基層公務(wù)員的激勵(lì)現(xiàn)狀研究人力資源專業(yè)
《基層公務(wù)員的激勵(lì)現(xiàn)狀研究人力資源專業(yè)》由會(huì)員分享,可在線閱讀,更多相關(guān)《基層公務(wù)員的激勵(lì)現(xiàn)狀研究人力資源專業(yè)(7頁珍藏版)》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、基層公務(wù)員的激勵(lì)現(xiàn)狀研究 摘要:本文以人力資源管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ),從基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā),以工作實(shí)踐中所發(fā)現(xiàn)的一些實(shí)際問題為切入點(diǎn),對(duì)我國基層公務(wù)員的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行研究和探討,以期達(dá)到理論指導(dǎo)實(shí)踐的目的。 關(guān)鍵詞:基層 公務(wù)員 激勵(lì) 研究 1引言 隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立,為迎接國際化和國際競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn),適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,在世界“政府再造”思想的影響下,我國政府的執(zhí)政理念由“管理型政府”向“服務(wù)型政府”轉(zhuǎn)變,職能由“全能政府”向“有限政府”轉(zhuǎn)變,這就對(duì)政府機(jī)關(guān)及其公務(wù)員行使職責(zé)、提供服務(wù)提出了更高的要求。原來那種懶散、居高臨下、盛氣凌人的工作態(tài)度和
2、高耗低效、繁瑣的工作程序,已經(jīng)嚴(yán)重制約了公共行政效能的有效發(fā)揮,越來越不適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要。 在中國,公務(wù)員具有職業(yè)穩(wěn)定、工資、福利待遇優(yōu)厚等優(yōu)越性,與企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)、收益不穩(wěn)定相比,多數(shù)人認(rèn)為公務(wù)員職業(yè)是“鐵飯碗”,尤其是基層公務(wù)員責(zé)任心不強(qiáng)、辦事效率低、濫用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象依然存在。比較突出的是一些基層公務(wù)員思想上安于現(xiàn)狀,工作中得過且過,直接影響到行政效率的提高[1]?;鶎庸珓?wù)員中之所以存在這些消極思想和行為的問題,這與公務(wù)員管理機(jī)制、基層公務(wù)員個(gè)人職業(yè)道德、自身修養(yǎng)以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)都有一定關(guān)系, 但問題根本之所在是缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制。因此要加強(qiáng)對(duì)基層公務(wù)員的教育引導(dǎo)
3、和激勵(lì)約束,激發(fā)基層公務(wù)員工作的熱情和潛能,自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量[2]。當(dāng)前如何健全完善基層公務(wù)員激勵(lì)約束機(jī)制,調(diào)動(dòng)起廣大公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性,成為一個(gè)亟待解決的重大課題。 2基層公務(wù)員的激勵(lì)現(xiàn)狀分析 人力資源社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民2011年公布最新數(shù)據(jù)顯示,目前全國共有678.9萬名公務(wù)員,其中基層公務(wù)員近430萬,工作在縣級(jí)以下基層的公務(wù)員占全國公務(wù)員隊(duì)伍總數(shù)的60%左右,是我國公務(wù)員隊(duì)伍的主體。 2.1基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制取得的成效 2.1.1工資水平不斷提高 在我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的良好形勢(shì)下,針對(duì)目前公務(wù)員整體工資水平較低的情況,政府多次對(duì)公務(wù)員工資制度進(jìn)
4、行了改革,這是政府在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中積極轉(zhuǎn)變職能的一項(xiàng)重要舉措[3]。提高公務(wù)員工資既能逐步改變以往因工資過低而影響工作積極性的情況,有利于增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感,保持公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性:又能避免公務(wù)員因個(gè)人及家庭生存發(fā)展需要所迫而鋌而走險(xiǎn)、違紀(jì)犯法。 2.1.2考核制度規(guī)范化 公務(wù)員考核是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ),同時(shí)又可為人事決策提供科學(xué)指導(dǎo)?!吨腥A人民共和國公務(wù)員法》的頒布,不僅使得公務(wù)員的考核工作逐步規(guī)范化、科學(xué)化,也為公務(wù)員的考核提供了重要依據(jù)。通過全面考核,及時(shí)發(fā)現(xiàn)大批優(yōu)秀人才,增強(qiáng)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)工作的針對(duì)性和選拔使用干部的準(zhǔn)確性,促進(jìn)人事管理工作整體水
