人力資源管理專業(yè) 餐飲業(yè)90后員工激勵管理研究與策略

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1、 餐飲業(yè)90后員工激勵管理研究與策略 內 容 摘 要 隨著“90后”的成長，“90后”陸續(xù)進入職場，紛紛成為社會各界中的后起之秀。90后已經(jīng)接過中國發(fā)展的大旗,各行各業(yè)都在受他們的影響而逐漸發(fā)生改變。餐飲業(yè)作為勞動密集型的服務產(chǎn)業(yè)，所需人才數(shù)量龐大，因此其人力資源管理一向棘手；而年輕有干勁的90后員工像新血般注入了這個行業(yè)，為餐飲業(yè)發(fā)展帶來一番精彩景象的同時，餐飲行業(yè)的管理者亦因為90后員工的與別不同，為其管理加大了難度。餐飲行業(yè)要吸引和培育更多的人才，采取有效的措施和激勵管理勢在必行。本論文在分析90后員工的社會背景和性格基礎上，通過文獻法和問卷法對餐飲業(yè)90后員工的工作滿

2、意度、實際需求偏好和管理現(xiàn)狀進行調查，并根據(jù)其調查結果對如何激勵90后員工管理提出了一系列的改善策略。 關鍵詞：改善策略；物質激勵；非物質激勵  Research and strategy of employee incentive management for post-90s employees in catering industry Abstract With the growth of "post-90s", "post-90s" have entered the

3、workplace one after another and become the rising stars in all walks of life. The post-90s generation has taken over the banner of China's development, and all walks of life are gradually changing under their influence. As a labor-intensive service industry, the catering industry needs a large n

4、umber of talents, so its human resources management has always been difficult; And the young and energetic post-90s employees like new blood into this industry, for the development of the catering industry to bring a wonderful scene, at the same time, the catering industry managers because of the di

5、fferences between the post-90s employees, for their management increased the difficulty. To attract and cultivate more talents in catering industry, it is imperative to take effective measures and incentive management. Based on the analysis of the social background and personality of the post-90s em

6、ployees, this paper investigated the job satisfaction, actual demand preference and management status of the post-90s employees in the catering industry through literature and questionnaire methods, and proposed a series of improvement strategies on how to motivate the post-90s employees' manage

7、ment according to the survey results. Key Words: improvement strategy; material incentive; immaterial incentive III 目 錄 內容摘要 I Abstract II 一、緒論 1 （一）選題背景與研究意義 1 1.選題背景 1 2.研究意義 1 （二）國內綜述 1 1.90后員工的物質激勵研究 1 2.90后員工的非物質激勵研究 1 （三）研究內容及方法 2 1.研究內容 2 2.研究方法 2 二、論文概念概述 2 （一）

8、90后的概念與社會背景 2 （二）90后的性格特點 3 1.見多識廣，受教育程度高，追求持續(xù)的自我發(fā)展 3 2.理性務實，自主選擇，職業(yè)觀多變 3 3.自信張揚，善于表達，尋求尊重 3 （三）餐飲業(yè)員工工作現(xiàn)狀 3 1.餐飲業(yè)員工容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠 3 2.餐飲業(yè)服務員情緒勞動較大 4 3.餐飲從業(yè)者薪資水平逐年提高 4 （四）餐飲業(yè)90后激勵管理應遵循的原則 4 1.公平公正及時原則 4 2.物質激勵與精神激勵相結合原則 4 三、 餐飲業(yè)90后員工激勵問卷調查分析 4 （一）企業(yè)方面的分析結果 6 1.餐飲業(yè)90后員工激勵因素滿意度調查 6 2.工作滿意度的消極因

9、素調查 6 3.薪資水平缺乏內外部公平 7 4.部分企業(yè)文化缺乏合力 7 5.培訓機制不健全 8 6.晉升空間有限，晉升制度不完善 8 （二）90后員工分析結果 9 1.90后員工對餐飲工作欠缺熱情和職業(yè)規(guī)劃 9 2.影響90后員工進入餐飲業(yè)因素調查分析 9 3.餐飲業(yè)90后員工實際需求偏好調查分析 11 （三）社會方面分析結果 12 四、餐飲業(yè)90后員工激勵管理改善策略 12 （一）物質激勵措施 13 1.薪酬制度體現(xiàn)公平與激勵 13 2.將工資分解 13 3.短期激勵，及時肯定 13 （二）非物質激勵措施 14 1.平等溝通與管理 14 2.給予適當權利，

10、增加其工作自主性和工作參與度 14 3.增強情感激勵作用 14 4.形成與餐飲業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的培訓機制 15 5.暢通晉升通道 16 6.興趣探索職業(yè)生涯規(guī)劃 17 五、結論 17 參考文獻 18 致謝 19 附錄 20 一、緒 論 （一）選題背景與研究意義 1.選題背景 90后員工已經(jīng)發(fā)展成為一種新的經(jīng)濟力量,它推動了中國的各大餐飲企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展,但也同時帶來了中國的餐飲企業(yè)經(jīng)營者和員工高流動性的激勵管理問題。餐飲企業(yè)激勵人力資源管理作為餐飲企業(yè)培養(yǎng)人才、留住優(yōu)秀人才的一種人力資源激勵管理機制,日漸地受到國內各大餐飲企業(yè)的高度關注。 2.研究

