基層公務員的激勵現(xiàn)狀研究人力資源專業(yè)

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1、基層公務員的激勵現(xiàn)狀研究 摘要：本文以人力資源管理的相關理論為基礎，從基層公務員激勵機制的角度出發(fā)，以工作實踐中所發(fā)現(xiàn)的一些實際問題為切入點，對我國基層公務員的激勵現(xiàn)狀進行研究和探討，以期達到理論指導實踐的目的。 關鍵詞：基層 公務員 激勵 研究 1引言 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，為迎接國際化和國際競爭的挑戰(zhàn)，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，在世界“政府再造”思想的影響下，我國政府的執(zhí)政理念由“管理型政府”向“服務型政府”轉變，職能由“全能政府”向“有限政府”轉變，這就對政府機關及其公務員行使職責、提供服務提出了更高的要求。原來那種懶散、居高臨下、盛氣凌人的工作態(tài)度和

2、高耗低效、繁瑣的工作程序，已經(jīng)嚴重制約了公共行政效能的有效發(fā)揮，越來越不適應新形勢發(fā)展的需要。 在中國，公務員具有職業(yè)穩(wěn)定、工資、福利待遇優(yōu)厚等優(yōu)越性，與企業(yè)的激烈競爭、收益不穩(wěn)定相比，多數(shù)人認為公務員職業(yè)是“鐵飯碗”，尤其是基層公務員責任心不強、辦事效率低、濫用職權、服務態(tài)度差等現(xiàn)象依然存在。比較突出的是一些基層公務員思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過，直接影響到行政效率的提高[1]?；鶎庸珓諉T中之所以存在這些消極思想和行為的問題，這與公務員管理機制、基層公務員個人職業(yè)道德、自身修養(yǎng)以及公務員職業(yè)的低風險都有一定關系， 但問題根本之所在是缺乏有效的激勵約束機制。因此要加強對基層公務員的教育引導

3、和激勵約束，激發(fā)基層公務員工作的熱情和潛能，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量[2]。當前如何健全完善基層公務員激勵約束機制，調動起廣大公務員的積極性和創(chuàng)造性，成為一個亟待解決的重大課題。 2基層公務員的激勵現(xiàn)狀分析 人力資源社會保障部部長尹蔚民2011年公布最新數(shù)據(jù)顯示，目前全國共有678.9萬名公務員，其中基層公務員近430萬，工作在縣級以下基層的公務員占全國公務員隊伍總數(shù)的６０％左右，是我國公務員隊伍的主體。 2.1基層公務員激勵機制取得的成效 2.1.1工資水平不斷提高 在我國經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展的良好形勢下，針對目前公務員整體工資水平較低的情況，政府多次對公務員工資制度進

4、行了改革，這是政府在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型的過程中積極轉變職能的一項重要舉措[3]。提高公務員工資既能逐步改變以往因工資過低而影響工作積極性的情況，有利于增強公務員的責任感，保持公務員隊伍的穩(wěn)定性：又能避免公務員因個人及家庭生存發(fā)展需要所迫而鋌而走險、違紀犯法。 2.1.2考核制度規(guī)范化 公務員考核是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎，同時又可為人事決策提供科學指導。《中華人民共和國公務員法》的頒布，不僅使得公務員的考核工作逐步規(guī)范化、科學化，也為公務員的考核提供了重要依據(jù)。通過全面考核，及時發(fā)現(xiàn)大批優(yōu)秀人才，增強培訓、獎勵工作的針對性和選拔使用干部的準確性，促進人事管理工作整體水

5、平的提高和后備干部隊伍的建設[4]。 2.1.3競爭上崗成效顯著 競爭上崗是一種以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為主要特征的干部選拔任用方法，是對傳統(tǒng)干部選拔任用制度的完善，也是構建干部激勵機制的重要組成部分。目前，競爭上崗大體有三種類型：一是“淘汰式”的競爭上崗，；二是職務晉升中的競爭上崗；三是面向社會或本系統(tǒng)進行公開招考領導干部的競爭上崗，范圍除公務員外，還包括黨群系統(tǒng)和個別事業(yè)單位[5]。 2.1.4推行末位淘汰制 為使公務員隊伍適應新形勢、新任務和新要求，一些政府人事管理部門逐步推行末位淘汰制。公務員末位淘汰制屬于負激勵機制，它打破了公務員身份的穩(wěn)定性，使公務員產(chǎn)生危機感，能不斷提高廣

