醫(yī)院人力資源規(guī)劃 (1)

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1、 道縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃 一、 新時期醫(yī)院人力資源管理 現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的方案經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政效勞部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的開展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的開展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療效勞的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位開展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。 二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求 1. 樹立正確的人力資源觀念 人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶

2、潔公司前任董事長Richard Deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切。〞可見，人力資源是競爭取勝的關鍵。 2 .轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮? 人事管理工作的重點應由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主，實現(xiàn)開發(fā)職能，要建立起適應單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓，采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導等形式，通過管理、使用和評估機制。 3 .營造良好的人才開展環(huán)境 醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和開展的載體

3、，要為員工提供良好的個人開展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和開展的時機。營造良好的醫(yī)院人才開展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。 4 .建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度 選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的根底?！?〕公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的根本素質(zhì)、

4、開展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造開展機遇?！?〕平等就是不管內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備根本的學歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的時機?！?〕競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位到達最正確匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人，必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位標準等根底工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。 5.

5、建立職責明確、有效放權(quán)的崗位責任制 醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置，也就是說要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。 員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。 有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領導人要按照崗位責

6、任制的標準充分放權(quán)，能過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達不到應有的管理效果。 6 .建立科學、公正、公開的績效考核制度 在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反應，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績效考核結(jié)果有利于人事決策的科學性，能有效地鼓勵員工、鼓舞士氣。不正確的考核結(jié)果，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。績效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、標準的程序和方法對員工在醫(yī)療效勞工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力

7、和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和員工個人開展目標的實現(xiàn)?；诖?，在實施考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作。 三、 鄭大三附院人力資源總體規(guī)劃 規(guī)劃時間段與戰(zhàn)略目標 規(guī)劃時間為2022年11月25日至2022年12月31日。XXXX縣人民醫(yī)院秉承科技興院、人才強院、創(chuàng)新管理、追求卓越的戰(zhàn)略理念，力圖創(chuàng)立全省一流綜合醫(yī)院。 人力資源管理現(xiàn)狀分析 醫(yī)院大力實施“人才興院〞戰(zhàn)略，通過開展“名醫(yī)工程〞和“育人工程〞，培養(yǎng)和造就了一大批在省內(nèi)乃至國內(nèi)具有一定影響的名醫(yī)和學科技術帶頭人。醫(yī)院現(xiàn)有在崗職工358人，其中：在職在編職

8、工190人，聘用168人。在職在編職工中衛(wèi)生專業(yè)技術人員170人，占在職在編職工總數(shù)的89%，有正高職稱1人，副高職稱9人，中級職稱74人，初級職稱86人；形成了一支政治過硬、技術精湛、醫(yī)德高尚的衛(wèi)生人才隊伍。今天，全院干部職工正秉承“病人第一、信譽第一、效勞第一、質(zhì)量第一〞的辦院宗旨，大力弘揚“天鵝湖〞精神，精誠團結(jié)、無私奉獻、開拓創(chuàng)新，朝著創(chuàng)立全國高水平婦幼專科醫(yī)院的目標奮勇前進。 (一) 未來情景預測 競爭環(huán)境 人力資源的角色 u 員工的自由流動 建立人力資源的能力 u 持

9、續(xù)的醫(yī)院管理變革 效勞醫(yī)院的內(nèi)外客戶 u 擴展的價值鏈 明確不同的工作任務 制定人力資源戰(zhàn)略 業(yè)務要點 考核 l 靈活性和柔性 病人滿意度 l 三附院醫(yī)務人員技術能力 護理人員效勞能力及態(tài)度 l 科研與創(chuàng)新 醫(yī)院員工能力的增強 l