5、平的提高和后備干部隊(duì)伍的建設(shè)[4]。 2.1.3競(jìng)爭(zhēng)上崗成效顯著 競(jìng)爭(zhēng)上崗是一種以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為主要特征的干部選拔任用方法,是對(duì)傳統(tǒng)干部選拔任用制度的完善,也是構(gòu)建干部激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。目前,競(jìng)爭(zhēng)上崗大體有三種類型:一是“淘汰式”的競(jìng)爭(zhēng)上崗,;二是職務(wù)晉升中的競(jìng)爭(zhēng)上崗;三是面向社會(huì)或本系統(tǒng)進(jìn)行公開招考領(lǐng)導(dǎo)干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗,范圍除公務(wù)員外,還包括黨群系統(tǒng)和個(gè)別事業(yè)單位[5]。 2.1.4推行末位淘汰制 為使公務(wù)員隊(duì)伍適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)和新要求,一些政府人事管理部門逐步推行末位淘汰制。公務(wù)員末位淘汰制屬于負(fù)激勵(lì)機(jī)制,它打破了公務(wù)員身份的穩(wěn)定性,使公務(wù)員產(chǎn)生危機(jī)感,能不斷提高廣
6、大公務(wù)員的自身素質(zhì)和工作效能,積極推動(dòng)政府提高管理效率。 2.2基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題 2.2.1物質(zhì)生活水平較低 對(duì)基層公務(wù)員激勵(lì)約束機(jī)制還沒有真正的回歸到對(duì)人性的正確認(rèn)識(shí)上來,激勵(lì)方式千篇一律以精神激勵(lì)為主;沒有足夠重視人的物質(zhì)需要。目前盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級(jí),但是大多數(shù)基層公務(wù)員的工資處于金字塔底層,公務(wù)員的工資水平尤其是基層公務(wù)員工資與發(fā)達(dá)城市公務(wù)員、企業(yè)經(jīng)營管理者、高校教師相比偏低[6]?;鶎庸珓?wù)員普遍反映目前公務(wù)員工資上漲速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上物價(jià)尤其是房?jī)r(jià)的上漲速度,對(duì)于大多數(shù)科級(jí)及科級(jí)以下的公務(wù)員來說,生活壓力明顯加大。 2.2.2考核結(jié)果有失公允 當(dāng)前,對(duì)基層
7、公務(wù)員的考核,主要是采取業(yè)務(wù)完成情況檢查和機(jī)關(guān)集體投票相結(jié)合的制度,但這并不能全面、真實(shí)、客觀、公平地反映工作實(shí)績(jī)。機(jī)關(guān)日常考核與年終考核脫鉤,或者根本就沒有日常考核,而年終考核時(shí)并不完全依據(jù)全年工作實(shí)績(jī)衡量?jī)?yōu)劣。而且有時(shí)也確實(shí)存在“走過程”現(xiàn)象,只是做給領(lǐng)導(dǎo)看,做給群眾看,做給媒體看,考核失去了本應(yīng)有的客觀、公平,使得政府形象受到影響的同時(shí),也極大挫傷了基層公務(wù)員的工作積極性。二是考核結(jié)果執(zhí)行不當(dāng),一定程度上影響考核的公正性和合理性[7]。公務(wù)員考核結(jié)果確定以后,優(yōu)秀等次的公務(wù)員和稱職等次的公務(wù)員,在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別,顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。對(duì)那些因嚴(yán)重
8、違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過及以上處分的人員,在受處分期限內(nèi),只是不確定考核等次,即在一定時(shí)期內(nèi)(最多不超過兩年)只影響晉級(jí)增資而已。上述這些問題不僅影響了考核激勵(lì)作用的發(fā)揮,也不利于考核制度的健康發(fā)展。 2.2.3培養(yǎng)力不夠 基層公務(wù)員管理工作在一定程度上存在著重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象,基層工作頭緒復(fù)雜,工作任務(wù)艱巨,時(shí)限性強(qiáng),突發(fā)及臨時(shí)性工作任務(wù)多,基層公務(wù)員在職期間,被賦予了較大的工作量,天天忙于處理文件和事務(wù),疲于應(yīng)付各種行政事物,很少有時(shí)間去學(xué)習(xí)提高,充實(shí)自己,在工作中也很難集中一段時(shí)間和大量人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),多數(shù)情況下是急學(xué)現(xiàn)用,臨時(shí)抱佛腳,深入學(xué)習(xí)不夠,致使基層公務(wù)員個(gè)人素質(zhì)的提高受到
