人力資源管理管理科學(xué)研究所

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1、1,寫在課程開始之前,開篇之言,2,為什么要學(xué)人力資源管理, 樹立人力資源的相關(guān)觀念； 理解人力資源管理相關(guān)的知識(shí)、方法、理論體系； 通過對(duì)人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)如何將知識(shí)、方法、經(jīng)驗(yàn)、 思路在解決案例中融為一體，提高知識(shí)素質(zhì)、形成知識(shí)資本，進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)能力和職業(yè)能力的提升。,3,怎么樣學(xué)好人力資源管理, 學(xué)習(xí)態(tài)度：認(rèn)真、積極主動(dòng)等； 學(xué)習(xí)重點(diǎn)：知識(shí)點(diǎn)，知識(shí)體系，人力資源管理中認(rèn)識(shí)、分析和解決問題的方法等； 學(xué)習(xí)方式：課堂學(xué)習(xí)、課下自學(xué)、實(shí)踐中學(xué)習(xí)等； 學(xué)習(xí)習(xí)慣：閱讀的習(xí)慣、思考總結(jié)的習(xí)慣等； 效率方式：20/80原則、目標(biāo)管理、計(jì)劃原則、重點(diǎn)集中戰(zhàn)略等。,4,人力資源管理課程階段及

2、目標(biāo)--1,人力資源管理課程階段劃分 整個(gè)人力資源管理課程分兩個(gè)階段： 第一階段為人力資源管理概述、工作分析與工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃等三章； 第二階段為招聘、績(jī)效考核與管理、薪酬、職前教育與員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等五章。,5,人力資源管理課程階段及目標(biāo)--2,人力資源管理課程總目標(biāo) 借助人力資源管理的課程講授、課下學(xué)習(xí)與研究探討，為學(xué)生提高學(xué)習(xí)水平、知識(shí)素質(zhì)和職業(yè)能力創(chuàng)造條件。,6,人力資源管理課程階段及目標(biāo)--3,第一階段目標(biāo)： 1、幫助學(xué)生了解人力資源及其管理的內(nèi)涵外延、業(yè)務(wù)體系和知識(shí)體系； 2、幫助學(xué)生了解學(xué)習(xí)、應(yīng)用、研究人力資源及其管理的系統(tǒng)思想方法體系。,7,人力資源管理課程階段

3、及目標(biāo)--4,第二階段目標(biāo)： 1、通過對(duì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的課程講授、課下學(xué)習(xí)與研究探討，進(jìn)一步理解人力資源管理的系統(tǒng)思想方法體系、業(yè)務(wù)體系和知識(shí)體系； 2、通過講解討論人力資源管理的知識(shí)要點(diǎn)、基本原理、經(jīng)典理論和共性方法，向?qū)W生傳授深刻、系統(tǒng)理解人力資源管理的知識(shí)、原理、理論和方法的技巧。,人力資源管理課程階段及目標(biāo)--5,9,參考書與參考資料,主導(dǎo)教材： 人力資源管理教程 ，張一馳，北京大學(xué)出版社 輔助教材： 人力資源管理，劉桂萍，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 人力資源管理（第二版），陳維政等，高等教育 出版社 人力資源管理理論政策實(shí)踐，錢振波，清華 大學(xué)出版社 人力資源管理理論

4、實(shí)務(wù)案例，鄭海航、吳冬 梅，經(jīng)濟(jì)管理出版社,10,,人力資源管理概述 工作分析與工作設(shè)計(jì) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 員工招聘和錄用 績(jī)效考核和管理 薪酬設(shè)計(jì)和管理 員工職前教育和培訓(xùn) 員工職業(yè)生涯計(jì)劃,本課程講授內(nèi)容,第一部分：基礎(chǔ)部分,,,第二部分：獲得部分,第四部分：開發(fā)部分,第三部分：利用部分,,,,,11,第一部分 基礎(chǔ)部分,第一章 人力資源管理概述 第二章 工作分析與設(shè)計(jì) 第三章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,12,第一章 人力資源管理導(dǎo)論,人力資源管理的相關(guān)概念 人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù) 人力資源管理的作用和意義 人力資源及其管理的系統(tǒng)思想方法體系 人力資源管理的地位、環(huán)境及其演進(jìn) 影響人力資源管理

