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1、在企在企業(yè)業(yè)管理中如何管理中如何調(diào)動員調(diào)動員工的工的積積極性、主極性、主動動 性與性與創(chuàng)創(chuàng)造性造性 內(nèi)容摘要：內(nèi)容摘要： 為了研究激勵理論，對如何調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性、 創(chuàng)造性的方式、方法進(jìn)行了探究，發(fā)現(xiàn)可以通過運用激勵、人本 管理與激勵相結(jié)合、員工培訓(xùn)與激勵相結(jié)合、管理者用自身的行 為和創(chuàng)新思維管理方式等從各方面調(diào)動、培養(yǎng)出員工的積極性、 主動性和創(chuàng)造性。但每種激勵方式都有一定的使用環(huán)境，不同的 公司需要不同的激勵方式，并不存在一個放之四海而皆準(zhǔn)的激勵 措施。隨著員工的素質(zhì)越來越高，他們對公司的期望也越來越高， 對自己的要求也越來越高。所以作為企業(yè)來說，首先必須滿足員 工合理的物質(zhì)需
2、要（基礎(chǔ)動因），如果連這一點都做不到，那很難 留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的 權(quán)利、事業(yè)的責(zé)任和價值的認(rèn)可，從而能夠盡量避免“大材小用”、 “小才大用”的情況。激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，激 勵直接影響到能否調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。激勵的實質(zhì)便是 調(diào)動員工創(chuàng)造性和積極性、主動性，使他們始終保持高度的工作 熱情。激勵的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，從而使他們 奮發(fā)努力工作去實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個員工都有自 己的需要，都有實現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強大動力，這種動力會促 使他去為實現(xiàn)自己的需求而努力工作。 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞： 激勵激勵 人本管理人本管理
3、企企業(yè)業(yè)文化文化 每位員工都是一個企業(yè)創(chuàng)造財富最可貴的資源，是企業(yè)的重 要組成部分，是企業(yè)贏得信譽和客人滿意的根本保證。同時，他 們在企業(yè)發(fā)展中又是成本控制的執(zhí)行者，是完成預(yù)算目標(biāo)的創(chuàng)造 者，是管理層最忠實的助手。所以，有一支健康向上、積極努力的 員工隊伍，對于任何一個企業(yè)來說，都是相當(dāng)重要的。 記得有人曾說過這樣一段話：“你可以買到一個人的時間，可 以雇用一個人到指定的工作崗位，可以買到按時或按日計算的技 術(shù)操作，但你買不到一個人的熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身 心的投入，你不得不設(shè)法去爭取這些更重要的東西?！逼鋵嵰粋€ 企業(yè)的管理者積極爭取用金錢所買不到的職工的工作熱情和積 極性，便是如何更
4、好地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促 進(jìn)企業(yè)全面進(jìn)步和員工的全面發(fā)展的最好詮釋。那么，如何調(diào)動 和保護員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性呢？ 首先，如何首先，如何用以人為本的管理方式來調(diào)動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造用以人為本的管理方式來調(diào)動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造 性性： ： 一、尊重一、尊重員員工，增工，增強員強員工的主人翁工的主人翁責(zé)責(zé)任感和使命感任感和使命感 卡耐基曾說過：“尊重別人，等于尊重自己。員工有職位等級 之分。然而在職位上的等級之分，并不代表在人格上也有貴賤之 分。作為企業(yè)的管理人員，不僅要尊重員工的人格，還要尊重員 工的勞動。遇到客人投訴，工作發(fā)生差錯時，要認(rèn)真分析原因，在
5、讓客人滿意的同時，要盡可能減少員工的委屈；遇到問題，不要 “攬功推過”，要主動承擔(dān)責(zé)任；教育員工，不要第二次犯錯。對個 別經(jīng)常性犯錯的員工，在處理上既要嚴(yán)肅，又要以理服人。千萬 不要在員工面前情緒激動，說粗話臟話，或過激的言語，以免傷 了員工的自尊心；碰到棘手的問題，要冷靜和耐心，千萬不要爭 吵，避免不必要的口誤和由于違心處事而留下不可挽回的印象。 隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，員工作為有思想、有感情、有價值取向 的社會人，其對自我實現(xiàn)、尊重等精神需求越來越強烈。尊重員 工與其說是一種激勵方式，倒不如說是一種管理理念，這是對傳 統(tǒng)的企業(yè)管理倫理的挑戰(zhàn)。尊重員工首先要尊重員工的人格。即 領(lǐng)導(dǎo)和員工相互尊重，
