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1、知識(shí)型員工績(jī)效管理問(wèn)題研究 摘要 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生了深刻的變革,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技,而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,知識(shí)型員工扮演著關(guān)鍵的作用。如何管理和激勵(lì)知識(shí)型員工成為企業(yè)管理的重要方面。知識(shí)型員不同于一般操作型員工。知識(shí)型員工是主要從事腦力勞動(dòng)，運(yùn)用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以知識(shí)為載體進(jìn)行價(jià)值增值的人，他們具有自主性、創(chuàng)新性、流動(dòng)性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。這就使得對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效管理具有一些特殊的問(wèn)題和難點(diǎn)。本文在論述了知識(shí)型員工的概念以及對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效管理存在的問(wèn)題基礎(chǔ)上，并提出了適合知識(shí)型員工績(jī)效管理的有效方法。 關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 知識(shí)型員工 管理 激勵(lì) 目
2、 錄 一、知識(shí)型員工績(jī)效管理概述5 （一）概念界定5（二）知識(shí)型員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀6二、知識(shí)型員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及原因分析7（一）知識(shí)型員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題7（二）知識(shí)型員工績(jī)效管理中存在問(wèn)題的原因8三、知識(shí)型員工績(jī)效管理的對(duì)策和建議9（一）鼓勵(lì)和支持知識(shí)型員工參與制定績(jī)效指標(biāo)9（二）加強(qiáng)溝通,鼓勵(lì)參與10（三）個(gè)體考評(píng)與團(tuán)隊(duì)考評(píng)相結(jié)合 10（四）重視對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì) 11注 釋13參考文獻(xiàn)14引言21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)的核心利潤(rùn)來(lái)源是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，他們都屬于知識(shí)型員工。知識(shí)型員工是21世紀(jì)企業(yè)管理特別是人力資源管理的重點(diǎn)，人們對(duì)知識(shí)型員工的重視提高到前所未有的高度，
3、并且將越來(lái)越重視知識(shí)型員工。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工，其重點(diǎn)是如何開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)型員工。在這種背景下本文在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上論述了如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的績(jī)效管理。一丶知識(shí)型員工績(jī)效管理概述（一）概念界定1.知識(shí)型員工的概念最早提出知識(shí)型員工概念的是著名管理大師彼德德魯克（Peter Drucker），他認(rèn)為知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。 Frances Horibe 將知識(shí)型員工定義為創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，她認(rèn)為知識(shí)型員工通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。知識(shí)型員工必須能方便的取得資料，對(duì)于提供這些資料的工具能駕
4、輕就熟。知識(shí)型員工是主要從事腦力勞動(dòng)，運(yùn)用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以知識(shí)為載體進(jìn)行價(jià)值增值的人。傳統(tǒng)意義上的知識(shí)型員工主要指中高層管理人員，如德魯克對(duì)知識(shí)型員工下的定義就是指的經(jīng)理人員。但現(xiàn)在知識(shí)型員工的概念在實(shí)際應(yīng)用中已被擴(kuò)展到指大多數(shù)白領(lǐng)和技術(shù)工作者，不僅包括中高層管理人員，還包括技術(shù)研發(fā)人員、專(zhuān)業(yè)人員以及在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有專(zhuān)長(zhǎng)的熟練的高級(jí)技術(shù)人才如高級(jí)技工、高級(jí)營(yíng)業(yè)員等。2.績(jī)效管理的概念績(jī)效管理的概念當(dāng)前可謂炙手可熱，但是很多人都不理解績(jī)效管理的內(nèi)涵，只是簡(jiǎn)單的誤把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，任務(wù)就是對(duì)員工工作進(jìn)行一番所謂的考核，做一些不太能說(shuō)明問(wèn)題的表格，再加上領(lǐng)導(dǎo)們主觀的評(píng)定，根本沒(méi)有什么真正的意義
