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1、縣級醫(yī)院人才建設的現(xiàn)狀分析及對策 摘 要：人才建設是一個醫(yī)院發(fā)展的根本動力，是醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的重要基礎。近年來隨著醫(yī)療市場競爭愈演愈烈，醫(yī)院人才建設在競爭中所顯現(xiàn)的意義更加明顯。醫(yī)院如何合理利用人力資源，如何吸引優(yōu)秀人才、培養(yǎng)人才、挽留人才，已成為醫(yī)院管理者面臨的重要課題。本文以射陽縣人民醫(yī)院為例，對縣級醫(yī)院人才隊伍建設的現(xiàn)狀進行了分析，對醫(yī)院人才建設的對策進行了探討，并提出了相關的意見和建議。 關鍵詞：醫(yī)院；人才建設；持續(xù)發(fā)展 醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)關系人民群眾幸福安康，醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設又是醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的關鍵因素，加強衛(wèi)生人才隊伍建設，對促進衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展起著極其重要的作用。近年來，隨著醫(yī)
2、改的不斷深化，我市縣級公立醫(yī)院都取得了長足的發(fā)展，但發(fā)展過程中，人才總量不足、人才素質不高、人才難以引進、人才流失等問題，成為制約縣級公立醫(yī)院進一步發(fā)展的瓶頸問題。在市場經(jīng)濟條件下，縣級醫(yī)院要在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地，就要充分認識到人才在醫(yī)院發(fā)展過程中所起到的重要作用。如何加強人才隊伍建設，一直是縣級醫(yī)院管理中的永恒話題。 近年來，射陽縣人民醫(yī)院就人才建設情況進行了專題調(diào)研，積極探討適合自己的引進人才、留住人才、用好人才對策，以期使職工在實現(xiàn)自我價值的同時，推動醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 1 醫(yī)院人才招不進、留不住的原因分析 一是編制審批時間太遲。我縣往年相關部門在人才需求計劃的審批上拖
3、拉現(xiàn)象比較嚴重，導致編制下達時間遲，一般在當年4-5月份，而招聘都是在上一年度四季度就已開始，由于不能解決編制問題，出現(xiàn)周邊縣醫(yī)院紛紛提早錄取了一些優(yōu)秀的射陽縣籍的畢業(yè)生。一步之差，導致步步相差，最后等到當年編制審批下來的時候已出現(xiàn)“有編制但無生源”怪現(xiàn)象。 二是招聘工作啟動較晚。我縣衛(wèi)生系統(tǒng)人才招聘工作近年來均比周邊縣遲半年，啟動較晚。東臺、大豐、建湖、阜寧等周邊縣市一季度校園招聘已經(jīng)結束，而我縣9-10月份才啟動招聘，時間遲導致招不到醫(yī)學人才，更招不到優(yōu)秀人才，加上我縣沒有地理優(yōu)勢等因素，造成醫(yī)院人才隊伍青黃不接，制約了人才梯隊的形成，影響醫(yī)院的發(fā)展。 三是招聘方式單一僵化。我縣招聘人才方
4、式單一僵化，在每年9-10月份采取統(tǒng)一時間筆試、面試的方式進行，按照1：3比例報名后方能開考招錄，即便現(xiàn)場招聘，對有意向的人才醫(yī)院只能簽訂意向協(xié)議，采取編外用工保底方式招錄，政策上對985、211院校和研究生等高層次學歷人才也沒有招聘權，不能直接簽約入編。而周邊縣招聘人才的方式靈活多樣，如：現(xiàn)場直接面簽入編；提前進入各大醫(yī)學院校招聘；縣醫(yī)院隨時根據(jù)自身情況自主招聘。招聘方式的單一僵化，導致沒有醫(yī)學畢業(yè)生愿意報名參加我縣的統(tǒng)一招錄考試，導致許多專業(yè)達不到開考比例，致使眼睜睜看著許多射陽籍的優(yōu)秀人才被其他醫(yī)院搶走，甚是惋惜。 四是工資待遇低積極性不高。醫(yī)院職工收入與蘇南、蘇中相差較大，就是鹽城周邊
