人力資源管理實務(wù)概述.ppt

人力資源管理實務(wù)概述,生產(chǎn)系統(tǒng)人力資源部 2012年7月 王康康,本次培訓(xùn)研討會的目標(biāo),了解人力資源管理的知識框架： 人力資源規(guī)劃 工作分析 招聘 培訓(xùn) 考核 薪酬 了解人力資源管理職責(zé)劃分 人力資源部門 直線部門,合適的人 在合適的 位置上,把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊 資源來刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。 在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以 百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。,現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，從建立企業(yè)持續(xù)競爭能力角度講，企業(yè)最有價值的資源是人,人力資源管理是開發(fā)這一最有價值資源的一個系統(tǒng)管理工程,社會認(rèn)可； 提高競爭意識； 提高服務(wù)意識,規(guī)劃和招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析分析 職位設(shè)計 招聘和篩選,培訓(xùn)和能力開發(fā) 入職培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 職業(yè)生涯計劃,績效考評和激勵 績效考評 激勵,薪資福利 工資 獎金 福利,人力資源管理過程,以人為本, 注重結(jié)果,人力資源各項管理職能是一個互為因果的循環(huán),吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才,人力資源部門和用人部門充分溝通，吸引到合適人才,人員合理配置，各類人才不同的職業(yè)發(fā)展通道,根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，員工個人發(fā)展針對性培訓(xùn),完善的業(yè)績考核制度績效考核與薪酬、晉升等掛鉤,組織及崗位設(shè)計明晰，素質(zhì)要求明確人才需求明確,招聘,考核激勵,崗位設(shè)計,培訓(xùn),人員配置,人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃,公司,宗旨 戰(zhàn)略,政治 因素,人力 戰(zhàn)略,組織 結(jié)構(gòu),文化 因素,經(jīng)濟(jì) 因素,人力資源戰(zhàn)略的決定因素,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,戰(zhàn)略計劃（長期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略,分析問題 企業(yè)需求 外部因素 內(nèi)部供給,經(jīng)營計劃（中長期） 計劃方案所需的資源組織策略 開發(fā)新項目,年度計劃（年度） 目標(biāo) 預(yù)算 項目計劃與安排 對結(jié)果的監(jiān)督與控制,預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織與工作設(shè)計 可供的和所需資源 凈需求量,制定行動方案 崗位分析和配置 招聘 提升和調(diào)動 培訓(xùn)和發(fā)展 工資和福利 勞動關(guān)系,是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)以及環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，制定科學(xué)的人力資源需求與供給計劃，具體包括： 崗位職務(wù)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā)及職業(yè)規(guī)劃,人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃主要環(huán)節(jié),國有企業(yè)人力資源規(guī)劃常見問題一：人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合,沒有考慮： 公司的戰(zhàn)略方向 公司的發(fā)展目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)的變化 人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善,公司在人力資源方面的需求？,公司的人力資源現(xiàn)狀？,公司戰(zhàn)略、目標(biāo)定位不明晰、宣講不深入，直接影響到人力資源 規(guī)劃；同時，人力資源規(guī)劃的薄弱，導(dǎo)致不能有效地配合戰(zhàn)略的推進(jìn),未合理利用現(xiàn)有的員工,未保持合理的員工結(jié)構(gòu),未能按需開發(fā)員工技能,國有企業(yè)人力資源規(guī)劃常見問題二：人力資源規(guī)劃粗放、人力資源管理薄弱,單一管理通道，員工職業(yè)發(fā)展意向不明、后勁不足,解決定崗定編問題,在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量和合理結(jié)構(gòu)的人員填補到可能的職位空缺上,為中、長期的發(fā)展培養(yǎng)和準(zhǔn)備各類人才，并把個人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結(jié)合起來,依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員,作用,崗位職責(zé)界定不清，人員冗余，對未來的職務(wù)規(guī)劃考慮過少，更多的是考慮目前崗位情況,沒有中長期人員補充規(guī)劃，以至內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不合理，高端人才緊缺，沒有形成人才梯隊,沒有中長期的人員分配規(guī)劃 人員沒有合理配置，人才浪費,一般問題,人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目標(biāo)，缺乏目標(biāo)的管理活動帶有很大盲從性,討論問題,一、人力資源規(guī)劃都包含哪些內(nèi)容？ 