5、。事實(shí)上，績(jī)效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，來(lái)獲得組織效率的一種過(guò)程。他是公司索要達(dá)到的整體目標(biāo)和建立員工目標(biāo)的過(guò)程，是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，也是通過(guò)管理以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使工作成體的績(jī)效不斷進(jìn)步的過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的考核或者一個(gè)簡(jiǎn)單的管理制度，它一個(gè)必須以實(shí)際結(jié)合的管理系統(tǒng)。（二）知識(shí)型員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀在我國(guó)現(xiàn)階段，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工績(jī)效考核的重要性，但考核中卻存在很多問(wèn)題。首先，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理在思想上認(rèn)識(shí)不足，考核也自然是蜻蜓點(diǎn)水；其次，考核者的責(zé)任心不夠，不能客觀反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)；第三，淡化了溝通環(huán)節(jié)，沒(méi)有讓員工認(rèn)識(shí)到考核的真正目的。而知識(shí)型員工的特
6、點(diǎn)使這些問(wèn)題更加突出工作過(guò)程難于監(jiān)控；工作成果難以衡量；知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和勞動(dòng)的結(jié)晶，績(jī)效的成果多為團(tuán)體成果，這就使得考核知識(shí)型員工的個(gè)人績(jī)效變得困難；知識(shí)型員工的工作內(nèi)容往往是高知識(shí)含量高挑戰(zhàn)性的，因此其工作完成的時(shí)間一般需要較長(zhǎng)時(shí)間，工作成果在短期內(nèi)難以體現(xiàn)出來(lái)。二、知識(shí)型員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及原因分析（一） 知識(shí)型員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題通過(guò)績(jī)效管理來(lái)約束和激勵(lì)員工，歷來(lái)都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而采取的管理措施。在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為背景的社會(huì)條件下，知識(shí)型員工的績(jī)效管理已經(jīng)不能采用傳統(tǒng)的、基于一般操作工人個(gè)泰勒式的科學(xué)管理方式。知識(shí)型員工以他自己的心理特點(diǎn)和工作特
7、征，讓人們明白對(duì)他們的績(jī)效管理已不是一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)管理的概念，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)以及能力的提高，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到需要改革知識(shí)型員工的績(jī)效管理 方法，并且已經(jīng)著手改革。但由于受傳統(tǒng)觀念的影響，在操作方法上難于超越過(guò)去，知識(shí)型員工的績(jī)效管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于時(shí)代的要求，與理想狀況有很大的差距。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理中存在著很多問(wèn)題，主要有：1.績(jī)效管理過(guò)程中缺乏員工的參與績(jī)效管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工的參與，如果沒(méi)有員工的參與，績(jī)效管理根本無(wú)法達(dá)到目標(biāo)，發(fā)揮它應(yīng)有的作用。而國(guó)內(nèi)的大部分企業(yè)恰恰就忽視了員工的參與，結(jié)果造成績(jī)效考核成了一個(gè)費(fèi)力不討好的工作，使人力資源部門(mén)的
8、成為了被攻擊的對(duì)象。國(guó)內(nèi)企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)常常是由上級(jí)管理者單獨(dú)制定，沒(méi)有或很少征求員工的意見(jiàn)，指標(biāo)制定好后強(qiáng)加到員工身上，而不管員工愿意不愿意、接受不接受。這種方法對(duì)于一個(gè)在固定流水線上生產(chǎn)產(chǎn)品的工人來(lái)說(shuō)也許能夠奏效，但對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，上級(jí)管理者長(zhǎng)期用命令的態(tài)度下達(dá)考核指標(biāo)，會(huì)使知識(shí)型員工產(chǎn)生逆反心理，最終導(dǎo)致他們失去對(duì)工作的熱情，缺乏創(chuàng)造力，知識(shí)型員工的重要作用無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。另外，在國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)中，由于管理者自己本身的素質(zhì)不高，就采取壟斷信息的方法維護(hù)自己的地位和權(quán)威。在這種情況下，員工與管理者就沒(méi)有溝通交流和溝通非常之少，以致員工很難了解任務(wù)的全貌和企業(yè)的總體目標(biāo)，員工感覺(jué)自己被
