第二章 勞動合同法律制度

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1、編號： 時間：2021年x月x日 書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 頁碼：第22頁 共22頁 第二章 勞動合同法律制度 本章是2010年新增內容，2010年考試分值為13分，2011年考試分值預計為20分，是重點章節(jié)考點多，記憶內容多。 第一節(jié) 勞動合同法律制度概述（略） 第二節(jié) 勞動合同訂立的 一、 勞動合同訂立的主體 ㈠勞動合同訂立主體的要求（★） 1．勞動者年滿16周歲（只有文藝、體育、特種工藝單位錄用人員可以例外），有勞動能力和行為能力。 2．用人單位有用人權利和行為能力。 ①企業(yè)法人 ②分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的 ③分支機構未取

2、得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位的委托可以與勞動者訂立勞動合同 ㈡勞動合同訂立的主體和義務 ①用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 ②用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動部門責令限期退還給勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準對用人單位處以罰款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 二、勞動合同的訂立形式 ㈠書面形式及要求（★★） ①用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。 ②用人單位應于用工之日訂立勞動合同 ③對于已建立勞動關系

3、，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同（★★★）。 1．自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 【例題·單選題】張某于2010年1月1日起開始在甲公司工作，2010年1月11日，甲公司的勞動人事部門書面通知張某訂立書面勞動合同，遭到張某的拒絕。根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，甲公司的下列做法中，不符合規(guī)定的是（ ）。 A．書面通知張某終止勞動關系 B．未向張某支付經濟補償 C．向張某支付了其實際

4、工作時間的勞動報酬 D．未向張某支付其實際工作時間的勞動報酬 【答案】D 2．用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資（用人單位向勞動者每月支付2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日），并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。 例：小王于2010年1月受雇于一家貿易公司，一直沒有簽訂用工合同，2010年5月公司與小王簽訂了正式書面用工合同。 1M 5M雙倍工資 1.1 1.31 5.1 12.31

5、 如果小王5.1不愿意和公司簽訂合同，則該公司可以解除和小王的勞動關系，也不需要支付補償金。 【例題·多選題】張某于2010年1月1日起開始在甲公司工作，直到2010年4月1日，甲公司的勞動人事部門才書面通知張某訂立書面勞動合同。根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。 A．即使張某與甲公司于4月1日簽訂了書面勞動合同，甲公司仍需向張某每月支付2倍的工資，計算期間為1月1日～3月31日 B．即使張某與甲公司于4月1日簽訂了書面勞動合同，甲公司仍需向張某每月支付2倍的工資，計算期間為2月1日～3月31日 C．如果張某不與甲公司訂立書面勞動合同，甲公司應當書面通知張

6、某終止勞動關系，并支付經濟補償 D．如果張某不與甲公司訂立書面勞動合同，甲公司應當書面通知張某終止勞動關系，且無需支付經濟補償 【答案】BC 3．用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前一日應當向勞動者每月支付2倍的工資補償，并視為自用工之日滿1年的當日已經于勞動者訂立無固定期限的勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同 1M 雙倍工資 正常支付工資 1.1 1.31 12.1 訂立無固定期限的勞動合同 【例題1·判斷題】用工單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿一年的當

7、日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（ ）（2010年） 【答案】√ 【例題2·多選題】張某于2010年1月1日起開始在甲公司工作，直到2011年2月1日，甲公司一直未與張某訂立書面勞動合同。根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。 A．自2010年1月1日至2010年12月31日，甲公司應當向張某每月支付2倍工資 B．自2010年2月1日至2010年12月31日，甲公司應當向張某每月支付2倍工資 C．視為甲公司自2010年1月1日起已經與張某訂立了無固定期限勞動合同 D．視為甲公司自2011年1月1日起已經與張某訂立了無固定期限勞動合同 【答案】B

8、D 勞動合同的訂立 情形 處理方法 1個月內 經用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同 （1）書面通知勞動者終止勞動關系 （2）向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬 （3）無需向勞動者支付經濟補償 超過1個月 不滿1年 用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的 用人單位仍應當向勞動者每月支付2倍工資，起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日 勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的 （1）用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系 （2）用人單位向勞動者支付經濟補償 滿1年 用人單位仍未與勞動者訂立勞動合同的 （1）自用

