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1、0,1,第四章 績效管理歷屆真題練習 單項選擇(共117題) （）不屬于行為導向型考評方法。 （A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法 P205 （）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。 （A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法 P209 “日清日結法”的實施程序包括考評與激勵；設定目標；控制。正確順序為（） （A）（B）（C）（D） P219 （）不是由考評者的主觀性帶來的。 （A）暈輪誤差（B）自我中心效應（C）分布誤差（D）評價標準誤差 P224 設計績效考評指標體系的程序包括理論驗證；工作分析；指標調查；修改調整。其正確順序是（） （A
2、）（B）（C）（D） P238 對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（）。 （A）簡單相加法（B）系數相乘法（C）百分比系數法（D）幾何平均法 P242 關鍵績效指標包括數量指標、質量指標、成本指標和（）。 （A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益率指標P253,D,A,D,D,C,D,B,0,2,在設定關鍵績效指標時，（）不適合用來解決工作產出項目過多的問題。 （A）設置更為全面的指標體系 （B）比較產出結果對組織的貢獻率 （C）刪除與工作目標不符合的產出項目 （D）合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別P257 在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。 （A
3、）上級評價（B）同級評價 （C）下級評價（D）自我評價P263 ( )更適于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位 (A)行為性效標 (B)結果性效標 (C)特征性效標 (D)綜合性效標 204P ( )不屬于結果導向型考評方法。 (A)成績記錄法 (B)排列法 (C)勞動定額法 (D)短文法 P226 克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是( ) (A)簡單排列法 (B)強迫分布法 (C)成績記錄法 (D)成對比較法 P222,A,D,A,B,B,0,3,提取關鍵績效指標的方法不包括( )。 (A)問卷調查法 (B)目標分解法 (C)關鍵分析法 (D)標桿基準法 P250-251 采用(
4、 )所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待遇- (A)先進標準 (B)平均標準 (C)基本標準 (D)落后標準 P255 當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措旆是( )。 (A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時間 (B)增加人力、物力的投入 (C)設置更為精細的跟蹤指標 (D)跟蹤正確率指標轉為跟蹤錯誤率指標 P 257 360 度考評法是基于( )的一種考評方法 (A)性格特征 (B)勝任特征 (C)外貌特征 (D)品質特征 P263 考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（ ） (A)行為性效標 (B)特征性效標 (C)結果性效標 (D)品質性效標P204,A,C,D,B,A
5、,0,4,“以近代遠”的績效考評偏差屬于（ ）。 (A)優(yōu)先效應 (B)首因效應 (C)后繼效應 (D)近期效應P223 語言表達能力屬于（ ）。 (A)行為過程型的績效考評指標 (B)品質特征型的績效考評指標 (C)工作結果型的績效考評指標 (D)工作方式型的績效考評指標P231 績效考評指標體系設計的程序包括：工作分析；理論驗證；修改調整； 指標調查，排序正確的是（ ）。 (A) (B) (C) (D)P238 （ ）就是根據企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。 (A)平衡記分卡 (B)關鍵分析法 (C)目標分解法 (D)崗位分析法P249 對于
6、（ ）的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍。 (A)數量化 (B)質量化 (C)描述性 (D)目標化P254 360度考評方法中，對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（ ）。 (A)客戶評價 (B)自我評價 (C)上級評價 (D)同級評價P263,D,B,C,A,A,A,0,5,加權選擇量表法屬于（ ）績效考評方法。 （A）品質導向型 （B）結果導向型 （C）行為導向型 （D）綜合型P205、208 在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是（ ）。 （A）缺乏針對性 （B）不能