9、當(dāng)成了外人，無(wú)法融入到企業(yè)之中，員工缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和組織承諾，極有可能使員工流動(dòng)到其他企業(yè)，給企業(yè)造成損失。在績(jī)效考核的過(guò)程中通常是上級(jí)以個(gè)人說(shuō)了算，知識(shí)型員工無(wú)法參與到考核過(guò)程中?？己送炅艘院螅己私Y(jié)果通常也不告訴員工，缺乏溝通與反饋，給員工的總體感覺(jué)是企業(yè)的考核是黑箱操作，從而導(dǎo)致員工感覺(jué)到不公正，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。2.忽視了知識(shí)型員工的溝通研究表明知識(shí)型員工中任務(wù)溝通對(duì)其績(jī)效影響十分重要和重要的成員占到百分之四十和百分之四十七，有百分之十三的人認(rèn)為無(wú)所謂，沒(méi)有成員認(rèn)為溝通不重要。顯然溝通已成為知識(shí)型員工績(jī)效管理中的主要因素。然而知識(shí)型員工的績(jī)效管理中卻忽略了這一點(diǎn)，在普通員工的工作中成員
10、可以面對(duì)面溝通，所以溝通不成為問(wèn)題，但知識(shí)型員工因其工作地點(diǎn)工作時(shí)間等都具有機(jī)動(dòng)性靈活性，所以成員間的溝通受到很大的影響。甚至有些員工往往是我完成目標(biāo)各自干各自的工作，互不交流，這種方式既不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也不利于組織及員工自身績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。有效的溝通能夠促進(jìn)成員間相互了解任務(wù)需要，方便制定計(jì)劃、解決問(wèn)題及沖突等，而且成員間恰當(dāng)?shù)倪x擇溝通工具也會(huì)增進(jìn)彼此的合作與交流，很好的完成工作目標(biāo)。3.知識(shí)型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)往往忽略了對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注。雖然財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)注的是知識(shí)型員工的工作結(jié)果，是評(píng)價(jià)任務(wù)績(jī)效的一個(gè)重要方面，但其不能也無(wú)法涵蓋全部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的內(nèi)容。非財(cái)務(wù)指
11、標(biāo)主要用來(lái)衡量知識(shí)型員工的關(guān)系績(jī)效和遞延績(jī)效的高低，諸如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)大多反應(yīng)知識(shí)型員工的發(fā)展趨勢(shì)，具有一定的導(dǎo)向作用，能有效的彌補(bǔ)單一財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系導(dǎo)致對(duì)知識(shí)型員工行為評(píng)價(jià)的缺陷?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要在全變、系統(tǒng)思想的理論指導(dǎo)下，視組織背景、戰(zhàn)略思想、知識(shí)型員工特點(diǎn)而定?？茖W(xué)的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)為進(jìn)一步提高知識(shí)型員工的績(jī)效價(jià)值奠定的基礎(chǔ)。4.缺乏對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和指導(dǎo)知識(shí)型員工有著非常強(qiáng)烈的成就需要，他們對(duì)于成功的渴望比對(duì)金錢(qián)的渴望更強(qiáng)烈一些，他們渴望自己得到別人的認(rèn)可，追求職業(yè)上的不斷進(jìn)步，一般有著非常明確的職業(yè)目標(biāo)。而大多數(shù)組織在績(jī)效管理中, 無(wú)論是績(jī)效指標(biāo)的確定、