10、 數(shù)字化和無邊界 與患者價值觀的統(tǒng)一 (二) 護理人員業(yè)務規(guī)劃 1.護理人員人力資源需求分析 醫(yī)院從1952年至今，規(guī)模不斷擴大，醫(yī)療救治能力不斷增強，效勞范圍也越來越大。因此本院的護理人員需求一直在增加，我們應做好崗位分析，人員分析，讓更多有志于從事護理及醫(yī)護行業(yè)的人群進入縣醫(yī)院。為了提高效勞水平，我們應提高未來招聘的人數(shù)和人員質(zhì)量。根據(jù)醫(yī)院這一特殊單位的特質(zhì)，可采用德爾菲法和計算機模擬預測法借在專家?guī)椭聦θ肆Y源需求作出預測。 2. 護理人員人力資源

11、供應分析 本院是二級乙等醫(yī)院的綜合醫(yī)院，醫(yī)院坐落于XXXX縣角奎鎮(zhèn)，交通便利，環(huán)境幽雅。近年來，醫(yī)院加大根底設施建設投入，一是2022年建成并投入使用了門急診綜合樓；二是投資24萬元和25萬元分別修建了門急診門前污水處理站和燃燒爐；三是投資57萬元對門急診綜合樓前后近2000平方米的環(huán)境進行綠化改造；四是投資2906萬元的12835平方米的新住院樓已于2022年7月投入使用。從質(zhì)的方面來講，醫(yī)院采購了先進的設備并采用了先進的管理方法，因此對錄用人員的理論和實操能力要求更高，這客觀的減少了人力資源供應。 3.人員招聘與配置 招聘渠道。依然實行內(nèi)部晉升為主，適當從外部招募。內(nèi)部采用推薦法、布

12、告法等招募方法，外部招募首先針對在本院實習期滿的護理人員，因為這些人員對本院的工作環(huán)境及醫(yī)院文化有了一定了解，能很快從事工作。另一方面，通過校園招聘從昆明周邊的高校直接招聘應屆畢業(yè)生或從其他醫(yī)院招募有工作經(jīng)驗并取得醫(yī)護人員。 人力資源的有效配置。通過人力資源的空間配置和時間配置合理分配人力資源，將能力傾向不同的人員分配在不同的科室，實現(xiàn)人盡其才。夜班是護理人員經(jīng)常面對的問題，所以制定科學合理的工作班制是尤為重要的。 4.培訓與開發(fā) 醫(yī)護人員的實習是以“師帶徒〞為主，員工要制定個人生涯方案就需要了解醫(yī)院的開展思路，擺正醫(yī)院、科室、個人三者關系，個人希望成功，醫(yī)院也希望成功，在目標上是一致的

13、。但是，在實現(xiàn)目標時，存在一個統(tǒng)籌、規(guī)劃、安排和處理好兩者利益的關系問題。 醫(yī)院需要什么樣的員工？員工該為醫(yī)院做些什么？醫(yī)院又該給員工怎樣的承諾和時機？這是員工制定個人生涯時需要答復的問題，也是訓練的考試題目。醫(yī)院和個人都要提高效益，根據(jù)市場變化調(diào)整自我，與整體保持步調(diào)一致，努力提高領導能力、工作藝術及行醫(yī)技巧。 5.薪酬與員工福利 現(xiàn)在醫(yī)院大多還是方案型的管理，本院也不例外。護理人員的薪酬分配根本按工齡與職位分配，鼓勵機制有待完善，人力資源部應調(diào)查各方信息建立完善的鼓勵機制。福利分配要堅持合理性原那么、必要性原那么、方案性原那么和協(xié)調(diào)性原那么。要盡可能的防止靠關系走后門的現(xiàn)象。另外，本

14、院薪酬體系還存在一些問題，現(xiàn)在還是“根本工資+獎金〞的薪酬形式，結(jié)構(gòu)不合理，由于現(xiàn)有體制的限制，不能有效的鼓勵，沒有讓醫(yī)生和護士的價值得到充分表達，標準化是現(xiàn)在醫(yī)院首先解決的問題。 從戰(zhàn)略角度來確定醫(yī)院薪酬策略　 醫(yī)院必須從戰(zhàn)略的角度進行分析，對薪酬進行定位，制定出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬形式做出選擇?！　? 醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬本錢與預算控制方式及醫(yī)院的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題?！　? 醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模式；具體實施中究竟選擇哪種策略模式，醫(yī)院應具體情況具體分析。 2〕