9、了影響[8]。 2.2.4競(jìng)爭(zhēng)不公 主要表現(xiàn)在個(gè)人政績(jī)比較和人才的選拔方面。中國基層公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性高,無外界勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力;但在競(jìng)爭(zhēng)過程存在暗箱操作;人才選拔上存在論資排輩、任人唯親現(xiàn)象,削弱了競(jìng)爭(zhēng)的公正性[9]。長(zhǎng)期以來,在行政管理體制中,激勵(lì)公務(wù)員的主要因素如職務(wù)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、工資等方面存在政策受束、數(shù)量受限、措施受阻的問題,調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性和創(chuàng)造性缺乏應(yīng)有的動(dòng)力?;鶎庸珓?wù)員在基層辛苦工作了一輩子,由于受職務(wù)職數(shù)限制,雖符合條件但職務(wù)晉升機(jī)會(huì)很少,晉升條件沒有明確標(biāo)準(zhǔn),在一定程度上挫傷了工作積極性。 2.3當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致的基層公務(wù)員心理現(xiàn)狀 公務(wù)員雖然具有職業(yè)穩(wěn)定、工資收入
10、逐年增加、福利有保障的優(yōu)越性和滿足感。但這些滿意感并不能成為激勵(lì)基層公務(wù)員積極工作的內(nèi)在動(dòng)力。從基層公務(wù)員的實(shí)際需求來看,還存在一些消極心理狀態(tài),遏制了公務(wù)員工作積極性。其主要反映在以下方面: 2.3.1 “鐵飯碗”思想 歷史上,作為國家干部普遍抱著“吃國家糧食,領(lǐng)財(cái)政工資”的鐵飯碗思想。雖然《公務(wù)員法》規(guī)定,要求對(duì)公務(wù)員的錄取環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格控制,并對(duì)嚴(yán)重違反紀(jì)律的公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)懲,但事實(shí)上,除了掌握實(shí)權(quán)的部分官員因貪贓枉法而落馬外,很少由普通公務(wù)員會(huì)因工作的失職而被開除公職[10]。所以長(zhǎng)期以來,公務(wù)員們都普遍形成共識(shí):公務(wù)員雖然難考,但一旦進(jìn)入,就等于進(jìn)了保險(xiǎn)箱,只要不犯大錯(cuò),鐵飯碗就可以
11、端一輩子再無失業(yè)之虞了。這種“鐵飯碗”思想使公務(wù)員感覺不到壓力,不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。 2.3.2 “晉升難”現(xiàn)象 幾乎所有國家的行政結(jié)構(gòu)都是金字塔形結(jié)構(gòu),層次越高,人數(shù)越少。在我國也不例外,不論是機(jī)構(gòu)規(guī)格還是職位數(shù)量都是有限制的,基層公務(wù)員升遷的難度還是比較大的,走完一生的職業(yè)生涯往往還只是在科級(jí)以下職務(wù)等級(jí)。據(jù)資料統(tǒng)計(jì)顯示,中國90%的公務(wù)員職務(wù)等次都在科級(jí)以下,可見,如此眾多的底層公務(wù)員要想實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升,競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度可想而知[11]?;鶎庸珓?wù)員在基層辛苦工作了一輩子,起點(diǎn)低,而且由于受職務(wù)職數(shù)限制,職務(wù)晉升機(jī)會(huì)很少,在一定程度上挫傷了工作積極性,出現(xiàn)思想上安于現(xiàn)狀,工作中得過且
12、過的現(xiàn)象。更為殘酷的是,一些跑官要官等不良社會(huì)風(fēng)氣的存在,更使一些人因?yàn)闆]有背景關(guān)系的底層公務(wù)員把晉升當(dāng)成一種奢望,在這樣的競(jìng)爭(zhēng)背景下,很多公務(wù)員缺乏自信,心灰意冷,只能發(fā)出晉升難難于上青天的感慨。 2.3.3“混日子”心態(tài) 相當(dāng)部分公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員把工作當(dāng)成“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”, 抱著“混日子”的心態(tài)[12]。這是由“鐵飯碗”思想和晉升艱難所導(dǎo)致的。因?yàn)闀x升無望,公務(wù)員失去了動(dòng)力,工作沒有了激情和目標(biāo),在工作上也難以形成競(jìng)爭(zhēng)向上的局面。由于手中有“鐵飯碗”,心中不慌,工作也就沒有了壓力。有些公務(wù)員只需每天按時(shí)上下班,就可以輕輕松松過一天,對(duì)工作缺乏責(zé)任感和進(jìn)取心。 2.3.4“
13、臉難看”現(xiàn)象 基層公務(wù)員尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員處于公務(wù)員隊(duì)伍的底層,他們的直接服務(wù)對(duì)象是人民大眾,工作安穩(wěn),競(jìng)爭(zhēng)壓力小,工作中不求有功但求無過,缺乏開拓進(jìn)取精神[13]。由于受特定環(huán)境影響和自身素質(zhì)的局限,人民群眾辦事有時(shí)會(huì)存在互相推諉、遭冷遇或語言不文明等行為,這些現(xiàn)象在社會(huì)上引起了不少負(fù)面影響,人們總結(jié)“門難進(jìn)”、“臉難看”、“事難辦”、“話難聽”,這一狀況嚴(yán)重?fù)p害了公務(wù)員隊(duì)伍的形象和威望。 3基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制存在問題的原因分析 3.1激勵(lì)理念有待提高 基層政府在管理上普遍存在對(duì)人性假設(shè)理解過于簡(jiǎn)單化的問題。一些基層政府過于強(qiáng)調(diào)公務(wù)員要“為人民服務(wù)”,把他們當(dāng)成地道的“政治人”和“