12、目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃的制定, 還是有關(guān)績(jī)效的溝通, 都只是圍繞組織或部門(mén)的績(jī)效, 而缺乏對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)發(fā)展的關(guān)注, 更不用提主管對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助了。關(guān)注組織績(jī)效的改進(jìn), 當(dāng)然無(wú)可厚非。但忽視有著強(qiáng)烈職業(yè)成就需要的知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展, 無(wú)疑不能充分發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工的激勵(lì)作用。（二）知識(shí)型員工績(jī)管理中存在問(wèn)題的原因1.企業(yè)戰(zhàn)略因素企業(yè)戰(zhàn)略因素是指企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略定位，它會(huì)對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效產(chǎn)生影響。企業(yè)的戰(zhàn)略定位決定企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)發(fā)展前景是否好直接影響到知識(shí)型員工的績(jī)效。企業(yè)的戰(zhàn)略定位不清晰或者知識(shí)型員工不認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略定位會(huì)造成知識(shí)型員工無(wú)法順利地貫徹落
13、實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目的。因此，企業(yè)戰(zhàn)略定位必須充分考慮知識(shí)型員工需求，確保識(shí)型員工對(duì)其的認(rèn)同，做到符合實(shí)際。因?yàn)榕c一般傳統(tǒng)型員工相比，他們的工作性質(zhì)和對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)也有所差別。他們渴望得到尊重，渴望能參與企業(yè)的管理，渴望能在工作中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。2.個(gè)人需求因素知識(shí)型員工個(gè)人需求就有一定的特殊性。他們?cè)跐M足了生理需求和安全需求后，開(kāi)始希望能滿足更高層次的需要。知識(shí)型員工任務(wù)經(jīng)過(guò)自己的努力工作后，知識(shí)型員工能力得到大幅度提升，工作業(yè)績(jī)也得到大幅度發(fā)提升，為企業(yè)貢獻(xiàn)度加大后，自己在公司的職位和收入都有提升。如果企業(yè)無(wú)視知識(shí)型員工取得的成績(jī)，在職位提升或待遇的提升都不能滿足時(shí)，就會(huì)被任務(wù)自己沒(méi)有得到
14、足夠的重視，自己的價(jià)值無(wú)法得到體現(xiàn)，知識(shí)型員工就會(huì)調(diào)整工作狀態(tài)，回到他認(rèn)為他的收入應(yīng)付出的工作狀態(tài)，形成消極怠工，有的就會(huì)謀求跳槽，總重影響企業(yè)的整體績(jī)效。因此，企業(yè)要充分關(guān)注員工的需求，在制度設(shè)置上盡可能給予員工提升的空間。3.工作匹配度工作匹配度是指知識(shí)型員工承擔(dān)的應(yīng)和他的能力相匹配或者適當(dāng)提高。知識(shí)型員工承擔(dān)的工作在他的能力范圍內(nèi)，他可以自主施展知識(shí)和技能的空間，知識(shí)型員工就能產(chǎn)生工作動(dòng)力。知識(shí)型員工承擔(dān)適當(dāng)超過(guò)他們的工作能力的工作能給他帶來(lái)工作的挑戰(zhàn)，這樣對(duì)提升他的工作能力也是很有幫助的，知識(shí)型員工會(huì)很樂(lè)意去努力。假如知識(shí)型員工要完成工作所需要的技能和知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)知識(shí)型員工的能力。則員
15、工就無(wú)法按時(shí)完成或者根本無(wú)法完成該項(xiàng)工作這樣的結(jié)果不僅影響企業(yè)的整體績(jī)效，而且會(huì)打擊到知識(shí)型員工的信心。因此對(duì)于知識(shí)型員工應(yīng)承擔(dān)的工作要合理，不能給知識(shí)型員工過(guò)度的工作。4.成長(zhǎng)環(huán)境因素成長(zhǎng)環(huán)境因素是指影響知識(shí)型員工的成長(zhǎng)的環(huán)境因素。這里所說(shuō)的成長(zhǎng)環(huán)境因素主要是指工作所在的企業(yè)所營(yíng)造的員工成長(zhǎng)環(huán)境及一些周邊環(huán)境主要包括；企業(yè)軟環(huán)境員工與團(tuán)隊(duì)中其他的成員的人際關(guān)系等。如果知識(shí)型員處在一個(gè)制度不完善、制度不公平，人際關(guān)系緊張的成長(zhǎng)環(huán)境，則無(wú)法很好的進(jìn)入工作狀態(tài)，也無(wú)法很好的合作完成工作任務(wù)。三、知識(shí)型員工績(jī)效管理的對(duì)策和建議（一）鼓勵(lì)和支持知識(shí)型員工參與制定績(jī)效指標(biāo)制定績(jī)效指標(biāo)時(shí),要明確知識(shí)型員工
16、的崗位職責(zé),使其充分了解所在崗位在整個(gè)組織中所處的地位、承擔(dān)的工作職責(zé)、工作范圍、管理權(quán)限以及必須具備的工作能力。在此基礎(chǔ)上,要求知識(shí)型員工參與到績(jī)效指標(biāo)的任務(wù)分析中,讓他們結(jié)合自己的崗位職責(zé),明確自己在完成組織績(jī)效中所應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、需要與利益相關(guān)者的協(xié)作關(guān)系以及任務(wù)完成的效果對(duì)整個(gè)組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響,等等。由于知識(shí)型員工理論分析及邏輯思維能力更強(qiáng),無(wú)論在制定年度績(jī)效指標(biāo)還是月度績(jī)效指標(biāo)時(shí),都會(huì)將個(gè)人績(jī)效指標(biāo)和組織績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析,他們的有序參與對(duì)于企業(yè)制定績(jī)效管理指標(biāo)很有幫助,有利于企業(yè)制定出更為合理的績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃。同時(shí),知識(shí)型員工的直接上級(jí)應(yīng)該及時(shí)給予指導(dǎo),將組織績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人績(jī)