11、意義 通過餐飲業(yè)90后激勵管理研究，有助于推動餐飲業(yè)改變陳舊的激勵方式，開展貼合90后員工需求與個人追求的職業(yè)生涯規(guī)劃，改善激勵管理策略，提高餐飲業(yè)管理服務水平，增加科學含量，以適應開拓市場的需要。 （二）國內綜述 90后員工已經(jīng)成為我國餐飲業(yè)員工隊伍的主力，他們具有獨特的特征。針對90后新生代員工的需求和特質，國內研究現(xiàn)狀多是通過從物質與非物質激勵方面對90后員工進行激勵管理研究。 1.90后員工的物質激勵研究 物質激勵主要是通過實物獎勵或金錢獎勵，其方式狹窄單一，在員工中容易產(chǎn)生了抗激勵性和激勵依賴性。國內許多學者，如王默涵、張玙培等學者通過對具體公司、行業(yè)或某類型的90后員工工

12、作滿意度調查發(fā)現(xiàn)其物質激勵存在著相似的不足之處：工資待遇缺乏內外部公平性王默涵. P公司新生代員工激勵方案研究[D]. 西北大學, 2019 . 、新生代員工獎金未能與其個人業(yè)績和企業(yè)效益聯(lián)動、新生代員工福利方式單一且遠期。 2.90后員工的非物質激勵研究 非物質激勵相對于物質激勵而言，是指能夠滿足員工自我發(fā)展等高層次心理需求，激發(fā)員工內心產(chǎn)生實現(xiàn)某些積極向上的工作態(tài)度和行為的激勵方式，其激勵作用相對物質激勵來說就更加持久和具有可持續(xù)性。閆春鳳. 90后基層員工非物質激勵對策分析[J]. 人才資源開發(fā), 2019 . 國內學者陳海龍、王默涵、崔毅珩、路冬英調查了不同企業(yè)的 “老一代

13、”員工與90后員工工作滿意度，分析得出90后員工相對70、80后員工而言，90后員工認為能在工作中不斷學到新的知識技能、個體成長機會、工作認可、工作氛圍、人際關系、成就感、晉升等價值觀內容的重要程度較高。其提出的非物質激勵方案可概括為建立價值激勵、認可激勵、職業(yè)成長激勵、心理契約激勵等方案。路冬英. 企業(yè)90后員工工作價值觀現(xiàn)狀及管理策略研究[D] .廣西師范大學,2015. 王默涵還提出了90后員工參與式管理、改善與領導溝通方式和導師制與反轉導師制等具體創(chuàng)新點。王默涵. P公司新生代員工激勵方案研究[D]. 西北大學, 2019 . 借鑒于國內外學者對90后員工的激勵管理研究，本

14、論文從物質激勵與非物質激勵的視角，研究餐飲業(yè)90后員工的工作滿意度、激勵管理現(xiàn)狀的不足和實際需求偏好的激勵因素。 （三）研究內容及方法 1.研究內容 本文通過研究分析90后社會背景與性格特點，然后對餐飲業(yè)90后員工激勵狀況進行問卷調查，最后根據(jù)分析存在的問題和原因，結合已有的理論基礎制定針對性的改進策略。 2.研究方法 （1）文獻法:首先對國內員工激勵相關的理論以及文獻相關資料進行廣泛的閱讀,了解之后掌握國內員工激勵相關的理論基礎。 （2）訪談法：以餐飲業(yè)90后員工為訪談對象，設計與90后員工激勵相對應的問題，隨機找到一些不同企業(yè)不同職務層次但符合研究范圍的調查對象，對問答作好記錄

15、，保障回答的真實性與有效性。 （3）問卷調查法：對餐飲業(yè)90后員工進行物質激勵因素與非物質激勵因素的系列問卷調查，并形成調查數(shù)據(jù)成果并進一步深入分析。 二、論文概念概述 （一）90后的概念與社會背景 “90后”是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中國公民?！?0后”是在改革開放富裕起來后出生的、以獨生子女為主要群體的一代人。時寶金. 90后新生代員工激勵機制的構建—— 基于心理契約視角[J].中國人力資源開發(fā), 2012 . 關于“90后”, 眾說紛紜, 其中批評的聲音似乎一直占主導地位。 由于90年代中國實行嚴格的計劃生育政策，90后普遍為獨生子女。大

16、部分90后從一出生就成為家庭中心，在這樣的成長環(huán)境中，90后成長過程中所得物質資源相對充足，也習慣了以自我為中心的思想，從家庭和社會中索取，追求時尚, 享受生活。多數(shù)獨生子女的“90后”有孤獨感，使他們渴望得到關注和認可。他們在經(jīng)濟全球化的生活和大數(shù)據(jù)的、社會信息化的互聯(lián)網(wǎng)時代里，其快速發(fā)展已經(jīng)改變了他們的生活和表達方式。 （二）90后的性格特點 1.見多識廣，受教育程度高，追求持續(xù)的自我發(fā)展 國家九年義務教育政策的實施提高了“90后”的受教育程度，步入社會大舞臺前的“90后”多數(shù)已經(jīng)過了高職校的培育，素質教育有所成效。比起父輩，他們見多識廣，眼界開闊，思維敏捷，接受新事物的速度快，不喜

17、歡因循守舊，重視自我持續(xù)多方位發(fā)展。 2.理性務實，自主選擇，職業(yè)觀多變 競爭壓力和市場利益之間的復雜關系中，90后員工行為更加務實，不講究形式。他們所關心的是具體的事情，而不是抽象的哲學。90后員工意識獨立，自主選擇性強。相對于工資水平，他們所關心的是工作的內容是否感興趣，工作環(huán)境舒適，喜歡張弛有度的生活方式。他們經(jīng)常處于一種精神迷茫的狀態(tài), 很多人功利浮躁, 頻繁跳槽,職業(yè)觀多變，也缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。這是他們身上的一種通病。 3.自信張揚，善于表達，尋求尊重 90員工大多自信滿滿,個性張揚,善于與他人的溝通交流和表達自己。他們對自我的包括尊嚴、價值、權利等各個方面的要求更加強烈。