二、您認(rèn)為國有企業(yè)人力資源規(guī)劃方面存在的主要問題有哪些？ 三、塔里木人力資源規(guī)劃存在哪些不足？,職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和特征,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和確定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。,含義,良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)具備的特征,可行性：規(guī)劃要有事實依據(jù)，并非是美好的幻想或不著邊的夢想，否則將會延誤生涯良機(jī)。 適時性：規(guī)劃是預(yù)測未來的行動、確定將來的目標(biāo)，因此各項主要活動，何時實施、何時完成，都應(yīng)有時間上的妥善安排，以做為檢查行動的依據(jù)。 適應(yīng)性：規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)，牽涉到多種可變因素，因此規(guī)劃應(yīng)有彈性，以增加其適應(yīng)性。 持續(xù)性：人生每個發(fā)展階段應(yīng)能持續(xù)連貫銜接。,制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的原則,清晰性原則：目標(biāo)、措施應(yīng)清晰、明確，實現(xiàn)目標(biāo)的步驟要直截了當(dāng) 挑戰(zhàn)性原則：目標(biāo)或措施應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 變動性原則：目標(biāo)或措施具有彈性，可依循環(huán)境的變化而調(diào)整 一致性原則：主目標(biāo)與分目標(biāo)、個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)保持一致 激勵性原則：目標(biāo)應(yīng)符合員工的性格、興趣和特長，應(yīng)對員工產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用,職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的作用：引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展,員工個人發(fā)展目標(biāo),組織發(fā)展目標(biāo),職業(yè)發(fā)展目標(biāo),自我適性評價 未來職務(wù)設(shè)計 生涯發(fā)展規(guī)劃 自我啟發(fā)、成長,員工個人不斷成長,組織不斷發(fā)展,目標(biāo)：追求自我實現(xiàn),把握人才需求動向 實現(xiàn)量才使用目標(biāo) 計劃性人才培育 掌握經(jīng)營策略重點,目標(biāo)：有效活用人才,員工個人需求,組織發(fā)展需求,職業(yè)發(fā)展管理的主要工作環(huán)節(jié),職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定,配合與甄選,績效評估,職業(yè)生涯發(fā)展評估,工作與職業(yè)生涯的調(diào)適,組織提供工作分析資料、工作描述，宣導(dǎo)經(jīng)營理念、人力資源開發(fā)的策略等，員工據(jù)此設(shè)定自我發(fā)展目標(biāo)，使個人的目標(biāo)與組織目標(biāo)相配合,配合組織發(fā)展目標(biāo)與方向，晉升優(yōu)秀員工，提供升遷管道，及早確定有潛力者，確定甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)，使員工公平競爭,包括工作表現(xiàn)的評估、工作士氣的調(diào)查，并提供相關(guān)回饋資料給組織或員工,包括各種教育與訓(xùn)練、工作的擴(kuò)大與豐富化、責(zé)任的加重、激勵措施,組織應(yīng)協(xié)助員工發(fā)展職業(yè)生涯目標(biāo)，并進(jìn)行適切的評估。找出員工的優(yōu)缺點及組織的優(yōu)劣勢，分析員工職業(yè)生涯發(fā)展的可行性。,職業(yè)生涯發(fā)展,根據(jù)績效、生涯發(fā)展的評估結(jié)果，對員工的工作或職業(yè)生涯目標(biāo)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使員工的工作、生活與目標(biāo)密切融合。,建立管理、技術(shù)、操作等多條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)多方面人才,新員工,操作骨干,技術(shù)骨干,管理骨干,總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理 主管 員工,管理通道,資深高工 高級工程師 工程師 助理工程師 技術(shù)員,高級技師 技師 高級工 中級工 初級工,操作通道,技術(shù)通道,通過目標(biāo)的設(shè)定，引導(dǎo)員工發(fā)展，使之與公司發(fā)展要求相統(tǒng)一,部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人,職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向,通過業(yè)務(wù)考核，對被輔導(dǎo)人進(jìn)行能力評估,與發(fā)展目標(biāo)相對應(yīng)，找出需要開發(fā)的能力,人力資源部組織針對性培訓(xùn),建立健全職務(wù)、職級管理辦法舉例,職務(wù)任免由主管上級提出，越級審核，報總經(jīng)理審批 上一級崗位出現(xiàn)空缺時從具備職務(wù)晉升資格的人員中選拔 管理職務(wù)任免倡導(dǎo)公平競爭機(jī)制，推行能上能下的晉升制度 對有突出貢獻(xiàn)者實施破格晉升,擔(dān)任公司低一級職務(wù)2年以上，其中須擔(dān)任本部門低一級職務(wù)滿1年以上 上一年年度考核成績?yōu)椤傲肌币陨?