9、工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日應當向勞動者每月支付2倍工資 （2）視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同 三、勞動合同的類型 ㈠固定期限的勞動合同 用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 ㈡無固定期限的勞動合同 用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 有下列情形之一的可以簽訂無固定期限的勞動合同 1． 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年 【解釋1】連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》實施前的工作年限。 【解釋2】勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位

10、的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 原企業(yè) 3年 甲 新企業(yè) 8年 11年 原企業(yè)（3年） 甲 （甲從原企業(yè)離職時，原企業(yè)已支付補償金） 新企業(yè)（8年） 8年 2． 用人單位初次實行勞動合同制或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不滿10年的 3． 連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有以下情形的： ⑴嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 ⑵嚴重失職，營私

11、舞弊，給用人單位造成重大損害的 ⑶勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的 ⑷以欺詐、脅迫等手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更合同，致使合同無效 ⑸被依法追究刑事責任 ⑹勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ⑺勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任的。 【解釋1】連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，應當自《勞動合同法》2008年1月1日施行后，續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。 【解釋2】地方各級人民政府及縣級以上地方人

12、民政府有關部門為安置“就業(yè)困難人員”提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的“公益性崗位”，其勞動合同不適用《勞動合同法》有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償?shù)囊?guī)定。 【例題·多選題】根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同的以外，下列各項中，應當訂立無固定期限勞動合同的有（ ）。 A．自1997年1月1日起，張某在甲公司已經連續(xù)工作14年，張某提出與甲公司訂立勞動合同 B．乙國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，孫某在該企業(yè)已經連續(xù)工作11年，孫某距法定退休年齡還有8年 C．自2008年1月1日起，王某與丙公司已經連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，但王某非因工負傷，

13、在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由丙公司另行安排的其他工作，王某提出與丙公司續(xù)訂勞動合同 D．自2008年1月1日起，趙某與丁公司已經連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，但趙某不能勝任工作，經過丁公司培訓后，仍不能勝任工作，趙某提出與丁公司續(xù)訂勞動合同 【答案】AB 【解析】（1）選項A：勞動者在該用人單位連續(xù)工作已滿10年（連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限）；（2）選項B：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；（3）選項C：自2008

14、年1月1日起，用人單位與勞動者已經連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，但“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”除外；（4）選項D：自2008年1月1日起，用人單位與勞動者已經連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，但“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”除外。 四、勞動合同的效力（★★） ㈠勞動合同的生效 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上“簽字或者蓋章”生效。 【解釋】除非當事人對勞動合

15、同的生效有特殊約定，勞動合同依法訂立即生效，具有法律約束力。 ㈡無效勞動合同 2．下列勞動合同無效或者部分無效： （1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 3．對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由“勞動爭議仲裁機構或者人民法院”確認。 4．無效勞動合同的法律后果 （1）無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 （2）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞

16、動者支付勞動報酬。 第三節(jié) 勞動合同的主要內容 一、 勞動合同的必備條款 ㈠用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人 ㈡勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼 ㈢勞動合同期限 ㈣工作內容和工作地點 ㈤工作時間和休息休假 ⑴工作時間（★） 1．目前我國實行的工時制度主要有標準工時制、不定時工作制和綜合計算工時制三種類型。 2．標準工時制：每日工作8小時、每周工作40小時 3．有些企業(yè)因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。 4．用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動

17、者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。 5．有下列情形之一的，延長工作時間不受上述規(guī)定的限制： ①發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的； ②生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的； ③法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ⑵帶薪休假（★★★） 1.適用范圍 機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位，民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，可以享受帶薪休假。 2．年休假的標

18、準 （1）職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天； （2）已滿10年不滿20年的，年休假10天； （3）已滿20年的，年休假15天。 注意：在確定年休假的天數(shù)時，依據(jù)的是勞動者自參加工作以來的累計工作年限，而非在現(xiàn)單位的工作年限。 1年≤工作年限＜10年 5天 10年≤工作年限＜20年 10天 20年≤工作年限 15天 其他規(guī)定： （1）國家法定休息日，休假日不計入年休假的假期。 （2）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 （3）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因