6、大公務員的自身素質和工作效能，積極推動政府提高管理效率。 2.2基層公務員激勵機制存在的問題 2.2.1物質生活水平較低 對基層公務員激勵約束機制還沒有真正的回歸到對人性的正確認識上來，激勵方式千篇一律以精神激勵為主；沒有足夠重視人的物質需要。目前盡管整個公務員的工資分了15級，但是大多數(shù)基層公務員的工資處于金字塔底層，公務員的工資水平尤其是基層公務員工資與發(fā)達城市公務員、企業(yè)經(jīng)營管理者、高校教師相比偏低[6]?；鶎庸珓諉T普遍反映目前公務員工資上漲速度遠遠趕不上物價尤其是房價的上漲速度，對于大多數(shù)科級及科級以下的公務員來說，生活壓力明顯加大。 2.2.2考核結果有失公允 當前，對基層

7、公務員的考核，主要是采取業(yè)務完成情況檢查和機關集體投票相結合的制度，但這并不能全面、真實、客觀、公平地反映工作實績。機關日?？己伺c年終考核脫鉤，或者根本就沒有日?？己?，而年終考核時并不完全依據(jù)全年工作實績衡量優(yōu)劣。而且有時也確實存在“走過程”現(xiàn)象，只是做給領導看，做給群眾看，做給媒體看，考核失去了本應有的客觀、公平，使得政府形象受到影響的同時，也極大挫傷了基層公務員的工作積極性。二是考核結果執(zhí)行不當，一定程度上影響考核的公正性和合理性[7]。公務員考核結果確定以后，優(yōu)秀等次的公務員和稱職等次的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，顯然起不到激勵先進的作用。對那些因嚴重

8、違犯公務員紀律而受到記過及以上處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）只影響晉級增資而已。上述這些問題不僅影響了考核激勵作用的發(fā)揮，也不利于考核制度的健康發(fā)展。 2.2.3培養(yǎng)力不夠 基層公務員管理工作在一定程度上存在著重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，基層工作頭緒復雜，工作任務艱巨，時限性強，突發(fā)及臨時性工作任務多，基層公務員在職期間，被賦予了較大的工作量，天天忙于處理文件和事務，疲于應付各種行政事物，很少有時間去學習提高，充實自己，在工作中也很難集中一段時間和大量人員進行系統(tǒng)培訓，多數(shù)情況下是急學現(xiàn)用，臨時抱佛腳，深入學習不夠，致使基層公務員個人素質的提高受到

9、了影響[8]。 2.2.4競爭不公 主要表現(xiàn)在個人政績比較和人才的選拔方面。中國基層公務員的職業(yè)穩(wěn)定性高，無外界勞動力市場的壓力；但在競爭過程存在暗箱操作；人才選拔上存在論資排輩、任人唯親現(xiàn)象，削弱了競爭的公正性[9]。長期以來，在行政管理體制中，激勵公務員的主要因素如職務、晉升、獎勵、工資等方面存在政策受束、數(shù)量受限、措施受阻的問題，調動公務員積極性和創(chuàng)造性缺乏應有的動力?；鶎庸珓諉T在基層辛苦工作了一輩子，由于受職務職數(shù)限制，雖符合條件但職務晉升機會很少，晉升條件沒有明確標準，在一定程度上挫傷了工作積極性。 2.3當前激勵機制導致的基層公務員心理現(xiàn)狀 公務員雖然具有職業(yè)穩(wěn)定、工資收入