6、其前提便是領(lǐng)導(dǎo)對員工的尊重。當(dāng)前企業(yè) 中一定要提高員工的主人翁地位，增強其”參政議政”的積極性和 主動性。員工一旦受到尊重，往往會產(chǎn)生比金錢激勵大得多的激 勵效果。其次要尊重員工的意見:現(xiàn)代管理心理學(xué)的研究表明，對 于一個企業(yè)，員工參與的程度越深，其工作的積極性越高。尊重 員工的意見，就是要為職工參政議政廣開渠道，通過職代會、合 理化建議、與領(lǐng)導(dǎo)座談等多種方式，加強領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通。不 顧員工意見的管理方式的直接后果，將是員工對于企業(yè)提出的組 織目標(biāo)沒有興趣，沒有親和力，常?！笆虏魂P(guān)已，高高掛起”，常常 是管理者豪言壯語，員工置若罔聞。再次是尊重員工的發(fā)展需要: 任何員工的工作行為都不能簡單地
7、理解為只是追求金錢，同時他 還在追求個人的成長與發(fā)展，以滿足自尊與自我實現(xiàn)的需要，對 于一些高素質(zhì)的員工來說更是如此，他們絕大多數(shù)都有自己的職 業(yè)計劃，在自己的工作中有意識地確定目標(biāo)并努力追求目標(biāo)的實 現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的職業(yè)計劃，并通過相應(yīng)的人力資源開發(fā)、 管理政策幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)計劃，最終有助于企業(yè)目標(biāo)的 達(dá)成。 另外，最重要一點：企業(yè)管理人員應(yīng)實行民主管理，不做統(tǒng) 治者。統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極 性?？朔霓k法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。對影 響全體的事，如處室發(fā)展重點、目前讓人不滿的地方等，乃至于 處內(nèi)的項目分工，均可采用匿名方式征求大家的
8、意見，使每人都 有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種 民主的方式激發(fā)員工的積極性。 、做好做好員員工思想政治工作，理工思想政治工作，理順員順員工情工情緒緒、 、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化員員工行工行為為 思想政治工作實際上就是管理者與員工之間以及員工與員 工之間進(jìn)行“思想溝通”的過程，這種溝通正像一只看不見的手調(diào) 節(jié)著企業(yè)的運行。它的作用隨著經(jīng)濟的發(fā)展，隨著員工的主體意 識的增強，也在日漸增強。 作為企業(yè)管理的一種手段，其最為基 本、最為普遍的形式通常包括理論灌輸、政治學(xué)習(xí)、思想教育、榜 樣示范、情感溝通、生活幫困、娛樂互動等。這些傳統(tǒng)的思想政治 工作從總體上側(cè)重于“說”和“學(xué)”，是一種學(xué)
9、習(xí)型和說理型工作。 面對世紀(jì)交替、思想多元化、行為多元化的特定歷史時期，單純 以說教為主的思想政治工作已受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在對思想政治 工作的認(rèn)識上，我們必須根據(jù)員工需要的多樣化，不斷增加思想 政治工作中“做”的分量，除了理論教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、文體娛樂外， 還要辦實事、解難題,包括改善員工待遇、解決生活難題、增加員 工收入等；也包括社會治安防范、員工生活社區(qū)建設(shè)、社會文明 養(yǎng)成等?？傊?，只要是能促進(jìn)員工身心健康，達(dá)到解決問題、愉悅 精神、煥發(fā)熱情的工作，都應(yīng)該是我們思想政治工作的重點。 另 一方面,一個管理者既是員工的領(lǐng)導(dǎo)，有責(zé)任帶領(lǐng)屬下員工的按 規(guī)定、要求、標(biāo)準(zhǔn)去完成他們必須做好的工作。在生活
10、中和工作 中又是員工的兄長、老師和朋友，是朝夕相對的工作伙伴。不管 是對待新員工，還是老員工，都應(yīng)有一個適應(yīng)期，磨合期。要經(jīng)常 不斷地，耐心地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，用制度和程序來規(guī)范他們的行 為標(biāo)準(zhǔn)。以管理者自身的經(jīng)驗、知識去教育員工，從而提高他們 的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們在較短的時間內(nèi)學(xué)會和掌握 基本的工作技能。 三、三、愛護員愛護員工，工，建立建立員員工服工服務(wù)務(wù)機制，挖掘機制，挖掘員員工的潛能和工的潛能和創(chuàng)創(chuàng)造力造力 服務(wù)客戶是為了樹立企業(yè)形象，確保產(chǎn)品暢銷；而服務(wù)員工 則是為了提高工作效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量。過去人們一直認(rèn)為企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)高高在上，職員位于最低層，下屬是為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的，符合傳
11、統(tǒng)思維定勢。而目前逐漸出現(xiàn)了所謂的“本末倒置”，即以“顧客滿 意”為最高價值導(dǎo)向員工為客戶服務(wù)，中層主管為員工服務(wù)， 高層主管又為中層主管服務(wù)。以“服務(wù)”為鏈接方式，越接近“上帝” ，對企業(yè)的價值越高。員工為客戶服務(wù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)，企 業(yè)要通過關(guān)懷、合作和溝通等多種形式為員工搞好服務(wù)。只有員 工滿意了，員工才會把客戶服務(wù)得更好。 如何愛護員工，讓他們 開心地工作，是完成部門的各項工作，提高服務(wù)質(zhì)量的最好措施 之一。員工沒有好的工作心情，又何談提供好的服務(wù)呢？作為企 業(yè)的管理層、部門經(jīng)理，要關(guān)心員工的日常生活、身體狀況；在處 理員工的職位提升和工資升級時，要有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)和全面的 考核制