19、生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。 【例題1·單選題】張某在甲公司工作3年、在乙公司工作10年、在丙公司工作2年，張某目前在丙公司工作。根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，張某可以享受帶薪年休假的天數(shù)為（ ）。 A．5 B．10 C．15 D．20 【答案】B 【例題2·單選題】方某工作已滿15年，2009年上半年在甲公司已休帶薪年休假（以下簡稱年休假）5天；下半年調到乙公司工作，提出補休年休假的申請。乙公司對方某補休年休假申請符合法律規(guī)定的答復是（ ）。（2010年） A．不可以補休年休假

20、B．可補休5天年休假 C．可補休10天年休假 D．可補休15天年休假 【答案】B 【解析】職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天。在本題中，方某累計工作已滿15年，可以享受10天的年休假，由于其已在甲公司享受過5天，在乙公司可以再補休5天。 3.不得享受當年的年休假： ⑴職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的 ⑵職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的 ⑶累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的 ⑷累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的 ⑸累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的 總結: 帶薪年休假制度

21、 累計工作年限 年休假的天數(shù) 不得享受當年年休假的情形 請病假 其他情形 1～10年 5天 ≥2個月 1．請事假累計≥20天且單位未扣工資 2．享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù) 10～20年 10天 ≥3個月 ≥20年 15天 ≥4個月 【例題·單選題】根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，當事人不能享受2010年的年休假的是（ ）。 A．張某在2010年請事假累計為15天，單位按照規(guī)定未扣張某的工資 B．累計工作年限為8年的孫某，在2010年請病假累計為45天 C．累計工作年限為18年的孫某，在2010年請病假累計為85天 D．累計工作年限為2

22、8年的孫某，在2010年請病假累計為125天 【答案】D ㈥勞動報酬 1.勞動報酬與支付 工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及油價證券代替貨幣支付 2.特殊情況下的工資支付 ⑴勞動者在法定節(jié)假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當已付支付工資。 ⑵在部分公民放假的節(jié)日期間（婦女節(jié)、青年節(jié)），對參加社會活動或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。 ⑶加班費： ①用人單位依法安排勞動者在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者

23、本人小時工資標準的150%支付勞動者工資，例如晚上加班 ②用人單位依法安排勞動者在休息日工作，不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資 如：周末加班 ③用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。如：春節(jié)，中秋加班 ④用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令其限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者加班費賠償金額。 【案例】甲公司職工張某的日工資標準為120元，每周工作5天，每天工作8小時。張某在2010

24、年9月的一個周六加班了1天（單位不能安排補休），在“十一”國慶節(jié)當天加班了1天。在本題中：（1）張某周六加班1天，獲得2倍工資報酬，即120×2＝240（元）；法定休假日加班獲得3倍工資報酬，即120×3＝360（元），合計600元；（2）如果甲公司不同意支付加班費，張某可向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令甲公司限期支付；甲公司逾期仍不支付的，由勞動行政部門責令甲公司按應付金額（600元）的50%以上100%以下的標準向張某加付賠償金。 二、勞動合同約定條款 ㈠試用期 1.試用期的強制性規(guī)定 ⑴勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月 ⑵勞動合同期限1年以上不滿3年

25、的，試用期不得超過2個月 ⑶3年以上的固定期限或無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月 ⑷以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期 如下表： 3個月＞合同期限或以完成一定工作任務為期限 不的約定試用期 3個月≤合同期限＜1年 試用期≤1個月 1年≤合同期限＜3年 試用期≤2個月 3年≤合同期限 試用期≤6個月 ⑸同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 ①在使用期內解除勞動合同，不管是用人單位解除還是勞動者解除，用人單位再次招用該勞動者時，不再約定試用期 ②勞動者試用期結束

26、后，不管是在勞動合同期限內，還是勞動合同續(xù)訂，用人單位不得再約定試用期。 ③勞動合同續(xù)訂或者勞動合同終止后一段時間又招用勞動者，對該勞動者，用人單位不得再約定試用期。 ⑹試用期應包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 【解釋】試用期包括在勞動合同期限中，試用期同樣屬于勞動關系的存續(xù)期間，因此，用人單位應當為試用期內的員工繳納社會保險費。 2.試用期工資的強制規(guī)定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 【例題·多選題】2011年1月1日，張某與甲公司簽訂了