10、逐年增加、福利有保障的優(yōu)越性和滿足感。但這些滿意感并不能成為激勵基層公務員積極工作的內在動力。從基層公務員的實際需求來看，還存在一些消極心理狀態(tài)，遏制了公務員工作積極性。其主要反映在以下方面： 2.3.1 “鐵飯碗”思想 歷史上，作為國家干部普遍抱著“吃國家糧食，領財政工資”的鐵飯碗思想。雖然《公務員法》規(guī)定，要求對公務員的錄取環(huán)節(jié)進行嚴格控制，并對嚴重違反紀律的公務員進行嚴懲，但事實上，除了掌握實權的部分官員因貪贓枉法而落馬外，很少由普通公務員會因工作的失職而被開除公職[10]。所以長期以來，公務員們都普遍形成共識：公務員雖然難考，但一旦進入，就等于進了保險箱，只要不犯大錯，鐵飯碗就可以

11、端一輩子再無失業(yè)之虞了。這種“鐵飯碗”思想使公務員感覺不到壓力，不利于調動公務員的積極性。 2.3.2 “晉升難”現(xiàn)象 幾乎所有國家的行政結構都是金字塔形結構，層次越高，人數(shù)越少。在我國也不例外，不論是機構規(guī)格還是職位數(shù)量都是有限制的，基層公務員升遷的難度還是比較大的，走完一生的職業(yè)生涯往往還只是在科級以下職務等級。據(jù)資料統(tǒng)計顯示，中國90％的公務員職務等次都在科級以下，可見，如此眾多的底層公務員要想實現(xiàn)職務晉升，競爭的激烈程度可想而知[11]。基層公務員在基層辛苦工作了一輩子，起點低，而且由于受職務職數(shù)限制，職務晉升機會很少，在一定程度上挫傷了工作積極性，出現(xiàn)思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且

12、過的現(xiàn)象。更為殘酷的是，一些跑官要官等不良社會風氣的存在，更使一些人因為沒有背景關系的底層公務員把晉升當成一種奢望，在這樣的競爭背景下，很多公務員缺乏自信，心灰意冷，只能發(fā)出晉升難難于上青天的感慨。 2.3.3“混日子”心態(tài) 相當部分公務員尤其是基層公務員把工作當成“當一天和尚撞一天鐘”， 抱著“混日子”的心態(tài)[12]。這是由“鐵飯碗”思想和晉升艱難所導致的。因為晉升無望，公務員失去了動力，工作沒有了激情和目標，在工作上也難以形成競爭向上的局面。由于手中有“鐵飯碗”，心中不慌，工作也就沒有了壓力。有些公務員只需每天按時上下班，就可以輕輕松松過一天，對工作缺乏責任感和進取心。 2.3.4“

13、臉難看”現(xiàn)象 基層公務員尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)級公務員處于公務員隊伍的底層，他們的直接服務對象是人民大眾，工作安穩(wěn)，競爭壓力小，工作中不求有功但求無過，缺乏開拓進取精神[13]。由于受特定環(huán)境影響和自身素質的局限，人民群眾辦事有時會存在互相推諉、遭冷遇或語言不文明等行為，這些現(xiàn)象在社會上引起了不少負面影響，人們總結“門難進”、“臉難看”、“事難辦”、“話難聽”，這一狀況嚴重損害了公務員隊伍的形象和威望。 3基層公務員的激勵機制存在問題的原因分析 3.1激勵理念有待提高 基層政府在管理上普遍存在對人性假設理解過于簡單化的問題。一些基層政府過于強調公務員要“為人民服務”，把他們當成地道的“政治人”和“

14、道德人”，忽視了其“經(jīng)濟人”的角色，實際體現(xiàn)為過于重視精神激勵，忽視物質激勵。一些基層政府雖然認識到公務員“經(jīng)濟人”的一面，加大了物質激勵的力度，使基層政府公務員收入有了很大的改善，但是卻忽視了基層政府公務員還有社會需要和自我實現(xiàn)需要，忽視基層政府公務員是“復雜人”這一事實[14]。對人性假設的理解過于簡單化，忽視了人的需要的多元化，直接導致基層政府公務 員激勵機制內部因素的不平衡，影響激勵作用的有效發(fā)揮。 3.2激勵制度有待完善 3.2.1考核制度不夠科學 在考核指標的制定方面，許多基層把數(shù)字指標，特別是經(jīng)濟指標完成情況當作衡量基層政府公務員業(yè)績考核的標準。這不但嚴重脫離了基層當?shù)氐?/p>

