《如何留住優(yōu)秀人才》PPT課件.ppt

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1、如何留住優(yōu)秀人才,得人才者得天下題記,留住優(yōu)秀人才的意義,縱觀當(dāng)代世界發(fā)展實(shí)際，人力資源作為生產(chǎn)要素越來越多地受到各國(guó)政府和管理階層的普遍關(guān)注，世界競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已從注重物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向注重人力資源的開發(fā)與利用。 二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)主要是科技的競(jìng)爭(zhēng)、智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開發(fā)及其作用充分發(fā)揮的競(jìng)爭(zhēng)。 哈佛大學(xué)教授米歇爾.波特的著名論斷： 競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上不是在國(guó)家之間，而是在公司之間進(jìn)行，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終取勝的決定因素只能是人才 企業(yè)唯一寶貴的資源是人才,企業(yè)人才離職原因分析,留住人才首先要找到優(yōu)秀人才離職的真正原因 1、工資待遇不合理： 絕對(duì)不公平：本企業(yè)與別的企業(yè)之間比較工資待遇低 相

2、對(duì)不公平：本企業(yè)內(nèi)部工資公正性差 2、福利措施不完善：住房、醫(yī)療、保險(xiǎn) 3、工作地點(diǎn)不良：工作地點(diǎn)離市區(qū)遠(yuǎn)上班不方便 企業(yè)工作環(huán)境惡劣，無法接受 4、工作壓力過大：工作強(qiáng)度大，精神緊張、壓力大 5、對(duì)企業(yè)缺乏信心：認(rèn)為企業(yè)無發(fā)展前途，認(rèn)為自己在企業(yè)中發(fā)展前景不樂觀,企業(yè)人才離職原因分析,6、內(nèi)部人事制度不佳：考核評(píng)價(jià)不公平，企業(yè)職務(wù)晉升封頂現(xiàn)象 7、人際關(guān)系不融合：上下級(jí)、同事關(guān)系不好 8、懷有懷才不遇的感覺 9、公司之間的競(jìng)爭(zhēng)：獵頭挖角、公司之間挖角、新機(jī)會(huì)的吸引 10、專業(yè)不對(duì)頭： 學(xué)非所用 高能低用 對(duì)工作不滿意,,企業(yè)人才離職原因分析,11、家庭生活因素影響 本人財(cái)務(wù)負(fù)

3、擔(dān)重，小孩、配偶、老人等其他原因?qū)е碌睦_ 12、個(gè)人自我追求和發(fā)展 出國(guó)求學(xué)、個(gè)人創(chuàng)業(yè) 13、對(duì)主管能力不認(rèn)同 對(duì)主管管理風(fēng)格、管理水平不認(rèn)同,優(yōu)秀人才的離職對(duì)企業(yè)影響分析,培訓(xùn)費(fèi)用損失：課程培訓(xùn)、工作中積累經(jīng)驗(yàn)的損失 職位空缺損失 新員工替代費(fèi)用損失 帶走技術(shù)、市場(chǎng)的損失 增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力 引起“多米諾骨牌”效應(yīng) 增大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) 經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),員工留任分析,,以往分析企業(yè)人才流失時(shí)，主要考慮員工個(gè)人為什么走。 現(xiàn)在把著眼點(diǎn)放在企業(yè)中留下來的員工，了解他們?yōu)槭裁床蛔摺?影響員工留任的因素,內(nèi)在因素：與職工本人直接相關(guān)聯(lián)的問題 1、對(duì)職務(wù)工作的滿足程度 是否有被承認(rèn)感 是否感覺崗位有成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展