7、滿足各類崗位的要求 （C）缺乏導向型 （D）不能進行人員的橫向比較P216 （ ）表現為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產生影響。 （A）后繼效應 （B）暈輪誤差 （C）個人偏見 （D）優(yōu)先效應P224 （ ）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作過程 （D）工作成果P230 客戶投訴率屬于（ ）的績效考評指標。 （A）行為過程型 （B）品質特征型 （C）工作結果型 （D）工作方式型P233 將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特
8、征進行綜合的績效考評標準為（ ）。 （A）分解提問標準 （B）綜合等級標準 （C）綜合提問標準 （D）分解等級標準P240,C,D,D,D,C,B,0,6,建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（ ）。 （A）有助于員工的自我實現 （B）對戰(zhàn)略導向起牽引作用 （C）最大限度地激發(fā)員工斗志 （D）強調對員工行為的激勵P245 一般來說，根據工作產出設定關鍵績效指標時，所依據的基本原則不包括（ ）。 （A）增值產出的原則 （B）目標導向的原則 （C）結果優(yōu)先的原則 （D）設定權重的原則P248 （ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這
9、種方法得出的結果更全面、深刻。 （A）平衡計分卡 （B）評價中心 （C）行為定位法 （D）360度考評P263 勞動定額法屬于（ ）的績效考評方法。 （A）品質導向型 （B）結果導向型 （C）行為導向型 （D）綜合型P226 以下關于成績記錄法的表述不正確的是（ ）。 （A）需要聘請外部專家參與評估 （B）該方法具有很強的適應性和有效性 （C）與行為量表等考評方法結合效果會更好 （D）由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確P209,A,B,D,B,D,0,7,以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是（ ）。 （A）考評校標涉及的范圍較大 （B）
10、有廣泛適應性 （C）可以考評員工的品質特征 （D）設計難度較大P210 對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是（ ）。 （A）工作方式 （B）工作產出 （C）組織氣氛 （D）工作效率P230 獲得專利權的項目數屬于（ ）的績效考評指標。 （A）行為過程型 （B）品質特征型 （C）工作結果型 （D）工作方式型P233 將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為（ ）。 (A)分解提問標準 （B）分解等級標準 (C)綜合提問標準 （D）綜合等級標準P240 關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必
11、須具備的條件是（ ）。 （A）定性化、結果化 （B）定性化、行為化 （C）定量化、結果化 （D）定量化、行為化P247 設定KPI指標和指標值時，一般不會選?。?）作為參考標桿。 （A）國內收益最高企業(yè) （B）屬于國內領先地位的最優(yōu)企業(yè) （C）本行業(yè)領先的企業(yè) （D）居于世界領先地位的頂尖企業(yè)P251,D,B,C,A,D,A,0,8,（ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 （A）行為特征 （B）勝任特征 （C）心理特征 （D）外貌特征P263 將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正
12、確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（ ）。 （A）評價中心法 （B）日清日結法 （C）合成考評法（）強制分配法P205 僅適用于激發(fā)員工表現，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是（ ） （A）短文法 （B）評價量表法 （C）記錄法 （D）強制選擇法P209 （ ）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內參與文書的起草，并解決工作中出現的各種問題的技術。 （A）實務作業(yè) （B）個人報告 （C）管理游戲 （D）個人測驗P219 （ ）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。 （A）建立精確的考評標準體系 （B）建立完善的數據處理系統 （C）對考核者進行適當
13、的培訓 （D）建立嚴謹的工作記錄制度P223,B,C,A,A,B,0,9,編制績效考評標準時，無需遵循（ ）。 （A）目標導向原則 （B）突出特點原則 （C）定量準確原則 （D）先進合理原則P239 關鍵績效法的核心是（ ）。 （A）考評標準的確立 （B）新型激勵機制的構造 （C）定量準確原則 （D）企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確P245 平衡計分卡的指標構成不包括（ ）。 （A）企業(yè)戰(zhàn)略指標 （B）財務指標 （C）內部運營指標 （D）客戶指標P249 360度考評方法的缺點不包括（ ） （A）相對而言成本較高 （B）信息一致性差 （C）定性評價比重較大 （D）結果有效性差P264 評價中心法屬
