民企薪酬管理存在的問題與原因x

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1、 1 民企企薪酬管管理存在在的問題題與原因因 1.1民民企薪酬酬管理中中存在的的問題 下面內容容中所提提及的民民營企業(yè)業(yè)，主要要是指由由科學技技術專家家、或有有技術背背景以及及有一定定經(jīng)濟基基礎的人人員，創(chuàng)創(chuàng)辦的計計算機、網(wǎng)網(wǎng)絡通訊訊、生物物化學等等前沿科科技創(chuàng)新新新領域域的高成成長企業(yè)業(yè)群。在在組織形形態(tài)上而而不論其其具體的的是股份份制、合合伙制亦亦或是個個人業(yè)主主制。 1.1..1我國國民營企企業(yè)成長長和發(fā)展展的現(xiàn)狀狀 20世紀紀90年年代以來來，民營營企業(yè)異異軍突起起，成為為一支支支撐中國國經(jīng)濟的的生力軍軍。創(chuàng)業(yè)業(yè)者以個個人出資資、多人人合伙或或“掛靠”在某個個集體或或國有單單

2、位名義義下，通通過貸款款集資，吸吸引高素素質、專專業(yè)化的的人力資資本“白手起起家”，很快快通過自自主經(jīng)營營、自負負盈虧、自自我積累累、滾動動發(fā)展迅迅速成長長壯大起起來。因因此，人人力資本本產權安安排和運運營管理理對于民民營企業(yè)業(yè)來說具具有比其其他企業(yè)業(yè)更為重重要、更更為特殊殊、更有有戰(zhàn)略決決定性的的意義。 但是，由由于歷史史等復雜雜原因，民民營企業(yè)業(yè)大都面面臨產權權不清、人人力資本本激勵不不足的“死結”，成為為阻滯民民營企業(yè)業(yè)進一步步發(fā)展的的一大瓶瓶頸，甚甚至發(fā)生生人力資資本運營營危機。 1.1..2目前前民營企企業(yè)薪酬酬管理存存在的問問題 目前我國國民營企企業(yè)內部部薪酬管管理由于于各種

3、客客觀或主主觀上的的原因，普普遍表現(xiàn)現(xiàn)為與現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬管理在在理念、方方法和技技術等方方面存在在著一定定的脫節(jié)節(jié)，因而而在其薪薪酬管理理上的具具體操作作上存在在著許多多問題和和不足。 第一，薪薪酬設計計缺乏理理性的戰(zhàn)戰(zhàn)略思考考。許多多民營企企業(yè)對自自己的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略思考不不多，更更談不上上以人力力資源發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略去支撐撐企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略。在薪薪酬政策策的確定定上缺乏乏長期的的、戰(zhàn)略略性的規(guī)規(guī)劃，往往往是由由企業(yè)老老總個人人說了算算，存在在極大的的隨意性性和偶然然性。在在確定薪薪酬時，一一些老總總往往不不顧是同同行其他他企業(yè)的的薪酬水水平，對對市場一一般薪酬酬水平把把握也是是常常若若明若暗暗，

4、而對對本企業(yè)業(yè)內部員員工在企企業(yè)的地地位和作作用也不不作明確確區(qū)分，只只憑自己己的感覺覺“一相情情愿”的來確確定其薪薪酬。這這樣做的的后果是是薪酬不不但不具具有任何何競爭性性和激勵勵性，反反而導致致戰(zhàn)略性性員工的的流失，吸吸引、留留住人才才的困難難，員工工的人力力資源潛潛力不能能得到充充分發(fā)揮揮。 第二，薪薪酬設計計原則把把握不全全。一般般說來，民民企老總總們會注注意到薪薪酬管理理中公平平原則的的若干方方面，如如各生產產要素所所有者所所得的公公平、同同等級員員工薪酬酬的橫向向公平、不不同等級級員工的的縱向公公平等，但但對由公公平原則則派生的的利害相相等原則則等卻未未必能夠夠考慮周周到。特特別

5、是在在確定戰(zhàn)戰(zhàn)略性員員工，比比如對各各級管理理者薪酬酬的確定定，常常常不能對對他們的的管理幅幅度、管管理半徑徑在薪酬酬方面作作出恰如如其分的的反映；；又如企企業(yè)的核核心技術術人員，往往往不能能按其技技術工種種、技術術等級等等給予不不同的對對待。 第三，重重視“外在薪薪酬”而忽視視“內在薪薪酬”。上文已已經(jīng)提出出，廣義義的薪酬酬可分為為內在薪薪酬與外外在薪酬酬兩個部部分。前前者是人人們從工工作本身身中得到到的滿足足，它一一般無須須企業(yè)耗耗費什么么經(jīng)濟資資源。后后者則是是企業(yè)支支付給員員工的工工資、獎獎金、津津貼、福福利、養(yǎng)養(yǎng)老保險險等實質質性的東東西，它它需要企企業(yè)在經(jīng)經(jīng)濟資源源方面付付出相應

6、應的代價價。內在在薪酬和和外在薪薪酬在一一定程度度上具有有相互替替代和補補充的作作用。因因此，當當員工在在企業(yè)內內的內在在薪酬較較低時，客客觀上要要求以相相對較高高的外在在薪酬來來作出補補償，以以使其在在心理上上得到滿滿足。這這從另一一個角度度也就是是說，當當企業(yè)外外在薪酬酬的競爭爭性較差差時，可可在內在在薪酬方方面給予予一定的的補償?？煽稍趯嶋H際生活中中，民企企老總們們一般理理解的薪薪酬就是是我們所所說的“外在薪薪酬”，而忽忽視“內在薪薪酬”。在相相當多情情況下，由由于老總總們對員員工人格格尊重不不夠，甚甚至根本本沒有注注意到“內在薪薪酬”的存在在，導致致的后果果是員工工的內在在薪酬為為負數(shù)

7、，員員工對企企業(yè)的滿滿意度極極低，勞勞資關系系緊張。 第四，薪薪酬設計計模式單單一。如如前文所所述，薪薪酬設計計的模式式有“老板拍拍板模式式”、“民主協(xié)協(xié)商模式式”、“專家咨咨詢模式式”、“個案談談判模式式”等多種種，而目目前民營營企業(yè)員員工薪酬酬往往都都是采用用“老板拍拍板模式式”，這會會使薪酬酬的界定定缺乏科科學性，導導致或加加深企業(yè)業(yè)管理者者和員工工之間的的矛盾。 第五，采采用模糊糊薪酬。為為了激勵勵員工盡盡可能地地發(fā)揮自自己的最最大潛力力，民企企老總一一般希望望能及時時地給那那些為企企業(yè)作特特殊貢獻獻的員工工給予特特別的獎獎勵。但但同時又又擔心這這會引致致其他員員工心理理失衡，從從

8、而使這這部分薪薪酬支出出適得其其反。因因此，不不管是在在基本薪薪酬還是是在獎勵勵方法上上，都采采用模糊糊薪酬的的方法。此此種模糊糊薪酬存存在諸多多弊端：：（1）在在企業(yè)規(guī)規(guī)模較小小時尚可可操作，當當企業(yè)規(guī)規(guī)模增大大，管理理層次增增多時，模模糊薪酬酬必然會會導致薪薪酬管理理的無序序。（22）薪酬酬尤其是是獎勵不不僅是對對當事人人的一種種激勵，對對其他員員工也會會產生是是一定的的激勵作作用。當當薪酬模模糊時，其其本應具具有的對對其他員員工的激激勵作用用被忽略略了。（33）它侵侵蝕了薪薪酬管理理的公平平原則，從從而弱化化了其激激勵功能能。因其其模糊性性，即使使這時的的薪酬管管理仍符符合公平平原則，但