18、 （三）餐飲業(yè)員工工作現(xiàn)狀 1.餐飲業(yè)員工容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠 由于好奇和憧憬新工作新環(huán)境，餐飲業(yè)員工在工作初期會顯示主動，積極的狀態(tài)。然而，餐飲工作體驗單一乏味、頻繁重復、工作強度過大。他們不僅要接受倒班，還需集中在某時段高密度地應對顧客，也常常得拖延下班時間，實際上的工作時間超過8小時，其中站立時間長達7小時，使餐飲業(yè)員工工作倦怠將逐步顯現(xiàn)，熱情明顯下降。 2.餐飲業(yè)服務員情緒勞動較大 餐飲服務的工作人員為了能夠展現(xiàn)良好的職業(yè)精神風貌,在日常的工作和生活過程中,會需要付出大量的人際情緒心理勞動。外顯人際情緒與內在人際情緒的不一致往往會直接造成一個員工的人際情緒的失調,需要其工作人員

19、花費極大的努力和時間才能克服。 3.餐飲從業(yè)者薪資水平逐年提高 2019年9月9日，58同城發(fā)布的《餐飲行業(yè)整體招聘及求職趨勢》指出2018年上半年餐飲企業(yè)支付薪酬均值為5504元/月，2019年上半年餐飲企業(yè)支付薪酬均值為6387元/月，企業(yè)給付同比增長16.04%。58同城網(wǎng)站,《餐飲行業(yè)整體招聘及求職趨勢》, 2019年9月9日 . （四）餐飲業(yè)90后激勵管理應遵循的原則 1.公平公正及時原則 公平公正是贏得員工的心、爭取員工支持的基礎，也是激勵員工在企業(yè)管理過程中的一個很重要的基本原則。激勵的成效在很大的程度上主要取決于績效激勵的力度和及時性,當所有的員工出現(xiàn)任何值得肯定

20、和鼓勵的想法和行為時,企業(yè)管理部門應及時對員工采取肯定和激勵的措施,使員工行為得到強化。 2.物質激勵與精神激勵相結合原則 “致天下之治者在人才，成天下之才者在教化?！?員工的能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于激勵水平的高低，并不直接決定其對組織的價值。因而物質的激勵是其基礎,精神激勵的實效是根本。有效的激勵應該是物質激勵與精神激勵的有機結合，使激勵效果倍增。 三、 餐飲業(yè)90后員工激勵問卷調查分析 本次調查邀請全國各類型餐飲業(yè)員工參加，通過問卷星發(fā)放問卷，確保真實性。本次調查成功回收109 份問卷，其中有效問卷91份（問卷參與者出生年份為1990年后的問卷），通過對獲得

21、的91份有效問卷進行匯總，得到調查對象及樣本的整體分布情況如表3：有效問卷中被調查者的性別比例、年齡在18-25歲和26-30歲區(qū)間比例相當；有效問卷中被調查者基本情況數(shù)據(jù)顯示他們的文化水平總體偏高、約80%的被調查者未婚以及工作時長超過8小時的人數(shù)占58.24%。 表3-1受調查者基本情況表 類別 基本情況 人數(shù) 所占比率 性別 男 44 48.35% 女 47 51.65% 年齡段 18-25 49 53.85% 26-30 42 46.15% 婚姻狀況 已婚 18 19.78% 未婚 73 80.22% 文化水平 小學/高中

22、19 20.88% 中專或大專 27 29.67% 本科及本科以上 45 49.45% 工作職位 普通員工 61 67.03% 組長或領班 17 18.68% 經(jīng)理 13 14.29% 工作時長 6—8小時 38 41.76% 9—10小時 37 40.66% 11小時以上 16 17.58%  （一）企業(yè)方面的分析結果 1.餐飲業(yè)90后員工激勵因素滿意度調查 由圖3-2來看，餐飲業(yè)90后員工激勵因素滿意度調查總分為5分，最高分為2.7582分，最低分為2.0202分，表明員工對企業(yè)目前的激勵政策不滿。滿意度由低到高進行排

23、序為： 參與決策、上級管理方式、上級溝通與指導頻率、工作環(huán)境、人際關系、工資福利、薪資制度。因此，在設計餐飲業(yè)90后員工激勵管理策略時，企業(yè)需更關注于如何改善參與決策、上級管理方式、上級溝通與指導頻率、工作環(huán)境等激勵政策。 圖3-2 員工激勵因素滿意度調查圖 2.工作滿意度的消極因素調查 如圖3-3所示，受訪者選擇影響餐飲業(yè)90后員工工作滿意度的消極因素頻率由高到低依次為工作量大、工資低、工作內容枯燥、工作時間長、工作環(huán)境差、其他因素和與上司或同事關系不融洽。餐飲工作特性使人容易倦怠，因此企業(yè)應注意提高工作激勵程度和福利待遇激勵程度，以此調整餐飲業(yè)90后員工因以上消極因素所影響的工