，本年度四次考核成績均在“良”以?具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿?晉升條件,降職條件,年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡?或連續(xù)兩次季度考核為“不合格”，同時年度考核為“基本合格”的 或連續(xù)兩年年度考核為“基本合格”的,國有企業(yè)常見的職業(yè)生涯規(guī)劃問題：缺乏規(guī)劃，多數(shù)員工個人與企業(yè)目標(biāo)不一至,個人發(fā)展設(shè)想,員工所感知的公司發(fā)展,A,有強(qiáng)烈的個人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將公司作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會。但機(jī)會未必是公司的機(jī)會,B,有個人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨公司業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與公司的需要相符,C,無個人的發(fā)展想法,公司很穩(wěn)定安逸,在公司混下去,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,A,問題討論：,一、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目的是什么？ 二、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要工作環(huán)節(jié)有哪些？ 三、塔里木員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設(shè)計應(yīng)注意哪些問題？,工作分析,工作分析是戰(zhàn)略性人力資源管理到基礎(chǔ)性人力資源管理的關(guān)鍵聯(lián)系環(huán)節(jié),戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃,人力資源操作實務(wù) 招聘 工作配置 薪資與福利 培訓(xùn) 考核 員工工作規(guī)范 個人職業(yè)發(fā)展,工 作 分 析,工作分析,工作,崗位,人,要求設(shè)崗,要求人的素質(zhì),不稱職,工作質(zhì)量差,效率低 成為冗員,因人設(shè)崗,工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)信息的過程，是對組織中各個職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的系統(tǒng)描述和研究過程，通過工作分析，形成以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、報酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，是整個人力資源管理的基礎(chǔ),工作分析的基本內(nèi)容,工作分析,職務(wù)晉升 階梯圖,工作標(biāo)準(zhǔn),任職資格,工作描述,基本要求,崗位名稱：要反映工作內(nèi)容、職責(zé)與職級 崗位任務(wù)：包括任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、實現(xiàn)形式 崗位職責(zé)：包括崗位責(zé)任大小、重要程度，既有定量分析又有定性分析 崗位關(guān)系分析 工作強(qiáng)度、環(huán)境分析,知識水平要求 工作經(jīng)歷要求 職業(yè)道德分析 能力要求分析 身體素質(zhì)要求,將工作標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到每一崗位 能量化的盡量量化 定性的標(biāo)準(zhǔn)也不可少 標(biāo)準(zhǔn)必須是通過努力能達(dá)到的,描述各崗位橫向和縱向的發(fā)展圖，表明各崗位的相互關(guān)系和員工的晉升途徑,工作分析的作用,工 作 分 析,工作分析的作用,一個基于科學(xué)合理工作分析的崗位管理制度能夠激勵員工個人發(fā)展目標(biāo)同組織的發(fā)展目標(biāo)保持一致,國有企業(yè)工作分析上存在的一般性問題,無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大 因人而設(shè)崗，不是因崗選人 無法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配 員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從 無法明確員工的考核指標(biāo) 不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢 薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求,工作分析,員工培訓(xùn) 發(fā)展規(guī)劃,工資和獎金制度,工作績效評價,招聘選拔決策,工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎勵政策及出臺培訓(xùn)計劃提供客觀依據(jù),影響,工作分析問題討論,一、工作分析的基本內(nèi)容有哪些？ 二、工作分析有哪些重要作用？ 三、塔里木的工作分析中存在哪些問題與不足？