14、于( )的績效考評方法。 A品質導向型 B綜合型 C結果導向型 D行為導向型P226 下列關于結構式敘述法說明不正確的是( ) A該方法簡便易行 B無需被考評者的參與 C工作分析不到位 D績效考評標準不明確 P207,A,B,A,D,B,B,0,10,績效考評工具失常的主要客觀原因是( )。 A績效目標不明確 B考評指標設計不規(guī)范 C工作分析不到位 D績效考評標準不明確P224 對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是( )。 A工作成果 B工作過程 C工作方式 D工作過程和工作成果P233-234 ( )是績效考評要素選擇的前提和基礎。 A崗位分析 B工作描述 C員工面談 D崗位評
15、價P234 沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是( )。 A比例量表 B等距量表 C等級量表 D名稱量表P244 與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以( )為中心。 A目標 B控制 C戰(zhàn)略 D激勵P245,D,D,A,B,B,0,11,在績效評價中最常用的評價方法是( )。 A上級評價 B客戶評價 C同級評價 D自我評價P262 如果將考評結果用于選拔人才， ( )這種方式往往較能使眾人信服。 A上級評價 B客戶評價 C同級評價 D自我評價P263 考量員工個人特質的效標屬于（） （A）行為性效標（B）特征性效標 （C）效果性效標（D）
16、素質性效標P204 以下關于合成考評法的描述不正確的是（） （A）考評的是團隊 （B）關注的重點包括崗位和員工兩方面 （C）考評表格簡單，便于填寫 （D）評定等級越多越好P205 考評過程中出現（），不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。 （A）苛嚴誤差（B）中間傾向 （C）寬厚誤差（D）暈輪誤差P222,A,C,D,C,A,0,12,（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內的全部表現做出總評價。 （A）優(yōu)先效應（B）首因效應 （C）后繼效應（D）近期效應P223 （）的績效考評指標體系是以反映和體現被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系 （A）
17、行為過程型（B）品質特征型 （C）工作結果型（D）工作方式型P231 （）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法 （A）關鍵事件法（B）要素圖示法 （C）個案研究法（D）頭腦風暴法 P237 要想設定關鍵績效指標，首先要確定（） （A）工作行為（B）工作產出 （C）工作目標（D）工作方式P248 以（ ）為基礎的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。 （A）實際投入 （B）工作行為 （C）實際產出 （D）工作方式P234,A,B,D,B,C,0,13,KPI標準水平的分類不包括（） （A）先進的標準水平（B）預期的標準水平 （C）
18、平均的標準水平（D）基本的標準水平P255 360度考評宜采用（）的評價方式 （A）記名（B）公開 （C）匿名（D）自愿P264 以下不屬于行為導向型考評方法的是（ ）。 （A）強制分配法 （B）強迫選擇法 （C）成對比較法 （D）直接指標法P205 （ ）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。 （A）成績記錄法 （B）短文法 （C）勞動定額法 （D）排列法P209 日清日結法的實施程序包括：考評與激勵；設定目標：控制。正確的順序為（ ）。 （A） （B） （C） （D）P219,B,C,D,A,D,0,14,
19、績效考評的（ ）不是由考評者的主觀性帶來的。 （A）暈輪誤差 （B）自我中心效應 （C）分布誤差 （D）評價標準誤差P224 設計績效考評指標體系的程序包括：理論驗證；工作分析；指標調查；修改調整。正確的順序是（ ）。 （A） （B） （C） （D）P238 對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（ ）， （A）簡單相加法 （B）系數相乘法 （C）百分比系數法 （D）自然數計分法P242 關鍵績效指標可以分為數量指標、質量指標、成本指標和（ ）四種類型。 （A）生產指標 （B）時限指標 （C
20、）利潤指標 （D）收益率指標P253 在設定關鍵績效指標時，（ ）不適合用來解決工作產出項目過多問題。 （A）設置更為全面的指標體系， （B）比較產出結果對組織的貢獻率 （C）刪除與工作目標不符合的產出項目 （D）合并同類項，將增值貢獻率的項目歸到一個更高的類別P257,D,C,D,B,A,0,15,在360度考評中，主觀性最強的維度是（ ）。 （A）上級評價 （B）同級評價 （C）下級評價 （D）自我評價P263 加權選擇量表法屬于( )績效考評方法。 (A)品質導向型 (B)結果導向型 (C)行為導向型 (D)綜合導向型P205 以下
21、關于合成考評法的表述不正確的是( )。 (A)有更強的針對性和適用性 (B)使用該方法需要因地制宜 (C)有助于提高績效管理水平 (D)不能進行團隊的橫向比較P216 被考評者上一考評期內的評價結果對本期評價產生影響，這種考評誤差屬于( )。 (A)后繼效應 (B)暈輪誤差 (C)個人偏見 (D)優(yōu)先效應P224 （ ）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作過程 (D)工作成果P230 客戶投訴率屬于( )的績效考評指標。 (A)行為過程型 (B)品質特征型 (C)工作結果型 (D)工作方式型P23