9、但員工心心理上的的感受卻卻是非公公平的。當當然，并并不是說說模糊薪薪酬毫無無可取之之處。對對于一個個有一定定規(guī)模的的企業(yè)來來說，必必須堅持持以透明明性、公公平性為為主的薪薪酬管理理原則，但但有時適適當采用用一定的的模糊薪薪酬手段段也是必必要的。 第六，員員工生涯涯發(fā)展通通道單一一。中國國是“官本位位”意識較較為濃烈烈的國家家，此意意識反映映到企業(yè)業(yè)員工相相對價值值的定位位上，一一般以員員工在管管理“職業(yè)錨錨”上取得得的進展展為判定定依據(jù)。因因此，企企業(yè)內的的管理崗崗位成為為各級各各類員工工的生涯涯發(fā)展目目標。一一個企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略性員工工的質量量和數(shù)量量，往往往可以決決定企業(yè)業(yè)生存和和發(fā)展的的

10、境況。單單一的“官本位位”或管理理“職業(yè)錨錨”通道，必必然會使使企業(yè)高高素質員員工的生生存與發(fā)發(fā)展空間間大受約約束和限限制，會會誘導企企業(yè)差不不多所有有頗具發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ膯T工工首先考考慮將其其全部精精力傾心心于職務務的晉升升上。企企業(yè)的薪薪酬等級級也在不不知不覺覺中帶有有了“官本位位”的色彩彩，而忽忽視了那那些一大大部分不不在管理理崗位上上的戰(zhàn)略略性員工工。 第七，民民營企業(yè)業(yè)資本要要社會化化和股份份化的問問題。一一般來說說，當民民營企業(yè)業(yè)資產發(fā)發(fā)展到一一定規(guī)模模時，其其資本要要社會化化，這是是一個趨趨勢。資資本社會會化和多多元化的的主要方方式有發(fā)發(fā)行股票票、高中中層經(jīng)理理和職工工持股、吸吸

11、收外部部資金投投入等等等。但現(xiàn)現(xiàn)實中，往往往有些些規(guī)模較較小，尚尚處于原原始積累累階段的的民營企企業(yè)，盲盲目追求求潮流，將將其資本本社會化化，或者者實施內內部股份份制和股股份合作作制。結結果，一一方面由由于本身身在股份份制改造造理論和和經(jīng)驗上上的不足足，導致致操作上上的失誤誤，致使使原來企企業(yè)內部部員工的的薪酬體體系被打打亂，引引起了一一片混亂亂；另一一方面，由由于急于于求成，卻卻因規(guī)模模不夠而而無法發(fā)發(fā)行股票票，即使使發(fā)行股股票也因因投資的的風險太太大很難難吸收外外部投資資投入其其企業(yè)。結結果，一一個簡單單的企業(yè)業(yè)組織形形式，就就變成了了復雜的的組織形形式，各各方面的的關系沒沒有處理理好，反

12、反而引起起決策和和管理成成本地急急劇上升升，效率率卻急劇劇下降。因因此，民民營企業(yè)業(yè)在薪酬酬改革特特別是導導入員工工持股或或股票期期權時一一定要謹謹慎行之之。 1.2民民企薪酬酬問題產產生的深深層次原原因 通過對國國內一些些民營企企業(yè)的有有針對性性的調查查，筆者者認為，目目前我國國民營企企業(yè)薪酬酬管理存存在以上上問題的的主要原原因在于于一下幾幾個方面面。 1.2..1人力力資本產產權不明明確 產權制度度是企業(yè)業(yè)制度安安排的核核心，是是決定企企業(yè)其他他具體制制度特別別是企業(yè)業(yè)薪酬制制度的基基礎和前前提。這這里涉及及兩個層層面：一一是“財產所所有權”（owwnerrshiip oof tt

13、he assset），即即契約主主體作為為資本所所有者，對對其投入入到企業(yè)業(yè)的資產產要素，所所擁有的的占有權權、支配配使用權權及收益益權等權權益；二二是“企業(yè)所所有權”（owwnerrshiip oof ffirmm），99即契約約主體作作為資本本所有者者行使其其收益權權，主要要是對企企業(yè)剩余余索取權權（reesidduall cllaimm），以以及為確確保此種種權利行行使而實實際擁有有的企業(yè)業(yè)控制權權。100所謂企企業(yè)所有有權安排排，其核核心問題題就是企企業(yè)剩余余索取權權和控制制權在企企業(yè)產權權主體之之間的分分配，以以及兩權權對應關關系的處處置和決決定。人人力資本本產權在在企業(yè)所所有權安

14、安排中具具有一種種特殊決決定性的的地位和和作用。無無論非人人力資本本所有者者在企業(yè)業(yè)中具體體擁有多多大的剩剩余索取取權和控控制權，都都少不了了人力資資本所有有者作為為企業(yè)內內部成員員對企業(yè)業(yè)生產經(jīng)經(jīng)營的直直接控制制，非人人力資本本產權權權益必須須通過人人力資本本的直接接參與和和使用而而間接發(fā)發(fā)揮作用用和實現(xiàn)現(xiàn)。我國國民營企企業(yè)由于于各種原原因，普普遍存在在著人力力資本產產權不清清的現(xiàn)狀狀，在這這種企業(yè)業(yè)制度下下的薪酬酬管理制制度必然然不能體體現(xiàn)廣大大人力資資本所有有者的利利益。 1.2..2家族族勞工型型管理的的陷阱 民營企業(yè)業(yè)的組織織形式主主要有：：獨資形形式、合合伙形式式和有限限責任公

15、公司形式式，也有有個別企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)發(fā)展成成為或正正在朝著著股份有有限公司司發(fā)展。但但不管怎怎樣，相相當數(shù)量量的民營營公司有有其名無無其實，這這其中有有個人家家庭獨資資或合伙伙經(jīng)營的的?？梢砸哉f，民民營企業(yè)業(yè)的產權權有很大大一部分分是家族族制的，一一般由有有血緣關關系相連連的家族族作為大大股東控控制企業(yè)業(yè)經(jīng)營，單單個業(yè)主主絕對控控制著企企業(yè)的剩剩余索取取權和控控制權。 家族制民民營企業(yè)業(yè)在市場場經(jīng)濟中中具有歷歷史必然然性和普普遍性意意義。家家族制企企業(yè)是資資本原始始積累和和創(chuàng)業(yè)的的主導形形式。在在企業(yè)發(fā)發(fā)展初期期，由于于企業(yè)所所有權高高度集中中與業(yè)主主，業(yè)主主憑借自自己的企企業(yè)家人人力資本本權

16、威，能能夠在硬硬的預算算約束下下，靈活活迅捷地地根據(jù)市市場情況況調配主主要市場場要素，抓抓主一切切可能的的創(chuàng)新機機遇，一一血緣關關系為紐紐帶形成成一致對對外的內內部向心心力和凝凝聚力，從從而取得得創(chuàng)業(yè)成成功。但但是，當當企業(yè)完完成原始始積累，企企業(yè)規(guī)模模逐漸壯壯大后，如如果仍然然采用家家族式的的管理模模式，必必然會導導致企業(yè)業(yè)內部人人員的不不和，薪薪酬體系系的不公公。從企企業(yè)生命命周期上上看，有有“火不過過三年，富富不過三三代”的延續(xù)續(xù)規(guī)律。據(jù)據(jù)資料顯顯示，家家族企業(yè)業(yè)的平均均壽命為為24年年，恰好好與企業(yè)業(yè)創(chuàng)始人人的平均均工作年年限相同同；有330%的的家族企企業(yè)可以以傳到第第二代手手中，其