5、工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素 人力資源管理的原理和理論 人力資源管理的相關(guān)方法,13,1.1 人力資源管理的相關(guān)概念,人力資源的定義和特性 人力資源管理的定義、范疇和特性 人力資本的定義和特性 人事管理和人力資源管理的比較,14,1.1.1 人力資源的定義和特性,人力資源 是指能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 人力資源總量=人力資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量 數(shù)量：?jiǎn)T工總數(shù) 質(zhì)量：有三個(gè)衡量指標(biāo)： 文化水平人均受教育年限； 專業(yè)技術(shù)水平勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況； 勞動(dòng)積極性勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)，如對(duì)工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負(fù)

6、責(zé)程度、與他人的合作性等。,15,1.1.1 人力資源的定義和特性,人力資源的特性 活的資源（主觀能動(dòng)性） 使用過程的時(shí)效性 開發(fā)過程的持續(xù)性 閑置過程的消耗性 可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源 可以同時(shí)表現(xiàn)為投入品和產(chǎn)出品，即具有 生產(chǎn)性和消費(fèi)性兩重性 還有可再生性、社會(huì)性等,16,1.1.2 人力資源管理的定義、范疇和特性,人力資源管理定義： 一般來說，人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例（量的管理），同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性（質(zhì)的管理），使人盡其才，事得其人，

7、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 就企業(yè)而言，人力資源管理可被認(rèn)為是人事管理的一種較新方式，它把企業(yè)中的人視做一種關(guān)鍵資源。人力資源管理為某一組織的人員管理提供支持，它關(guān)注的焦點(diǎn)在于建立、維護(hù)和發(fā)展特定的體系，該體系作用于員工受雇于公司的整個(gè)過程，包括招聘、選拔、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)估、培訓(xùn)、解聘等環(huán)節(jié)。,17,1.1.2 人力資源管理的定義、范疇和特性,人力資源管理的范疇： 人與事的匹配； 人的需求與工作報(bào)酬的匹配； 人與人的合作與協(xié)調(diào)； 工作與工作的協(xié)調(diào)。,18,1.1.2 人力資源管理的定義、范疇和特性,人力資源管理的特性： 以人為本的管理 以人為本的管理原則是給予人力資源的能動(dòng)性提出的，這是因?yàn)?/p>

8、人是活的生物體，有自己的思維、情感和需求，所以要從了解員工出發(fā)，尊重人性，激勵(lì)人們的內(nèi)在動(dòng)力。 彈性化管理 由于人力資源是異質(zhì)性資源，人與人之間存在性格、興趣、能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)、文化背景等方面的差異，所以，對(duì)人的管理不能剛性化，要因人而異。 團(tuán)隊(duì)管理 人力資源是社會(huì)資源，人是在一個(gè)組織環(huán)境中生存的。一個(gè)人的行為會(huì)影響到眾多的人，而企業(yè)則是需要不同人的共同協(xié)作才能有競(jìng)爭(zhēng)力，所以，最大限度的調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的積極性，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用稱為人力資源管理的基本原則。,19,1.1.3 人力資本的定義和特性,人力資本（三個(gè)角度定義） 一是從內(nèi)容上把人力資本定義為勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力的綜合；二是從形

9、式上認(rèn)為人力資本是人們?cè)诮逃?、職業(yè)培訓(xùn)、健康及移民等方面的投資所形成的資本；三是從“人力”和“資本”兩個(gè)方面來綜合定義人力資本，“作為現(xiàn)在和未來產(chǎn)出與收入流的源泉，資本是一個(gè)具有價(jià)值的存量。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量”。,20,1.1.3 人力資本的定義和特性,人力資本的特性 人力資本是生產(chǎn)性資本。即是生產(chǎn)過程中必不可少的生產(chǎn)要素，是一種重要的生產(chǎn)資源。 人力資本具有稀缺性，是一種稀缺資源。 人力資本是投資獲得的。人力資本形成的主要途徑是教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健等，這些活動(dòng)都需要投資。 人力資本會(huì)損耗和貶值，甚至喪失。由于人所具有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能可能因?yàn)榧夹g(shù)進(jìn)步或者外部條件

10、的改變而降低其生產(chǎn)功能，人的體能也會(huì)隨著人的生命周期而逐漸降低或消亡。 人力資本具有功利性。人力資本投資的主要目的是獲得收益，人力資本是其所有者獲得利益的一種手段。,21,1.1.4 人事管理和人力資源管理的比較,人事管理： 20世紀(jì)上半葉，以泰勒為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。這一時(shí)期，人事管理的基本含義就是為了完成組織的任務(wù)，對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到最佳匹配，同時(shí)運(yùn)用激勵(lì)措施以提高員工的積極性和主動(dòng)性。 傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)包括三大類：一是人員檔案管理，如記錄并保管員工進(jìn)出、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)及獎(jiǎng)懲等情況的