22、3,D,C,D,A,D,C,0,16,將績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為( )。 (A)分解提問標準 (B)綜合等級標準 (C)綜合提問標準 (D)分解等級標準P240 建立戰(zhàn)略導向KPI體系的意義不包括( )。 (A)有助于員工的自我實現 (B)對戰(zhàn)略導向起牽引作用 (C)最大限度的激發(fā)員工斗志 (D)強調對員工行為的激勵P245 在設計KPI時，設定工作產出的基本原則不包括( )。 (A)增值產出的原則 (B)習慣導向的原則 (C)結果優(yōu)先的原則 (D)設定權重的原則P48 （ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更
23、全面、深刻。 (A)平衡計分卡 (B)行為定位法 (C)評價中心法 (D)360度考評P263 （ ）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 （A）結果性效標 （B）特征性效標 （C）行為性效標 （D）品質性效標P204 （ ）又稱業(yè)績評定法，由美國斯科特公司設計，曾在美國工商企業(yè)中廣泛應用。 （A）合成考評法 （B)OEC法 （C）評價中心技術心 （D）圖解式評價量表法P210,B,A,B,D,C,D,0,17,下列行為或意圖，（ ）不會產生考評的苛嚴誤差。 （A）考評標準過低 （B）懲罰一些不服管理的員工 （C）壓縮提薪人員的比例 （
24、D）為裁員提供有說服力的證據P222 對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現“差”，即使被考評者乙的表現一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的（ ）。 （A）相似偏差（B）后繼效應（C）對比偏差（D）暈輪效應P224 “客戶投訴率”屬于（ ）績效考評指標。 （A）行為過程型 （B）品質特征型 （C）工作結果型 （D）工作方式型P233 績效考評標準分為兩種，即（ ）。 （A）分解提問標準、綜合提問標準 （B）綜合等級標準、分解提問標準 （C）綜合提問標準、分解等級標準 （D）分解等級標準、綜合等級標準 P240 平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為（ ）不同
25、維度。 （A）兩個（B）三個（C）四個（D）五個P249 提取KPI的程序包括：分析工作產出；審核指標和標準；修改和完善；設定考評標準；提取和設定績效考評指標。排序正確的是（ ）。 （A） （B） （C） （D)P251-256,A,C,C,B,C,D,0,18,360度考評方法中，（ ）具有較高的主觀性，常給予較高的分數。 （A）自我評價 （B）下級評價 （C）上級評價 （D）同級評價P263 “醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術”的效標屬于（）績效考評效標。 （）行為性（）特征性 （）結果性（）品質性P205 （）是采用一種預先設計的結構性表格，由考評者按照各個項目的
26、要求，以文字的形式對員工的行為做出描述的考試方法。 （）圖解式評價量表法（）行為觀察量表法 （）加權選擇量表法（）結構式敘述法P207 績效考評的（）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 （）苛嚴誤差（）中間傾向 （）寬厚誤差（）暈輪誤差P222 （）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。 （）工作效率（）成本控制 （）工作過程（）工作成果P230,A,C,D,A,D,0,19,（）績效指標體系應能夠反映員工在勞動過程中的行為表現。 （）品質特征型（）工作結果型 （）行為過程型（）勞動態(tài)度型P231 在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”，其衡量標準
27、不包括（） （）考評標準越多越好（）各標準間的差距要合理 （）標準的含義要明確（）標準的等級數量要合理P239 以下關于戰(zhàn)略導向體系的說法不正確的是（） （）體系以控制為中心（）財務與非財務指標相結合 （）戰(zhàn)略目標自上而下分解（）短期指標與長期指標結合 P245 在設定時，設定工作產出的基本原則不包括（） （）增值產出的原則（）流程導向的原則 （）結果優(yōu)先的原則（）設定權重的原則P248 360度考評中，有利于員工了解自身優(yōu)勢和不足，做好職業(yè)規(guī)劃的評價方式是（） （）客戶評價（）自我評價 （）上級評價（）同級評價P263,C,A,A,B,B,0,20,( )是績效考評要素選擇的前提和基礎。 (
28、A)工作崗位分析 (B)工作崗位評價 (C)企業(yè)績效考核 (D)員工薪酬設計 P234 一般情況下應以( )能達到的水平作為績效考評指標的評定標準 (A)全體員工 (B)多數員工 (C)少數員工 (D)個別員工 P240 以下關于勞動定額法的表述不正確的是（ ）。 (A)需要進行時間研究 (B)需要進行工作研究 (C)具有多種不同形式 (D)需要進行空間研究P210 克服分布誤差的最佳方法是（ ）。 (A)目標管理法 (B)配對比較法 (C)強迫分布法 (D)合成考評法P222 強迫選擇法不能避免（） A，苛嚴誤差B，個人偏見 C，中間傾向D，寬厚誤差P208 評價中心技術不包
29、括（） A，管理游戲B，個人報告 C，財務分析D，自主式小組討論P219-220,A,B,D,C,A,C,0,21,成績記錄法具備（）的優(yōu)點 A，有效性B，全面性 C，經濟性D，準確性P209 針對考評時出現的優(yōu)先和近期效應，所采取的克服方式不包括（） A，了解全面資料 B，掌握近期信息 C，科學系統的考評評價 D，以近期信息代替全期信息P223 以下指標中，（）不宜用于評價企業(yè)高層領導 A，市場占有率B，銷售利潤率 C，新聘員工離職率D，管理成本增長率P? 設計績效考評指標體系的步驟如下，排序正確的是（） 1工作分析；2指標調查；3理論驗證；4修改調整 A，1234B，3124C，1324D