17、其中有不不到2//3的企企業(yè)能傳傳到第三三代，后后者中大大約有113%的的企業(yè)能能夠傳出出第三代代。111下文中中筆者將將試圖重重新設計計企業(yè)的的薪酬體體系，探探尋一條條走出民民營企業(yè)業(yè)家族管管理制度度的陷阱阱。 1.2..3資本本雇傭勞勞動 我國眾多多民營企企業(yè)在制制度安排排的合約約中，仍仍然受到到資本雇雇傭勞動動這種古古典企業(yè)業(yè)制度的的局限。在在這種產產權制度度安排下下，企業(yè)業(yè)勞資雙雙方處于于對立地地位，外外來者和和企業(yè)員員工在薪薪酬待遇遇、晉升升等方面面會不知知不覺中中受到不不公平的的對待。因因此普通通員工很很難排解解“打工”心態(tài)和和情結而而與企業(yè)業(yè)核心層層凝聚在在一起，這這樣就很很

18、難形成成“命運共共同體”使企業(yè)業(yè)在快速速發(fā)展中中不出閃閃失。 1.2..4人力力資本補補償和激激勵不足足 人力資源源是企業(yè)業(yè)的第一一重要資資源，特特別是擁擁有較高高人力資資本的戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源，對于于企業(yè)的的生存和和發(fā)展起起到?jīng)Q定定性作用用。因此此，在知知識經(jīng)濟濟時代，我我們對人人力資源源的關注注實質上上更多的的是對擁擁有較高高人力資資本員工工的關注注。因此此實現(xiàn)自自身價值值的補償償，是員員工自然然的、基基本的要要求。但但是在民民營企業(yè)業(yè)中，往往往員工工自身的的價值都都難以得得到滿足足，更不不用提具具有激勵勵作用的的競爭性性薪酬了了。由于于民營企企業(yè)在薪薪酬管理理方面沒沒有充分分體現(xiàn)“

19、優(yōu)質優(yōu)優(yōu)價”原則，導導致高素素質員工工對目前前薪酬水水平心懷懷不滿的的另謀高高就。另另一方面面也表現(xiàn)現(xiàn)為企業(yè)業(yè)外高素素質人力力資源對對企業(yè)吸吸納祈求求的消極極回應。這這一現(xiàn)象象對企業(yè)業(yè)的長期期發(fā)展形形成了制制約。人人力資本本補償和和激勵不不足已成成為民營營企業(yè)用用人失敗敗的普遍遍性問題題， 1.2..5現(xiàn)代代薪酬管管理理念念、方法法和技術術把握落落后 在企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)業(yè)階段段，民營營企業(yè)的的管理者者們憑借借自身的的“家族權權威”，在非非人力資資本的影影子中發(fā)發(fā)揮著主主導作用用。那時時企業(yè)初初創(chuàng)，規(guī)規(guī)模小、人人員少、結結構簡單單，薪酬酬單一，作作為企業(yè)業(yè)家的業(yè)業(yè)主可以以左右逢逢源、游游刃有余余地監(jiān)

20、控控企業(yè)運運作，對對于員工工的薪酬酬發(fā)放也也在“隨意”中合情情合理。但但是，隨隨著企業(yè)業(yè)的逐步步壯大和和外界競競爭的加加劇，這這批“老板”們自身身素質已已經(jīng)不能能適應形形勢發(fā)展展的需要要。尤其其在現(xiàn)代代薪酬管管理理念念、方法法和技術術的把握握上更顯顯匱乏，亟亟需專業(yè)業(yè)人員為為其出謀謀劃策。 1.2..6薪酬酬總量投投入不足足 不少民營營企業(yè)對對廠房、設設備、技技術方面面等投資資熱情高高漲，而而對員工工薪酬水水平地提提高卻心心有不甘甘，僅將將薪酬僅僅視作公公司的一一項純支支出。其其實殊不不知，現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬管理基基本理念念之一是是，員工工薪酬水水平提升升與員工工素質提提高互動動的良性性循環(huán)，是

21、是企業(yè)興興旺發(fā)達達的重要要標志。這這是因為為，若員員工薪酬酬水平較較高，企企業(yè)原有有高素質質員工的的流失率率將降低低，并因因此導致致員工培培訓費用用的節(jié)約約，企業(yè)業(yè)外將有有更多高高素質員員工被吸吸納，員員工就更更有實力力加大自自我開發(fā)發(fā)力度，這這些均有有助于員員工整體體素質的的提升，員員工整體體素質提提升又有有助于企企業(yè)經(jīng)濟濟效益的的提高。這這就可以以形成員員工素質質提升與與其薪酬酬水平提提高的相相互推動動之勢。此此態(tài)勢對對企業(yè)與與員工均均是有益益的。企企業(yè)最終終獲得的的收益（即即人力資資本收益益）將高高于在員員工方面面的各項項支出（即即人力資資本投資資）。 2優(yōu)化民民企薪酬酬管理的的對策

22、 2.1民民企薪酬酬管理的的指導思思想 相對人力力資源，人人力資本本概念具具有更大大的理論論包容性性和運營營操作的的管理意意義。筆筆者認為為民營企企業(yè)薪酬酬管理應應通過“人力資資本運營營”的動態(tài)態(tài)意義來來表達人人力資源源管理模模式的戰(zhàn)戰(zhàn)略性內內涵。通通過人力力資本產產權的個個人自主主性來反反映作為為人力資資源管理理核心的的激勵機機制問題題的本質質和根源源。所謂謂人力資資本運營營，就是是指企業(yè)業(yè)通過戰(zhàn)戰(zhàn)略性投投資形成成特定技技術結構構的人力力資本存存量，進進而對這這些不同同形態(tài)和和專業(yè)化化功能的的人力資資本（即即特殊人人力資本本）按照照組織目目標及要要求利用用薪酬等等手段加加以激勵勵使用、整整

23、合配置置和協(xié)調調控制，從從而達到到人力資資本保值值增殖、實實現(xiàn)團隊隊產出和和組織收收益最大大化目標標。122可見，薪薪酬管理理在民營營企業(yè)人人力資本本運營中中占有極極其重要要的地位位。對于于民營企企業(yè)來說說，特別別是民營營高科技技企業(yè)，為為了維護護和保障障人力資資本，特特別是專專業(yè)化的的特殊人人力資本本的產權權權益，應應將人力力資本所所有者投投入到企企業(yè)的人人力資本本資產“作資入入股”，轉化化為股權權，按照照股權平平等的原原則參與與公司經(jīng)經(jīng)營管理理和利潤潤分配。這這就是民民營企業(yè)業(yè)通過薪薪酬管理理這個紐紐帶，把把“人力資資本股權權化”理念在在企業(yè)人人力資本本運營中中的集中中體現(xiàn)。 經(jīng)過上文文

24、的分析析，我們們已經(jīng)在在理論上上闡釋了了人力資資本股權權化的道道理。對對于民營營企業(yè)來來說，其其成長發(fā)發(fā)展高度度依賴于于企業(yè)員員工，特特別是中中高層專專業(yè)技術術人員和和經(jīng)營管管理人員員的專業(yè)業(yè)化、高高素質人人力資本本，企業(yè)業(yè)財富快快速增長長的源泉泉也來于于此，而而且未來來企業(yè)的的上升空空間和發(fā)發(fā)展前景景十分廣廣闊。民民營企業(yè)業(yè)的薪酬酬激勵機機制的設設計，無無論原來來是“集體”的還是是“家族”的，首首先要保保證員工工、特別別是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略性性員工通通過薪酬酬能實際際參與企企業(yè)運營營。通過過人力資資本長期期激勵效效應使員員工的權權益在未未來的企企業(yè)發(fā)展展中不斷斷擴充，逐逐漸稀釋釋原來模模糊的產產權關