12、度，做到公正公平，賞罰分明，使員工心服口服，避免顧此 失彼，任人為親，從而在員工中樹立一個良好的管理者形象。 四、理解四、理解員員工工 在現(xiàn)實生活中，每一個員工都有各自不同的需求。并且大部 分員工都是帶著學(xué)習(xí)、積累經(jīng)驗和謀求個人事業(yè)發(fā)展的想法來到 每個工作崗位上，來到你的身邊。經(jīng)常與員工進(jìn)行必要的溝通和 交流，了解他們在生活上和工作上不同的需求，為員工解決實際 困難，同時也要消除員工中由于缺乏社會經(jīng)驗而帶來的一些不切 實際的想法，引導(dǎo)員工刻苦學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們積極向上的精神。另 外，也可以通過了解和溝通來加強部門的團隊建設(shè)，提高凝聚力 和向心力，實現(xiàn)員工個人目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)的有機結(jié)合，從而 保證
13、員工隊伍的穩(wěn)定性。 五、五、科學(xué)激勵，激科學(xué)激勵，激發(fā)員發(fā)員工的工作工的工作熱熱情和情和積積極性極性 據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)教科書行為管理中的闡述，按時計酬的員工 發(fā)揮了其工作能力的 20%，而如果受到充分激勵的話，員工可以 在工作中發(fā)揮其能力的 80%也就是說，一個人在通過充分激勵 后而發(fā)揮的工作能力約相當(dāng)于激勵前的 4 倍。由此可見，激勵可 以使員工充分發(fā)揮其內(nèi)在潛能，達(dá)到工作與個人能力的最佳結(jié)合 點。員工在受到充分有效的激勵后，往往能以舒暢積極的心情投 入工作，創(chuàng)造出高質(zhì)量高效能的工作成績。激勵管理就是要有效 的激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動其工作的積極性和工作熱情。根據(jù) 美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論
14、，人們需求為五個層次，即自 我實現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。馬斯洛 的需求層次論從低到高依次排列，最低的是物質(zhì)性的需求，最高 的是理想性的需求；人實現(xiàn)的次序一般是從低到高，即實現(xiàn)了物 質(zhì)需求才考慮理想需求。企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)將獎懲激勵、感激激 勵、“報答”激勵、競爭激勵、目標(biāo)激勵、關(guān)懷激勵、榜樣激勵等多 種形式相結(jié)合。激勵員工沒有物質(zhì)利益不行，但是僅僅有金錢和 物質(zhì)也是絕對不行的。員工是活生生的人，并不是一群只知道追 逐金錢、利益的“動物”，他們有思想、有感情、有價值取向，有高 于金錢的社會追求，有自己的目標(biāo)與理想。省公司將優(yōu)秀員工事 跡寫進(jìn)贏在忠誠一書，同時開展向其學(xué)習(xí)的號
15、召是將高層次的 需求滿足員工,員工將回報于企業(yè)更大的熱情,而這些優(yōu)秀員工的 成就感時刻激勵本人和其他員工勇于創(chuàng)新，不斷進(jìn)取。 企業(yè)應(yīng) 以人為本。任何一項工作都離不開全體員工的精心合作。在實際 工作中，如何有效地激勵員工，便顯得格外重要。制定員工的分 配激勵制度，實現(xiàn)與績效掛鉤，賞罰分明，是調(diào)動員工積極性、主 動性和創(chuàng)造性最有效的措施。也是衡量一個員工工作表現(xiàn)的基本 標(biāo)準(zhǔn)。各部門可以根據(jù)企業(yè)的全年預(yù)算、營業(yè)收入、服務(wù)質(zhì)量、成 本控制等，量化到組到人。實行企業(yè)內(nèi)部的競爭上崗機制，并真 正落到實處，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。 其次，如何其次，如何用激勵機制用激勵機制調(diào)動調(diào)動企企業(yè)員業(yè)員工
16、的工的積積極性、主極性、主動動性性 與與創(chuàng)創(chuàng)造性造性 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制： 一、可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上， 并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予 工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名 企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬 就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮者 重要的作用。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目地是正確地 誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的 需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和 發(fā)揚下去。由此可以說激勵機制運用的