24、作滿意度。 圖3-3 影響餐飲業(yè)90后員工工作滿意度的消極因素調查表 3.薪資水平缺乏內外部公平 通過訪談了解到，大部分餐飲業(yè)90后員工對所在企業(yè)薪資制度不滿主要：同一崗位工資收入差異化不大，不是干得多、服務盡心、態(tài)度熱情，工資收入就高。他們對每月工資浮動的原因并不完全清楚，工資待遇并沒有體現(xiàn)工作價值，此為缺乏內部公平。小型餐飲企業(yè)和大型連鎖餐飲企業(yè)的同一崗位工資差距較大，此為缺乏外部公平。 4.部分企業(yè)文化缺乏合力 如圖3-4所示，認為企業(yè)現(xiàn)有文化對企業(yè)的發(fā)展的促進作用很大的員工占23.08%，認為促進作用較大的員工占31.87%，認為促進作用一般的員工有31.87%，其中認為企業(yè)

25、現(xiàn)有文化對企業(yè)的發(fā)展的促進作用很少的員工占9.89%，認為沒有促進作用的占7.69%。根據(jù)數(shù)據(jù)可得，超一半餐飲業(yè)90后員工是認可其所在企業(yè)現(xiàn)有文化對企業(yè)的發(fā)展的促進作用的。通過對企業(yè)現(xiàn)有文化不太認可的員工深入訪談了解到，其不認可的原因是他們認為所在企業(yè)的工作氛圍較為緊張，團隊與之間缺乏粘性和協(xié)作精神，即這些企業(yè)現(xiàn)有文化沒有達到凝聚人心、形成合力的作用。 圖3-4 員工認為企業(yè)現(xiàn)有文化對企業(yè)的發(fā)展的促進作用 5.培訓機制不健全 如圖3-5和圖3-6顯示，27.47%的員工經(jīng)常接受企業(yè)培訓，16.48%的員工總是能接受企業(yè)培訓。但56.04%員工接受企業(yè)培訓的頻率不高，其中6.59%受訪者

26、幾乎沒有進行過培訓，46.16%接受過培訓的受訪者認為曾培訓的內容對工作幫助不大。因此可得出餐飲企業(yè)對90后員工的培訓普遍沒有形成與行業(yè)發(fā)展匹配的系統(tǒng)性與持續(xù)性的培訓機制。 圖3-5 員工培訓頻率圖 圖3-6 培訓對員工工作的幫助程度 6.晉升空間有限，晉升制度不完善 如圖3-7所示，38.46%員工比較了解公司的員工發(fā)展晉升計劃，12.09%員工對公司的員工發(fā)展晉升計劃非常了解，30.77%員工對公司的員工發(fā)展晉升計劃一般了解，13.19%員工不太了解其員工發(fā)展晉升計劃，5.49%員工不了解其員工發(fā)展晉升計劃，說明大部分餐飲業(yè)90后員工知曉公司的晉升計劃。本文就餐飲業(yè)90后

27、員工對所在企業(yè)的晉升計劃的體驗進行隨機訪談，接近一半的受訪者認為餐飲行業(yè)內晉升渠道狹窄，發(fā)展空間有限；而企業(yè)職位“任人唯親”的現(xiàn)象更是打擊了基層員工的工作熱情和對企業(yè)制度的信心。 圖3-7 員工對公司的員工發(fā)展晉升計劃的了解程度 （二）90后員工分析結果 1.90后員工對餐飲工作欠缺熱情和職業(yè)規(guī)劃 如圖3-8所示，僅34.07%的90后員工是因為餐飲行業(yè)具備他們的興趣點而進入該行業(yè)，其余的餐飲業(yè)90后員工對自己的工作并不感興趣,42.86%僅是為生計，勉強工作。這是由于90后員工缺乏明確職業(yè)目標和職業(yè)生涯規(guī)劃，導致其很難有克服困難的動力，也很難在一個企業(yè)或一個行業(yè)堅持下去。這會造成

28、企業(yè)人力資源成本浪費和不利于服務團隊建設，也是餐飲行業(yè)人員流失率高的原因之一。 圖3-8 員工對目前餐飲工作的工作積極性 2.影響90后員工進入餐飲業(yè)因素調查分析 如圖3-9所示，影響90后員工進入餐飲行業(yè)因素程度由高到低依次為薪資及福利、工作具發(fā)展前景、公司品牌、專業(yè)對口、人際關系融洽及對組織有認同感、成就感和其他因素。餐飲企業(yè)掌握影響90后員工進入餐飲業(yè)因素的影響程度，有助于建立有效激勵機制、調整企業(yè)政策，創(chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍，樹立企業(yè)文化和企業(yè)形象，為餐飲行業(yè)和餐飲企業(yè)吸引和發(fā)展更多人才并保持團隊穩(wěn)定性。 圖3-9 影響90后員工進入餐飲業(yè)因素調查分析 3

29、.餐飲業(yè)90后員工實際需求偏好調查分析 餐飲業(yè)90后員工實際需求偏好調查的激勵因素對員工自身激勵程度由高到低排列為工作氛圍和良好團隊協(xié)作精神、學習發(fā)展機會、晉升機會、公平的獎罰制度、福利改善、領導認可、工作中獲得成就感。 如圖3-10所示，餐飲業(yè)90后員工實際需求偏好調查中激勵效果排行第一的是良好的工作氣氛和團隊協(xié)作精神。64.84%的餐飲業(yè)90后員工認為良好的工作氣氛和團隊協(xié)作精神有助于提高自己的工作熱情。不難看出90后員工追求幸福指數(shù)高的工作氛圍和良好團隊協(xié)作精神。餐飲業(yè)90后員工實際需求偏好調查中激勵效果排行第二的是擁有學習其他技能的機會，57.14%的員工認為擁有學習其他技能的機會