25、系系。當然然，考慮慮到民營營企業(yè)人人力資本本異質性性和密集集性，實實施人力力資本股股權化不不宜采用用全員均均衡持股股的做法法，而應應向核心心員工和和高級管管理層傾傾斜，采采取分層層次、依依據(jù)邊際際貢獻配配置股權權結構且且契合本本企業(yè)實實際情況況的人力力資本股股權化操操作辦法法。 綜上所述述，筆者者認為，民民營企業(yè)業(yè)薪酬管管理的整整體思路路是：以以現(xiàn)代公公司薪酬酬管理理理論為指指導，以以理清企企業(yè)產權權關系為為目標，通通過各種種方式努努力提高高員工的的內在薪薪酬。增增強員工工對工作作本身的的興趣，以以此形成成推力，促促使員工工充分發(fā)發(fā)揮出自自己的潛潛能。同同時，重重新安排排民營企企業(yè)員工工的現(xiàn)

26、金金計劃薪薪酬，朝朝著以多多通道生生涯發(fā)展展為導向向的目標標發(fā)展。允允許員工工參與企企業(yè)剩余余分配，通通過人力力資本股股權化把把員工個個人利益益與企業(yè)業(yè)長期效效益相結結合，以以此形成成拉力。在在兩種力力量的合合力作用用下，充充分調動動民營企企業(yè)員工工的工作作積極性性，在民民營企業(yè)業(yè)實施人人力資本本運營戰(zhàn)戰(zhàn)略。逐逐步稀釋釋企業(yè)資資本存量量，以效效率促發(fā)發(fā)展求公公平，解解開民營營企業(yè)的的產權“死結”，實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)家家和經(jīng)理理人力資資本股權權化，建建立健全全企業(yè)人人力資本本戰(zhàn)略性性激勵機機制和高高度凝聚聚力的整整合管理理系統(tǒng)，乃乃是民營營企業(yè)持持續(xù)發(fā)展展的根本本出路和和必然選選擇。 2.2內內在薪酬

27、酬設計 根據(jù)上述述民營企企業(yè)薪酬酬設計的的基本思思路，我我們就從從“拉力”和“推力”兩方面面著手，為為民企進進行內、外外薪酬設設計。其其實，增增強員工工對工作作本身的的興趣，就就是從內內在薪酬酬方面考考慮，提提高員工工的個人人效用；；而“拉力”的作用用就是讓讓員工的的人力資資本參與與企業(yè)收收益分配配，通過過外在薪薪酬提員員工的效效用。結結合民營營企業(yè)的的企業(yè)特特性和員員工本身身的特點點，我們們認為，對對民企員員工的內內在薪酬酬設計可可以通過過一下幾幾個方面面來體現(xiàn)現(xiàn)。 2.2..1 組組織修煉煉，努力力建構學學習型組組織 隨著“資資本雇傭傭知識”向“知識雇雇傭資本本”的轉變變，知識識成為

28、民民營企業(yè)業(yè)長期可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的源源泉，擁擁有創(chuàng)造造性能力力的員工工成為企企業(yè)價值值增值的的基礎。而而隨著時時代的發(fā)發(fā)展和教教育的進進步，任任何知識識都可能能落后，都都可能淪淪為婦孺孺皆知的的常識。因因此，只只要員工工希望保保持自己己的知識識領先地地位（有有時是自自發(fā)的，有有時是自自覺的），就就必須不不斷地學學習新知知識。學學習型組組織修煉煉理論的的提出者者彼德..圣吉認認為，企企業(yè)人力力資本形形成的組組織基礎礎和首要要任務，是是發(fā)展、培培育具有有“自我超超越”精神內內涵或人人力資本本存量的的組織成成員。而而一個學學習型組組織需要要進行五五項修煉煉，即：：培養(yǎng)“自我超超越”、改善善“心智模模式

29、”、建立立“共同愿愿景”、實現(xiàn)現(xiàn)“團隊學學習”和完成成“系統(tǒng)思思考”。13民營營企業(yè)的的管理者者應該及及時認識識到培訓訓對于員員工的重重要性，積積極防止止人力資資本貶值值。 具體來說說，民營營企業(yè)在在建構學學習型組組織時，應應該從一一下幾方方面入手手：（11）制定定并實施施員工培培訓計劃劃，委托托正規(guī)學學?；蚱淦渌鐣C構對對企業(yè)員員工進行行一般性性的或特特殊性的的教育培培訓，提提高企業(yè)業(yè)的整體體人力資資源水平平；（22）積極極發(fā)展網(wǎng)網(wǎng)絡等媒媒體工具具，為員員工提供供通暢的的溝通渠渠道和知知識共享享的機會會；（33）努力力提高企企業(yè)經(jīng)營營管理者者的思想想文化素素質，完完善知識識結構，轉轉變

30、經(jīng)營營管理觀觀念，更更新思想想，擺脫脫狹隘的的小生產產意識的的影響，要要進行有有關政策策法規(guī)、市市場營銷銷、人力力資源、財財務及管管理決策策等方面面的學習習培訓，造就一一批懂經(jīng)經(jīng)營會管管理、有有頭腦、具具備良好好綜合素素質的民民營企業(yè)業(yè)家；（44）通過過改善員員工“心智模模式”、建立立“共同愿愿景”和實現(xiàn)現(xiàn)“團隊學學習”，把個個體的人人力資本本整合成成企業(yè)作作為學習習型組織織所要求求的人力力資本。 總之，民民營企業(yè)業(yè)應該積積極加以以引導，建建立一種種信息、知知識共享享的文化化氛圍，促促進員工工之間的的相互溝溝通，提提高員工工對學習習需要的的滿足感感，從而而形成在在內在薪薪酬方面面的激勵勵。

31、 2.2..2創(chuàng)造造多通道道生涯發(fā)發(fā)展的職職業(yè)前景景 民營企業(yè)業(yè)的員工工往往都都具有較較強的心心理個性性，他們們對知識識、個體體和事業(yè)業(yè)成長地地不懈追追求，超超過了他他們對組組織目標標實現(xiàn)的的追求。當當員工從從感情上上認為自自己僅僅僅是企業(yè)業(yè)的一個個“打工仔仔”時，就就很難形形成對企企業(yè)的“絕對”忠誠。因因此，企企業(yè)不僅僅僅要為為員工提提供一份份與其貢貢獻相稱稱的報酬酬，使其其分享到到自己所所創(chuàng)造的的財富，而而且要充充分了解解員工的的個人需需求和職職業(yè)發(fā)展展意愿，為為其提供供適合其其要求的的攀升道道路。也也只有當當員工能能夠清楚楚地看到到自己在在組織中中的發(fā)展展前景時時，他才才有動力力為企業(yè)

32、業(yè)盡心盡盡力地貢貢獻自己己的力量量，與組組織結成成長期合合作、榮榮辱與共共的伙伴伴關系。因因此，在在民營企企業(yè)導入入生涯管管理理念念和方法法，成為為實現(xiàn)員員工和企企業(yè)共同同目標的的一條捷捷徑。 如上文所所述，民民營企業(yè)業(yè)中員工工往往走走得是單單一生涯涯發(fā)展通通道，特特別對于于專業(yè)技技術人員員的個人人成長沒沒有很大大的幫助助作用。出出于這樣樣的需要要，雙//多階梯梯制度應應運而生生。這種種制度提提供兩條條或多條條平等的的升遷階階梯，除除了傳統(tǒng)統(tǒng)的管理理通道外外，另設設幾條技技術通道道（如圖圖4.11所示）。 頂級管理理、技術術、營銷銷崗位 高級管理理、技術術、營銷銷崗位

33、 中級技術術、管理理、營銷銷崗位 初級技術術、管理理、營銷銷崗位 圖2.1 現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)通道 從上圖可可以看出出，幾種種階梯層層級結構構是平等等的，對對每一個個技術等等級都有有其對應應的管理理等級。顯顯然，在在這種多多通道生生涯發(fā)展展的前景景下，企企業(yè)內的的各級各各類員工工能夠上上升到企企業(yè)最高高層崗位位的人員員數(shù)量大大為增加加，避免免了過去去“擠獨木木橋”的情況況，使各各個崗位位上的員員工有了了更多的的發(fā)展機機會。這這無疑會會激發(fā)從從事非管管理崗位位工作的的員工的的積極性性，其內內在薪酬酬得到大大大提高高。 2.2..3營造造良好的的民營企企業(yè)文化化 民營企業(yè)業(yè)由于其