27、1年期的勞動合同，合同中約定了試用期，并約定試用期滿后工資為1200元；當?shù)刈畹凸べY標準為1000元。根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。 A．試用期不得超過2個月 B．試用期的工資不得低于960元 C．試用期的工資不得低于1000元 D．試用期不包含在勞動合同期限內 【答案】AC 【解析】（1）選項A：勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；（2）選項BC：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；（3）選項D：試用期包含在勞動合同期限內。 用人單位違反規(guī)定與

28、勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 3.試用期內勞動合同的解除 ⑴勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當向勞動者說明理由 ① 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的 ② 勞動者嚴重違法用人單位的規(guī)章制度 ③ 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害 ④ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 ⑤ 勞動者以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情

29、況下訂立或者變更勞動合同的 ⑥ 勞動者被依法追究刑事責任的 ⑦ 勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ⑧ 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，人不能勝任工作的 ⑵服務期（★★★） 1.用人單位為勞動者提供專項培訓費用的，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定培訓期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 2.勞動者違法服務期約定的，應當

30、按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。服務期一般長于勞動合同期限，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。 3．用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 案例：甲公司為員工張某支付培訓費10000元（甲公司能提供相關證據(jù)），約定服務期為5年。3年后，張某違反服務期約定，應支付違約金（4000）元。 分析如下：甲公司為職工帳某支付培訓費10000元 每年元，三年后張某違約應支付的賠償金=2000×2=4000元 4．服務期內勞動

31、合同的解除 （1）勞動者的過錯 如果勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金： ①勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； ②勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ④勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ⑤勞動者被依法追究刑事責任的。 （2）用人單位的過錯 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用

32、人單位不得要求勞動者支付違約金： ①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； ②用人單位未及時足額支付勞動報酬的； ③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； ④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； ⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； ⑦用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的； ⑧法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 【解釋】社會保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五項。 ㈢保守商

33、業(yè)秘密和競業(yè)限制 1. 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。 2. 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同中或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)現(xiàn)值期限內按月給予勞動者經濟補償。補償金的數(shù)額由雙方約定，勞動者違反敬業(yè)現(xiàn)值約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 3. 用人單位如果要求勞動者簽訂競業(yè)限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效（勞動者無需向用人單位支付違約金）。 4. 從事同類業(yè)務的競業(yè)現(xiàn)值期限不得超過2年。 三、醫(yī)療期 1.停工留薪 ⑴職工因遭受事故傷

34、害或者患職業(yè)病需要暫停工作，接受工傷醫(yī)療期間則稱為停工留薪。 ⑵職工在停工留薪期享受工傷醫(yī)療待遇，工傷職工在停工留薪期滿后仍需要治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 ⑶用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依規(guī)定向勞動者支付經濟補償金外，還應當按照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 2.醫(yī)療期間 ①.實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月 ②實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月，15年以上20年以下的為18個月，20年以上的為24

35、個月。 3.醫(yī)療期的計算方法 （1）3個月的按6個月內累計病休時間計算； （2）6個月的按12個月內累計病休時間計算； （3）9個月的按15個月內累計病休時間計算； （4）12個月的按18個月內累計病休時間計算； （5）18個月的按24個月內累計病休時間計算； （6）24個月的按30個月內累計病休時間計算。 總結： 實際工作年限 在本單位工作年限 醫(yī)療期 醫(yī)療期的計算方法（一定期限內累計病休時間） 10年以下 5年以下 3個月 6個月 5年以上 6個月 12個月 10年以上 5年以下 6個月 5年以上10年以下 9個月 15個月 10年以上1

