培訓(xùn)聯(lián)系在一起的，上崗引導(dǎo)可看作是員工適應(yīng)性培訓(xùn)，員工的適應(yīng)性培訓(xùn)是指一個組織為改變或改善組織員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作行為和工作能力等，使他們能在自己現(xiàn)在或未來崗位上的工作表現(xiàn)和績效達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的一種有計(jì)劃、有組織的活動。二、上崗引導(dǎo)的意義（一）有助于減少

41、新員工的焦慮感（二）有助于促進(jìn)新員工的組織化（三）有助于增進(jìn)新員工的認(rèn)同感（四）有助于培養(yǎng)新員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神（五）有助于減低流失率（六）有助于為招聘活動與職業(yè)生涯管理提供信息反饋三、新員工引導(dǎo)的內(nèi)容（一）一般性引導(dǎo)1.進(jìn)入公司前引導(dǎo) 2.用人單位情況介紹 3.組織的政策與管理制度4.工資收入狀況 5.福利保險(xiǎn) 6.環(huán)境（二）特殊性引導(dǎo)1.部門的職能 2.工作職責(zé) 3.政策與規(guī)定 4.參觀整個部門環(huán)境5.介紹老員工，使新員工熟悉本部門的同事6.入職培訓(xùn) 7.建立師徒關(guān)系 8.初期績效考核四、新員工的培訓(xùn)（一）上崗前的集中培訓(xùn)1.普通員工的培訓(xùn) 2.專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn) 3.現(xiàn)場管理者的培訓(xùn)

42、4.管理層干部的培訓(xùn) 5.經(jīng)營層干部的培訓(xùn) 6.來自母國的管理人員的培訓(xùn)7.來自東道國的管理人員的培訓(xùn)（二）上崗后的分散培訓(xùn)五、培訓(xùn)管理流程（一）培訓(xùn)的需求評估1.需求評估的三個層面： 組織分析 工作崗位分析 個體分析2.培訓(xùn)需求調(diào)查與預(yù)測方法 自我申報(bào) 人事考核 人事檔案 人員素質(zhì)測評 觀察法 面談法 典型調(diào)查法（二）培訓(xùn)的計(jì)劃階段1.落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位2.確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容3.選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法4.選擇學(xué)員和教師5.制定培訓(xùn)計(jì)劃表6.制定培訓(xùn)預(yù)算（三）培訓(xùn)的實(shí)施階段將培訓(xùn)與業(yè)務(wù)目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，確保培訓(xùn)質(zhì)量，并對培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)作出調(diào)整。（四）培訓(xùn)的結(jié)果評估1.員工的反應(yīng)（滿

43、意度）2.學(xué)到的東西（人的知識和技能是否提高）3.行為的改變（培訓(xùn)對崗位業(yè)績的影響）4.最終的結(jié)果（培訓(xùn)對于公司業(yè)務(wù)運(yùn)作的影響）第六章 員工招聘的評估階段第一節(jié) 招聘評估的含義與作用一、招聘評估的含義（一）含義（二）招聘評估工作的標(biāo)準(zhǔn)1.有效性：評估項(xiàng)目與評估內(nèi)容2.可靠性：評估結(jié)果3.客觀性：評估者態(tài)度與評估方法二、招聘評估的作用（一）有利于為組織節(jié)省開支（成本與效益核算）（二）為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)（員工數(shù)量評估）（三）有利于招聘方法的改進(jìn)，并為員工培訓(xùn)、績效評估提供必要的信息（員工質(zhì)量評估）（四）有助于提高招聘工作的質(zhì)量（信度與效度評估）第二節(jié) 、選擇評估指標(biāo)與方法1.成本效益評估

44、（1）招聘成本：總成本與單位成本（總成本包括歷史成本招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本以及離職成本和重置成本）1）總成本：直接成本與間接成本（費(fèi)用）2）單位成本：總成本/實(shí)際錄用人數(shù)3）指標(biāo)價(jià)值：單位成本越低，招聘效用越高，反之則越低（2）成本效用評估1）總成本效用：錄用人數(shù)/招聘總成本2）招募成本效用：應(yīng)聘人數(shù)/招募費(fèi)用3）選拔成本效用：被選中人數(shù)/選拔費(fèi)用4）人員錄用效用：正式錄用人數(shù)/錄用費(fèi)用5）指標(biāo)價(jià)值：比例越高，效用越高，反之則相反（3）招聘收益成本比1）招聘收益成本比：所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本2）指標(biāo)價(jià)值：招聘收益-成本越高則招聘工作越有效，反之則相反2.錄用人

45、員數(shù)量和質(zhì)量評估（1）數(shù)量指標(biāo)1）錄用比：錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%2）招聘完成比：錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%3）應(yīng)聘比：應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%4）指標(biāo)價(jià)值：比例越高，則招聘工作完成的越好，反之則相反（2）質(zhì)量指標(biāo)1）根據(jù)工作規(guī)范或招聘要求進(jìn)行分析2）采取其他評估指標(biāo)，例如招聘收益成本比、錄用比以及應(yīng)聘比等3）指標(biāo)價(jià)值：越符合要求質(zhì)量越高；或者招聘收益成本比越高、錄用比越低以及應(yīng)聘比越高則質(zhì)量越高，反之則相反3.信度和效度評估（1）信度評估1）穩(wěn)定系數(shù)（再測信度） 2）等值系數(shù)（復(fù)本信度）3）內(nèi)在一致性系數(shù)（一致性信度） 4）評分者信度（2）效度評估1）預(yù)測效度 2)內(nèi)容效度 3)同側(cè)效度（預(yù)測效度與同測效度統(tǒng)稱關(guān)聯(lián)效度）4)結(jié)構(gòu)效度4.時(shí)間評估（包括雇傭時(shí)間）（1）反映時(shí)間 （2）定崗時(shí)間 （3）到崗時(shí)間5、撰寫招聘總結(jié)（1）原則1.客觀地、真實(shí)地、全面地反映招聘管理活動的全部過程；2.由人力資源部經(jīng)理或招聘主管來撰寫總結(jié)；3.準(zhǔn)確分析招聘工作成功和失敗的原因、表現(xiàn)和產(chǎn)生的影響。（2）主要內(nèi)容（包括招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評定）32 / 32文檔可自由編輯打印