,招 聘,招聘是按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使各遂其愿、人盡其才,原則,招聘需求,招聘形式,“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”,現(xiàn)有職位的空缺 業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要 調(diào)整不合理的員工隊伍 為確保發(fā)展所需的人才儲備 急需的外來資深人士 突發(fā)的人員需求,內(nèi)部招聘（競聘上崗） 外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、 人員推薦、獵頭公司與人才市場）,工作分析、職位說明書 述職與崗位定編 應(yīng)征表格 測試題庫,招聘工作的基礎(chǔ),各部門,申請人員增補,人員增補申請表,人力資源部,審查編制,各部門編制記錄,人力資源部負(fù)責(zé)人,確定招聘任務(wù),人力資源部,確定招聘渠道,職位申請人,填寫職位申請表及提供有關(guān)證件,應(yīng)聘人員背景調(diào)查 面試甄選及確定,人力資源部 用人部門,通知聘用合格人員,人力資源部,聘用通知書,通知行政及有管部門,人力資源部,執(zhí)行單位 (人員),流程,數(shù)據(jù),執(zhí)行原則,各部門人員定編名額,招聘管理制度,根據(jù)招聘費用、招聘職位和上崗時間要求等,招聘管理制度,招聘管理制度,招聘的一般流程,科學(xué)的招聘能優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，使企業(yè)發(fā)展獲得持續(xù)動力,人力資源規(guī)劃,招聘計劃,招聘實施,優(yōu)化員工結(jié)構(gòu),企業(yè) 發(fā)展,在公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的框架下，綜合考慮企業(yè)發(fā)展的人員需求和內(nèi)部供給情況，在充分分析企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，制定人員補充計劃，在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充,企業(yè)在中長期的人員補充計劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)部人員情況，結(jié)合空缺崗位特點，并制定人員招聘計劃，選擇招聘方式,企業(yè)會在招聘計劃的基礎(chǔ)上，首選內(nèi)部競聘，然后外聘。企業(yè)用規(guī)范的程序和科學(xué)的人才測評手段，使崗位需求和人員素質(zhì)相匹配,通過內(nèi)部競聘，會充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力，使有能力的員工流向能充分發(fā)揮才能的崗位，優(yōu)化了現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)；同時，能從外部引入企業(yè)發(fā)展所需人才，并做好人員儲備,企業(yè)發(fā)展以人為本，員工是企業(yè)的寶貴財富，科學(xué)的招聘，能為企業(yè)提供源源不斷的人才支持，企業(yè)才會獲得長期發(fā)展,在現(xiàn)代人力資源管理的招聘中人才甄選測評是重要環(huán)節(jié),人才測評功能,通過一套完整而科學(xué)的測評手段對內(nèi)部競聘人員和外部應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合檢測和評價，以決定其是否適合崗位要求,還沒有一套科學(xué)的人才測評手段 更多的是依靠經(jīng)驗來判斷,國有企業(yè)招聘中常見問題,招聘問題討論,一、什么是現(xiàn)代人力資源管理的招聘中的重要環(huán)節(jié)？ 二、你認(rèn)為國企中招聘的常見問題是什么？如何克服？ 三塔里木招聘中應(yīng)注意哪些問題？,培 訓(xùn),培育人 注入公司管理理念 提升專業(yè)技能 個人素質(zhì)/文化 實現(xiàn)員工發(fā)展規(guī)劃,現(xiàn)代人力資源管理中培訓(xùn)的功能,現(xiàn)代人力資源管理中培訓(xùn)的內(nèi)容,潛能開發(fā)培訓(xùn),技術(shù)知識培訓(xùn),管理知識培訓(xùn),新員工培訓(xùn),溝通技能 培訓(xùn),企業(yè)文化培訓(xùn),員工發(fā)展 績效提高,技術(shù)人員能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢增強(qiáng),開發(fā)個人潛能，可以滿足個人發(fā)展需要,新進(jìn)人員能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力得到強(qiáng)化,管理人員能夠有效行使管理職能,人際關(guān)系融洽，有利于工作開展,新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng),培訓(xùn)的一般流程,培訓(xùn)需要確定,目標(biāo)設(shè)置,擬定培訓(xùn)計劃,進(jìn)行培訓(xùn)活動,培訓(xùn)的總結(jié)評估,組織分析 工作分析 個人分析,傳授知識 培養(yǎng)技能 塑造技能,配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn) 專業(yè)知識,技能培訓(xùn) 配合個人發(fā)展的短期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 企業(yè)文化培訓(xùn) 員工上崗培訓(xùn),培訓(xùn)效果評估,通過評估，可以具體調(diào)整培訓(xùn)計劃，不斷改進(jìn)培訓(xùn)效果，并對員工產(chǎn)生壓力，促進(jìn)其更好地參與培訓(xùn),培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,轉(zhuǎn)化的氣氛,同事的支持,管理者的支持,自我管理能力 (動機(jī)、能力）,運用所學(xué)技能的機(jī)會,技術(shù)支持,國有企業(yè)常見培訓(xùn)問題一：,培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化缺乏多方面因素的支持，如一系列制度與措施，把培訓(xùn)和考核、使用、工作報償結(jié)合、員工職業(yè)生涯結(jié)合等等,培訓(xùn)的效果評估，以及對成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行規(guī)范的工作還沒有進(jìn)行 培訓(xùn)效果不理想,國有企業(yè)常見培訓(xùn)問題二：,培訓(xùn)問題討論,一、現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括哪些方面 二、塔里木培訓(xùn)中應(yīng)注意哪些問題？,業(yè)績考核,業(yè)績考核的要點,業(yè)績考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。,業(yè)績考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。,評估,溝通,績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,應(yīng)用,業(yè)績考核的目標(biāo)：正確地評價員工的工作,1、從公司角度： 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等 2、從員工角度： 了解了公司對他工作的評價 知道了自己改進(jìn)工作的方向,為什么要進(jìn)行業(yè)績考核,美國組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維其認(rèn)為，業(yè)績考核可以達(dá)到以下八個方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對員工的業(yè)績考核的反饋 3、對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 6、了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要 7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息,公司規(guī)模與業(yè)績考核程度,1-20 人：沒有必要進(jìn)行正式的業(yè)績考核 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作,20-80 人：需要進(jìn)行簡單的業(yè)績考核 管理者與員工之間工作狀況不太了解 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員” 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁 員工間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，很難形成客觀的評價 有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）,80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的業(yè)績考核 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu) 員工之間有些根本不認(rèn)識 人事部獨立。,簡單的業(yè)績考核及問題,傳統(tǒng)績效考核 通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 通過考核極其對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），達(dá)到激勵員工努力工作。,簡單業(yè)績考核的問題 過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕；由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突； 過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任； 單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對各種過程的控制和督導(dǎo)；不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工；當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任； 產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。,從業(yè)績考核到績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的大趨勢,績效管理 A、考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強(qiáng)化考核功能的手段； B、考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)； C、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性 D、考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任,評價 是一個完整的管理過程 側(cè)重于信息的溝通與績效的提高 伴隨著管理活動的全過程 事先的溝通與承諾,績效考核中管理者的責(zé)任,各級管理者要作為績效改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！