30、，2314P238 對考評標準進行多種要素綜合計分時，不宜選用（） A，連乘積法B，系數相乘法 C，簡單相加法D，算術平均法P242,A,D,C,C,D,0,22,平衡計分卡從（）四個維度衡量企業(yè)業(yè)績 A，財務、客戶、內部流程、學習與成長 B，財務、美譽度、內部流程、適應能力 C，戰(zhàn)略、客戶、內部流程、學習與成長 D，戰(zhàn)略、美譽度、內部流程、適應能力P249 如果對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進措施是（） A，縮短考核周期、 B，增加人力、物力 C，設置更全面的指標 D，由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標P257 關于360度考評的保密性，說法正確的是（）。 A，各維度的權
31、重數值不能公開 B，考評結果只有企業(yè)高層領導知道 C，下級不能獲知上級對自己的評價結果 D，上級不應知道每個下級對自己的評分P?,A,D,D,0,23,多選 綜合型績效考評方法包括（）。 （A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結法 （D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法P205 績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（）。 （A）優(yōu)越性效標（B）特征性效標（C）結果性效標 （D）行為性效標（E）一般性效標P204 績效考評方法在應用中可能出現的偏誤有（）。 （A）分布誤差（B）自我中心效應（C）個人偏見 （D）優(yōu)先和近期效應（E）暈輪誤差P221-224 頭腦風暴法應該遵循的
32、基本原則包括（） （A）鼓勵別人改進想法（B）依靠個人的冷靜思考 （C）思想愈激進愈開放愈好（D）強調產生想法的數量 （E）任何時候都不批評別人的想法P237 戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現在（）。 （A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 （C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志 （D）能夠調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性 （E）是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制P245,ACE,BCD,ABCDE,ACDE,ABCDE,0,24,設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括（） （A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則 （D）科學性原則（E）經濟性原則P234 結果
33、導向型的績效考評方法包括( ) (A)目標管理法 (B)績效標準法 (C)勞動定額法 (D)成績記錄法 (E)合成考評法 P205 績教考評方法的對比分析可以從( )等方面進行。 (A)經濟性 (B)可行性(C)規(guī)范性 (D)功能性(E)有效性 P226 平衡記分卡( ) (A)是先進的績效衡量工具 (B)適用于政府部門 (C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于HR行業(yè) (E)是理念十分先進的游戲規(guī)則 P249-250 設計績效考評標準時應遵循的基本原則包括( ) (A)突出特點的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進合理的服則 (D)簡潔扼要的原則 (E)定量準確的原則 P239-
34、240,BCD,ABCD,ABDE,ABCE,ACDE,0,25,選擇關鍵績效指標的原則包括( )。 (A)整體性 (B)增值性 (C)可測性 (D)可控性 (E)關聯性 P 247 關于 360 度考評，以下說法正確的是( ) (A)客戶評價最重要 (B)強調客觀考評員工 (C)上級評價比下級評價更重要 (D)強調全方位對員工進行考評 (E)如果沒有反饋難以達到提高績效的目的 P263 綜合型的績效考評方法包括（ ）。 (A)合成考評法 (B)加權選擇量表法 (C)目標管理法 (D)圖解式評價量表法 （E）評價中心法P226 以下關于強迫選擇法的說法正確的有（ ）。 (A)是一種
35、定量化考評方法 (B)屬于目標導向型的客觀考評方法 (C)屬于行為導向型的主觀考證方法 (D)可以用來考評特殊工作行為表現 （E）考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現的項目P208 自我中心效應的具體表現為（ ）。 (A)相似偏差 (B)優(yōu)先效應誤差 (C)對比偏差 (D)暈輪效應誤差 （E）共同偏差P224,ABCDE,BDE,ADE,ADE,AC,0,26,編制績效考評標準應遵循的原則有（ ）。 (A)定量準確原則 (B)定性科學原則 (C)目標導向原則 (D)先進合理原則 （E）突出特點原則P239-240 以下關于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法正確的有（ ）