11、資料；二是人員招聘、選派、工資發(fā)放等具體工作；三是職務(wù)分析、職務(wù)編寫、擬定績(jī)效考評(píng)制度與方法、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、指定人事規(guī)章制度、職工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等方面的工作。,22,1.1.4 人事管理和人力資源管理的比較,人事管理與人力資源管理的比較分析：,23,1.1.4 人事管理和人力資源管理的比較,24,1.1.4 人事管理和人力資源管理的比較,人事管理與人力資源管理比較分析的啟示： 能夠識(shí)別出企業(yè)人力資源所處的階段 把特征變成指標(biāo)后成為不同企業(yè)人力資源管理階段演進(jìn)的識(shí)別、測(cè)度工具。,25,1.2 人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù),人力資源管理的目標(biāo) 人力資源管理的任務(wù),26,1.2.1 人力資

12、源管理的目標(biāo),人力資源管理的廣義目標(biāo)是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產(chǎn)率水平達(dá)到最高； 人力資源管理的狹義目標(biāo)是幫助各個(gè)部門的直線經(jīng)理更加有效地管理員工，具體而言就是人事部門通過人事政策的制定、解釋、忠告和服務(wù)來使人的有效技能最大地發(fā)揮，利用價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念（社會(huì)價(jià)值觀/群眾價(jià)值觀/個(gè)人價(jià)值觀等）和現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素（任用情況/信任情況/晉升情況/工資制度/獎(jiǎng)勵(lì)制度/處罰制度/參與程度/福利狀況）等發(fā)揮員工最大的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工和組織的績(jī)效目標(biāo)。,27,1.2.2 人力資源管理的任務(wù),建立/保持連貫的人事方針和制度； 改善創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)個(gè)人的創(chuàng)造性； 培養(yǎng)積極向上的組織團(tuán)隊(duì)作

13、風(fēng)，提倡合作精神； 創(chuàng)造靈活的組織績(jī)效考核、薪酬管理和培訓(xùn)開發(fā)體系，為員工充分發(fā)揮潛能提供支持； 創(chuàng)建可持續(xù)性的企業(yè)文化，維護(hù)和完善員工隊(duì)伍。,28,1.3 人力資源管理的作用和意義,人力資源管理的作用 人力資源管理對(duì)組織的意義 人力資源管理對(duì)人力資源管理人員的意義 人力資源管理對(duì)一般員工的意義,29,1.3.1 人力資源管理的作用,從人力資源的獲得、利用、開發(fā)等方面提高組織績(jī)效水平，保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 ； 最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和自身潛力； 通過進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃制定、人才測(cè)評(píng)、崗位設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù)工作，使人盡其才，事得其人，人事相宜，實(shí)現(xiàn)能崗匹配； 通過進(jìn)行有效的

14、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)方案制定等人力資源基本業(yè)務(wù)工作，使個(gè)人與組織能夠協(xié)同發(fā)展。,30,1.3.2 人力資源管理的意義,人力資源管理對(duì)組織的意義 有效的人力資源管理有助于實(shí)現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)； 有效的人力資源管理有助于提高企業(yè)整體績(jī)效； 有效的人力資源管理有助于增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力； 有效的人力資源管理有助于降低企業(yè)成本； 有效的人力資源管理有助于改善組織整體結(jié)構(gòu)框架。,1.3.2 人力資源管理的意義,人力資源管理對(duì)組織生存和可持續(xù)發(fā)展意義 圖示：,32,1.3.2 人力資源管理的意義,人力資源管理對(duì)管理人員的意義 進(jìn)行合理的工作分析和設(shè)計(jì)，確保人與事的良好匹配； 有效率的組織組織招聘活動(dòng)，從

15、而節(jié)省時(shí)間、降低成本并且找到合適的人才； 建立有效的績(jī)效管理和薪酬管理體系，促使員工積極、努力地工作，提高員工工作滿意度，降低員工的流動(dòng)率； 對(duì)員工進(jìn)行充分培訓(xùn)，以提高組織中各個(gè)部門和工作團(tuán)隊(duì)的效能，使組織的員工都能得到平等、合理的待遇。,33,1.3.3 人力資源管理的意義,人力資源管理對(duì)一般員工的意義： 人力資源管理能夠規(guī)范并約束員工的工作行為方式； 人力資源管理能夠提高員工的滿意度并產(chǎn)生激勵(lì)員工的行為動(dòng)力； 人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工的工作目標(biāo)； 人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工的生活目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)； 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效。,34,1.4 人力資源及其管理的系統(tǒng)思想方法體系,第一