30、有助于提高自己的工作積極性。受訪者表示希望獲得學習更多其他技能的機會，有助于自己成為綜合型人才。在餐飲業(yè)90后員工需求進行調查分析時，排在第三位的是公平合理的晉升機會。56.04%的員工認為公平合理的晉升機會有助于提高自己的工作積極性，他們更注重晉升空間的需求。在餐飲業(yè)90后員工需求進行調查分析時，排在第四位的是公平、及時、恰當?shù)莫劻P機制，48.35%的員工維權意識較強，重視自己是否受公平對待。在餐飲業(yè)90后員工需求進行調查分析時，排在第五位的是福利改善。39.56%員工認為改善福利能提高工作滿意度和對企業(yè)滿意度，從而提高企業(yè)忠誠度。25.27%員工認為得到領導的認可以及24.18%的員工認為

31、工作中獲得的工作成就感能提高在餐飲工作榮譽感從而提高工作積極性。 圖3-10 餐飲業(yè)90后員工實際需求偏好調查  （三）社會方面分析結果 一線員工缺乏尊重和關懷。如圖3-11所示， 35.16%餐飲業(yè)90后員工表示工作中感受不到上級尊重和關懷，而這部分員工更多的是基層員工、一線員工。中國社會存在對服務人員的偏見，老一輩和素養(yǎng)偏低的人群還處于認為從事服務行業(yè)低人一等。這種古往今來不成文的傳統(tǒng)觀念不利于90后員工獲得更高的社會地位，打擊了90后員工的自尊心，不利于提高“90后”員工的工作積極性。 圖3-11 員工是否感受到了上級的尊重和關懷 四、餐飲業(yè)90后員工激勵管理改善策

32、略 根據(jù)餐飲業(yè)90后員工激勵管理調查結果分析，餐飲業(yè)90后員工激勵管理現(xiàn)狀的不足：物質激勵的不足主要體現(xiàn)于獎罰機制、薪資待遇和福利待遇3個因素；非物質激勵的不足主要體現(xiàn)于參與決策程度，上級管理方式，上級溝通與指導頻率，對一線員工尊重和關懷，晉升空間和制度，培訓機制，領導的認可，學習其他技能機會，工作氛圍和團隊精神，工作環(huán)境，工作激勵，企業(yè)文化，在餐飲業(yè)內職業(yè)生涯規(guī)劃這13個因素。本文的餐飲業(yè)90后員工激勵管理的改善策略將結合餐飲業(yè)發(fā)展方向、90后員工職業(yè)需求和愿望和以及“90后”群體的心理特征，分物質激勵和非物質激勵兩大方面制定貼近餐飲企業(yè)實際的激勵策略和措施。 （一）物質激勵措施

33、影響餐飲業(yè)90后員工工作滿意度的消極因素調查中，排在第一位的便是薪酬及福利。如何掌握一些薪酬福利的發(fā)放技巧，如何使薪資水平體現(xiàn)內外部公平，在讓員工滿足了金錢需求的同時，又能滿足員工的心理需求，已成為餐廳人力管理體系的重中之重。想要讓員工動起來，薪酬制度也需要活起來。具體可以參照以下一些做法： 1.薪酬制度體現(xiàn)公平與激勵 (1)體現(xiàn)公平性 當員工對薪酬體系感到不公平則可能會以一些消極的降低責任心的措施來應對。這就需要健全、科學、公平的績效考評制度來支持和實現(xiàn)企業(yè)薪酬水平的內部公平，幫助餐飲業(yè)建立工資待遇良性增長機制。而外部公平，建議餐飲企業(yè)90后員工薪酬水平參考當?shù)厥屑壨袠I(yè)中位數(shù)水平制定

34、，確保薪酬合理漲幅。 (2)體現(xiàn)激勵性 餐飲企業(yè)在建立健全薪酬激勵管理體系時要采用具有明確一致的激勵性原則和統(tǒng)一嚴格執(zhí)行的薪酬管理規(guī)范作為其依據(jù)。為了保持團隊穩(wěn)定性,企業(yè)管理部門可以考慮采用部分企業(yè)員工持股、股票期權等多種具有長期的激勵管理效果的方式建立薪酬激勵制度。 2.將工資分解 獎勵更多地體現(xiàn)了情感上的認可和鼓勵，企業(yè)經(jīng)營者可以依照不同的崗位等級和薪酬要求將員工薪酬拆分為不同的獎項，讓“工資”活起來，以下文為例： (1) 給予嘉獎和獎金激勵研發(fā)菜品、優(yōu)化工作管理流程的員工； (2) 給予嘉獎和獎金激勵工作積極、創(chuàng)造性解決問題的員工； (3) 根據(jù)節(jié)日的不同，提供3倍或至少3

35、倍日常工資的薪酬補貼； (4) 針對招聘問題設置伯樂獎。員工推薦應聘者并成功入職工作滿3個月嘉獎300元。若其表現(xiàn)良好，1年晉升為管理者，即在原有的獎勵基礎上增加200至300元。 這樣的薪酬設計，將員工的收入變得更為靈活，也讓員工更有針對性的鍛煉自己的優(yōu)化工作流程能力、烹飪技能和創(chuàng)新能力等等，凡此種種，不一而足。 3.短期激勵，及時肯定 年輕員工往往更傾向于即時的反饋和鼓勵，為了刺激年輕員工的積極性，餐飲企業(yè)管理者不妨在薪酬制度中突出短期激勵的作用，可參考GAME法則： (1) Goal（做任務） 經(jīng)驗值為1-5：明確出品包括色澤、口感、速度等細節(jié)的任務規(guī)則,制定服務包括表情、話