14、道德人”,忽視了其“經(jīng)濟(jì)人”的角色,實(shí)際體現(xiàn)為過于重視精神激勵(lì),忽視物質(zhì)激勵(lì)。一些基層政府雖然認(rèn)識(shí)到公務(wù)員“經(jīng)濟(jì)人”的一面,加大了物質(zhì)激勵(lì)的力度,使基層政府公務(wù)員收入有了很大的改善,但是卻忽視了基層政府公務(wù)員還有社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要,忽視基層政府公務(wù)員是“復(fù)雜人”這一事實(shí)[14]。對(duì)人性假設(shè)的理解過于簡(jiǎn)單化,忽視了人的需要的多元化,直接導(dǎo)致基層政府公務(wù) 員激勵(lì)機(jī)制內(nèi)部因素的不平衡,影響激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。 3.2激勵(lì)制度有待完善 3.2.1考核制度不夠科學(xué) 在考核指標(biāo)的制定方面,許多基層把數(shù)字指標(biāo),特別是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況當(dāng)作衡量基層政府公務(wù)員業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)。這不但嚴(yán)重脫離了基層當(dāng)?shù)氐?/p>
15、實(shí)際情況,也滋長(zhǎng)了基層公務(wù)員從上到下弄虛作假的工作作風(fēng)。在考核方法上,絕大多數(shù)考核采用“寫評(píng)語”和填表等定性考核方法,忽視對(duì)考核對(duì)象量的分析與質(zhì)的確定??己送粦{印象和主觀感覺來進(jìn)行,受考核人員除己明確受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員年度考核不合格外,其他不同職級(jí)、不同崗位人員的考核一律合格,甚至一些離崗人員的考核也被評(píng)為合格[15]。由于最終考核成績(jī)是由領(lǐng)導(dǎo)確定,對(duì)于考核結(jié)果的真實(shí)性往往無人追究,被考核的基層政府公務(wù)員在整個(gè)考核過程中處于被動(dòng)的狀態(tài),沒有自述申辯的機(jī)會(huì)。這樣的考核制度不但抹殺了一部分基層政府公務(wù)員的工作積極性,而且也未能通過考核改善部分人的工作態(tài)度和質(zhì)量,考核并未實(shí)現(xiàn)它的意義和作用。
16、 3.2.2薪酬制度缺乏公平 雖然國家不斷對(duì)公務(wù)員現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行改革,力求公平公正,但是由于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡,公務(wù)員的收入仍然會(huì)產(chǎn)生較大差距。一般來說,東部沿海地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的薪酬收入水平明顯優(yōu)于西部貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn),同一省份里經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)明顯好于經(jīng)濟(jì)落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。即使是同一縣管轄的下屬基層政府,基層政府公務(wù)員的收入也受制于當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)情況而存在差距。同樣是在基層工作,部門不同也可能導(dǎo)致收入產(chǎn)生差距。我國實(shí)行公務(wù)員職位分類制度,根據(jù)公務(wù)員職位類別設(shè)置職務(wù)序列,職務(wù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的級(jí)別,公務(wù)員按照相應(yīng)的職務(wù)和級(jí)別領(lǐng)取職務(wù)工資和級(jí)別工資,職務(wù)越高,職務(wù)工資越高。我國基層政府公務(wù)員92%是科級(jí)以下人員,除非獲
17、得晉升,否則根本享受不到因職務(wù)而帶來的各種待遇[16]。單純由職務(wù)和級(jí)別的晉升來提高基本工資的做法抹殺了工資體現(xiàn)能力和貢獻(xiàn)的功能,對(duì)于同一個(gè)人來說,工作表現(xiàn)一般的一個(gè)月和工作表現(xiàn)優(yōu)秀的一個(gè)月工資沒有差異,不能有效地激發(fā)公務(wù)員的工作熱情和潛能。 3.2.3培訓(xùn)制度有待完善 基層政府往往忽視新錄用人員在試用期內(nèi)的初任培訓(xùn),在許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)存在一個(gè)普遍現(xiàn)象就是很多年輕的公務(wù)員由于語言、習(xí)俗的差異,很難融入到當(dāng)?shù)氐奈幕钪?,與同事、群眾交流很困難,缺乏長(zhǎng)期呆在基層工作的信心和成就感。另一方面,在職人員工作變動(dòng)前的任職培訓(xùn)也流于形式,造成很多人不是把任職培訓(xùn)當(dāng)作學(xué)習(xí)了解新職位的好機(jī)會(huì),而是看成放