15、實際情況，也滋長了基層公務員從上到下弄虛作假的工作作風。在考核方法上，絕大多數(shù)考核采用“寫評語”和填表等定性考核方法，忽視對考核對象量的分析與質的確定?？己送粦{印象和主觀感覺來進行，受考核人員除己明確受到黨紀政紀處分的人員年度考核不合格外，其他不同職級、不同崗位人員的考核一律合格，甚至一些離崗人員的考核也被評為合格[15]。由于最終考核成績是由領導確定，對于考核結果的真實性往往無人追究，被考核的基層政府公務員在整個考核過程中處于被動的狀態(tài)，沒有自述申辯的機會。這樣的考核制度不但抹殺了一部分基層政府公務員的工作積極性，而且也未能通過考核改善部分人的工作態(tài)度和質量，考核并未實現(xiàn)它的意義和作用。

16、 3.2.2薪酬制度缺乏公平 雖然國家不斷對公務員現(xiàn)行的薪酬制度進行改革，力求公平公正，但是由于各地經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，公務員的收入仍然會產(chǎn)生較大差距。一般來說，東部沿海地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的薪酬收入水平明顯優(yōu)于西部貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)，同一省份里經(jīng)濟發(fā)達的鄉(xiāng)鎮(zhèn)明顯好于經(jīng)濟落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。即使是同一縣管轄的下屬基層政府，基層政府公務員的收入也受制于當?shù)氐慕?jīng)濟情況而存在差距。同樣是在基層工作，部門不同也可能導致收入產(chǎn)生差距。我國實行公務員職位分類制度，根據(jù)公務員職位類別設置職務序列，職務對應相應的級別，公務員按照相應的職務和級別領取職務工資和級別工資，職務越高，職務工資越高。我國基層政府公務員92％是科級以下人員，除非獲

17、得晉升，否則根本享受不到因職務而帶來的各種待遇[16]。單純由職務和級別的晉升來提高基本工資的做法抹殺了工資體現(xiàn)能力和貢獻的功能，對于同一個人來說，工作表現(xiàn)一般的一個月和工作表現(xiàn)優(yōu)秀的一個月工資沒有差異，不能有效地激發(fā)公務員的工作熱情和潛能。 3.2.3培訓制度有待完善 基層政府往往忽視新錄用人員在試用期內的初任培訓，在許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)存在一個普遍現(xiàn)象就是很多年輕的公務員由于語言、習俗的差異，很難融入到當?shù)氐奈幕钪?，與同事、群眾交流很困難，缺乏長期呆在基層工作的信心和成就感。另一方面，在職人員工作變動前的任職培訓也流于形式，造成很多人不是把任職培訓當作學習了解新職位的好機會，而是看成放

18、松調整、公款旅游甚至結交官友的一種形式。培訓以傳統(tǒng)的課堂講授為主，知識滿堂灌，參訓者普遍缺乏學習的參與意識和主動性[17]。一方面，沉悶填鴨式的課堂講授法和死記硬背的考試形式使培訓陷入形式主義，缺乏實際應用的能力，培訓效果不佳；另一方面，一些研討會、培訓班只是為了完成上級下達的任務，走過場，淡化了工作和學習的交流。 3.3激勵手段有待健全 3.3.1忽視物質激勵 一直以來，我國都非常重視對公務員的精神激勵，強調公務員處于公仆地位，需要多講奉獻、少談利益，在對公務員的激勵中過分強調犧牲自我的精神激勵，而否認公務員的物質利益。另外，傳統(tǒng)體制下的以“政治掛帥”為特色的政治文化是以精神激勵為主要

19、內容的干部激勵機制的文化依托。政府對基層政府公務員的激勵仍然以精神激勵為主，相對忽略了物質激勵。 3.3.2較少使用負激勵 首先，負激勵懲戒的形式和條件在寬嚴和層次上存在問題，一般都采用名譽處罰和身份處罰，很少采用物質處罰，如罰款、取消特殊補貼、津貼等。其次，負激勵的執(zhí)行力度不夠?；鶎诱畬τ趹土P激勵存在很大的隨意性和缺乏處罰的嚴肅性，除了《國家公務員法》和上級政府明文規(guī)定的懲戒制度外，缺少一套可以操作的、正式的懲罰制度[18]。雖然，目前國家和地方制定了一些競爭上崗和辭退等制度，使得基層政府公務員對這份“鐵飯碗”的工作開始有了危機感，但是效果不明顯，一些工作不上進、業(yè)績平平的人仍然可以長