,國有企業(yè)考核中常見問題一：結(jié)果的用不全面不透明，未充分發(fā)揮績效考核的激勵和績效提高功能,獎金分配,干部晉升,崗位調(diào)整,專向培訓(xùn),職稱評審,績效考核,薪酬調(diào)整,績效提高,組織目標(biāo)實現(xiàn),國有企業(yè)常見問題二：業(yè)績考核結(jié)果對員工個人缺乏進(jìn)一步的反饋，需要同員工績效改進(jìn)、個人發(fā)展掛鉤,績效評估朗訊矩陣,一個健全的考評體系，應(yīng)該對員工進(jìn)行反饋，并根據(jù)實際完成情況和個人主客觀決定其在公司的下一步發(fā)展方向,國有企業(yè)常見問題三：未將業(yè)績考核上升到績效管理的高度來認(rèn)識,組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé),活動：與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計劃 時間：新績效期間的開始,活動：客觀公正地評價員工績效表現(xiàn) 時間：績效區(qū)間結(jié)束,活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間：績效區(qū)間結(jié)束,活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)和建議 時間：整個績效區(qū)間,績效管理循環(huán),前期,中期,后期,員工發(fā)展計劃,人事決策,培訓(xùn),組織問題解決,成功的績效考核7個要素： 與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系 高層管理者的全力支持 全體員工的主動參與 結(jié)果與行為相結(jié)合的評價指標(biāo),考核方法的多樣性與客觀性 與薪酬調(diào)整相結(jié)合 有效的溝通與培訓(xùn),考核問題討論,一、現(xiàn)代人力資源管理中業(yè)績考核與績效管理的區(qū)別在于？ 二、塔里木業(yè)績考核可以在哪些環(huán)節(jié)改進(jìn)？,薪 酬,薪酬設(shè)計的目標(biāo)：勞有所獲，多勞多得,1、從公司角度： 降低了人員流動率： 特別是防止高級人才的流動 吸引高級人才： 短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，極意引起員工的不滿和不公平感。 2、從員工角度： 短期激勵：滿足自己生存的需要 長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要,在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是核心,第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔 第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。,什么是好的薪酬體系,一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。,國內(nèi)常見的幾種工資體系,結(jié)構(gòu)工資制,基本工資 崗位工資 技能工資 效益工資 浮動工資 年功工資,優(yōu)點：多職能 缺點：多單元比重不好定，管理復(fù)雜 適用：新舊體制結(jié)合的國有企業(yè),崗位技能工資制,崗位工資單元-崗位評價確定 崗位技能工資單元 輔助工資單元,適用：生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量高的企業(yè),崗位薪點工資制,四要素評價點數(shù) 確定工資率 結(jié)合考核發(fā)放,特點：操作靈活 上海、東南沿海企業(yè),工資制度類型,基本內(nèi)容,評價與說明,技術(shù)等級工資制,劃分工種 確定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn) 等級考核，定級 制定工資等級標(biāo)準(zhǔn)表,優(yōu)點：引導(dǎo)員工鉆研技術(shù)，提高技能 缺點：工資與績效不掛鉤,工資制度類型,基本內(nèi)容,評價與說明,崗位等級、職務(wù)等級工資制,按崗定級 崗內(nèi)不升級 達(dá)標(biāo)上崗 一崗一薪、一崗數(shù)薪、一崗復(fù)薪,其他,提成工資制 談判工資制,國內(nèi)常見的幾種工資體系,建立在科學(xué)的崗位評估基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代企業(yè)激勵員工的基本手段,工作分析,崗位評估,薪酬體系,崗位評估的作用 對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低 為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ) 為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù),工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作,以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) 崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一,薪酬分配制度設(shè)計,注重 “兩個結(jié)合、三個步驟、四項原則”,兩個結(jié)合 注重前瞻性與可行性結(jié)合 成長性與平衡性結(jié)合,三個步驟 推出和建立薪酬改革的新理念、新機(jī)制、新框架 逐步合理地拉大差距，向貢獻(xiàn)傾斜 實現(xiàn)員工收入多元化,四項原則 薪酬分配與業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤 分配向做出貢獻(xiàn)的 “高知識、高管理、高科技、高營銷、高技能”人員傾斜 效率優(yōu)先,兼顧公平,合理拉開分配差距(上不封頂,下以最低生活保障線為限) 短期激勵與中長期激勵相結(jié)合,薪酬分配制度的主體方案,薪酬分配制度設(shè)計將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,由六個系統(tǒng)組成。