17、效目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。知識(shí)型員工的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)包括以下主要內(nèi)容:明確的任務(wù);任務(wù)預(yù)期的結(jié)果及時(shí)限;達(dá)到目標(biāo)的原則、方針和行為限度;相互的協(xié)作關(guān)系及可供知識(shí)型員工使用的物力、技術(shù)和組織資源;評(píng)定績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)與考核實(shí)現(xiàn);以及針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)定的下一步行動(dòng)措施和獎(jiǎng)懲等。經(jīng)過(guò)與知識(shí)型員工之間的充分醞釀、多次溝通,有效解決組織績(jī)效目標(biāo)與員工績(jī)效目標(biāo)關(guān)聯(lián)度不高的問(wèn)題,進(jìn)一步增強(qiáng)知識(shí)型員工績(jī)效考核的可操作性。（二）加強(qiáng)溝通,鼓勵(lì)參與績(jī)效管理應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程。知識(shí)型員工績(jī)效指標(biāo)的確定應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),按照企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的邏輯順序,進(jìn)行逐級(jí)分解。管理者在制定績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中,應(yīng)與每個(gè)知識(shí)型
18、員工就目標(biāo)所涉及的主要工作與衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反復(fù)溝通協(xié)商,雙方達(dá)成一致后,這些工作和標(biāo)準(zhǔn)就成為績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講,工作意愿是影響他們績(jī)效的最主要因素。用這種績(jī)效指標(biāo)指導(dǎo)知識(shí)型員工的績(jī)效行為,員工自身的能力與業(yè)績(jī)的 發(fā)展 就能與部門(mén)的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密地結(jié)合起來(lái),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。此外,由于知識(shí)型員工的工作自主性較高,他們要求及時(shí)了解工作過(guò)程的績(jī)效狀況,及時(shí)得到評(píng)估的反饋結(jié)果,以幫助他們改進(jìn)工作,提高自身的能力水平和業(yè)績(jī)。管理者應(yīng)鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與績(jī)效反饋,使知識(shí)型員工可以有機(jī)會(huì)與管理者就績(jī)效考評(píng)結(jié)果做雙向溝通,對(duì)不客觀、不準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果有一個(gè)申訴的機(jī)會(huì),能夠及時(shí)進(jìn)行改正,
19、管理者與員工之間主動(dòng)的、持續(xù)的溝通可以讓員工充分意識(shí)到他們存在的重要性,從而感覺(jué)到被肯定和尊重,滿足了知識(shí)型員工的自我尊重和自主管理的要求,有效地起到激勵(lì)作用。（三）個(gè)體考評(píng)與團(tuán)隊(duì)考評(píng)相結(jié)合由于知識(shí)型員工在很多情況下是以團(tuán)隊(duì)合作的形式進(jìn)行工作的,這種工作特點(diǎn)決定了評(píng)價(jià)知識(shí)型員工時(shí)不能僅僅針對(duì)員工個(gè)人的工作,還應(yīng)該考評(píng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作狀況。如果只考慮個(gè)人績(jī)效指標(biāo),則可能使員工只注重自身工作質(zhì)量和績(jī)效,缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神,協(xié)作程度差,這種情況將導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率低下,甚至于團(tuán)隊(duì)成員各自為戰(zhàn),從而整體工作陷入混亂。因此在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)時(shí),一方面要考慮員工個(gè)人的工作行為和工作成果,另一方面要考慮所在工作團(tuán)