4、前景 2、內(nèi)在環(huán)境壓力 企業(yè)規(guī)章制度制約 工作契約制約：與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，共需服務(wù)5年，每不滿1年員工違約需償付企業(yè)一定費(fèi)用 優(yōu)厚的工資福利,影響員工留任的因素,外在因素 1、對(duì)工作信息的掌握程度 招聘信息 （員工整天看招聘信息、周末去人才市場(chǎng)，說明該員工欲離職 員工有離職的想法，但不知哪有工作機(jī)會(huì)，不知哪個(gè)企業(yè)在招人，這樣的人會(huì)選擇留任 一般員工離職是先找到下家再辭職） 獵頭挖角 2、外在環(huán)境壓力 財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān) 地理位置：地理環(huán)境差別太大，外地工作機(jī)會(huì),企業(yè)員工的分類,,職務(wù)滿足程度,環(huán)境壓力程度,,,,,,穩(wěn)留者,高職務(wù)滿足度，大的環(huán)境壓力 住企業(yè)房子或跟公司簽訂勞動(dòng)合同，一旦違約要退房、換

5、錢，環(huán)境壓力大 在企業(yè)中工作滿意，也愿意做這方面的工作，感覺企業(yè)發(fā)展有前途,逗留者,職務(wù)滿足度低，對(duì)工作無興趣，對(duì)企業(yè)前景不太看好，但環(huán)境壓力大：如住著企業(yè)的房子、簽訂勞動(dòng)合同、欠著企業(yè)的錢 管理方法：增加職務(wù)滿足度，使其過渡為穩(wěn)留者,樂留者,職務(wù)滿足度高，但環(huán)境壓力低 他們留在企業(yè)中真實(shí)感覺工作有意義，企業(yè)有發(fā)展前景 當(dāng)他們一旦職務(wù)滿足度低時(shí)會(huì)成為流動(dòng)者，流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大 管理方法：盡量提高一些環(huán)境壓力，如給予一定的股票期權(quán)，過渡為穩(wěn)留者,流動(dòng)者,職務(wù)滿足度低，無環(huán)境壓力，對(duì)其離職無任何約束 在等著錄用單位發(fā)錄用通知書，何時(shí)接到何時(shí)走人 管理方法： 增加職務(wù)滿足度，盡可能過渡為樂留者，再增加環(huán)境壓

6、力，由樂留者過渡為穩(wěn)留者 先增加環(huán)境壓力，變?yōu)槎毫粽?，再增加職?wù)滿足度，過渡為穩(wěn)留者 同時(shí)增加兩方面因素，直接過渡為穩(wěn)留者,總結(jié),企業(yè)要想真正留住人才，首先要?jiǎng)澐制髽I(yè)員工為四種人狀態(tài) 把工作的著眼點(diǎn)放在樂留者和逗留者身上 對(duì)樂留者：增加環(huán)境壓力 對(duì)逗留者：提高職務(wù)滿意度 然后考慮流動(dòng)者，下大功夫留住優(yōu)秀員工，不能眉毛胡子一把抓，要分門別類的有針對(duì)性，才能收到效果,離職率與員工隊(duì)伍穩(wěn)定的關(guān)系,離職率（離職人數(shù)/企業(yè)平均人數(shù))100 衡量企業(yè)離職率的一般標(biāo)準(zhǔn),離職率不一定越低越好，企業(yè)應(yīng)把離職率保持在一定水平,赫茲伯格的雙因素理論,企業(yè)降低離職率的方法,1、從招聘做起,用人標(biāo)準(zhǔn),最優(yōu)秀的人,最適合

7、的人,不用,用,,,,,企業(yè)降低離職率的方法,2、讓員工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng) 不但了解企業(yè)好的方面，也要讓其了解企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和問題 了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，員工會(huì)樹立自我管理的責(zé)任感，擴(kuò)大員工參與的機(jī)會(huì) 3、真正關(guān)心員工 建立良好的溝通機(jī)制 定期績(jī)效反饋：加大員工對(duì)自身的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的關(guān)系,企業(yè)降低離職率的方法,4、給員工喝彩 讓員工覺得有價(jià)值，感覺被企業(yè)重視 及時(shí)、無條件的贊揚(yáng) 5、委以更多的重任 信任部下,有效授權(quán),加大對(duì)部下的信任,委以更多的責(zé)任,,,,,加大員工與主管之間的績(jī)效關(guān)系，加大彼此的融合,企業(yè)降低離職率的方法,6、提高管理者的能力 團(tuán)隊(duì)合作能力：提高管理部門員工的能力 情感領(lǐng)導(dǎo)能

