職位名稱規(guī)范與職位序列劃分

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1、職位名稱規(guī)范與職位序列劃分 設計方案匯報,太和顧問項目組 2007年07月,此報告僅供圣得西內部使用。未經書面許可，其它任何機構不得擅自傳閱、引用或復制。,匯報內容,匯報的主要內容：,目錄,職位命名的設計原則,國際化原則與國際慣例接軌 標準化原則做到職位命名標準、風格統(tǒng)一 規(guī)范化原則建立職位命名稱謂的統(tǒng)一規(guī)范 前瞻性原則充分考慮企業(yè)的未來發(fā)展，為更高級職位預留空間 從企業(yè)現狀出發(fā)、尊重行業(yè)慣例,職位命名的國內外成熟做法歐美企業(yè)的典型做法,首席執(zhí)行官（CEO，Chief Executive Officer) 總裁、總經理（President） 副總裁（VP）、COO（CFO、CIO、）、總監(jiān) 部

2、門經理（Branch Manager） 高級經理（Senior Manager） 經理（Manager） 主管（Supervisor） 員工,國際主流，除歐美企業(yè)外，為大多數跨國企業(yè)所用，在國內已為很多企業(yè)沿用 減少層級，扁平化管理、寬帶薪酬已成為主流 職位的具體設置及內涵根據企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)類型的不同有很大區(qū)別 可以作為圣得西職位命名規(guī)范的主要參考,職位命名的國內外成熟做法某日資企業(yè),會長 社長/副社長 專務取締役 常務取締役 總經理 副總經理 部長/副部長 課長（副課長） 組長（副組長）/系長（系長補）/主任（主任代理） 班長/線長/擔當 作業(yè)員,由于文化的接近，采用了漢字“形譯”的方式，

3、在國內僅在日韓企業(yè)沿用 注重等級，由于注重年功序列和傳統(tǒng)終身雇傭的文化，層級一般比較多 對于跨國的日本企業(yè)，已逐漸與歐美命名慣例接軌 由于名稱與國內習慣差異較大，不建議沿用,職位命名的國內外成熟做法某臺資企業(yè),臺灣企業(yè)的職位命名早期受了部分日資企業(yè)的影響（如課長、襄理） 在國內除了臺資企業(yè)外，系統(tǒng)沿用的很少，但部分職位命名方式影響了國內企業(yè)，如主任、專員 不建議系統(tǒng)性參考，可以個別借鑒,董事長 總裁 執(zhí)行長 總經理 協(xié)理 副總經理 經理（副經理） 襄理（副襄理） 主任（副主任） 課長（副課長） 專員（副專員） 組長（副組長） 普通員工,職位命名的國內外成熟做法傳統(tǒng)的國企,傳統(tǒng)國企的管理人員保留

4、了政府部門的行政級別，在命名上沿用了政府部門的方式，在目前已隨著企業(yè)改制逐步廢除 對于圣得西沒有參考價值,總經理、廠長 副總經理、副廠長、三總師 處長（副處長）、部長、主任 科長（副科長） 科員,職位命名的國內外成熟做法國內某香港上市公司,借鑒了歐美企業(yè)的命名標準，雖有不同，但形成了自身統(tǒng)一、規(guī)范的標準 設計思路對圣得西命名規(guī)范有參考價值,董事長 總裁 副總裁 總監(jiān) 助理總監(jiān) 高級經理 經理 助理經理 主任 專員 員,圣得西現有職位命名存在的問題,命名標準不統(tǒng)一 同級別上： 部門負責人：“部長”與“經理” 同業(yè)務模塊內： 職務稱謂不能明確體現職務等級 “組長”、“主任” 缺少統(tǒng)一的命名規(guī)范 比

5、如： 職位：工作內容標識等級名稱（人力資源高級經理） 技術稱謂：技術等級工作內容標識序列稱謂標識（資深工藝設計師）,對圣得西職位命名的建議,以歐美企業(yè)的標準為框架（總裁總監(jiān)經理主管） 借鑒部分臺資企業(yè)的方式（專員、主任） 尊重企業(yè)目前的習慣 建立企業(yè)統(tǒng)一的命名規(guī)范 職位稱謂規(guī)范：,工作內容標識職位等級標識 工作內容標識：如“人力資源”、“采購”、“質檢”等； 職位等級標識：總監(jiān)、經理、主管等,職位命名及等級列表,目錄,技術等級劃分的原則,標準化原則 規(guī)范化原則 借鑒國內外的成熟做法 前瞻性原則充分考慮企業(yè)的未來發(fā)展，為更高級職位預留空間 從企業(yè)現狀出發(fā),職位技術等級劃分的國內外成熟做法國外企業(yè)