18、松調(diào)整、公款旅游甚至結(jié)交官友的一種形式。培訓(xùn)以傳統(tǒng)的課堂講授為主,知識(shí)滿堂灌,參訓(xùn)者普遍缺乏學(xué)習(xí)的參與意識(shí)和主動(dòng)性[17]。一方面,沉悶填鴨式的課堂講授法和死記硬背的考試形式使培訓(xùn)陷入形式主義,缺乏實(shí)際應(yīng)用的能力,培訓(xùn)效果不佳;另一方面,一些研討會(huì)、培訓(xùn)班只是為了完成上級(jí)下達(dá)的任務(wù),走過場(chǎng),淡化了工作和學(xué)習(xí)的交流。 3.3激勵(lì)手段有待健全 3.3.1忽視物質(zhì)激勵(lì) 一直以來,我國都非常重視對(duì)公務(wù)員的精神激勵(lì),強(qiáng)調(diào)公務(wù)員處于公仆地位,需要多講奉獻(xiàn)、少談利益,在對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)中過分強(qiáng)調(diào)犧牲自我的精神激勵(lì),而否認(rèn)公務(wù)員的物質(zhì)利益。另外,傳統(tǒng)體制下的以“政治掛帥”為特色的政治文化是以精神激勵(lì)為主要
19、內(nèi)容的干部激勵(lì)機(jī)制的文化依托。政府對(duì)基層政府公務(wù)員的激勵(lì)仍然以精神激勵(lì)為主,相對(duì)忽略了物質(zhì)激勵(lì)。 3.3.2較少使用負(fù)激勵(lì) 首先,負(fù)激勵(lì)懲戒的形式和條件在寬嚴(yán)和層次上存在問題,一般都采用名譽(yù)處罰和身份處罰,很少采用物質(zhì)處罰,如罰款、取消特殊補(bǔ)貼、津貼等。其次,負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行力度不夠?;鶎诱畬?duì)于懲罰激勵(lì)存在很大的隨意性和缺乏處罰的嚴(yán)肅性,除了《國家公務(wù)員法》和上級(jí)政府明文規(guī)定的懲戒制度外,缺少一套可以操作的、正式的懲罰制度[18]。雖然,目前國家和地方制定了一些競(jìng)爭(zhēng)上崗和辭退等制度,使得基層政府公務(wù)員對(duì)這份“鐵飯碗”的工作開始有了危機(jī)感,但是效果不明顯,一些工作不上進(jìn)、業(yè)績(jī)平平的人仍然可以長(zhǎng)
20、期滯留在公務(wù)員隊(duì)伍中,對(duì)犯有較大錯(cuò)誤的人員辭退不力,這些現(xiàn)象都說明目前的負(fù)激勵(lì)實(shí)施不到位。 4改善基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的策略 4.1轉(zhuǎn)變激勵(lì)理念,提升基層公務(wù)員的滿意度 為了體現(xiàn)“以人為本”的管理思想,樹立人力資源管理理念,我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制應(yīng)建立在人性假設(shè)基礎(chǔ)之上,尊重人性完整豐富這一事實(shí),對(duì)人性進(jìn)行全面的把握,確定相應(yīng)的、適宜的管理方式[19]。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的管理必須強(qiáng)調(diào)“以人為本”,將他們視為最重要的資源,尊重他們、關(guān)心他們,滿足他們的需要,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)掘鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的潛力,把人力資源由潛能變成財(cái)富。在觀念層面、制度層面、組織文化、工作環(huán)境等各項(xiàng)建設(shè)中實(shí)施“以人為本
21、”的管理,才能構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制,提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的滿意度。 4.2優(yōu)化考核制度,調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的積極性 4.2.1建立科學(xué)合理的考核制度 首先,細(xì)化考核指標(biāo)。應(yīng)該吸收發(fā)達(dá)國家和地區(qū)以及企業(yè)行業(yè)的經(jīng)驗(yàn),分類細(xì)化考核內(nèi)容,加強(qiáng)定量指標(biāo)的比重,從而提高評(píng)估的客觀性。其次,以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向???jī)效考核的最終目的是提高績(jī)效水平,因此在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中,應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)工作績(jī)效的關(guān)注度,將體現(xiàn)工作效率和成果的指標(biāo)歸納分類,逐級(jí)細(xì)化,能定量的盡量定量。 4.2.2使用全面細(xì)致的考核方式 首先,實(shí)施分類考核。由于中央和地方、各區(qū)域、各部門的基層公務(wù)員以及不同類型的基層公務(wù)員在需要等方面差別很大,所以要達(dá)到真
22、實(shí)客觀的考評(píng)結(jié)果,應(yīng)該根據(jù)政府部門所處層次、地區(qū)以及工作性質(zhì)的不同制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法[20]。其次,擴(kuò)大考核主體。群眾是基層公務(wù)員工作的直接對(duì)象,對(duì)于其工作質(zhì)量的好壞最有的發(fā)言權(quán),在考核中納入群眾的意見并加大其權(quán)重是十分必要的。另外,同級(jí)和下級(jí)的評(píng)估也不應(yīng)被忽視。 4.2.3建立健全考核結(jié)果反饋機(jī)制 考核是為了改進(jìn)和提高,所以反饋是必不可少的,考核結(jié)果如果沒有及時(shí)、準(zhǔn)確的應(yīng)用,那考核就會(huì)流于形式。另外,由于公務(wù)員的素質(zhì)水平比較高,工作的主動(dòng)性較強(qiáng),他們也希望及時(shí)了解考核的狀況、得到反饋,以改善自己的工作。 4.3深化薪酬福利制度改革 4.3.1設(shè)計(jì)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬應(yīng)體現(xiàn)地區(qū)