36、5年以下 12個月 18個月 15年以上20年以下 18個月 24個月 20年以上 24個月 30個月 ㈢醫(yī)療期內的待遇 ⑴病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但最低不能低于最低工資標準的80% ⑵醫(yī)療期內遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，職工在此期間仍然享受醫(yī)療期待遇。 ⑶對醫(yī)療期滿尚未痊愈者，或者醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，被解除勞動合同的，用人單位需按經濟補償規(guī)定給予經濟補償。 【例題·多選題】張某自大學畢業(yè)后，實際工作年限為13年，在甲公司的工作年限為3年。2010年4月1日，張某因患病開始在家中休息。根據(jù)勞

37、動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。 A．張某享有的醫(yī)療期期間為6個月 B．自2010年4月1日至2011年3月31日，如果張某累計病休6個月，則醫(yī)療期滿 C．在計算張某的累計病休時間時，病休期間的公休、假日和法定節(jié)日不包括在內 D．醫(yī)療期內遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，張某在此期間仍然享受醫(yī)療期內待遇 【答案】ABD 【解析】（1）選項A：實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的，醫(yī)療期為6個月；（2）選項B：醫(yī)療期為6個月的按12個月內累計病休時間計算；（3）選項C：病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內。 【例題·不定項選擇題】 孫

38、某曾應聘在甲公司工作，試用期滿后從事技術工作，2年后跳槽至乙企業(yè)成為該企業(yè)的業(yè)務骨干。甲公司為實施新的公司戰(zhàn)略，擬聘請孫某擔任公司高管。經協(xié)商，雙方簽訂了勞動合同，約定：（1）勞動合同期限為2年，試用期為3個月；（2）合同期滿或因其他原因離職后，孫某在3年內不得從事與在甲公司同類的業(yè)務工作，公司在孫某離職時一次性支付補償金10萬元。 在勞動合同期滿前1個月時，孫某因病住院。3個月后，孫某痊愈，到公司上班時，公司通知孫某勞動合同已按期終止，病休期間不支付工資，也不再向其支付10萬元補償金。孫某同意公司不支付10萬元補償金，但要求公司延續(xù)勞動合同期至其病愈，并支付病休期間的病假工資和離職的經濟補

39、償。甲公司拒絕了孫某的要求，孫某隨即進入同一行業(yè)的丙公司從事與甲公司業(yè)務相競爭的工作。甲公司認為孫某違反了雙方在勞動合同中的競業(yè)限制約定，應承擔違約責任。 已知：孫某實際工作年限12年。 要求： 根據(jù)上述資料，分析回答下列第1～4小題。（2010年） 1．對甲公司與孫某約定的勞動合同條款所作的下列判斷中，正確的是（ ）。 A．甲公司與孫某不應約定試用期 B．甲公司與孫某約定的試用期超過法定最長期限 C．甲公司與孫某可以約定離職后不得從事同類業(yè)務 D．甲公司與孫某約定離職后不得從事同類業(yè)務的時間超過法定最長期限 【答案】ACD 【解析】（1）選項AB：同一用人單位與同一

40、勞動者只能約定一次試用期，勞動合同終止后一段時間又招用該勞動者的，對該勞動者，用人單位不得再約定試用期；（2）選項CD：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，但是約定的從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限不得超過2年。 2．孫某可以享受的法定醫(yī)療期是（ ）。 A．1個月 B．3個月 C．6個月 D．12個月 【答案】C 【解析】實際工作年限10年以上、在本單位工作年限5年以下的，醫(yī)療期為6個月。 3．對勞動合同終止及孫某病休期間工資待遇的下列判斷中，正確的是（ ）。 A．孫某與

41、公司約定的勞動合同期滿時，勞動合同自然終止 B．孫某與公司的勞動合同期限應延續(xù)至孫某醫(yī)療期滿 C．公司只需支付孫某勞動合同期滿前一個月的病假工資 D．公司應支付孫某3個月病休期間的病假工資 【答案】BD 【解析】（1）選項AB：醫(yī)療期內用人單位不得解除勞動合同，如醫(yī)療期內遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，職工在此期間仍享受醫(yī)療期內待遇；（2）選項CD：企業(yè)職工在醫(yī)療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。 4．對甲公司與孫某各自責任的下列判斷中，符合法律規(guī)定的是（ ）。 A．孫某應遵守競業(yè)限制約定，承擔違約責任 B．競業(yè)限制約定已失效，孫某不需承擔違約