20、隊(duì)的工作進(jìn)展、工作質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)凝聚力等要素,注意個(gè)體指標(biāo)與團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的融合及一致性。將團(tuán)隊(duì)指標(biāo)納入知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,有利于提高員工的團(tuán)隊(duì)精神,鼓勵(lì)員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作,使團(tuán)隊(duì)能夠高質(zhì)高效地完成既定目標(biāo)。（四）重視對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)據(jù)國(guó)外研究結(jié)果,知識(shí)型員工關(guān)注的前四個(gè)因素依次為:個(gè)人成長(zhǎng)(占總量34%)、工作自主(占總量31%)、業(yè)務(wù)成就(占總量28%)和金錢(qián)財(cái)富(占總量7%)。按照需求層次理論,運(yùn)用績(jī)效結(jié)果對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)時(shí),要運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段,更要考慮到滿足知識(shí)型員工對(duì)獲取尊重、成就感和自我發(fā)展的需要。目前,在有限的自主獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)盡量做到公平、公正和公開(kāi)的同時(shí),注重增加隱性薪酬,即給績(jī)效考
21、核結(jié)果優(yōu)秀的知識(shí)型員工,提供不能以量化的貨幣形式的表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)措施。如為完成工作提供各種優(yōu)越的便利措施,外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì),提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(宣傳報(bào)道等),協(xié)助建立良好的個(gè)人關(guān)系,建立相互配合的工作環(huán)境,以及特殊情況下的個(gè)人表彰等。其中,結(jié)合知識(shí)型員工自身特點(diǎn)和職業(yè)規(guī)劃的需要,提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)尤為重要,不僅有利于調(diào)動(dòng)把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性,更是提高其自身能力,為職務(wù)晉升和提高技術(shù)創(chuàng)新能力提供幫助?？傊?對(duì)于知識(shí)型員工的績(jī)效管理不能簡(jiǎn)單機(jī)械地照搬其他企業(yè)模式,也不能等同于一般員工的績(jī)效管理,必須結(jié)合企業(yè)自身知識(shí)型員工的特性和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中形成的企業(yè)文化,設(shè)立合理的績(jī)效管理體系,才能充分發(fā)揮員工
22、績(jī)效管理作用,真正吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才,推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康和諧發(fā)展。 注 釋 參考文獻(xiàn) 吳建華對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工績(jī)效考核的思考商場(chǎng)現(xiàn)代化，2005，（444） 李軍，于詠華對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考核的建議現(xiàn)代企業(yè)，2003，（1） 諶新民，武志鴻編著. 績(jī)效考評(píng)方法.廣州： 廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002年6 月 葉珊珊.改進(jìn)目標(biāo)管理對(duì)知識(shí)型員工的應(yīng)用. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004，（1） 蔣春燕，趙曙明.知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策.中國(guó)軟科學(xué)，2001，（2） 史笑顏. 績(jī)效管理與目標(biāo)管理的互動(dòng)效應(yīng).山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2003，15（11） 楊劍，白云，鄭蓓莉編著. 目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效考核. 北京：中國(guó)紡織出版社，2002年11月 謝富紀(jì).企業(yè)知識(shí)型員工的系統(tǒng)管理與評(píng)價(jià).人類(lèi)工效學(xué)，2002，8（3） 李樹(shù)丞，樂(lè)國(guó)玲.企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效特征及其影響因素分析.湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)，2004，28（4） 張向前，黃種杰，蒙少東.信息時(shí)代知識(shí)型員工管理發(fā)展的新趨勢(shì).情報(bào)科學(xué)，2002，20（8） 肖光強(qiáng).知識(shí)型員工的管理策略.企業(yè)改革與管理，2001，（2）
知識(shí)型員工績(jī)效管理問(wèn)題研究.docx