34、其所有制制性質和和生存環(huán)環(huán)境決定定了其利潤潤導向型型的價值值觀。許許多民營營企業(yè)主主心中只只有一個個想法：：賺錢。有有時甚至至不惜坑坑害消費費者利益益，于是，假冒偽偽劣商品品也成為為部分民民營企業(yè)業(yè)謀取利利潤的手手段。 企業(yè)員員工常常常因為缺缺乏共同同價值理理念，一方面面為個人人利益私私下搞第第二職業(yè)業(yè)，挖企企業(yè)墻角角；另一方方面，員工之之間爭權權奪利，不能團團結共事事。因為來來企業(yè)就就是為了了賺錢，少干活活多拿錢錢成為多多數(shù)員工工的愿望望。在這這種企業(yè)業(yè)，“打工”的感覺覺和思想想在員工工身上表表現(xiàn)得十十分清楚楚。 民民營企業(yè)業(yè)還有一一個缺點點就是信信用缺乏乏。因為為企業(yè)價價值觀決決定企業(yè)業(yè)

35、行為，利潤導導向的價價值觀只只能導致致民企市市場行為為缺乏信信用。例例如:拖拖欠貨款款，甚至至銀行貸貸款,向向消費者者的承諾諾不兌現(xiàn)現(xiàn)以及不不按合同同辦事等等。當然然，在這這種企業(yè)業(yè)運營狀狀況下的的民企薪薪酬體系系也將必必然具有有極大的的隨意性性，整個個企業(yè)沒沒有同一一的價值值觀。 　 上述述種種現(xiàn)現(xiàn)象究其原因因就是民民營企業(yè)業(yè)沒有文文化，就就像一個個人失去去了精神神動力。其其實企業(yè)業(yè)就像人人，應該該有靈魂魂、思想想、理念念。企業(yè)業(yè)文化就就是企業(yè)業(yè)的靈魂魂、思想想、理念念。有許許多民企企在中國國迅速壯壯大但又又很快破破產倒閉閉，陷入入困境，比如沈陽飛龍，巨人集團以及三株等。人們發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象的

36、問題就出在企業(yè)文化上。因此，企業(yè)文化塑造對于增強民營企業(yè)內在競爭力，對于民營企業(yè)解決有關問題或為之做好準備，是非常必要的。尤其是對于民營企業(yè)迎接入世后的國際競爭更是非常緊迫的。 民營企業(yè)業(yè)文化內內容可分分為三個個層次，分分別是物物質層、制制度層、精精神層。物物質層是是企業(yè)文文化的直直接外在在表現(xiàn)。例例如優(yōu)質質產品和和服務，英英雄人物物，企業(yè)業(yè)內刊，花花園式廠廠房，文文體活動動等。制制度層主主要是指指企業(yè)的的規(guī)章制制度、行行為準則則、道德德規(guī)范、風風俗習慣慣等。精精神層是是企業(yè)文文化的核核心層，它主要要包括企企業(yè)價值值觀、經(jīng)經(jīng)營理念念、企業(yè)業(yè)道德、員員工精神神狀態(tài)等等。 總之，民民營企業(yè)業(yè)

37、員工也也越來越越講求工工作生活活質量地地提高，民民營企業(yè)業(yè)應加強強軟、硬硬件環(huán)境境的建設設，努力力營造一一個積極極向上，并并且相對對寬松和和諧的環(huán)環(huán)境和氛氛圍，給給員工搭搭建一個個能擁有有愉悅心心情和能能夠盡量量施展才才華的舞舞臺，讓讓人才在在為公司司做出貢貢獻的同同時，有有一種在在為社會會做貢獻獻的成就就感和崇崇高感。民營經(jīng)濟將會是21世紀中國經(jīng)濟發(fā)展的主導力量,但沒有企業(yè)文化的民營企業(yè)將不能在21世紀生存,企業(yè)文化已成為民營企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。搞好企業(yè)文化塑造工作,是每一個民營企業(yè)的當務之急。只有塑造具有特色的企業(yè)文化,民營企業(yè)才能真正長大,變強,才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。

38、 2.2..4情感感關注 盡管企業(yè)業(yè)制度和和管理模模式上的的“家庭庭情結”始始終困擾擾著絕大大部分的的中國民民營企業(yè)業(yè)，但我們仍仍認為，民民營企業(yè)業(yè)老板與與員工之之間應該該有一個個共同的的道德觀觀、價值值觀，老老板對員員工的情情感關注注還是相相當重要要的，相相比之下下約束機機制倒是是次要的的。如果果企業(yè)老老板是位位樂于創(chuàng)創(chuàng)造、以以事業(yè)為為重的有有識之士士，那么么他就需需要讓員員工發(fā)揮揮他們的的特長并并保證他他們的發(fā)發(fā)展空間間，關心心員工的的日常工工作和業(yè)業(yè)余生活活等，并并和員工工保持一一種長時時間的默默契。民民營企業(yè)業(yè)的員工工由于競競爭激烈烈，心理理壓力大大，上班班一般都都具有較較為繁重重的

39、工作作任務，下下班后當當然非常常希望撲撲向大自自然的懷懷抱，盡盡情地放放松自己己。所以以作為企企業(yè)，要要在這方方面積極極提供條條件，鼓鼓舞員工工下班后后投入到到積極性性的休息息中，豐豐富員工工的業(yè)余余文化生生活，保保證員工工有一個個健康的的身體素素質。老老板靠獨獨斷、靠靠個人發(fā)發(fā)展企業(yè)業(yè)的時期期已過去去了，老老板的威威望在于于他創(chuàng)造造出來的的成就和和讓別人人創(chuàng)造出出來的成成就。 企業(yè)要廣廣招各類類人才，以以提高企企業(yè)的整整體素質質。企業(yè)業(yè)面向全全社會招招聘，吸吸納良才才，由非非家族成成員管理理和經(jīng)營營企業(yè)已已成為事事實和必必然，而而且只有有如此，才才能更有有效地利利用企業(yè)業(yè)的有限限資源，去去

40、獲得更更好的收收益。將將內部提提升與外外部招聘聘并舉，既既要加強強內部人人才的培培養(yǎng)，又又要注意意對外來來人員的的扶持，要要唯才是是用，不不避親疏疏，大膽膽放權，做做到人盡盡其才，才才盡其用用。讓所所有員工工對企業(yè)業(yè)形成一一種歸屬屬感，讓讓企業(yè)對對員工的的情感關關注真正正轉化為為員工的的生產潛潛力。當當然，在在內在薪薪酬設計計方面，由由于各個個民營企企業(yè)的具具體情況況不同，也也不宜采采取雷同同的具體體措施，本本文這里里給出的的只是一一些具有有代表性性的通用用措施，希希望能起起到拋磚磚引玉的的效果。 2.3現(xiàn)現(xiàn)金計劃劃薪酬設設計 以上分分析的民民營企業(yè)業(yè)的內在在薪酬分分析。下下面把重重點轉

41、向向民營企企業(yè)的外外在薪酬酬設計上上，首先先論述其其現(xiàn)金計計劃薪酬酬的設計計。 根據(jù)經(jīng)濟濟人的假假設，員員工一般般都偏好好現(xiàn)實的的可得的的利益，往往往注重重現(xiàn)金報報酬的多多寡。加加上人們們對于未未來經(jīng)濟濟預期的的不確定定，對未未來可能能的通貨貨膨脹率率沒有明明確的認認識，所所以他們們一般對對長期報報酬缺乏乏足夠的的信心，對對于民營營企業(yè)的的員工當當然也不不例外。即即使某些些員工對對長期報報酬具有有相對較較高偏好好，并不不是說他他們對現(xiàn)現(xiàn)金報酬酬無所謂謂，他們們同樣需需要一定定的現(xiàn)金金收入，因因為現(xiàn)時時消費才才是他們們當前的的需要。同同時，目目前民營營企業(yè)一一般員工工的工資資普遍較較低，提提高