15、職位分析與職位評價　 職位分析主要是進行工作的重新設計，消除不必要的職位，制定崗位標準，形成組織結(jié)構(gòu)圖與崗位說明書?！? 職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比擬醫(yī)院內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定根底。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以崗位說明書為依據(jù)。 3〕確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。薪酬結(jié)構(gòu)設計

16、就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值，使醫(yī)院內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的奉獻律原那么定薪，從而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公平性。 薪酬水平是指醫(yī)院中各職位、各部門以及整個醫(yī)院的平均薪酬水平，它決定了醫(yī)院薪酬的外部競爭性。在當前的經(jīng)濟形勢及市場環(huán)境下，薪酬水平應更多的關注職位與職位之間或者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平，而不是整個醫(yī)院平均水平的比照。 4〕市場薪酬調(diào)查　　 市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照昭通地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力，保證醫(yī)院薪酬體系的外在公平性。薪資調(diào)查的主要內(nèi)容：薪酬政策、

17、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設置等。 5〕可變薪酬設計 可變薪酬可分為短期鼓勵方案和長期鼓勵方案。短期鼓勵方案有：利潤分享方案、收益分享方案、風險分享方案等；長期鼓勵方案主要有：員工持股方案、股票期權(quán)方案等。目前醫(yī)院在員工持股方案、股票期權(quán)方案等長期鼓勵方面，尚未有比擬成形的操作方案及成功案例，在操作過程中可更多的參考國內(nèi)知名企業(yè)的成功經(jīng)驗，同時考慮國家衛(wèi)生系統(tǒng)及本地區(qū)有無相關的政策作指導，還要結(jié)合本地區(qū)、本醫(yī)院的實際情況。 四、 醫(yī)患關系與人力資源流動 〔一〕影響醫(yī)患關系的因素 1〕醫(yī)務人員：a.醫(yī)德境界不高 b.傳統(tǒng)醫(yī)學觀念 c.醫(yī)療缺陷。 2〕患者方面：a.

18、不信任心理 b.道德修養(yǎng)差 c.醫(yī)療行為和醫(yī)療效果的爭議 d.醫(yī)鬧等不正當職業(yè)的存在 3〕經(jīng)營管理方面：a.經(jīng)營思想不端正 b.管理措施不到位 4〕社會因素方面：a.衛(wèi)生法規(guī)不健全市場經(jīng)濟的影響。 〔二〕人力資源流動 醫(yī)患關系是一直以來的管理難題，也是不可防止的，近兩年醫(yī)患關系日趨緊張，按普通的道理說，一邊是病人，一邊是醫(yī)生，二者之間不應當如此鋒利對立，可是，如今鬧出的一起血案，讓我們不能不看到，其實所謂的“醫(yī)患關系〞，果然到了劍拔弩張的地步。對于這類事件，只能是具體問題具體分析，有的是患者吹毛求疵，有的是醫(yī)者無仁心。無論是哪方面的原因，我們都不得不成認有些優(yōu)秀的醫(yī)護人員因醫(yī)患關系而流

19、動，甚至脫離醫(yī)護行業(yè)，這對醫(yī)院，對社會都是損失。 因此我們應做到兩方面：一方面，完善招聘制度，將“仁心，仁術〞列入招聘考核之中，并且仁心重于仁術。另一方面，提高醫(yī)護人員地位，維護其合法地位，令其在從事這一神圣職業(yè)時不會自身受到傷害。 of rural drinking water sources, protection of drinking water sources in rural areas by the end of the delimitation of the scope of protection, complete with warning signs, isolating network protection facilities9