36、術、效率等內容的游戲手法。 (2) ALLow（攢經(jīng)驗） 經(jīng)驗值記錄公示板，前端服務員靠手法而后廚人員靠廚藝攢經(jīng)驗，經(jīng)驗條滿了就升級。出現(xiàn)投訴且情況屬實或考評負面，則扣除相應經(jīng)驗值。 (3) Medal（獲勛章） 根據(jù)員工的經(jīng)驗水平上升進行授星，從一星到五星佩戴于胸前。根據(jù)不同星級設置相應的獎勵等級。比如，額外的事假、病假和放松假或者定期與不定期分紅。 (4) Echo（交流） 員工定期聚集進行廚藝與服務手法比試，并進行實時獎勵，獎勵內容包括現(xiàn)金、獎品、紅包和登臺曝光等，滿足員工的好勝心與虛榮心。 餐飲企業(yè)人力資源管理應就激勵對象換位思考。工作的內容相同，如果員工能夠看到在自己的

37、日常經(jīng)驗的增加，而且還時不時獲得實時的激勵，效果自然會好得多。 （二）非物質激勵措施 1.平等溝通與管理 90后員工排斥高高在上的訓斥和責備，平等的溝通管理方式更為他們所接受。管理者在批評90后員工時需講究表達方法，既不能忽視員工問題，放任其自流，也不能直接批評訓斥他們，建議采用“漢堡包”批評法，用贊美、肯定和鼓勵夾著批評及建議在中間，同時幫助他們尋找到解決問題的方法。管理者平時應多采用鼓勵的方式激勵員工，對員工積極和有進步的工作表現(xiàn)及時地認可和表揚。讓員工及時地真正地接受管理者的建議和指導以及管理方式。因此，和90后員工溝通應該首先從心開始。 2.給予適當權利，增加其工作自主性和工

38、作參與度 餐飲業(yè)90后員工激勵滿意度調查中，參與決策是員工滿意度最低的激勵因素。崗位賦權具有較強的激勵作用，增加基層服務人員工作本身的成就感和責任感，使其感受到企業(yè)對其的信任和重視。例如餐飲業(yè)員工可按事件程度輕重酌情為客人贈送菜品、飲料、甜點或小禮品來彌補或提升企業(yè)形象。 通過加大授權力度，提升90后員工工作參與度，鼓勵90員工建言獻策，發(fā)揮其創(chuàng)造性。以此樹立90后員工主人翁意識，增強責任感，進而增強員工工作的主動性，從而發(fā)揮工作激勵的內在作用，提高其工作積極性和忠誠度。 3.增強情感激勵作用 (1) 營造企業(yè)“家文化”和溫馨的工作氛圍。 餐飲工作特性使員工容易出現(xiàn)工作倦怠。為調節(jié)員

39、工工作情緒、及時放松壓力、活躍工作氛圍，員工可在休市時間共同參與放松小游戲，游戲內容可貼近時下年輕人感興趣的熱點。這樣還能讓團隊上下加強平等溝通、消除隔閡，增進團隊情感升華，提高90后員工對團隊的忠誠度。 分崗位或分負責區(qū)域舉行企業(yè)餐飲知識競賽，比賽內容圍繞企業(yè)餐飲文化、企業(yè)歷史、企業(yè)餐飲產(chǎn)品特性特點等等，提高員工專業(yè)素養(yǎng)，對產(chǎn)品、公司文化、工作內容的熟悉程度，加強各團隊之間平行及上下溝通。 舉行季度運動會、戶外拓展或親子同樂會和增設員工文體活動場所等，以彌補90后員工因工作勞累而缺乏身體鍛煉。借此機會讓90后員工釋放工作壓力，注入對生活的熱情，豐富文體生活，使90后員工建立集體榮辱感。

40、 (2) 以人文關懷為內涵，關注90后員工心理成長 提倡以人為本、關愛員工，開展“員工生日月”、“困難家庭幫扶”、單身青年聯(lián)誼活動等各種形式關愛活動。改善工作環(huán)境和工作條件，提供消暑用品，注意辦公場所溫度和整潔，工作用具更新迭代等。關愛一線員工，為基層員工排憂解難，引導員工在工作中實現(xiàn)快樂。 4.形成與餐飲業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的培訓機制 從餐飲業(yè)長遠發(fā)展和培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。企業(yè)可內部成立培訓部門、外聘培訓人員或與培訓機構合作。對員工的培訓應圍繞企業(yè)的服務特征、企業(yè)文化，重視新員工的入職培訓和培養(yǎng)，但不能忽視對舊員工的再培養(yǎng)。企業(yè)不僅要重視服務知識和

41、專業(yè)素養(yǎng)的培訓，還要強調人際關系能力的培訓，包括溝通能力、解決沖突能力、跨文化敏感意識等。除此以外，還可根據(jù)績效考核的能力考核，發(fā)現(xiàn)員工潛能，為其開展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的課程，例如管理、商科、廚師進修等課程，國際餐桌禮儀培訓、酒類咖啡類知識講座等等，為求企業(yè)員工在餐飲行業(yè)這個肥沃的土壤內多向發(fā)展，為企業(yè)內部培育高素質人才。培訓部門對員工的培訓成果進行階段性考核評估，員工亦需對培訓師和課程安排進行評價、監(jiān)督，以方便后續(xù)培訓進度安排和課程編排。  5.暢通晉升通道 暢通晉升通道，從起步階段就做好企業(yè)內人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。不僅激勵餐飲業(yè)員工有信心在企業(yè)內長期發(fā)展，緩解人才流失問題；還能增加