36、。 (A)KPI體系以控制為中心 (B)財務與非財務指標相結合 (C)戰(zhàn)略目標自上而下分解 (D)最大限度激發(fā)員工的斗志 (E)強調對員工行為的激勵P245 關鍵績效指標可分為（ ）。 (A)數量指標 (B)質量指標 (C)成本指標 (D)時限指標 (E)收益指標P253 為了保證日清日結法得到有效地貫徹和實施，需要堅持（ ）。 （A）閉環(huán)原則 （B）逐步改進的原則 （C）不斷優(yōu)化的原則 （D）目標導向的原則 （E）比較分析的原則P206,ADE,BCDE,ABCD,ACE,0,27,從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（ ）。 （A）
37、考評有客觀依據 （B）缺乏量化的考評標準 （C）可用于考評團隊績效 （D）受考評者主觀因素的制約和影響 （E）通過整體績效來衡量員工的個體工作績效P208 制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。 （A）后繼效應 （B）評價指標對考評的影響 （C）自我中心效應 （D）評價標準對考評的影響 （E）員工績效的分布誤差P221-224 以下關于等距量表的說法正確的有（ ）。 （A）有絕對零點 （B）數量差距相同 （C）數量差距以相同的比例變化 （D）沒有絕對零點 （E）在一個變量上對事物進行分類P243-244 提取關鍵績效指標的
38、方法包括（ ）。 （A）綜合指標法 （B）關鍵分析法 （C）目標分解法 （D）崗位分析法 （E）標桿基準法P250-251,BDE,ACDE,BD,BCE,0,28,審核關鍵績效指標的要點包括（ ）。 （A）是否具有可操作性 （B）是否留有可以超越的空間 （C）工作產出是否為最終產品 （D）多個考評者參與，結果是否可靠、準確 （E）KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標P255 下列關于結構式敘述法的說法正確的是（ ） （A）受到考評者文字水平的限制 （B）不受考評者參與考評時間的限制 （C）這種方法要有被考評者參與 （D）屬于行為導向型的客觀考評方法 （E）采
39、用一種預先設計的結構性表格P207 評價中心采用的具體方法技術主要有（ ） 。 （A）實務作業(yè) （B）個人報告 （C）管理游戲 （D）個人測驗 （E）面談評價P219 績效考評結果的分布誤差主要包括（ ）。 （A）相似偏差 （B）寬厚誤差 （C）苛嚴誤差 （D）集中趨勢 （E）對比偏差P221-222,ABCD,ABE,ABCDE,BCD,0,29,以下關于比率量表的說法正確的是（ ）。 （A）表中沒設立絕對零點 （B）可以進行四則運算 （C）測量水平最高的量表 （D）可以用幾何平均數 （E）采用的統計方法單一P244 平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解
40、決一些關鍵問題，如企業(yè)（ ）。 （A）績效考評 （B）員工招聘配置 （C）員工薪酬 （D）員工培訓開發(fā) （E）戰(zhàn)略實施P249 影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（ ）。 （A）下屬員工的薪酬水平 （B）下屬員工的績效水平 （C）員工組織氛圍與滿意度 （D）員工薪酬與工作環(huán)境 （E）企業(yè)整體工作績效水平P257 以下屬于績效考核的特征性效標的有（ ）。 （A）領導技能 （B）員工可靠度 （C）溝通能力 （D）員工忠誠度 （E）工作態(tài)度P204 以下對日清日結法的表述，正確的有（ ）。 （A）提高了成本和投入 （B）提高了質量和效率 （C）增加了
41、員工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及時性P219,BCD,AE,BC,ABCD,BDE,0,30,績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說（ ）。 （A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力 （C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度 （E）有利于調動員工的創(chuàng)造性P222 設計績效考評指標體系時，應遵循（ ）。 （A）明確性原則 （B）可測性原則 （C）針對性原則 （D）科學性原則 （E）合理性原則P234 以下關于平衡計分卡的說法正確的有（ ）。? （A）是一種規(guī)范化的管理制度 （B）是一種企業(yè)績效管理工具
42、 （C）使企業(yè)有效進行績效考評 （D）是促進企業(yè)策略目標實現的主要途徑 （E）是管理者與員工有效溝通的重要方式P249 360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（ ）進行評價。 （A）心理素質 （B）服務態(tài)度 （C）溝通能力 （D）服務質量 （E）工作數量P263,BCD,ACD,ABCE,BD,0,31,勞動定額可以分為( )。 A工時定額 B產量定額 C消耗定額 D單項定額 E看管定額P210 造成寬厚誤差的原因主要有( )。 A考評標準和方法主觀性強 B評價標準過低 C壓縮提薪或獎勵人數比例 D評價標準過高 E在考評中曾與被考評者反復進行溝通P221 績效考評的標