17、好壞在一定程度上是決定 企業(yè)興衰的一個重要因素。 二、精神激勵，精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括 滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和 富有價值的貢獻(xiàn)等方面對員工起到隱性的作用。在企業(yè)的日常管 理中，不時聽到一些技術(shù)骨干抱怨未得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，總認(rèn)為工 作上的成績得不到認(rèn)同和贊賞，大有“懷才不遇”的感慨。而企業(yè) 管理者會在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質(zhì)待遇如 加薪、晉級等以圖平息風(fēng)波，雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時彌補員 工對精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突.大量企業(yè)管理證明, 用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的,久 而久之,公司的薪酬管理還有
18、可能陷入惡性循環(huán)。由于“精神待遇” 具有隱蔽性的特點，經(jīng)常被管理者所忽略，在談到待遇時，人們 往往傾向于物質(zhì)待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需要， 它并不會因為忽略而消失。這就是常言的“千金不換一褒獎”這要 義所在了。因此公司領(lǐng)導(dǎo)只有認(rèn)識到精神待遇的重要性才能全面 地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精 神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權(quán)，便 可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。 由此可見，激勵職工的干勁不一定要多少錢，關(guān)鍵在于讓職 工覺得在企業(yè)中得到重視，工作有意義。 據(jù)綜上所述得以下結(jié)論： 每種激勵方式都有一定的使用環(huán)境，不同的企業(yè)需要不同的 激
19、勵方式，并不存在一個放之四海而皆準(zhǔn)的激勵措施，必須要有 適合自己企業(yè)的激勵方式及激勵機制。隨著員工的素質(zhì)越來越高， 他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為 企業(yè)來說，首先必須滿足員工合理的物質(zhì)需要（基礎(chǔ)動因），如果 連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供 給他們合適的工作，足夠的權(quán)利、事業(yè)的責(zé)任和價值的認(rèn)可，從 而能夠盡量避免“大材小用”、“小才大用”的情況。激勵的過程直 接涉及到員工的個人利益，激勵直接影響到能否調(diào)動員工的積極 性和創(chuàng)造力。激勵的實質(zhì)便是調(diào)動員工創(chuàng)造性和積極性、主動性， 使他們始終保持高度的工作熱情。激勵的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在 的動力和要
20、求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實現(xiàn)組織既定的目標(biāo) 和任務(wù)。每一個員工都有自己的需要，都有實現(xiàn)這種需要的內(nèi)在 的強大動力，這種動力會促使他去為實現(xiàn)自己的需求而努力工作。 所以，企業(yè)激勵體系應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢，并結(jié)合企業(yè)的實際， 在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時將職工新的需 求體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激勵當(dāng)中，把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié) 合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競爭日益激烈的市 場中立于不敗之地，進(jìn)而推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。 參考文獻(xiàn)： 1 周三多主編管理學(xué)(第二版)M 北京；高等教育出版社. 2005 年 11 月第 2 版 2 周文霞，孫健敏編著組織行為學(xué)教學(xué)案例精選M 上海； 復(fù)旦大學(xué)出版社1998 年. 3 張得主編組織行為學(xué)（第三版） M 北京；高等教育出版 社2008 年 2 月. 4 陳 霞. 關(guān)于企業(yè)激勵機制的探討N. 天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報. 2006 年 12 期. 5 張 蓓. 試論知識員工激勵制度全面創(chuàng)新M 現(xiàn)代財經(jīng). 2002 年第 9 期. 工商管理專業(yè)：張梅 2012 年 2 月
在企業(yè)管理中如何調(diào)動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性