20、期滯留在公務員隊伍中，對犯有較大錯誤的人員辭退不力，這些現(xiàn)象都說明目前的負激勵實施不到位。 4改善基層公務員激勵機制現(xiàn)狀的策略 4.1轉變激勵理念，提升基層公務員的滿意度 為了體現(xiàn)“以人為本”的管理思想，樹立人力資源管理理念，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員激勵機制應建立在人性假設基礎之上，尊重人性完整豐富這一事實，對人性進行全面的把握，確定相應的、適宜的管理方式[19]。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員的管理必須強調“以人為本”，將他們視為最重要的資源，尊重他們、關心他們，滿足他們的需要，充分調動和發(fā)掘鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員的潛力，把人力資源由潛能變成財富。在觀念層面、制度層面、組織文化、工作環(huán)境等各項建設中實施“以人為本

21、”的管理，才能構建完善的激勵機制，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員的滿意度。 4.2優(yōu)化考核制度，調動基層公務員的積極性 4.2.1建立科學合理的考核制度 首先，細化考核指標。應該吸收發(fā)達國家和地區(qū)以及企業(yè)行業(yè)的經(jīng)驗，分類細化考核內容，加強定量指標的比重，從而提高評估的客觀性。其次，以業(yè)績?yōu)閷?。績效考核的最終目的是提高績效水平，因此在指標體系的設計中，應該加強對工作績效的關注度，將體現(xiàn)工作效率和成果的指標歸納分類，逐級細化，能定量的盡量定量。 4.2.2使用全面細致的考核方式 首先，實施分類考核。由于中央和地方、各區(qū)域、各部門的基層公務員以及不同類型的基層公務員在需要等方面差別很大，所以要達到真

22、實客觀的考評結果，應該根據(jù)政府部門所處層次、地區(qū)以及工作性質的不同制定不同的評價標準和方法[20]。其次，擴大考核主體。群眾是基層公務員工作的直接對象，對于其工作質量的好壞最有的發(fā)言權，在考核中納入群眾的意見并加大其權重是十分必要的。另外，同級和下級的評估也不應被忽視。 4.2.3建立健全考核結果反饋機制 考核是為了改進和提高，所以反饋是必不可少的，考核結果如果沒有及時、準確的應用，那考核就會流于形式。另外，由于公務員的素質水平比較高，工作的主動性較強，他們也希望及時了解考核的狀況、得到反饋，以改善自己的工作。 4.3深化薪酬福利制度改革 4.3.1設計合理的薪酬標準 薪酬應體現(xiàn)地區(qū)

23、差異與行業(yè)公平。由于我國各地區(qū)、各省市在經(jīng)濟發(fā)展上很不平衡，所以在設定薪酬標準的時候，應該堅持在政策層面上保持基本工資標準的一致性，同時在實際操作層面上根據(jù)各地發(fā)展的實際情況酌情變化。同時，薪酬應與同時期社會物價變動、同級別企業(yè)人員水平保持平衡?？梢砸試野l(fā)布的物價指數(shù)的變化為參考依據(jù)，定期對薪酬進行適當?shù)恼{整，以實現(xiàn)與整體的經(jīng)濟發(fā)展相平衡。 4.3.2優(yōu)化薪酬結構 引入績效工資制度，調整薪資構成。薪資的設定應該體現(xiàn)出更強的激勵性質，所以應該對現(xiàn)行薪資結構比例進行調整，基本工資可歸并如職務工資之中，同時引入績效工資，加強對工資外收入的監(jiān)管力度。 4.3.3規(guī)范津貼福利 可對現(xiàn)在名目繁