16、維：資源價(jià)值維 第二維：功能目的維 第三維：知識(shí)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)維 第四維：戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)維 人力資源管理四維系統(tǒng)思想方法體系的樹模型,35,1.4.1 第一維：資源價(jià)值維,資源：具有多種使用功能,能力：資源在實(shí)際工作中轉(zhuǎn)化成為能力，具有指向性 能力包括智力和體力,資本：在實(shí)踐中被迂回使用的部分形成了可重復(fù)使用的資本,資源,36,1.4.1 第一維：資源價(jià)值維,,,個(gè)人,組織,資本,資源,能力,價(jià)值,價(jià)格,,企業(yè)層 社會(huì)層,資源,能力,資本,價(jià)值,價(jià)格,37,1.4.2 第二維：功能目的維,識(shí)人：“識(shí)別”功能，指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找測(cè)評(píng)滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才。（大前提） 選人：“獲取”功能，指尋找和開辟人

17、力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到相應(yīng)的崗位上。（小前提） 育人：“開發(fā)”功能，指不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識(shí)、能力和技能。（手段） 用人：“激勵(lì)、控制與調(diào)整”功能，激勵(lì)指引導(dǎo)與改變員工的態(tài)度、行為，使其在本職工作崗位上人盡其用；控制與調(diào)整指通過科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等。（關(guān)鍵） 留人：“保持、整合”功能，保持指為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作；整合指為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略而制定的各種人力資源管理政策

18、在管理實(shí)踐過程中能夠保持一致并批次協(xié)調(diào)，同時(shí)也包括人員配置方面的整合及文化、價(jià)值等概念。（保障、協(xié)調(diào)）,38,1.4.3 第三維：知識(shí)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)維,人力資源管理相關(guān)知識(shí)的分類： 按照人力資源管理業(yè)務(wù)屬性差異分類： 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)：人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃 基礎(chǔ)業(yè)務(wù)：崗位分析與崗位評(píng)價(jià)、人力資源制度、人力資源管理信息系統(tǒng) 主體業(yè)務(wù)：?jiǎn)T工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核與管理、薪酬管理 其它業(yè)務(wù)：?jiǎn)T工檔案管理、人事統(tǒng)計(jì)管理、考勤管理、員工勞動(dòng)保護(hù)管理、員工職業(yè)生涯管理、雇員心理幫助系統(tǒng)的建設(shè)等內(nèi)容 按照人力資源管理與人之間關(guān)系的功能差異分類： 基礎(chǔ)功能的業(yè)務(wù)：人力資源規(guī)劃、崗位分析與崗位評(píng)價(jià)、勞資關(guān)系

19、管理 獲得功能的業(yè)務(wù)：?jiǎn)T工招聘 利用功能的業(yè)務(wù)：績(jī)效考核與管理、薪酬管理 開發(fā)功能的業(yè)務(wù)：?jiǎn)T工職前教育、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃 其它功能的業(yè)務(wù)：,1.4.3 第三維：知識(shí)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)維,人力資源管理知識(shí)之間的關(guān)系圖1,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),崗位分析,績(jī)效指標(biāo)的形成,績(jī)效管理,崗位評(píng)估,薪酬管理,人力資源規(guī)劃,人員招聘與選拔,,,,培訓(xùn)、開發(fā)與職業(yè)生涯管理,,,,,,,,,工作屬性 職責(zé)職權(quán) 標(biāo)準(zhǔn) 資格,責(zé)任大小 責(zé)任范圍 復(fù)雜程度,目標(biāo)設(shè)置 過程監(jiān)控 結(jié)果評(píng)估,固定工資 浮動(dòng)工資 福利,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1.4.4 第四維：戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)維,人力資源管理實(shí)踐支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的

20、模型（修改后） 人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 勞倫斯S克雷曼,1.4.5 兩維的融合,兩維的融合1：功能維和知識(shí)維的融合,1.4.5 兩維的融合,兩維的融合2：戰(zhàn)略維和知識(shí)維的融合,績(jī)效管理 （偏差識(shí)別、診斷、糾正）,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力,公司績(jī)效 部門績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 員工績(jī)效,產(chǎn)出系統(tǒng),企業(yè)戰(zhàn)略,投入系統(tǒng),,,,,,,人力資源管理自循環(huán)系統(tǒng),相關(guān)的人力、物力、財(cái)力投入,,1.4.6 人力 資源 管理 四維 系統(tǒng) 思想 方法 體系 的樹 模型,1.4.6 人力 資源 管理 四維 系統(tǒng) 思想 方法 體系 的樹 模型,45,1.5 人力資源管理的地位、演進(jìn)及其環(huán)境,人力資源管理的地位 人力資源管