42、有興趣在餐飲業(yè)內發(fā)展的招聘人數(shù)，吸引更多高可塑性的90后員工進入企業(yè)。 如圖5所示，暢通晉升通道主要由以下步驟構成。首先，企業(yè)按照精準化和差異化的要求，合理設置干部考核指標，改進考核方式方法，對不同崗位員工進行系統(tǒng)性、周期性、持續(xù)性的績效考核。以完善選人用人及人才培養(yǎng)制度，保證企業(yè)員工在適合他的領域可持續(xù)發(fā)展。而后，對各崗位進行工作內容、職責和需求分析，完善崗位體系的細節(jié)。企業(yè)擁有完善的崗位體系，便能明確各崗位的晉升標準，方便餐飲企業(yè)員工樹立清晰的晉升方向；公開和透明晉升政策，提高餐飲業(yè)90后員工對企業(yè)晉升制度的信心和避免不公平晉升現(xiàn)象打擊其工作積極性；拓寬晉升方式，鼓勵餐飲業(yè)90后員工縱向

43、晉升或橫向晉升，根據(jù)餐飲業(yè)工作內容特殊性，增加90后員工崗位經(jīng)歷以致于增加企業(yè)內儲備復合型人才，讓能干者有位。 圖5 暢通晉升通道流程 6.興趣探索職業(yè)生涯規(guī)劃 興趣決定行業(yè)，能力決定工種。企業(yè)文化培訓與職業(yè)培訓可滲透餐飲行業(yè)的發(fā)展前景職業(yè)工種多樣性，使其認可這個行業(yè)和所在企業(yè)。企業(yè)可以考慮將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入績效考評的范圍, 使得員工自覺進行職業(yè)生涯規(guī)劃, 將自身發(fā)展與企業(yè)行業(yè)緊密結合起來。通過輪崗制讓他們接觸不同范疇的工作內容，尋找自己在餐飲行業(yè)工作的興趣點，使其對每個時期的自我有一個

44、合理的定位。通過提升學歷和提高專業(yè)技能等培訓等方式以達到提高自己能力，引導其樹立正確的職業(yè)觀，幫助其實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的目標。 五、結 論 關于如何優(yōu)化餐飲業(yè)90后員工的激勵管理效用，本文通過收集餐飲業(yè)90后員工個人工作滿意度、管理現(xiàn)狀與實際需求偏好問卷調查數(shù)據(jù)，進行整理分析及總結歸納；本文研究發(fā)現(xiàn)國內餐飲業(yè)對業(yè)內90后員工激勵管理主要分為物質激勵與非物質激勵兩大管理策略進行改善，并結合對餐飲業(yè)90后員工的了解，多方位多維度地為餐飲企業(yè)提供針對餐飲業(yè)90后員工激勵管理的改善措施的建議，務求幫助餐飲企業(yè)打破90后員工激勵管理的現(xiàn)存困局。 然而，本文由于筆者知識水平及能力的局限仍存在不足之

45、處：一是時間、地點等方面限制，對于研究餐飲業(yè)90后員工存在的激勵管理問題或許還有欠缺，有待進一步改進；二是調查樣本較少，本文探討范圍在國內整個餐飲行業(yè)和業(yè)內90后員工進行展開，所提供的激勵措施對于具體類型和層次餐飲企業(yè)缺乏全方位的針對性。對于得到的解決方法不能直接適用于所有的餐飲企業(yè)，但是由于90后員工特性和餐飲企業(yè)之間有一定的共同性，所以本文對于餐飲企業(yè)還是有一定的參考性。 餐飲企業(yè)在重視對90后員工激勵管理同時，結合自身企業(yè)發(fā)展需求、現(xiàn)有資源和市場趨勢以改善其激勵管理，未來餐飲業(yè)90后員工的激勵管理將更科學完善。  參考文獻 [1]Lingjin Li, Lu Ma. A

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48、]榮鵬飛, 葛玉輝, 陳悅明. 基于人性假設的90后員工管理研究[J]. 現(xiàn)代管理科學, 2013 (2) : 91-93 . [10]胡明明. 關于降低“90后”服務員流失率的思考[J].東方企業(yè)文化, 2013(20):106-107 . [11]胡翔, 李燕萍, 李泓錦. 新生代員工: 心態(tài)積極還是忿忿難平: 基于工作價值觀的滿意感產(chǎn)生機制研究[J]. 經(jīng)濟管理, 2014, 36(7): 69- 79 . [12]梁守杰. 淺析服務行業(yè)的員工激勵機制[J]. 現(xiàn)代商業(yè), 2017 (33) :155-156 . [13]孫美佳.“80后”“90后”新生代員工的價值觀透視及有

49、效激勵[J].石油人力資源,2017(02): 17-19+27. [14]張彬. 90后員工非物質激勵需求特征探析及管理建議[J]. 時代融, 2018(29): 325-326+329. [15]閆春鳳. 新生代90后員工的非物質激勵原因分析——基于麥克利蘭成就需要理論[J]. 傳播力研究, 2019, 3(15): 205- 206 . [16]李進軍. 新形勢下餐飲業(yè)人力資源現(xiàn)狀及問題研究[J]. 四川旅游學院學報, 2018(04): 30-33 . [17] 58同城網(wǎng)站,《餐飲行業(yè)整體招聘及求職趨勢》, 2019年9月9日 .  致 謝 六月，總是陽光

