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1、第九章 培訓成果轉化,通過本章的學習，應該重點了解和掌握以下內(nèi)容： 培訓成果轉化的概念。 培訓成果轉化理論中的同因素理論、激勵推廣理論以及認知轉化理論。 ?？松‵oxon.M）的培訓成果轉化模型以及鮑德溫(Baldwin) 和福特(Ford)的培訓成果轉化過程模型。 受訓者特征、培訓項目設計以及工作環(huán)境等因素對培訓成果轉化的影響。 組織中存在的阻礙培訓成果轉化的主要因素。 管理者在促使培訓成果轉化過程中所發(fā)揮的作用。,第一節(jié) 培訓成果轉化理論,一什么是培訓成果轉化 企業(yè)培訓的目的之一在于促使受訓者持續(xù)而有效地將所學的知識和技能運用于工作當中。 所謂的培訓成果轉化，就是指受訓者持續(xù)而有效地將其
2、在培訓中所獲得知識、技能、行為和態(tài)度運用于工作當中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。,培訓成果轉化理論：,二、同因素理論,同因素理論是由桑代克（Thorndike）和伍德沃斯（Woodworth）提出來的。該理論認為，培訓成果轉化取決于培訓任務、材料、設備和其他學習環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。 按照同因素理論設計培訓項目時應該注意以下關鍵環(huán)節(jié)： 1. 培訓中應該告訴學員基本的概念。 2. 在培訓過程中應明確具體的操作流程； 3. 明確在何時、以何種方式將培訓內(nèi)容運用于工作中； 4. 學員應該能夠說明培訓中所執(zhí)行的操作與實際工作是否存在一定差別，如果存在細微的差別，今后應如何注意。 5. 在培訓
3、過程中鼓勵學習的內(nèi)容超出所應用的范圍； 6. 將培訓內(nèi)容限定在那些受訓者能夠有能力掌握的范圍內(nèi)。 7. 鼓勵學員將培訓課堂上所學的技術、知識等應用于實際的工作當中。,三、激勵推廣理論,激勵推廣理論認為促進培訓成果轉化的方法是在培訓項目設計中重點強調(diào)那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。 在應用激勵推廣理論設計培訓項目時應該注意以下關鍵環(huán)節(jié)： 努力讓受訓者理解他們所接受的培訓技能和行為的基本的概念、一般性的原則以及假設條件； 鼓勵學員將培訓中所強調(diào)的要點與其實際的工作經(jīng)驗結合起來，學員之間共享在不同環(huán)境和情景中這些原則得以應用的成功經(jīng)驗； 鼓勵學員設想在不同的環(huán)境下如何使用
4、新技能； 鼓勵受訓者接受培訓時和培訓結束后將所學技能應用于與培訓環(huán)境不同的工作環(huán)境中時。強調(diào)這些一般性的原則可能會有更大的推廣價值，遇到與培訓環(huán)境不完全相似的情況下也可以應用。,四、認知轉化理論,認知轉化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關鍵因素。 萊克（Laker）認為，培訓成果轉化可以分為近距離轉化和遠距離轉化兩種。 近距離轉化是指可以直接將所學內(nèi)容應用于與培訓環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整； 遠距離轉化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應用所學內(nèi)容。,第二節(jié) 影響培訓成果轉化的因素,1、除非不斷
5、的“喚起”人們的知識和技能，否則人們將逐漸忘記。學習和運用某一知識間隔的時間越長，人們越容易忘記。 2、人們需要在不同的環(huán)境下使用知識和技能。實際工作環(huán)境與培訓環(huán)境越相近，受訓者越容易成功地實現(xiàn)培訓成果轉化。,福克森（Foxon.M）的培訓成果轉化模型,鮑德溫(Baldwin) 和福特(Ford)的培訓成果轉化過程模型,一、培訓投入,1.受訓者特征 受訓者特征是指每個受訓者存在差異的特性，并且這種特性會影響個人學習的快慢以及學習內(nèi)容的持久性和推廣性。 學習動機是指受訓者學習培訓內(nèi)容愿望的強烈程度。 管理者應當確保員工有較強的學習動機和具備一定的學習能力。 確保受訓者有充分的自信。 使受訓者了解
6、培訓后的收益 使受訓者意識到自己的培訓需求、職業(yè)發(fā)展興趣以及個人目標 保證受訓者具備基本的技能水平等,,2.培訓項目設計 培訓項目設計是指對培訓中所采用的培訓內(nèi)容、培訓方法和培訓媒介等做出選擇 營造學習環(huán)境 應用成果轉化理論 采用自我管理戰(zhàn)略,工作環(huán)境中阻礙培訓轉化的因素,自我管理模式的內(nèi)容樣本,,3.環(huán)境特征 工作環(huán)境是指能夠影響受訓者培訓成果轉化的所有與工作中環(huán)境相關的因素 轉化氛圍 管理者和同事的支持 執(zhí)行機會 技術支持,有利于成果轉化的氛圍特征,管理者對培訓的支持水平,,為了確保工作環(huán)境能夠強化員工進行成果轉化，管理者需要： 為受訓者在參與培訓項目之前運用新技術或采取某些行為提供必要的
7、材料、時間、與工作有關的信息以及其他方面的工作幫助； 當受訓者在工作中運用培訓內(nèi)容時，及時表揚； 鼓勵工作團隊中的每一位成員在培訓內(nèi)容對工作有幫助的情況下，通過提供反饋和分享培訓經(jīng)驗來共同使用新技術。 為受訓者在工作中應用新技能或采取新行為提供時間和機會。,二、培訓產(chǎn)出,學習成果的維持是指對在從培訓結束后到將培訓內(nèi)容應用于工作這段時間里，受訓者對相關知識和技能的牢記程度，即長時間持續(xù)應用新獲得能力的過程。 推廣是指受訓者在遇到與學習環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情景時，將所學技能，如語言知識、動作技能等進行調(diào)整應用于工作的能力。,第三節(jié) 確保培訓成果轉化的方法,一、尋找組織自身存在的可能阻礙培
8、訓成果轉化的因素 目前我國有相當多企業(yè)的培訓經(jīng)理人已經(jīng)開始意識到了在工作環(huán)境中存在諸多阻礙受訓員工進行培訓成果轉化的因素。歸納起來大體體現(xiàn)在以下幾個方面： 缺乏各部門管理者的支持。 缺乏同事支持。 與工作本身相關的因素。 受訓者本身的原因。,二、確保培訓成果轉化的具體方法,1.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用 2.通過激勵強化受訓者的學習動機 3.改進培訓項目設計環(huán)節(jié) 4.積極培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境 5.及時跟蹤調(diào)查 6.在培訓開始前、培訓過程中以及培訓結束的溝通,建立促進培訓成果轉化的工作環(huán)境的方法,,通過激勵強化受訓者的學習動機： 運用目標設置理論 運用期望理論 運用需求理論 將教學活動與學習目標和成果相聯(lián)系,,改進培訓項目設計環(huán)節(jié)： 第一是盡量設置與工作情景相同的條件 第二是培訓教師在培訓過程中要讓學員掌握如何將培訓所學知識和技能應用于實際工作中的原理和方法 第三是讓學員在培訓課程結束時宣讀自己的“行動計劃承諾書” 第四是編寫行為手冊 第五是采取激勵的政策 第六是應用表單,,積極培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境 對實踐機會進行測量 提高管理者支持程度 人力資源管理部門的督導 建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡 建立一對一的輔導關系,及時跟蹤調(diào)查,在培訓開始前、培訓過程中以及培訓結束的溝通,培訓前溝通 培訓期間的溝通 培訓后的溝通,
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