42、責任 C．甲公司應支付孫某離職的經濟補償 D．甲公司不需支付孫某離職的經濟補償 【答案】BC 【解析】（1）選項AB：用人單位如果要求勞動者簽訂競業(yè)限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效；（2）選項CD：用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照勞動合同法規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。 第四節(jié) 勞動合同的履行和變更 一、勞動合同的履行（★） 1．用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投

43、資人等事項，不影響勞動合同的履行。 2．用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 3．勞動規(guī)章制度 （1）合法有效的勞動規(guī)章制度是勞動合同的組成部分，對用人單位和勞動者均具有法律約束力。 （2）如果用人單位的勞動規(guī)章制度未經公示或者未對勞動者告知，該規(guī)章制度對勞動者不生效。 【解釋】企業(yè)公示或告知勞動者規(guī)章制度可以采用張貼通告、員工手冊送達、會議精神傳達等方式。 （3）如果勞動規(guī)章制度損害勞動者權益的，勞動者可以據(jù)此解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；如果該規(guī)章制度的實施給勞動者造成了損害的，用人單位應承擔賠償責

44、任。 二、勞動合同的變更（★） 1．勞動合同的變更是對原合同內容的修改、補充或者廢止，而不是簽訂新的勞動合同。同訂立勞動合同一樣，變更勞動合同也應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 2．如果用人單位根據(jù)工作需要調整勞動者的工作崗位，可以與勞動者協(xié)商一致，變更勞動合同的相關內容；如果因勞動者不能勝任工作而變更、調整工作崗位，則屬于用人單位的自主權，用人單位可以根據(jù)需要變更勞動合同。 第五節(jié) 勞動合同的解除和終止 一、勞動合同的解除（★★★） 1.協(xié)商解除 ⑴雙方當事人具有平等的解除合同請求權，勞動者或者用人單位都可主動向對方提出終止勞動合同關系的請求

45、⑵必須經雙方平等自愿協(xié)商一致而達成協(xié)議，才可解除合同，任何一方不能強加自己的意志于對方當事人。 ⑶協(xié)議解除不受合同終止條件的約束 ⑷由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協(xié)商一致，必須依法向勞動者支付經濟補償。由勞動者主動辭職而與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無須向勞動者支付經濟補償。 2.法定解除 ⑴勞動者可以單方面解除勞動合同的情形 Ⅰ勞動者課提前通知解除勞動合同的情形 ① 勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同 ② 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同 Ⅱ勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形 ① 用人單位未按照勞動合同約定提供

46、勞動保護或者勞動條件 ② 用人單位未及時足額支付勞動報酬的 ③ 用人單位未依法為勞動者交納社會保險的 ④ 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損壞勞動者權益的 ⑤ 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 ⑥ 用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的 ⑦ 用人單位違法法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的 ⑧ 其他情形 Ⅲ勞動者不需事先告知即可解除勞動合同的情形 ① 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的 ② 用人單位違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的 ⑵用人單位可單方面解除勞動

47、合同的情形 Ⅰ提前通知解除的情形 有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同 ① 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行按排的工作的。 ② 勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位的，仍不能勝任工作的 ③ 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的 【解釋1】用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 【解釋2】勞動者不能勝任

48、工作的，應先經過培訓或者調整工作崗位，如果沒有經過培訓或調整工作崗位就解除勞動合同的，屬于違法解除。 Ⅱ用人單位可以“隨時通知”勞動者解除合同的情形 ①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； ②勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； ③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的； ⑥勞動者被依法追究刑事責任的。 【解釋】因勞動者有過錯在先，用人單位無需向勞動者支付

49、經濟補償。 Ⅲ經濟性裁員 有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： ①依照《企業(yè)破產法》規(guī)定進行重整的； ②生產經營發(fā)生嚴重困難的； ③企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； ④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 【解釋1】用人單位裁減人員的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 【解釋2】裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10％的，

50、無需執(zhí)行上述程序。 【解釋3】裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 【解釋4】用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 Ⅳ用人單位不得解除勞動合同的情形 ①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； ②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； ④女職工