42、他們們的整體體現(xiàn)金貨貨幣收入入，使其其趨于合合理化、科科學化是是民營企企業(yè)薪酬酬體系重重新建構構的一個個主要方方向。其其具體操操作上可可以從一一下幾個個角度考考慮： 2.3..1堅持持薪酬設設計的若若干原則則 主要包括括（1）公公平原則則：公司司依每一一位員工工對公司司貢獻的的大小，公公正地確確定他們們的薪酬酬；力求求使每一一位員工工的薪酬酬水平，與與相關企企業(yè)員工工具有可可比性；；在條件件許可時時，使公公司員工工薪酬水水平超出出相關企企業(yè)。（22）透明明原則：：公司將將努力使使每一位位員工清清晰、前前瞻性地地了解自自己的工工作與薪薪酬之間間的因果果關系。（33）分享享原則：：那些為為公司

43、發(fā)發(fā)展作出出重要貢貢獻的員員工，可可以分享享公司部部分利潤潤。這樣樣，員工工實際薪薪酬將由由以下三三大板塊塊組成：：一是，相相對穩(wěn)定定的基本本薪酬；；二是，“泛愛主義”或人人有份的獎酬；三是，杰出員工分享的公司利潤。（4）補償原則：公司根據(jù)各地生活水平、經(jīng)營成本等方面的差異，對員工薪酬水平、考核指標作適度調整，從而使公司薪酬具有深層次上的公平性。對工作責任、勞動強度等方面差異，亦對員工薪酬作相應調整。（5）多通道原則：按新的人力資源管理理念，民營企業(yè)應在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職業(yè)錨”通道外，設計薪酬攀升的技術“職業(yè)錨”和業(yè)務“職業(yè)錨” 等通道。 2.3..2選擇擇薪酬體體系確定定的

44、基本本方法 薪酬體系系確立的的基本方方法有：：（1）薪薪點制。企企業(yè)可以以依下列列因素確確定每位位員工的的薪點：：職務、職職稱、學學歷或學學位、工工作年限限、特定定崗位工工作年限限、特出出貢獻、管管理幅度度、管理理半徑、地地區(qū)差異異、責任任與強度度等。依依薪點制制確定員員工薪酬酬的突出出優(yōu)點，是是使每位位員工的的薪酬在在動態(tài)上上與公司司經(jīng)營狀狀況保持持非常緊緊密的聯(lián)聯(lián)系，從從而使公公司在更更大程度度上成為為每位員員工的利利益共同同體。（22）計時時制和計計件制。計計時制是是根據(jù)工工作時間間持續(xù)的的長短確確定員工工薪酬的的計酬制制度，作作為計酬酬的時間間單位可可以是年年、月、周周、日、小小時等

45、。計計件制是是以完成成產品的的數(shù)量計計量薪酬酬的方法法。設員員工的薪薪酬為PP，完成成的產品品數(shù)量為為Q，每每單位產產品的薪薪酬為PP1，則則有P==P1××Q。有些些民營企企業(yè)的行行業(yè)特性性，往往往運用計計時制和和計件制制對于員員工來說說和企業(yè)業(yè)來說不不失為一一種簡單單易行的的方法。（33）年薪薪制。這這里所說說的年薪薪制與一一些適用用于企業(yè)業(yè)高層管管理者，以以年為時時間單位位且薪酬酬量較大大的年薪薪制是不不同的。這這里的年年薪制就就是以工工作的年年限作為為主要依依據(jù)的薪薪酬計量量方法，也也就是說說員工的的薪酬應應該隨其其在企業(yè)業(yè)的服務務年限或或其某一一工作崗崗位服務務年限的的增加而而自動加

46、加薪。年年薪制應應該是一一般企業(yè)業(yè)都應適適用的方方法。（44）分紅紅制。它它可以分分為以企企業(yè)中的的管理層層或核心心管理層層為對象象和以企企業(yè)全體體員工為為對象的的分紅制制兩種。盡盡管分紅紅制不是是一種完完全的薪薪酬計算算方法，只只是基本本計算方方法的補補充方法法，但它它對于民民營企業(yè)業(yè)來說，有有時卻能能起到意意想不到到的效果果。 2.3..3設立立一定的的獎酬制制度 獎酬制度度是企業(yè)業(yè)薪酬例例外管理理[注]]的一個個重要領領域，也也是整個個企業(yè)例例外管理理的一個個很重要要的領域域。獎酬酬在本質質上就是是因為員員工向企企業(yè)提供供了超乎乎尋常的的貢獻。獎獎酬可以以對不同同性質的的員工分分別設

47、立立：（11）一線線員工的的獎酬制制度，可可以設立立人力資資源成本本節(jié)余全全獎、節(jié)節(jié)余分享享型和效效果挑選選型等方方式的獎獎酬制度度。（22）營銷銷人員的的獎酬制制度，可可以分別別采用傭傭金制、固固定薪金金制、薪薪金和傭傭金混合合制形式式。（33）管理理人員的的獎酬制制度，可可以采用用與一線線員工持持平、低低于一線線員工和和超出一一線員工工三種方方式。但但民營企企業(yè)管理理人員的的獎酬一一般來說說要高于于一線員員工。民民營企業(yè)業(yè)應該設設立一定定的獎酬酬制度，這這樣可以以避免現(xiàn)現(xiàn)金計劃劃過于僵僵硬，通通過獎酬酬來激勵勵有特殊殊貢獻的的員工。 2.3..4設立立短期報報酬計劃劃 短期報酬酬計劃主

48、主要是指指年度獎獎金。對對于員工工取得成成績應該該及時給給予獎勵勵，否則則可能會會影響到到其積極極性。獎獎金能夠夠起激勵勵作用在在于，獎獎金是一一種信號號，表明明企業(yè)對對知識型型員工價價值的承承認。獎獎金發(fā)放放理由可可以是多多種多樣樣的，可可以作為為對知識識型員工工技能提提高、知知識增長長的一種種褒獎；；可以作作為對他他們忘我我工作的的一種肯肯定和慰慰問；可可以作為為對他們們勇于創(chuàng)創(chuàng)新、勇勇于嘗試試的一種種鼓勵；；也可以以作為對對他們樂樂于助人人、善于于合作的的獎勵 2.4員員工持股股與股票票期權聯(lián)聯(lián)合計劃劃 2.4..1股權權激勵的的模式概概述 股權激勵勵作為薪薪酬管理理的一個個全新模

49、模式，已已越來越越成為企企業(yè)薪酬酬改革的的發(fā)展方方向。股股權激勵勵的模式式，根據(jù)據(jù)不同的的分類標標準，可可以分為為不同的的模式。如如按照股股權激勵勵責任基基礎的不不同，可可以分為為兩種類類型：以以股價為為責任基基礎的股股權激勵勵模式和和以業(yè)績績?yōu)樨熑稳位A的的股權激激勵模式式；按照照是否與與證券市市場相關關，可分分為與證證券市場場相關模模式和與與證券市市場無關關的模式式；按照照基本權權利義務務關系的的不同，可可分為三三種類型型：現(xiàn)股股激勵、期期股激勵勵、期權權激勵；；等等。 從股權激激勵責任任基礎與與證券市市場的關關系角度度來分析析不同股股權激勵勵的效應應。在這這一分類類標準下下，主要要有以