6、,由于國外并沒有象中國的全國性技術職稱統(tǒng)一評定，因此并沒有統(tǒng)一的技術職稱等級劃分標準，更多是企業(yè)自身的標準，相互差別較大， IBM：,職位技術等級劃分的國內外成熟做法國內企業(yè)的傳統(tǒng)做法,全國統(tǒng)一技術職稱評定： 工程技術人員： 技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、正高級工程師（教授級） 技術工人： 技師：初級技師、技師、高級技師 技工：18級,圣得西現有技術等級劃分的現狀,作為服裝企業(yè)，設計和工藝技術人員（含技術工人）在公司的核心價值鏈中占據重要地位，技術人員技術水平和技能的提升對于公司產品市場價值提升和產品質量提升有著重要的意義 目前，圣得西尚未建立規(guī)范、統(tǒng)一的技術等級劃分和評定的標準 技

7、術等級主要依靠不同的職務設置來體現，技術和操作人員的職業(yè)發(fā)展空間不足，缺少發(fā)展的通道,對圣得西職務技術等級劃分的建議,國外企業(yè)的做法比較多樣，相比之下，國內職稱評定形成的等級體系更加系統(tǒng)，符合中國企業(yè)的習慣，建議作為主要參考 為了避免企業(yè)內部的技術等級與外部職稱評定等級的混淆，對名稱的使用需要有所區(qū)別，建立企業(yè)自身的等級劃分規(guī)范 圣得西技術等級劃分規(guī)范的建議,技術等級標識工作內容標識職務稱謂標識 技術等級標識 研發(fā)類： 資深、高級、中級（一般略去）、助理 生產操作類： 技師：高級、中級（一般略去）、初級 操作工：一八級 工作內容標識：能反映工作內容的，如“工藝”、“裁剪”等 職位稱謂標識： 研

8、發(fā)類：設計師、工程師 生產操作類：技師、工,圣得西的技術等級劃分框架,目錄,分類管理 優(yōu)化選人標準，便于人才能力素質模型的建立 建立針對性的激勵 人員定向發(fā)展 區(qū)別性的薪酬設計，確保薪酬的“外部競爭性和內部公平性”,職位序列劃分的目的,戰(zhàn)略導向原則 有利于建立“教練型領導潛力型員工充分的職業(yè)發(fā)展通道”的人才隊伍 職能集中原則 根據職位工作性質和承擔職能的不同，進行序列劃分 價值導向原則 確保相同序列內員工在職業(yè)發(fā)展上具有共同的價值導向 突出核心的原則 通過序列劃分，確保公司核心價值鏈上的職位在管理模式、職業(yè)發(fā)展、激勵和薪酬政策上得到優(yōu)先關注 前瞻性原則 為公司未來發(fā)展、人才引入和管理升級預留充

9、分的空間 適度性原則 在序列劃分的顆粒度上，既滿足分類管理的需要，又避免由于序列劃分過細帶來的管理成本的上升,職位序列劃分的原則,職位序列劃分的國內外成熟做法,關于職位序列劃分，由于行業(yè)和目的的不同，一般有兩種做法,圣得西不同職位類別的價值導向分析,圣得西職位序列劃分的總體框架,目錄,設計成果展示,前期工作回顧及下階段工作安排,項目診斷和調研,職位名稱的梳理和規(guī)范,職位序列劃分,職位說明書撰寫,職位層級及技術等級的梳理和規(guī)范,職位價值評估,薪酬體系設計 薪酬水平確定 薪酬結構設計 薪酬管理制度設計,業(yè)績管理體系設計 關鍵業(yè)績指標的設計 業(yè)績管理制度的設計 業(yè)績合同的設計,診斷和調研,職位梳理,薪酬和管理體系設計,結束！,感謝各位領導！,