51、在孕期、產期、哺乳期的； ⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； ⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 【解釋】如果用人單位在上述情形下解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，享受在勞動關系存續(xù)期間的待遇；如果勞動者不愿繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同的履行已經不可能，那么勞動者可要求獲得2倍經濟補償?shù)馁r償金。 勞動合同的法定解除 主體 解除類型 具體期限 用人單位是否需向勞動者支付經濟補償 勞 動 者 提前通知 ①勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同 ②勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合

52、同 × 隨時通知 ①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 ②用人單位未及時足額支付勞動報酬的 ③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的 ④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的 ⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 ⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的 ⑦用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的 ⑧法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 √ 不需要事先告知 ①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的 ②用人單位違章指揮、強

53、令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的 √ 用 人 單 位 提前30日書面通知或者額外支付1個月工資 ①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 ③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的 √ 隨時通知 ①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的 ②勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 ③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 ④勞動者同時與其他用人單位建立勞

54、動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 ⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的 ⑥勞動者被依法追究刑事責任的 × 經濟性裁員 ①依照《企業(yè)破產法》規(guī)定進行重整的 ②生產經營發(fā)生嚴重困難的 ③企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的 ④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的 √ 不得解除勞動合同 ①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的 ②在本單位患職

55、業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 ③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的 ④女職工在孕期、產期、哺乳期的 ⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的 ⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 【例題1·單選題】根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，勞動者不需要事先告知即可解除勞動合同的是（ ）。 A．用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件 B．用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全 C．用人單位未及時足額支付勞動報酬 D．用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費 【答案】B 【解析】（1）選項B：屬于勞動者“不需要事先告

56、知”即可解除勞動合同的情形；（2）選項ACD：屬于勞動者可以“隨時通知”解除勞動合同的情形。 【例題2·多選題】根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，用人單位可以隨時通知勞動者解除合同的有（ ）。 A．女職工在孕期、產期、哺乳期的 B．勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 C．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 D．勞動者被依法追究刑事責任的 【答案】BD 【解析】（1）選項A：用人單位不得解除勞動合同；（2）選項C：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。 二、勞動合同的終止 ㈠勞動合同終

57、止的情形 1. 勞動合同期滿的 2. 勞動者開始依法性手基本養(yǎng)老保險待遇的 3. 勞動者達到法定退休年齡的 4. 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 5. 用人單位被依法宣告破產 6. 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照，責令關閉，撤銷或者用人單位決定提前解散的 7. 其他情形 【解釋】用人單位和勞動者不得約定上述情形一萬的其他勞動合同終止的條件，即使約定也無效 例題·多選題】根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，可導致勞動合同終止的情形有（ ）。（2010年） A．勞動合同期滿 B．用人單位決定提前解散 C．用人單位被依法宣告破產 D．勞動者達到法定退休年

58、齡 【答案】ABCD ㈡勞動合同終止的限制性規(guī)定 如果有下列情形，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止： 1. 從事接觸職業(yè)病危害的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的 2. 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 3. 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的 4. 女職工在孕期，產期，哺乳期的 5. 在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的 6. 其他情形 三、勞動合同解除和終止的法律后果和責任（略） 四、勞動合同解除和終止的經濟補償 ㈠經濟補償?shù)母?/p>

59、念 勞動合同法中的經濟補償是指按照勞動合同法的規(guī)定，在勞動者無過錯的情況下，用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同而依法給予勞動者的經濟上的補償，也稱經濟補償金。經濟補償與違約金，賠償金不同， 1．適用條件不同 （1）經濟補償金是法定的，主要是針對勞動關系的解除和終止，如果勞動者無過錯，用人單位則應給予勞動者一定的經濟補償。 （2）違約金是約定的，是勞動者違反了“服務期和競業(yè)禁止”的規(guī)定，根據(jù)勞動合同的約定而向用人單位支付的違約補償。值得注意的是，《勞動合同法》禁止用人單位對勞動合同中“服務期和競業(yè)禁止”以外的其他事項約定勞動者承擔違約金責任。 （3）賠償金是指用人單位和勞動者由于自己

