HR開發(fā)與管理實務 第一章 人力資源管理概述

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1、1第一章 人力資源管理概述Human Resource Development&Management2主要內(nèi)容人力資源管理的重要性人力資源開發(fā)與管理的概念人力資源管理原理人力資源管理的職能及其演進3第一節(jié)：人力資源管理的重要性第一節(jié)：人力資源管理的重要性4中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀n 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。階段。n 大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策。n 人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多

2、人力資源管理的功能遠未完善。資源管理的功能遠未完善。n 人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。資源。n 國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺乏國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。n 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。工作。5驚人的現(xiàn)狀驚人的現(xiàn)狀！n某些國企和

3、事業(yè)單位中：“一杯茶、一包煙，一張報紙看一天”：何來工資、效益？n部分私企和外企中：工人成了“包身工”n有的職業(yè)白領：生活很緊張、無聊，跳槽成了生活方式，被炒的擔心同樣存在n美國學者的調查表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了30%左右的能力。6HRM ActivitiesHR planningJob analysisHiringTrainingPayingEvaluatingRewardingDevelopingProtectingAttractMotivateRetain7奢侈的目標？奢侈的目標？1）將各部分內(nèi)容有機結合，避免割裂，明確人力資源管理與企業(yè)全面經(jīng)營管理之間，人力資源管理內(nèi)各內(nèi)容之間

4、的內(nèi)在聯(lián)系。2）兼顧“做”與“看”。我自己該怎么去做？怎樣讓別人去做？他們是怎么做的？讓我們共同努力！讓我們共同努力！8企業(yè)家的真知企業(yè)家的真知(1)“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王?！泵绹撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。杰克韋爾奇9企業(yè)家的真知企業(yè)家的真知(2)造物之前先造人。松下幸之助所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。德魯克優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。彼得斯10第二節(jié)：

5、人力資源開發(fā)與管理的概念第二節(jié)：人力資源開發(fā)與管理的概念u人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指通過培訓，提高組織成員是指通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效來符合組織需要的管的工作能力和工作績效來符合組織需要的管理活動。更廣義的定義是國家或地區(qū)、企業(yè)、理活動。更廣義的定義是國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人，教育等啟智活動，培養(yǎng)人才、家庭、個人，教育等啟智活動，培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、提升質量。貫穿人的一生。開發(fā)潛能、提升質量。貫穿人的一生。u人力資源管理人力資源管理是指對于人力資源的生產(chǎn)、開是指對于人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等各個環(huán)節(jié)進行管理的各種發(fā)、配置、使用等各個環(huán)節(jié)進行管理的各種措施的總稱措

6、施的總稱.11輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)和管理的關系一、人力資源開發(fā)和管理的關系12二、人事管理與人力資源管理的相同點二、人事管理與人力資源管理的相同點管理對象管理對象人某些管理內(nèi)容某些管理內(nèi)容薪酬、編制、勞動安全等某些管理方法某些管理方法制度、紀律、獎懲、培訓等13三、人事管理與人力資源管理的差異三、人事管理與人力資源管理的差異人人 事事 管管 理理人人力力資資源源管管理理環(huán) 境國內(nèi)內(nèi)部全球外部管理導向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機 構事務性、實際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層部門性質非生產(chǎn)、非效

7、益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門職能式合作關系人 員專家通才HRM 實踐集中于個人范圍狹窄集中于群體范圍廣泛管理活動性質被動反應型主動開發(fā)型管理焦點以事為中心的績效考核強調人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象員工勞資雙方管理深度注重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的、規(guī)范的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關系從屬的、對立的平等的、和諧的14X理論，經(jīng)濟人假設與荀子的性惡論理論，經(jīng)濟人假設與荀子的性惡論n“人之性惡，其善者偽也?！眓“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！币?、人性假設理論一、人性假設理論6 懶惰，盡可能逃避工作6 沒有雄心壯志，不喜歡負

8、責任，寧可讓人領導6 個人目標與組織目標都是矛盾的，為達到組織目標須靠外力管制6 缺乏理智、不能自制，易受他人影響6 目標是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟上獲利最大的事去做6 少數(shù)能克制自己的人應負起管理責任第三節(jié)：人力資源管理原理第三節(jié)：人力資源管理原理15社會人假設與孟子的性善論社會人假設與孟子的性善論“人皆有不忍人之心。所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心

9、，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也！交往的需要是人們行為的主要動機 專業(yè)化分工和機械化使勞動本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動力，應從工作的社會意義上尋求安慰 工人之間的關系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響 應滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要程度的增加而提高一、人性假設理論一、人性假設理論16 工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性 人們愿意實行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應該完成的目標 如果給人提供適當?shù)臋C會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來 逃避責任

10、、缺乏抱負以及強調安全感，通常是經(jīng)驗的結果，而不是人的本性 多數(shù)人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性 普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮Y理論，自我實現(xiàn)人假設與梁啟超的盡性主義理論，自我實現(xiàn)人假設與梁啟超的盡性主義n 盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。人性假設理論人性假設理論17人性假設理論人性假設理論復雜人與告子的性無善惡論復雜人與告子的性無善惡論n“性無善無不善也。”n“性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。”人的需要不僅是復雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變 人在同一時間有多種需要和動機

11、人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機 人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會形成不同的動機 一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己的動機構造及他跟組織之間的相互關系 由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法18二、人力資源管理基本原理二、人力資源管理基本原理 石墨和金剛石，甲醚和乙醇：合理的組織結構，先進的組織文化，可以充分地發(fā)揮人力資源的潛能，發(fā)揮組織的系統(tǒng)功能。激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為。19 “沒有無用之人，只有沒用好之人”。建設團隊時，員工各方面因素互補，增值效應(知識互補，能力互補，性格互補，