50、下下一些股股權激勵勵模式（見見表4..1）。 表2.11 各股股權激勵勵模式的的比較 激勵模式式 優(yōu)點 缺點 適合的企企業(yè)類型型 1.股票票期權（Stock Option） 充分利用用資本市市場的有有效性和和放大作作用 我國資本本市場為為弱有效效性市場場，股價價和經(jīng)營營者業(yè)績績關聯(lián)不不大；高高管拋售售股票受受到限制制；手續(xù)續(xù)煩瑣，需需報證券券監(jiān)管部部門批示示 初始資本本投入較較少，資資本增值值較快，在在資本增增值的過過程中，人人力資本本的增值值因素效效果明顯顯的公司司 2. 虛虛擬股票票（Phhanttom Stoock） 虛擬股票票發(fā)放不不會影響響公司的的總資

51、本本和所有有權結構構，無須須證監(jiān)會會批示，只只需股東東大會通通過即可可 公司的現(xiàn)現(xiàn)金壓力力較大，虛虛擬股票票的行權權價和拋拋售時的的價格確確定難度度較大 現(xiàn)金流量量比較充充裕的非非上市公公司和上上市公司司 3. 股股票增值值權（SStocck AApprreciiatiion Rigghtss） 激勵對象象無須現(xiàn)現(xiàn)金付出出；無須須證監(jiān)會會審批 資本市場場的弱有有效性使使股價和和經(jīng)營者者業(yè)績關關聯(lián)不大大；公司司的現(xiàn)金金壓力較較大 現(xiàn)金流量量比較充充裕且股股價比較較穩(wěn)定的的上市公公司或非非上市公公司 4. 業(yè)業(yè)績股票票（Peerfoormaancee Sttockk） 激勵高管管

52、人員努努力完成成業(yè)績目目標，實實現(xiàn)股東東和高管管的雙贏贏；無須須證監(jiān)會會批示，只只需股東東大會通通過即可可 業(yè)績目標標確定的的科學性性很難保保證，容容易導致致高管人人員為獲獲取業(yè)績績股票而而弄虛作作假；高高管人員員拋售股股票受到到限制 業(yè)績穩(wěn)定定型上市市公司及及其集團團公司、子子公司 5. 儲儲蓄—股票參參與計劃劃（Saavinng SStocck PPartticiipatte PPlann） 吸引和留留住高素素質的人人才并向向所有的的員工提提供分享享公司潛潛在收益益的機會會；無須須證監(jiān)會會審批 激勵力度度可能不不夠，有有平均化化和福利利化傾向向，激勵勵作用較較小 高科技上上市公

53、司司及其子子公司；；創(chuàng)業(yè)板板上市公公司及其其子公司司 6. 限限制性股股票計劃劃（Reestrrictted Stoock Plaan） 激勵對象象一般不不需付錢錢購買；；可以激激勵高級級管理人人員將更更多的時時間精力力投入到到長期戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標中；無無須證監(jiān)監(jiān)會審批批 業(yè)績目標標或股價價目標的的科學確確定困難難；現(xiàn)金金流壓力力較大 業(yè)績不佳佳的上市市公司；；產業(yè)調調整期的的上市公公司；初初創(chuàng)立的的非上市市公司 7. 延延期支付付計劃（Deferred Compensation Plan） 鎖定時間間長，減減少了經(jīng)經(jīng)營者的的短期行行為；計計劃可操操作性強強，無須須證監(jiān)會會審批

54、高管人員員持股數(shù)數(shù)量較少少，難以以產生較較大的激激勵力度度；二級級市場有有風險，經(jīng)經(jīng)營者不不能及時時把薪酬酬變現(xiàn) 業(yè)績穩(wěn)定定型上市市公司及及其集團團公司、子子公司 8. 帳帳面價值值增值權權（Neet AAsseet AApprreciiatiion Rigghtss） 激勵效果果不受股股票價格格異常波波動的影影響；激激勵對象象無須現(xiàn)現(xiàn)金付出出；無須須證監(jiān)會會審批 每股凈資資產的增增加幅度度有限，沒沒有充分分利用資資本市場場的放大大作用，難難以產生生較大的的激勵作作用 現(xiàn)金流量量比較充充裕且股股價比較較穩(wěn)定的的上市公公司或非非上市公公司 資料來源源：吳叔叔平，虞虞俊健..股權

55、激激勵實務務——企業(yè)業(yè)長期激激勵與約約束系統(tǒng)統(tǒng)解決方方案.上上海遠東東出版社社，20001..9 從管理者者范圍和和持股情情況來說說，可以以用表44.2來表示示： 表2.22各類股股權激勵勵計劃比比較 管理者 員工 現(xiàn)實 股權 控股 管理者收收購（MMBO） 員工收購購（EBBO） 持股 員工持股股計劃（EESOPP）、股股份合作作制 股票期權權 管理者股股票期權權（ESSO） 員工股票票期權 2.4..2我國國上市公公司股權權激勵的的模式 從公開披披露的信信息看，目目前國內內上市公公司實行行的股權權激勵制制度有多多種模式式，具體體情況見見表4..3。

56、 表2.33目前中中國上市市公司中中實施的的幾種主主要的股股權激勵勵模式 股權激勵勵模式 中國上市市公司案案例（部部分） 股票認股股權（股股票期權權） 中興通訊訊、清華華同方、東東方電子子、上海海貝嶺 業(yè)績股票票 彩虹股份份、東阿阿阿膠、廣廣州福地地、泰達達股份 延期支付付 武漢中商商、鄂武武商、武武漢中百百、飛樂樂股份 股票增值值權 三毛派神神 經(jīng)營者持持股 浙江創(chuàng)業(yè)業(yè)、浙大大海納、隆隆平科技技、浙江江陽光 員工持股股 張江高科科、上海海金陵、實實達電腦腦、天通通股份 虛擬股票票認股權權 上海貝嶺嶺 管理層收收購/員員工收購購 錢江生化化、大眾眾交通、吉吉

57、林敖東東、新天天國際 資料來源源：吳叔叔平，虞虞俊健..股權激激勵實務務——企業(yè)業(yè)長期激激勵與約約束系統(tǒng)統(tǒng)解決方方案.上上海遠東東出版社社，20001..9 由于我國國在整體體資本市市場運作作上不夠夠完善，我我國許多多上市公公司在探探索中求求發(fā)展，尋尋找到了了一些具具有中國國特色的的股權激激勵模式式。 其一，員員工持股股計劃。由由公司內內部員工工個人出出資認購購本公司司的部分分股份，并并委托公公司工會會的持股股會（在在我國一一般成立立的是職職工持股股會）進進行集中中管理的的產權組組織形式式。社會會要發(fā)展展，必須須讓社會會要素、勞勞動力特特別是創(chuàng)創(chuàng)造財富富的主體體勞動力力擁有創(chuàng)創(chuàng)造財富富得

58、到的的補償資資本，才才能購買買社會的的產品。在在我國，如如何創(chuàng)造造社會的的消費能能力非常常重要，因因為在中中國大部部分職工工只擁有有工資，勞勞動產出出都只是是通過工工資制來來補償。從從社會收收入分配配制度來來說，人人們都愿愿意為自自己工作作，擁有有自己所所創(chuàng)造的的財富，這這就需要要激勵機機制。補補償和激激勵就是是員工持持股計劃劃的精髓髓之所在在。 長期以來來，由于于我國沒沒有明確確的法律律法規(guī)對對員工持持股的管管理和運運作進行行指導和和規(guī)范，因因此，隨隨著時間間的推移移，內部部職工股股內在的的缺陷和和弊端逐逐漸暴露露出來。主主要表現(xiàn)現(xiàn)在：（11）員工工持股形形式不夠夠規(guī)范合合理，致致使增強強