5、縣市也無法相比。周邊縣醫(yī)院績效總額一般包括兩個方面，即醫(yī)院業(yè)務收入的9%-10%，加上收支結余的40%提取發(fā)放。近年來醫(yī)院績效總額按審批標準，采取單一提取法，即按照業(yè)務收入的7%核定績效總額，收入明顯低于外院，尤其是醫(yī)療骨干、臨床醫(yī)師收入與外院醫(yī)生收入差距大，人才流失成為必然。 五是民營醫(yī)院的發(fā)展和大醫(yī)院的擴張。近年來蘇南、蘇中等地三甲醫(yī)院和民營醫(yī)院規(guī)模不斷擴大，一般成熟人才待遇是醫(yī)院的2-3倍，民營醫(yī)院待遇是醫(yī)院的3-4倍，鹽城三院、城南醫(yī)院等新建醫(yī)院目前都在“虹吸”縣級醫(yī)院人才。另外許多畢業(yè)生把醫(yī)院作為跳板，工作幾年后，一旦時機成熟就通過讀研及外調(diào)另擇良機而去，延緩了人才建設步伐。近五年醫(yī)
6、院先后65人辭職去了上海、蘇州、無錫、鹽城等大醫(yī)院，10多人到民營業(yè)醫(yī)院就職，其中不泛高級職稱和學科帶頭人。 2 醫(yī)院人才隊伍建設的相關建議 （一）領導重視，思想上求突破，政府職能部門鼎力支持。 人社局、編辦、財政、衛(wèi)計委等相關職能部門應轉變思想，結合目前實際情況，整合力量，破除一些人才政策上的制約，減少環(huán)節(jié)，真正使縣委、縣政府好的決策務實化，創(chuàng)新機制方法，了解人才流動形勢，在實際工作中實現(xiàn)人才引進工作的一系列突破。 （二）放寬政策，編制上求突破，開創(chuàng)人才引進全新局面。 一是對報送的人才需求計劃盡早審批，以便醫(yī)院于每年最后一季度前往各大醫(yī)學院校進行現(xiàn)場搶招人才；二是放寬政策，靈活運用多種招聘方
7、式，使得醫(yī)院能夠提前進入各大醫(yī)學院校招聘，或根據(jù)實際需要自主招聘，對研究生，985、211院校畢業(yè)和成績突出的本科優(yōu)秀畢業(yè)生可以直接現(xiàn)場簽約入編；三是以縣人民醫(yī)院作為法人治理結構試點單位為契機，積極推進相關工作，對公開招聘未招滿的專業(yè)，可根據(jù)各專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)趨勢，在同?崗位之間作適當調(diào)整，真正放權讓醫(yī)院招聘到自己需要的合適人才。 （三）提高待遇，薪酬上求突破，健全優(yōu)勞優(yōu)酬激勵機制。 醫(yī)務人員是醫(yī)療服務質量與水平的最重要決定因素。要結合醫(yī)院實際，制定適合醫(yī)院情況的績效考核方案，建立從工作量、工作質量、社會滿意度等多維度的量化考核機制，重點向臨床一線，骨干醫(yī)生、關鍵崗位傾斜，合理拉開收入差距，對臨
8、床一線醫(yī)生探索實行年薪制。 （四）創(chuàng)新機制，方式上求突破，營造良好環(huán)境留住人才。 人才引進不易，要留住人才更不易?？h級公立醫(yī)院實施藥品零差價后，政府應對醫(yī)院的重點人才引進、重點學科建設加大財力支持，醫(yī)院也將重點做好以下幾方面工作：一是強化人才梯隊建設。醫(yī)院制定人才選拔培養(yǎng)系列辦法，設立科研基金，周期內(nèi)考核合格的給予一定的獎勵，主動為人才搭臺子、給位子、壓擔子。經(jīng)過選拔和培養(yǎng)，使醫(yī)院涌現(xiàn)出一批在全縣乃至全市本學科前沿領域，有較高學術地位和較大學術影響的專家，激發(fā)他們的工作熱情。二是爭取職稱聘任有突破。對要新晉升的中、高級專業(yè)人員醫(yī)院首先考慮聘用向臨床醫(yī)生傾斜，在名額受限的情況下，采取過渡崗方法，
9、先發(fā)放職稱補貼來調(diào)動相關人員的工作積極性，不至于因名稱限制單位未聘，待遇未落實而致人才“流失”。三是完善人才服務保障機制。設立專項經(jīng)費，主要用于引進人才工作和落實引進人才待遇等。在服務保障上，要突出“引得進、留得住、用得好”，盡力解決重點人才的工作和生活中的困難。政府應給予高層次人才和客籍知識分子住房等方面一定的財政補助，除享受國家規(guī)定的工資、福利、保險等待遇外，醫(yī)院還應提供特殊薪酬、科研津貼、租房補貼等特殊待遇，幫助解決引進人才的戶籍、子女入學、配偶工作安排等問題，外省市畢業(yè)生應可享受“敬老費”補助等措施，為其解除后顧之憂，使之能夠全身心投入工作。 3 醫(yī)院人才隊伍建設的體會 多年的醫(yī)院人才工作告訴我們，縣領導對醫(yī)院人才工作的高度重視和關心是醫(yī)院人才工作取得突破的關鍵，縣相關職能部門的鼎立支持是醫(yī)院引進人才的有力保障，醫(yī)院本身進一步創(chuàng)新觀念，堅持“用好現(xiàn)有人才， 留住關鍵人才，引進優(yōu)秀人才，培養(yǎng)后備人才”的人才戰(zhàn)略， 是切實打造和提升醫(yī)院的核心競爭力，為全縣百萬人民的健康提供堅強保障的堅實基礎。
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