8、力：提高管理者營(yíng)造良好工作氣氛的能力 7、有效的激勵(lì)機(jī)制：創(chuàng)造機(jī)制讓優(yōu)秀人才能脫穎而出 公平的評(píng)價(jià)體系 有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬,花費(fèi)不多但收效明顯的留人小技巧不用加薪或封官許愿,1、對(duì)員工出色工作給予一封熱情的贊揚(yáng)信（以發(fā)Email方式） 2、經(jīng)常給予一點(diǎn)吸引人的、富有挑戰(zhàn)性的臨時(shí)任務(wù) 3、對(duì)員工努力給予真誠(chéng)的謝意 4、小的、新穎的頭銜（臨時(shí)性組織：委員會(huì)、小組、協(xié)會(huì)組長(zhǎng)） 5、節(jié)日的小禮物 6、體育活動(dòng)、文娛活動(dòng)：加強(qiáng)員工之間的溝通交流，活躍組織氣氛 7、忙碌時(shí)的一杯咖啡、小點(diǎn)心 8、布置一個(gè)清新、愉快的工作環(huán)境 9、關(guān)心、幫助一些生活上的小事 10、安排一些顯露員工才華的工作機(jī)會(huì),如何留住新員工,

9、1、讓新員工盡快了解全局，克服不適應(yīng)感 2、安排專人引導(dǎo)新員工，有賓至如歸的感覺：新員工導(dǎo)入制度 3、增加業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估反饋的頻率，讓新員工了解組織對(duì)他的看法 4、建立輔導(dǎo)員制度，提供合適、全面的在職培訓(xùn) 解決新員工從知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)方面適應(yīng)新崗位 5、盡快適應(yīng)、勝任工作，成為組織正式成員,如何留住高技術(shù)人才,1、要有較好的發(fā)展前景 2、要有較大的施展才華的成長(zhǎng)空間 3、要有接觸和掌握新技術(shù)的機(jī)會(huì)： 挑戰(zhàn)性吸引力 4、要有較好的培訓(xùn)實(shí)力，在工作中能學(xué)到東西 員工在企業(yè)中施展才華、學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)員工是一種能力的提升和促進(jìn) 5、要有對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同性，志趣相投。,如何降低離職損失,1、建立規(guī)范的用人制度

10、 勞動(dòng)合同 商業(yè)保密協(xié)議制度 培訓(xùn)協(xié)議制度 合同附件：?jiǎn)T工手冊(cè)、服務(wù)規(guī)范 2、制度性的人才補(bǔ)充策略 不是等這個(gè)人已離職了才去找人，對(duì)每個(gè)人要有人才儲(chǔ)備和人才培養(yǎng)計(jì)劃，建立人才梯隊(duì)機(jī)制，讓每個(gè)崗位的人在離開(離職或提升)時(shí)都要有后任補(bǔ)充上 人才儲(chǔ)備 接班人培養(yǎng)計(jì)劃 目的：控制人才離職損失，促進(jìn)組織發(fā)展,如何降低離職損失,3、有針對(duì)性的關(guān)心三種人 高級(jí)管理人才：為數(shù)不多、作用大、造成大的損失 骨干優(yōu)秀人才：中流砥柱作用，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)提升、效益增長(zhǎng)至關(guān)重要。人數(shù)多，外界企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挖角的目標(biāo) 特殊技能者：為數(shù)不多，缺一不可 4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和職位分立策略 在重要崗位實(shí)施職位分立，不能把一個(gè)重要職位的所有職務(wù)、權(quán)力集于一身，防止出現(xiàn)一旦這個(gè)人離職，再無人能接替工作、再無人懂技術(shù)的現(xiàn)象 5、及時(shí)運(yùn)用法律武器保護(hù)公司利益 一旦發(fā)生有人離職給企業(yè)帶來巨大損失，企業(yè)要用法律武器保護(hù)公司利益,分析和討論,談?wù)勀阍诠ぷ髦辛糇?yōu)秀人才的方法的利與弊。,,謝 謝！,