23、差異與行業(yè)公平。由于我國各地區(qū)、各省市在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上很不平衡,所以在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,應(yīng)該堅(jiān)持在政策層面上保持基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一致性,同時(shí)在實(shí)際操作層面上根據(jù)各地發(fā)展的實(shí)際情況酌情變化。同時(shí),薪酬應(yīng)與同時(shí)期社會(huì)物價(jià)變動(dòng)、同級(jí)別企業(yè)人員水平保持平衡??梢砸試野l(fā)布的物價(jià)指數(shù)的變化為參考依據(jù),定期對(duì)薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,以實(shí)現(xiàn)與整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相平衡。 4.3.2優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 引入績(jī)效工資制度,調(diào)整薪資構(gòu)成。薪資的設(shè)定應(yīng)該體現(xiàn)出更強(qiáng)的激勵(lì)性質(zhì),所以應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行薪資結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行調(diào)整,基本工資可歸并如職務(wù)工資之中,同時(shí)引入績(jī)效工資,加強(qiáng)對(duì)工資外收入的監(jiān)管力度。 4.3.3規(guī)范津貼福利 可對(duì)現(xiàn)在名目繁
24、多的津貼福利進(jìn)行一次“普查”,合并相同的,刪除無用的、調(diào)整不適當(dāng)?shù)?,再?duì)它們進(jìn)行分類,形成一個(gè)規(guī)范化的津貼福利體系;并將所有福利貨幣化,將大部分的福利補(bǔ)貼納入工資管理之中,增加透明度。 4.4完善基層公務(wù)員培訓(xùn)制度 基層政府和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分重視對(duì)基層政府公務(wù)員的培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的制度化,將培訓(xùn)作為經(jīng)常性工作來抓。制定培訓(xùn)計(jì)劃前要做好需求評(píng)估,正視廣大基層公務(wù)員對(duì)培訓(xùn)的迫切需要,判斷哪些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員需要培訓(xùn),以及他們?cè)谂嘤?xùn)中所需要掌握的知識(shí)或技能是什么,做到有的放矢。同時(shí),完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置,采取多樣化的教育開發(fā)途徑。正規(guī)教育、成人教育、農(nóng)閑培訓(xùn)班、職業(yè)技術(shù)演示等多管齊下,
25、建立起一套與中國農(nóng)村實(shí)際情況相結(jié)合的人力資源教育開發(fā)系統(tǒng)。 4.5綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段,最大化激勵(lì)效用 4.5.1物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合 由于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府大多處于生產(chǎn)力水平相對(duì)較低、經(jīng)濟(jì)較為落后的地區(qū),鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員物質(zhì)生活水平還不算富裕,對(duì)他們進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)是必要的。更應(yīng)當(dāng)注重激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的公仆意識(shí)和奉獻(xiàn)精神,培養(yǎng)他們的社會(huì)主義品質(zhì)和良好的職業(yè)道德。因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員作為社會(huì)主義國家人民的公仆,既要講求全心全意服務(wù)基層群眾,為他們謀利益;也要注重物質(zhì)利益對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的重大激勵(lì)作用,承認(rèn)個(gè)人利益的合理性,注重個(gè)人利益與公共利益的合理分配,保證個(gè)人利益和公共利益相一致。在對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)