,薪酬制度主體方案,一,二,三,四,五,六,組 織 系 統(tǒng),指 標(biāo) 系 統(tǒng),考 核 系 統(tǒng),結(jié) 構(gòu) 系 統(tǒng),支 付 系 統(tǒng),仲 裁 系 統(tǒng),整個系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可,薪酬制度組織系統(tǒng)（一）,組織系統(tǒng),公司薪酬管理委員會,薪酬考核委員會,技術(shù)/管理專家評審委員會,薪酬仲裁委員會,二級單位薪酬管理委員會,薪酬考核分會,專家評審分會,薪酬仲裁分會,由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項重大政策出臺,都是由相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài),國有企薪酬管理的常見問題一,企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。,國有企薪酬管理的常見問題二,以行政級別為主線，保留了過多的行政管理的痕跡 對人不對崗 能上不能下 平均主義嚴(yán)重,薪酬管理討論,一、你認(rèn)為什么是好的薪酬體系 二、崗薪制的基礎(chǔ)是什么 三、你認(rèn)為塔里木未來的薪酬改革需要注意什么？,綜上所述，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該包含幾個子系統(tǒng),一個完整的人力資源管理系統(tǒng)包含幾個子系統(tǒng) 1. 員工任用-包含人力資源規(guī)劃制度的建立、工作設(shè)計制度的建立、求才方法的開發(fā)、選才方法的導(dǎo)入、求才與選才程序的制定、新進(jìn)員工導(dǎo)入程序之制定、離職管理程序之制定、留才計畫之?dāng)M定。 2. 員工發(fā)展-包含前程管理體系、績效評核制度、員工前程路徑、員工升遷制度、接班人制度之建立，以及各項訓(xùn)練項目、員工訓(xùn)練制度、年度訓(xùn)練計劃之?dāng)M定。 3. 薪資管理-包含薪資政策、工作評價、薪資架構(gòu)、薪資發(fā)放、功績調(diào)薪、年度調(diào)薪、獎金、分紅、入股、加班、駐外員工薪資等。,現(xiàn)代人力資源管理職責(zé)劃分: 人力資源部門與直線部門,傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性 注重級別 平均薪資 以事為中心,以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個性 注重貢獻(xiàn) 能力主義 以人為中心,吸引,調(diào)整,評價,發(fā)展,錄用,保持,爭得來、留得住、用得好,人力資源部門的主要職能及其相互作用,職能,直線經(jīng)理責(zé)任,人事部門責(zé)任,吸引,提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，使各單位人事 計劃與戰(zhàn)略計劃相一致,工作分析 人力資源計劃 招聘、贊助性行動,錄用,對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人 事部門收集的資料，作最終錄用 的決定,服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表 ，筆試，考核背景，對他人介紹 進(jìn)行檢查，身體檢查,保持,公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對 面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻(xiàn)評獎,酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù),發(fā)展,在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬 的反饋,技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織 發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢,評價,工作評價，士氣調(diào)查,研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系 統(tǒng)，人事研究與審核,調(diào)整,紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動,臨時性解聘，退休咨詢以及解聘 前代謀新職的方針,人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé),工作的 人性化,按工作績效 付酬,彈性 工作時間,靈活的 報酬計劃,職業(yè)生涯 計劃,工作的豐富化 操作的簡化 工作輪換制,公平付酬 能力主義 實際成效,解決由于交通不 便、停放車?yán)щy 、生物鐘不同等 導(dǎo)致的問題,滿足員工職業(yè)咨詢 解決工作中的壓力 滿足退休前的準(zhǔn)備,企業(yè)戰(zhàn)略,員工要求,社會環(huán)境,人力資源部門在五個方面支持直線管理人員,對人力資源管理者素質(zhì)的要求,人力資源管理者若無法做到企業(yè)的策略伙伴，會危害到自身的生存，因為事務(wù)性的工作將來都會被專業(yè)的顧問公司所取代，所以人力資源管理者要存活下去，就必須從策略性伙伴關(guān)系去加強(qiáng)，讓公司看到人力資源管理者的重要性。 面對未來的挑戰(zhàn)，人力資源管理者必須具備以下幾個要求： 1.加強(qiáng)HR專業(yè)的理論素養(yǎng)。 2.了解企業(yè)的整體狀態(tài)。 3.有其它部門的實務(wù)經(jīng)驗。,未來人力資源管理重要功能,美國一份專業(yè)管理雜志針對預(yù)測未來人力資源管理重要的功能時，接受訪問的三百多位專業(yè)人力資源管理者所得到的結(jié)論為： 1.