43、準包括( )。 A分解提問標準 B分解等級標準 C綜合體溫標準 D綜合等級標準 E結構等級標準P240 平衡記分卡從( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。 A 內部流程 B財務 C戰(zhàn)略目標 D客戶 E學習與成長P249 在構建企業(yè)培訓主管KPI體系時，應分析其主要工作職責，它包括( )。 A幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B撰寫培訓評估報告 C制定與實施員工培訓開發(fā)計劃 D指導下屬員工工作 E收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息P258,ABDE,ABE,AD,ABDE,ACE,0,32,結果導向型的績效考評方法包括（） （A）關鍵事件法（B）短文法（C）勞動定額法 （D）目標管理法（E）直接指標
44、法P226 關于成績記錄法的表述正確的有（） （A）時間、人力和成本耗費較高 （B）需要聘請外部專家參與評估 （C）適用于工作內容不確定的崗位 （D）與行為量表等考評方法結合效果更好 （E）由外部專家來驗證工作成績是否真實準確P209 針對管理性組織和服務性組織，考評的重點主要集中在（）等幾個方面 （A）整體素質（B）工作效率（C）工作方式 （D）組織氣氛（E）工作成果P230 運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵循的原則有（） （A）鼓勵別人改進想法 （B）強調想法的數量 （C）不批評別人的想法 （D）強調想法的質量 （E）思想愈激進愈開放愈好P237,BCDE,ABCD,ABCD,ABCE,
45、0,33,戰(zhàn)略導向的KPI體系的特點包括（） （A）自下而上匯總目標 （B）以控制為中心 （C）自上而下分解目標 （D）以戰(zhàn)略為中心 （E）考評指標以財務指標為主P245 可用客戶關系分析圖法提取關鍵績效指標，該方法的特點包括（） （A）應用范圍廣 （B）可用于個人的工作產出分析 （C）適用于各種工作崗位 （D）可用于團隊的工作產出評估 （E）可分析企業(yè)下屬的各個部門P253 綜合型績效考評方法包括（ ）。 （A）合成考評法 （B）直接指標法 （C）日清日結法 （D）關鍵事件法 （E）圖解式評價量表法P226 績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（ ）。 （A）卓
46、越性效標 （B）特征性效標 （C）結果性效標 （D）行為性效標 （E）一般性效標P204,CD,ABCDE,ACE,BCD,0,34,績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤有（ ）。 （A）分布誤差 （B）自我中心效應 （C）個人偏見 （D）優(yōu)先和近期效應 （E）標準誤差P221-224 頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（ ）。 （A）鼓勵別人改進想法 （B）依靠個人的冷靜思考 （C）思想愈激進愈開放愈好 （D）強調產生想法的數量 （E）任何時候都不批評別人的想法P237 戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現在（ ）。 （A）具有戰(zhàn)略導向的牽
47、引作用 （B）是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 （C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志 （D）是激勵約束員工行為的一種新型機制 （E）能調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性P245 設計績效考評指標體系時，應遵循的基本原則包括（ ）。 （A）簡潔性原則 （B）明確性原則 （C）針對性原則 （D）科學性原則 （E）經濟性原則P234,ABCD,ACDE,ABCDE,BCD,0,35,為了保證日清日結法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有( )。 (A)PDCA原則 (B)逐步改進原則 (C)不斷優(yōu)化原則 (D)目標導向原則 (E)比較分析原則P206 從考評的性質和特點上看
48、，行為導向型的主觀評價方法（ ）。 (A)考評有客觀依據 (B)缺乏量化的考評標準 (C)可用于考評團隊績效 (D)受考評者主觀因素制約和影響 (E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效P207 制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有（ ）。 (A)個人偏見 (B)評價指標對考評的影響 (C)自我中心效應 (D)評價標準對考評的影響 (E)員工績效的分布誤差P221-224 等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有（ ）。 (A)有絕對零點 (B)數量差距相同 (C)數量差距以相同的比例變化 (D)沒有絕對零點 (E)在一個變量上對事物
49、進行分類P243-244,ACE,BDE,ACDE,BCD,0,36,提取關鍵績效指標的方法包括（ ）。 (A)綜合指標法 (B)關鍵分析法 (C)目標分解法 (D)崗位分析法 (E)標桿基準法P250-251 審核關鍵績效指標的要點包括（ ）。 (A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空間 (C)工作產出是否為最終產品 (D)多個考評者參與，結果是否可靠、準確 (E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標P255-256 日清日結法又稱OEC法，其中字母E代表（ ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)