26、政府公務(wù)員的激勵(lì)中,必須結(jié)合實(shí)際情況和客觀條件,運(yùn)用有限的資源,做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相互貫通、彼此滲透、相輔相成,使激勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)最大化。 4.5.2正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔 在獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)置上應(yīng)盡量細(xì)化,落實(shí)到工作的各個(gè)方面,每一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)都詳細(xì)制定可操作的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),豐富獎(jiǎng)勵(lì)形式,尊重受獎(jiǎng)勵(lì)者的個(gè)人選擇。除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)之外,還可以采取給予天數(shù)不等的公假,給予升職、進(jìn)修、深造、出國考察等的機(jī)會(huì)等等。另外,還建議在每個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)之下,設(shè)置幾種不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式,由獲獎(jiǎng)人員根據(jù)自己的偏好選擇其一。應(yīng)加大對(duì)工作后進(jìn)者的懲罰力度。在具體操作上可以采取罰款、組織內(nèi)部通報(bào)批評(píng)等較輕微的方式,主要目的是讓基層公務(wù)
27、員引起重視,端正態(tài)度。另外,增加懲罰種類。除了名譽(yù)處罰和職務(wù)處罰外,重視其他方式,特別是物質(zhì)懲罰的效果,豐富懲罰手段,使懲罰的效果能落到實(shí)處。必須堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,以正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔,恩威并施,既要重視對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員工作成績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì),也要發(fā)揮懲戒的“負(fù)激勵(lì)”效果。 結(jié)束語 在實(shí)際工作中,基層公務(wù)員與人民群眾的關(guān)系最直接、最密切,擔(dān)負(fù)著團(tuán)結(jié)群眾、服務(wù)群眾的重任,是引導(dǎo)各階層積極構(gòu)建和諧社會(huì)的先鋒隊(duì)和主力軍。其工作能力、工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣不僅影響民心向背,更從某種程度上促進(jìn)或制約著社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程。公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者,也是政府公共管理權(quán)力的行使者,其行為能力、管理水平
28、直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時(shí)俱進(jìn)的思想,積極進(jìn)取的精神,勇于創(chuàng)新的膽色,才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢(shì)的能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力,才能切實(shí)履行好政府的公共管理職能,管理好社會(huì)事務(wù),始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動(dòng)公務(wù)員管理公共行政事務(wù)工作的主動(dòng)性、積極性,就需要對(duì)公務(wù)員進(jìn)行有效激勵(lì),以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情,自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平,切實(shí)承擔(dān)起政府的公共管理職能。 致謝 本論文是在我的指導(dǎo)老師親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。導(dǎo)師嚴(yán)肅的教學(xué)態(tài)度,嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神,精益求精的工作作風(fēng),深深地感染和
29、激勵(lì)著我。從課題的選擇到論文的最終完成,老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo),同時(shí)還在思想、生活上給我以無微不至的關(guān)懷,在此謹(jǐn)向老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。在論文即將完成之際,我的心情無法平靜,從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成,有多少可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助,在這里請(qǐng)接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長(zhǎng)大含辛茹苦的父母,謝謝你們! 參考文獻(xiàn) [1] 孫柏瑛.祁光華.公共部門人力資源管理(修訂版)[M].北京.中國人民大學(xué)出版社.2004. [2] 陶學(xué)榮.陶教.公共行政管理學(xué)[M].北京.中國人事出版社.2004. [3] 蕭鳴政.