24、多的津貼福利進行一次“普查”，合并相同的，刪除無用的、調整不適當?shù)?，再對它們進行分類，形成一個規(guī)范化的津貼福利體系；并將所有福利貨幣化，將大部分的福利補貼納入工資管理之中，增加透明度。 4.4完善基層公務員培訓制度 基層政府和上級領導要充分重視對基層政府公務員的培訓，實現(xiàn)培訓管理的制度化，將培訓作為經(jīng)常性工作來抓。制定培訓計劃前要做好需求評估，正視廣大基層公務員對培訓的迫切需要，判斷哪些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員需要培訓，以及他們在培訓中所需要掌握的知識或技能是什么，做到有的放矢。同時，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員培訓機構的設置，采取多樣化的教育開發(fā)途徑。正規(guī)教育、成人教育、農(nóng)閑培訓班、職業(yè)技術演示等多管齊下，

25、建立起一套與中國農(nóng)村實際情況相結合的人力資源教育開發(fā)系統(tǒng)。 4.5綜合運用多種激勵手段，最大化激勵效用 4.5.1物質激勵和精神激勵相結合 由于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府大多處于生產(chǎn)力水平相對較低、經(jīng)濟較為落后的地區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員物質生活水平還不算富裕，對他們進行物質激勵是必要的。更應當注重激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員的公仆意識和奉獻精神，培養(yǎng)他們的社會主義品質和良好的職業(yè)道德。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員作為社會主義國家人民的公仆，既要講求全心全意服務基層群眾，為他們謀利益；也要注重物質利益對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員的重大激勵作用，承認個人利益的合理性，注重個人利益與公共利益的合理分配，保證個人利益和公共利益相一致。在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)

26、政府公務員的激勵中，必須結合實際情況和客觀條件，運用有限的資源，做到物質激勵與精神激勵相互貫通、彼此滲透、相輔相成，使激勵效果實現(xiàn)最大化。 4.5.2正激勵為主，負激勵為輔 在獎項的設置上應盡量細化，落實到工作的各個方面，每一個獎項都詳細制定可操作的標準。同時，豐富獎勵形式，尊重受獎勵者的個人選擇。除了物質獎勵和精神獎勵之外，還可以采取給予天數(shù)不等的公假，給予升職、進修、深造、出國考察等的機會等等。另外，還建議在每個獎項之下，設置幾種不同的獎勵方式，由獲獎人員根據(jù)自己的偏好選擇其一。應加大對工作后進者的懲罰力度。在具體操作上可以采取罰款、組織內部通報批評等較輕微的方式，主要目的是讓基層公務

27、員引起重視，端正態(tài)度。另外，增加懲罰種類。除了名譽處罰和職務處罰外，重視其他方式，特別是物質懲罰的效果，豐富懲罰手段，使懲罰的效果能落到實處。必須堅持正激勵與負激勵相結合，以正激勵為主，負激勵為輔，恩威并施，既要重視對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務員工作成績的獎勵，也要發(fā)揮懲戒的“負激勵”效果。 結束語 在實際工作中，基層公務員與人民群眾的關系最直接、最密切，擔負著團結群眾、服務群眾的重任，是引導各階層積極構建和諧社會的先鋒隊和主力軍。其工作能力、工作業(yè)績的優(yōu)劣不僅影響民心向背，更從某種程度上促進或制約著社會發(fā)展的進程。公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平

28、直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調動公務員管理公共行政事務工作的主動性、積極性，就需要對公務員進行有效激勵，以激發(fā)公務員的工作熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平，切實承擔起政府的公共管理職能。 致謝 本論文是在我的指導老師親切關懷和悉心指導下完成的。導師嚴肅的教學態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神，精益求精的工作作風，深深地感染和

29、激勵著我。從課題的選擇到論文的最終完成，老師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。老師不僅在學業(yè)上給我以精心指導，同時還在思想、生活上給我以無微不至的關懷，在此謹向老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們！ 參考文獻 [1] 孫柏瑛.祁光華.公共部門人力資源管理(修訂版)[M].北京.中國人民大學出版社.2004. [2] 陶學榮.陶教.公共行政管理學[M].北京.中國人事出版社.2004． [3] 蕭鳴政.

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