60、的過錯給對方造成損害時所應承擔的法律后果。對于勞動者來說，并不是只對違反“服務期和競業(yè)禁止”這兩個事項承擔違約責任，如果勞動者違反其他事項有關規(guī)定的，需要承擔賠償金的法律責任。 【相關鏈接1】用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金。 【相關鏈接2】用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。用人單位未依照規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠

61、償金。 2．性質不同 （1）經濟補償金不以過錯為條件，沒有懲罰性。 （2）違約金和賠償金均以過錯為構成要件，具有懲罰性和賠償性。 3．支付主體不同 （1）經濟補償金的支付主體只能是用人單位。 （2）違約金的支付主體只能是勞動者。 （3）賠償金的支付主體可能是用人單位，也可能是勞動者。 ㈡用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)那樾? ⑴用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的 ⑵勞動者符合隨時通知解除和不需要事先通知即可解除勞動合同規(guī)定的情形而解除勞動合同 ⑶用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同規(guī)定情形而

62、解除勞動合同的 ⑷用人單位符合裁減人員規(guī)定而解除合同的 ⑸除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同的，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終值固定期限的勞動合同的 例：假設張某在甲公司從事財務經理工作5年，月工資為4400元。合同期滿時，若甲公司提出和張某續(xù)訂合同并且提出工資為每月5000元，張某認為還是偏低，拒絕續(xù)訂合同，則在此種情形下，甲公司不需支付補償金。若續(xù)訂合同時甲公司將張某的工資降為3500元，張某拒絕續(xù)訂合同，則甲公司需要支付補償金。 5000/月 ≥4400 不需支付補償金 甲公司 張某 3500/月 ＜4400 需要支

63、付補償金 ⑹以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的 ⑺用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的 ⑻用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的 ⑼其他情形 ㈢經濟補償?shù)闹Ц稑藴? 經濟補償金=工作年限×月工資 1.關于經濟補償年限的計算標準 ⑴經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算，不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資標準的經濟補償。 ⑵勞動者非因本人原因從原用人單位給安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計入新用人單位的工作年限。原用人單位已經

64、向勞動者支付經濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除，終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 例：假設張某是甲公司的財務經理，已在該公司工作8年，2010年1月甲公司與乙公司合并，成立丙公司，后張某在丙公司工作3年后，和丙公司解除了勞動合同，則丙公司應支付張某11個月的工資作為補償金。若張某在甲乙公司合并時辭職，甲公司按照勞動法的規(guī)定支付了張某8個月的工資作為補償金，后張某重新就職于丁公司，3年后張某辭職，則張某辭職式丁公司應支付3個月的工資作為補償金。 8年 甲公司 乙公司 張某 3年 丙公司 11個月補償金 甲公司 乙公司 張某 8個月

65、補償金 丙公司 3個月 丁公司 2.關于補償基數(shù)的計算標準 ⑴月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金津貼和補貼等貨幣性收入。 ⑵勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。 ⑶勞動者月工資高月用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年 經濟補償金=工作年限（最高不超過12年）×當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍 例：

66、武漢市甲公司與張某的勞動合同終止，已知張某的工作年限為15年，月平均工資為8000元，武漢市人民政府公布的上年度職工月平均工資為2000元，甲公司應向張某支付經濟補償金＝2000×12×3=72000元 3.關于補償年限和基數(shù)的特殊計算 ⑴2008年1月1日前的補償年限和補償基數(shù)，按當時當?shù)氐挠嘘P規(guī)定執(zhí)行，2008年1月1日以后的補償年限和補償基數(shù)，按新規(guī)定執(zhí)行，兩段補償合并計算。 ⑵關于解除勞動合同的規(guī)定 ①用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償金，經濟補償金的計算年限自2008年1月1日起算。 例：假設張某從2005年1月起在甲公司工作，甲公司一直未為張某交納社會保險，2010年5月張某辭職，則甲公司計算補償金的年限從2008年1月1日起開始計算。 ②在其他解除勞動合同的情形下，經濟補償金的計算年限自雙方建立勞動關系時起計算，即應按工作年限計算，只是2008年1月1日前后，補償基數(shù)的計算略有不同：2008年1月1日以前，經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付；不滿1年的，不區(qū)分是否滿