12、年齡互補，關系互補）崗位調整，人員的調整、彈性工作時間等。人力資源管理基本原理人力資源管理基本原理20人力資源使用過程中有余地，人力資源運行有彈性（確定編制員工使用企業(yè)目標解雇或辭退員工員工晉升）雙方利益沖突時，尋求解決方案，使雙方利益相容（原則性與靈活性統(tǒng)一）人力資源管理基本原理人力資源管理基本原理21硬功能剛性，彈性小軟功能柔性，彈性大軟、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交叉和滲透硬功能軟功能人員福利人事檔案績效考核薪酬管理紀律要求獎懲條例勞動保護培訓與指導薪酬與激勵企業(yè)文化建設招聘選拔社會保障職業(yè)規(guī)劃與指導協(xié)調、溝通、激勵彈性工作時間文化與團隊建設心理咨詢與輔導個性化管理第四節(jié)：人力資源管理的職

13、能及其演進第四節(jié)：人力資源管理的職能及其演進人力資源管理的硬功能和軟功能人力資源管理的硬功能和軟功能22人力資源軟功能管理的法則人力資源軟功能管理的法則r人們的行動總是向受鼓勵的方向發(fā)展人們的行動總是向受鼓勵的方向發(fā)展r人們的行動總是在自己尊敬和喜歡的人面人們的行動總是在自己尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)得更好前表現(xiàn)得更好r人們在和諧、高尚的氛圍中會更加注意完人們在和諧、高尚的氛圍中會更加注意完善自己善自己r人的需求是動態(tài)的、開放的，并具有顯著人的需求是動態(tài)的、開放的，并具有顯著的個性差異的個性差異23幫助組織實現(xiàn)目標幫助組織實現(xiàn)目標補充所需人員補充所需人員培訓員工培訓員工激勵員工，建設團隊激勵員工，

14、建設團隊職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃提高工作生質量和滿意度提高工作生質量和滿意度承擔社會責任承擔社會責任人力資源管理的職能人力資源管理的職能24人力資源管理的人力資源管理的5P模型模型識人識人（Perception)留人留人（Preservation)選人選人（Pick)育人育人（Professional)用人用人（Placement)先導先導基礎基礎動力動力核心核心目的目的2518世紀中葉至世紀中葉至19世紀中葉人事管理初始階段世紀中葉人事管理初始階段特點：（1）物質人、經(jīng)濟人，金錢衡量一切，工人做機械勞動（2）雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以“目的”為指導，忽視人的其他需求（3）確立工

15、資支付制度和勞動分工（4）管理者與生產(chǎn)者的初步區(qū)分（5）職業(yè)經(jīng)理人雛形2619世紀末至世紀末至20世紀初科學管理階段世紀初科學管理階段特點：（1）勞動方法標準化（2）有目的的培訓（3）明確劃分管理職能與作業(yè)職能（4）組織起各級指揮體系（5）注意處理低效率問題2720世紀初至第二次世界大戰(zhàn)工業(yè)心理學階段世紀初至第二次世界大戰(zhàn)工業(yè)心理學階段產(chǎn)生專門的人事工作部門產(chǎn)生專門的人事工作部門特點：（1）社會人，多種需求（2）非正式組織、權威人物（3）領導是藝術，重視工會和民間團體利益，以人為核心，改善管理方法（4）重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為28二戰(zhàn)后至二戰(zhàn)后至20世紀世紀70年代人際關系管理

16、階段年代人際關系管理階段美國美國民權法案民權法案、嚴格、規(guī)范、系統(tǒng)、嚴格、規(guī)范、系統(tǒng)特點：（1）就業(yè)機會均等（2）人事管理規(guī)范化（3）美國人力資源法律日趨完善，較大程度開發(fā)人力資源（4）彈性管理開始出現(xiàn)2920世紀世紀70年代以來人事管理讓位于人力資源年代以來人事管理讓位于人力資源管理管理特點：（1）管理轉為以“人”為中心，重視個體需要，尊重隱私權（2）以管理為主以開發(fā)為主，培訓技能和自覺性，職業(yè)首先和職業(yè)發(fā)展（3）管理剛性柔性，個性化管理，人性化管理（4）重視團隊建設，協(xié)作和溝通，員工參與管理30本課程講授內(nèi)容本課程講授內(nèi)容n人力資源管理概論n工作分析n人力資源戰(zhàn)略與計劃n招聘與甄選n培訓與

17、職業(yè)生涯n績效考核n薪酬與福利31教材與參考書教材與參考書推薦教材：推薦教材：n張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，2007年4月參考書：參考書：n張一馳編著，人力資源管理教程，北京大學出版社，2008年5月n加里德斯勒，人力資源管理，中國人民大學出版社，2007年1月n雷蒙德A諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學出版社，2005年10月32課程要求課程要求n評分方法：課堂表現(xiàn)及作業(yè) 20%期末考試 80%n積極參與n保證出勤n認真完成作業(yè)n廣泛閱讀33考試安排：n時間：2010年7月7日14:30-16:30n地點：教一樓1階34案例分析的步驟和技巧案例分析的步驟和技巧

18、1分析所給案例，并指出要解決的主要問題2提出可解決問題的各種方案及依據(jù)3對自己所提出的各種方案的優(yōu)劣進行評價4說明擬采用最優(yōu)的方案5對所選擇的方案進行論證35賈廠長的管理模式賈廠長的管理模式n賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。n賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。36n 他終于選中

19、了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條

20、廠規(guī)下手改革。37n 有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？n 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。n 不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等

21、于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。38n 新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”n 賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會

22、主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解了39n下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？n賈廠長皺起了眉頭。思考題：思考題：1.賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？2.如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？樣的激勵手段和管理方式？演講完畢，謝謝觀看！