人力招聘與甄選。（55%） 2.在企業(yè)內(nèi)帶領(lǐng)變革。（53%） 3.高層經(jīng)理的甄選。（49%） 4.建立以績效考核為架構(gòu)的薪資制度。（47%） 5.領(lǐng)導(dǎo)力的訓(xùn)練。（41%） 6.管理能力的發(fā)展。（38%） 7.人力資源的多樣化。（35%） 8.提升顧客服務(wù)品質(zhì)。（34%） 9.建立獎勵與獎金制度。（34%） 10.企業(yè)文化的改變。（33%） 從以上排行前十名的功能中我們可以發(fā)現(xiàn)，未來企業(yè)對人力資源管理的期望已經(jīng)由執(zhí)行方面向規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變。,一般而言，人力資源管理者扮演的角色可能有以下數(shù)種： 一、組織設(shè)計師（Organization Designer） 二、工作分析師（Job Analyst） 三、職務(wù)促銷員（Position Promoter） 四、履歷守門員（Resume Gatekeeper） 五、面談信息傳遞者（Interview-information Deliverer） 六、履歷稽核員（Resume Auditor） 七、價格談判者Deal Negotiator 八、新人導(dǎo)引者Freshman Guide,未來人力資源管理者扮演的角色,人力資源部門的再造,人力資源部門在美國及臺灣被視為低階的技術(shù)管理專業(yè) ，在日本，人力資源管理被視為是中階經(jīng)理人最重要的職責(zé)，在這個領(lǐng)域的成功與能力，為晉升高階主管不可或缺的條件 (一)競爭、全球化與科技的發(fā)展 （二）降低成本 （三）優(yōu)秀人才的需求 傳統(tǒng)人力資源功能的萎縮(傳統(tǒng)人力資源管理主要例行性的人事業(yè)務(wù)必然逐進(jìn)萎縮公司為了降低成本的要求會逐步將傳統(tǒng)人力資源管理的某些功能外包傳統(tǒng)人力資源功能逐漸萎縮 策略人力資源管理的發(fā)展 ，所謂策略性的人力資源管理功能應(yīng)該是將人力資源管理從業(yè)人員視為公司的合伙人(partner) 的角色人力資源部門的從業(yè)人員必須要有能力而且能夠參與公司的決策 近年來美國的公司紛紛將低附加價值的人事事務(wù)外包（如薪資福利管理），人力資源部門不但積極參與策略規(guī)劃，在公司重要的策略發(fā)展會議上，人力資源部門的主管經(jīng)常扮演舉足輕重的角色。 某些低附加價值的人事事務(wù)逐漸外包后人力資源管理不應(yīng)該要能積極參與公司的決策所以人力資源部門的位階也應(yīng)該相對提升事實上人力資源的措施是非常難以模仿的因此建立良好的人力資源管理體制是提升公司競爭力的基礎(chǔ),國有企業(yè)人力資源管理職責(zé)劃分常見問題：停留在傳統(tǒng)人事管理上，尚未從戰(zhàn)略高度看待,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,內(nèi)容,管理方式,檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護(hù)等簡單的事務(wù)性工作,工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、考核、調(diào)控和開發(fā)的全過程,人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責(zé),人力資源的重要性日益凸顯，全員參與的人力資源管理,理念,人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本,人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具,地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心,層次高、活動廣、重前瞻、重視人，以“人”為中心,國有企業(yè)人力資源管理職責(zé)劃分常見問題：缺乏人力資源部與直線管理部門的分工與合作,職能,主管人員責(zé)任,人力資源部門責(zé)任,吸引,提供工作分析、工作說明、 使本單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃 相一致,工作分析 人力資源計劃 招聘、選拔,錄用,對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人 事部門收集的資料，做最終錄用 的決定,符合法律及相關(guān)法規(guī)，組織面試 ，筆試，考核背景，對他人介紹 進(jìn)行核實，組織身體檢查,保持,公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對 面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻(xiàn)評獎,酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù),發(fā)展,在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 各種激勵方法的應(yīng)用，給下屬 的反饋,技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展與組織 發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢,評價,工作評價，士氣調(diào)查,研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系 統(tǒng)，人事研究與考核,調(diào)整,紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動,臨時性解聘，退休咨詢以及解聘 前代謀新職的方針,人力資源管理部門與直線部門合作討論,您認(rèn)為塔里木的人力資源部門與直線部門的合作如何才能做的更好？,謝 謝！,