50、Every plan （E)EverydayP206 強迫選擇法可以避免考評過程中出現的（ ）。 （A）趨中傾向 （B）過寬傾向 （C）相似偏差 （D）苛嚴誤差 （E）對比偏差P221-222,BCE,ABCD,ACE,ABD,0,37,按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用不同，可以將其分為（ ）。 （A）生產崗位 （B）服務崗位 （C）技術崗位 （D）管理崗位 （E）基層崗位P230-231 從實臉心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同考評量表可以分為（ ）。 （A）類別量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （E）比率量表P
51、243-244 要確定KPI，首先應按照（ ）來確定工作產出。 （A）財務導向原則 （B）增值產出原則 （C）結果優(yōu)先原則 （D）數量至上原則 （E）設定權重原則P248 制定KPI要遵循SMART原則SMART由五個英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”的組合，相匹配的是（ ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-TechnicalP253,ABCD,ABCE,BCE,ABC,0,38,行為導向的主觀考評方法，主要有（） （）關鍵事件法（）選擇排列法 （）成對比較法
52、（）強制分配法 （）行為定位法P226 組織通過工作研究可以實現（） （）勞動組織最優(yōu)化（）工作環(huán)境條件安全化 （）人工操作規(guī)范化（）定額水平先進合理化 （）人機配置合理化P210 制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（） （）后繼效應（）評價指標對考評的影響 （）自我中心效應（）評價標準對考評的影響 （）員工績效的分布誤差P221-222 以下關于單一要素計分法的表述正確的有（） （）不能間接計分（）不能直接計分 （）可采用函數法（）可采用自然數法 （）可采用常數法P241 在指標和指標值的設定上，可以作為參考標桿的企業(yè)有（） （）本行業(yè)中領先的最佳企業(yè)（）國內平均水平企業(yè)
53、 （）國內領先地位的最優(yōu)企業(yè)（）當地平均水平企業(yè) （）世界領先地位的頂尖企業(yè)P251,BCD,ABCE,ACDE,CDE,ACE,0,39,績效考評的資材主要包括（） A，行為性效標B，優(yōu)越性效標C，特征性效標 D，一般性效標E，結果性效標P204 為保證“日清日結法”的有效實施，必須堅持的原則有（） A，閉環(huán)原則 B，比較分析原則C，不斷優(yōu)化原則 D，控制成本原則E，設定目標原則P206 寬厚誤差產生的原因可能有（）。 A，評價標準過低 B，考評標準主觀性太強 C，指標太多，涉及面廣 D，主管為了緩和關系，給下屬過高評價 E，考評者與被考評者進行多次溝通P221 績效考評指標體系的設計原則包
54、括（） A，簡潔性原則B，科學性原則 C，經濟性原則 D，明確性原則E，針對性原則P234 績效考評標準的設計應遵循的原則有（） A，定量準確B，先進合理C，突出重點 D，簡潔扼要E，公平民主P239-240,ACE,ABC,ABDE,BDE,ABD,0,40,ABCDE,ABCDE,AC,ACE,A,戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為（） A，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 B，前者結合財務指標和非財務指標，后者以財務指標為主 C，前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于控制管理成本 D，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關度不高 E，前者是組織內部自
55、上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解，后者根據以往的績效產生 P245 關鍵績效指標的可測性是指（） A，數據資料要準確可靠B，數據資料具有公正性 C，數據資料要易于采集D，各指標標準有明確的界定 E，各指標標準有簡便易行的計算方法P247 KPI指標體系的設計主線包括（） A，組織結構層級B，區(qū)域人事布局 C，主要業(yè)務流程D，主要業(yè)務種類 E，產品生命周期P260 關于360度考評，以下說法正確的是（） A，強調客觀考評員工 B，下級評價比上級評價更重要 C，強調全方位對員工進行考評 D，注重考核員工的行為結果，而非行為過程 E，如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的P262-266,0,41,下列關于合成考評法描述正確的是( )。 A考評的側重點具有雙重性 B考評的是團隊 C考評量表采用五級評定等級 D重視個人貢獻 E表格現實簡單便于填寫說明P205 平衡計分卡的指標構成包括（） （）內部流程指標（）財務指標 （）學習與成長指標（）客戶指標 （）戰(zhàn)略與愿景指標P249 The pursuit of excellence, success will inadvertently catch up with you,ABE,ABCD,
HR二級07-12真題練習第4章績效管理