50、燦爛。六月，總要曲終人散。六月，我們拒絕傷感?；▋褐x了芬芳，迎來碩果飄香。畢業(yè)帶來別離，我們走向輝煌。在論文完稿之際，謹對在本論文的撰寫過程中，給予我?guī)兔Φ膶熀陀H愛的家人，表示深深的感謝！特別要感謝我的導師韓麗姣教授和胡能老師。無論是為人還是治學，他們都是我學習的榜樣，值得信賴的良師益友。在承擔繁重的教學和工作任務的狀況下，他們主動關心我的學習和科研。從論文的選題、開題報告的撰寫、資料的查找，到結構的完善，都給予悉心指導，使我順利成文。 此外，還要感謝朋友以及同學們在論文編寫中帶給的大力支持和幫忙，給我?guī)順O大的啟發(fā)。也要感謝參考文獻中的作者們，透過他們的研究文章，使我對研究課題有了很好的

51、出發(fā)點。 最后衷心感謝在百忙之中評閱論文和參加答辯的各位專家、教授！  附 錄 關于餐飲業(yè)90后員工滿意度的調查問卷 尊敬的女士/先生：        您好，目前正在做一項有關餐飲業(yè)90后員工滿意度提升的研究，本次調查問卷采取匿名方式，保證您所提供的信息絕對保密。您所提供的答案不存在對錯之分，請您盡量依據(jù)您的實際情況填寫，非常感謝您的參與！    1. 您的性別： [單選題] * ○男 ○女 2. 您的年齡段： [單選題] * ○18歲以下 ○18~25 ○26~30 ○31~40

52、 ○40以上 3. 你是否結婚 [單選題] * ○是 ○否 4. 你的文化水平 [單選題] * ○小學---高中 ○中專或者大專 ○本科及本科以上 5. 你的工作職位 [單選題] * ○普通員工 ○組長或領班 ○經(jīng)理 6. 你的每日工作時長 [單選題] * ○6---8小時 ○9---10小時 ○11小時以上 7. 你對你的工作環(huán)境滿意嗎？ [單選題] * ○非常滿意 ○滿意 ○比較滿意 ○不滿意 ○很不滿意 8. 你對工資、福利、其他津貼滿意嗎？ [單選題] * ○非常滿意 ○滿意 ○比較滿意 ○不滿意 ○很不滿意

53、 9. 你對當前的薪資制度是否滿意 [單選題] * ○非常滿意 ○滿意 ○比較滿意 ○不滿意 ○很不滿意 10. 你現(xiàn)階段在餐廳里的人際關系（上下級、同事）狀況？ [單選題] * ○非常好 ○好 ○比較好 ○不好 ○很不好 11. 你是否認同您的上級主管的管理方式？ [單選題] * ○非常認同 ○認同 ○比較認同 ○不認同 ○很不認同 12. 你的上級是否經(jīng)常和你溝通，并指導你工作？ [單選題] * ○總是 ○經(jīng)常 ○有時 ○很少 ○幾乎沒有 13. 在日常工作您在工作上提出的意見、建議是否得到管理組的認可？ [單選題] *

54、 ○總是 ○經(jīng)常 ○有時 ○很少 ○幾乎沒有 14. 你是否感受到了上級的尊重和關懷？ [單選題] * ○是 ○否 15. 你對目前的工作感興趣嗎？ [單選題] * ○感興趣 (請?zhí)恋?6題) ○沒興趣，只為了生計，勉強工作 (請?zhí)恋?7題) ○完全沒有興趣 16. 感興趣的原因是？ [多選題] * □工作具有發(fā)展前景 □薪酬及福利 □專業(yè)對口 □公司的品牌 □人際關系融洽，對組織有認同感 □成就感 □其他 17. 你認為你的工作讓您不滿意的地方是？ [多選題] * □工作時間長 □工作量大 □工作環(huán)境差 □工資低 □工作

55、內容枯燥 □與上司或同事關系不融洽 □其他 18. 你認為那些方式將有助于提高您的工作熱情？ [多選題] * □公平、及時、恰當?shù)莫剟? □公平合理的晉升機會 □良好的工作氣氛和團隊協(xié)作精神 □擁有學習其他技能的機會 □改善福利 □領導的認可 □成就感 □其他 19. 你認為企業(yè)現(xiàn)有文化對企業(yè)的發(fā)展有多大的促進作用？ [單選題] * ○很大 ○較大 ○一般 ○很少 ○沒有 20. 公司能根據(jù)實際需要，組織員工進行培訓? [單選題] * ○總是 ○經(jīng)常 ○有時 ○很少 ○幾乎沒有 21. 你覺得培訓對你的工作上有沒有幫助？ [單選題] * ○幫助很大 ○幫助較大 ○一般 ○幫助不大 ○沒有幫助 22. 你是否了解公司的員工發(fā)展晉升計劃？ [單選題] * ○非常了解 ○較了解 ○一般了解 ○不太了解 ○不了解 23. 總體上，你對公司的滿意度是？ [單選題] * ○非常滿意 ○滿意 ○比較滿意 ○不滿意 ○很不滿意 24.您所在企業(yè)名稱？ 25.您對企業(yè)的薪酬制度有何感想？ 26.您對企業(yè)現(xiàn)有文化有何感想？ 27.您對企業(yè)的晉升計劃是否滿意？能具體說明理由嗎？ 33