59、企業(yè)凝凝聚力的的激勵目目的未能能很好實實現(xiàn)；（22）職工工股權過過于分散散，缺乏乏參與公公司經(jīng)營營管理的的現(xiàn)實可可行性；；（3）員員工持股股流于形形式，喪喪失了必必要的約約束機制制；（44）從上上市公司司披露的的信息中中可以發(fā)發(fā)現(xiàn)，發(fā)發(fā)行的內內部職工工股的股股份公司司在經(jīng)營營上沒有有獲得多多少好處處，表現(xiàn)現(xiàn)為經(jīng)營營業(yè)績和和內部職職工股的的相關程程度很低低；（55）內部部職工股股自身的的不規(guī)范范及證券券市場監(jiān)監(jiān)管的疏疏漏，使使內部職職工股的的上市極極其炒作作對股票票市場產產生了不不良影響響；等等等。 但盡管如如此，諸諸如寶鋼鋼“東軟”職工持持股會、大大眾公司司職工持持股計劃劃等不失失為企業(yè)業(yè)實

60、踐中中的一些些成功案案例，員員工持股股計劃在在民營企企業(yè)中成成功的例例子也不不在少數(shù)數(shù)。 其二，股股票期權權。股票票期權是是公司給給予高級級管理人人員及其其他核心心員工在在未來可可以一定定的價格格（即行行權價）購購買一定定數(shù)量股股票的權權力。只只有當公公司股票票價格超超過行權權價時激激勵才生生效，故故該激勵勵的建立立需要一一定的時時間。一一般的股股票期權權具有55~10年年的期限限，通常常是100年。相相應的兌兌現(xiàn)計劃劃通常與與激勵對對象連續(xù)續(xù)一段時時間的服服務（一一般是33~5年）相相聯(lián)系。股股票期權權被證明明是一種種激勵員員工的通通行方式式，尤其其是當公公司缺乏乏足夠的的現(xiàn)金來來支付員員

61、工的高高工資時時。股票票期權可可以讓員員工分享享公司的的成功而而不需動動用公司司的寶貴貴現(xiàn)金，因因此，這這種激勵勵方式常常常受到到成長型型公司的的歡迎。股股票期權權有兩種種：一種種是激勵勵性股票票期權，另另一種是是非法定定股票期期權。這這兩種期期權授予予的對象象不同：：激勵性性股票期期權一般般授予普普通員工工，用于于激勵員員工努力力工作，分分享公司司成長帶帶來的成成果。非非法定股股票期權權主要授授予公司司高層管管理人員員和技術術骨干，用用于調動動他們的的積極性性，在稅稅收方面面沒有優(yōu)優(yōu)惠，個個人收益益不可以以從公司司所得稅稅稅基中中扣除，個個人收益益部分必必須依法法繳納個個人所得得稅。股股票期

62、權權作為長長期激勵勵機制，有有助于解解決民營營企業(yè)老老板與員員工之間間的利益益矛盾問問題，并并實現(xiàn)剩剩余索取取權和控控制權的的對應，條條件成熟熟的民營營企業(yè)不不妨在這這一方面面作一嘗嘗試。目目前國內內已形成成“武漢模模式”、“北京模模式”和“上海模模式”三種典典型模式式。 當然，目目前在我我國廣泛泛推行股股票期權權計劃還還有一定定的難度度。根據(jù)據(jù)《公司司法》的的規(guī)定，上上市公司司的股票票除注銷銷外是不不能回購購的，上上市公司司也沒有有庫存股股票帳戶戶，這基基本上斷斷絕了期期權股票票的兩個個主要來來源144。因此，一一些專家家認為，目目前中國國上市公公司是無無法實施施規(guī)范的的股票期期權激勵勵機

63、制的的。一些些公司擬擬訂的期期權計劃劃有把股股票期權權當作工工資獎金金等傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬工工具使用用的傾向向，即用用傳統(tǒng)的的績效考考核辦法法來發(fā)放放股票期期權，把把本應面面向未來來的股票票期權激激勵工具具扭曲為為面向過過去的激激勵工具具，這也也往往縮縮短了股股票期權權激勵的的時間。最根本本的問題題是，中中國上市市公司治治理結構構形成而而實不至至的現(xiàn)實實可能使使股票期期權的激激勵作用用大打折折扣。 其三，管管理者收收購。又又稱經(jīng)理理層收購購，是整整個企業(yè)業(yè)人力資資本股權權化的題題中之義義或重要要組成部部分。所所謂管理理者收購購，主要要是指公公司中中中層以上上的管理理人員或或核心技技術人員員通過適適當

64、的制制度安排排和機制制設計，持持有本公公司的一一定比例例的股權權，以改改善其收收入結構構、賦予予其剩余余索取權權，從而而激勵其其采取有有利于維維持公司司長期經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績的行為為。正如如錢德勒勒所說。所所謂“現(xiàn)代企企業(yè)”干脆就就是“由一組組支薪的的中、高高層經(jīng)理理所管理理的多單單位企業(yè)業(yè)”。15既然然如此，按按照剩余余索取權權和控制制權相對對稱的企企業(yè)所有有權安排排原則，擁擁有企業(yè)業(yè)相當大大控制權權的經(jīng)理理人員也也應享有有相應的的剩余索索取權，才才能實現(xiàn)現(xiàn)經(jīng)理行行為的激激勵相容容。管理理者收購購已成為為弘揚企企業(yè)家和和經(jīng)理專專業(yè)化人人力資本本產權、實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)所有權權與治理理結構激激勵相容容效率

65、的的必然要要求和基基本途徑徑。四通通公司的的經(jīng)理層層杠桿收收購，是是這一理理論在中中國實踐踐的一個個典型案案例。 其四，虛虛擬股票票期權。又又稱為模模擬股票票期權，是是公司與與員工之之間的一一種和約約，在這這種和約約下，公公司向員員工提供供作為所所有者的的一種或或多種利利益，但但員工并并不成為為實際的的股東?！疤摂M股票”并非是真實的股票，而是一種推遲支付的報酬形式。公司許諾，在未來以公司股票的價值增值或者分紅或兩者同時為依據(jù)，來確定對員工的獎勵。從公司的角度來看，與實際股票相比，虛擬股票可能具有許多優(yōu)勢：（1）與授予員工實際股票相比，公司在虛擬股票計劃的設計時有更多的靈活性。（2）通過適當?shù)?/p>

66、設計虛擬股票的現(xiàn)金收入發(fā)放時間或等待期，可以使虛擬股票計劃與員工的勞動合同期或者特定的公司目標相配合。（3）在虛擬股票的情況下，可以避免一定的稅收支出。（4）在虛擬股票計劃下，公司支付的任何紅利等價物都可以作為員工報酬費用抵減公司的應稅所得，這與在實際股票情況下紅利的支付不同。上海貝嶺公司的虛擬股票期權計劃，是國內實踐的典型案例。 2.4..3適合合民營企企業(yè)的股股權激勵勵模式 如上文所所述，股股權激勵勵是現(xiàn)代代企業(yè)薪薪酬改革革的必然然趨勢。民民營企業(yè)業(yè)的薪酬酬改革當當然也要要根據(jù)自自己的實實際情況況，選擇擇適合本本企業(yè)的的股權激激勵模式式。我國國股權激激勵模式式還處在在一個探探索發(fā)展展階段，遠遠沒有達達到成熟熟推廣階階段。對對于大多多數(shù)民營營企業(yè)來來說，由由于其規(guī)規(guī)模、性性質、行行業(yè)的限限制，即即使在條條件成熟熟時，也也尚只能能采用上上述模式式中的員員工持股股計劃和和股票期期權計劃劃，至于于管理者者收購和和虛擬股股票期權權，民營營企業(yè)在在作決策策更是要要謹慎行行之。 一般說來來，要實實行員工工持股和和股票期期權薪酬酬改革的的民營企企業(yè)，應應該是在在企業(yè)發(fā)發(fā)展到一一定階段段，完成