30、人力資源開發(fā)與管理一一在公共組織中的應(yīng)用[M].北京.北京大學(xué)出版社.2006. [4] 余興安.激勵(lì)的理論與制度創(chuàng)新[M].北京.國家行政學(xué)院出版社.2005. [5] 徐國華.張德.趙平.管理心理學(xué) [M].北京.清華大學(xué)出版社.2001.184 [6] 叢建閣.公共部門人力資源開發(fā)與管理.北京.中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.2002. [7] 候光明.李存金主編.現(xiàn)代管理激勵(lì)與約束機(jī)制[M].北京.高等教育出版社.2002. [8] 侯光明.李存金著.現(xiàn)代管理激勵(lì)與約束機(jī)制.(第1版)[M].北京.高等教育出版社.2002年版 [9] 錢振波主編.人力資源管理理論·政策·實(shí)踐[M]北京
31、.清華大學(xué)出版社.2004 [10] (法)拉豐.馬赫蒂摩.激勵(lì)理論(第一卷)委托-代理理論[M].北京.中國人民大學(xué)出版社.2002. [11] 曾耀.我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制要素的構(gòu)成與改善.行政論壇.2007(4) [12] 丁振平.論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制.佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào).2001. [13] 俞文釗.現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用[M]大連.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2006. [14] 張文賢著.人力資源總監(jiān):人力資源管理創(chuàng)新[M].上海.復(fù)旦大學(xué)出版社.2005. [15] 諶新民..人力資源管理概論 [M].北京.清華大學(xué)出版社.2005. [16] 麻寶斌.基層政府公務(wù)員激勵(lì)狀況調(diào)研報(bào)告.云南行政學(xué)院學(xué)報(bào).2006. [17]張慶.論鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善[D].重慶大學(xué)碩士論文.2006.11. [18] 唐雪松.中國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制探討[D].四川師范大學(xué)碩士論文.2005.6. [19] 玉長(zhǎng)文.轉(zhuǎn)型期我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究[D].廣西民族大學(xué)碩士論文.2007.4. [20] 黨曦明.激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)理論及其應(yīng)用[D]北京郵電大學(xué)博士論文.2004.10
- 溫馨提示:
1: 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
2: 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
3.本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
5. 裝配圖網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 設(shè)備采購常用的四種評(píng)標(biāo)方法
- 車間員工管理須知(應(yīng)知應(yīng)會(huì))
- 某公司設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)工作規(guī)程
- 某企業(yè)潔凈車間人員進(jìn)出管理規(guī)程
- 企業(yè)管理制度之5S管理的八個(gè)口訣
- 標(biāo)準(zhǔn)化班前會(huì)的探索及意義
- 某企業(yè)內(nèi)審員考試試題含答案
- 某公司環(huán)境保護(hù)考核管理制度
- 現(xiàn)場(chǎng)管理的定義
- 員工培訓(xùn)程序
- 管理制度之生產(chǎn)廠長(zhǎng)的職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
- 某公司各級(jí)專業(yè)人員環(huán)保職責(zé)
- 企業(yè)管理制度:5S推進(jìn)與改善工具
- XXX公司環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)排查及隱患整改制度
- 生產(chǎn)車間基層管理要點(diǎn)及建議