21、理的演進(jìn) 人力資源管理的環(huán)境,1.5.1 人力資源管理的地位,人力資源在一般生產(chǎn)型企業(yè)中的地位,1.5.1 人力資源管理的地位,人力資源在知識(shí)型企業(yè)中的地位,1.5.1 人力資源管理的地位,人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略及職能管理系統(tǒng)中的地位,49,1.5.2 人力資源管理的演進(jìn),人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展的階段（從管理學(xué)的角度劃分的階段） 傳統(tǒng)管理階段：人力資源管理思想萌芽階段 科學(xué)管理階段：19世紀(jì)至20世紀(jì)20年代，以“經(jīng)濟(jì)人” 假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論，其出發(fā)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)利益是驅(qū)動(dòng)員工提高提高勞動(dòng)效率的主要?jiǎng)恿Γ@階段管理的理論和實(shí)踐都是以工作為中心，其管理的核心是與生產(chǎn)力相聯(lián)系的自然技術(shù)關(guān)系問題，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)

22、化的作業(yè)方式；管理的目的是盡量降低成本、提高效率，以便增加產(chǎn)品產(chǎn)量，從而提高收益水平；在對(duì)人的管理上，要求人絕對(duì)地服從組織。 行為科學(xué)階段：20世紀(jì)20年代至70年代，貫徹以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視人力資源的開發(fā)和利用，提高以人道主義的態(tài)度對(duì)待工人，通過改善勞動(dòng)條件，提高勞動(dòng)者工作生活質(zhì)量，培訓(xùn)勞動(dòng)者的生產(chǎn)技能，調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)而提高工作效率。 現(xiàn)代管理階段：20世紀(jì)70年代以來，人力資源管理逐漸形成了多個(gè)著名學(xué)派，如管理過程學(xué)派、決策理論學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派，還包括企業(yè)文化理論、戰(zhàn)略管理理論、企業(yè)留成再造理論、學(xué)習(xí)型組織理論等。,50,1.5.

23、2 人力資源管理的演進(jìn),人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展的階段（從“管人”的角度劃分的階段） 勞工管理階段 18世紀(jì)后期20世紀(jì)初期 企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低 沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度 企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟 提高勞動(dòng)定額，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇 工人“磨洋工” 雇傭管理階段 20世紀(jì)初40年代 自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜 勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化 經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理 提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化,51,1.5.2 人力資源管理的演進(jìn),人事與勞動(dòng)管理階段 20世紀(jì)40年代80年代 勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大 激勵(lì)成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容

24、勞資關(guān)系管理制度化 不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn) 從對(duì)正式組織的管理延伸到對(duì)非正式組織的管理 人力資源管理階段 20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì) 將人作為寶貴的資源來看待 管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大 有所為，有所不為 人事部門成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源和創(chuàng)造價(jià)值的部門,52,1.5.2 人力資源管理的演進(jìn),從“管人”的角度的人力資源管理各發(fā)展階段的示意圖：,勞工管理階段,53,1.5.3 人力資源管理的環(huán)境,人力資源管理的外部環(huán)境 政府政策和法律法規(guī)環(huán)境：包括勞動(dòng)合同、勞資關(guān)系、工作時(shí)間、工資水準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)與福利、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生等 勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境：包括當(dāng)?shù)氐慕逃Y源、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)水平、當(dāng)?shù)氐膭?/p>

25、動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度等 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者和客戶環(huán)境 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境 組織的發(fā)展戰(zhàn)略 組織文化 公司的財(cái)務(wù)狀況 員工素質(zhì),54,1.6 影響人力資源管理效果的關(guān)鍵因素,構(gòu)成要素 直接影響因素 間接影響因素,55,1.6.1 構(gòu)成要素,企業(yè)內(nèi)部人力資源的能力素質(zhì)狀況 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的數(shù)量和素質(zhì)狀況 人力資源管理整體系統(tǒng)的存在情況和完善狀況，各環(huán)節(jié)系統(tǒng)的運(yùn)行狀況和功能的發(fā)揮狀況 人力資源管理體系的理論、方法和經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)狀況,56,1.6.2 直接影響因素,企業(yè)戰(zhàn)略決策 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度 組織模式、保障體系和財(cái)務(wù)狀況 企業(yè)及人力資源管理的信息化程度 企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度 組織文化與組織變革,

26、57,1.6.3 間接影響因素,國(guó)家關(guān)于人力資源管理的相關(guān)政策法規(guī)狀況 地區(qū)人力資源市場(chǎng)的供求狀況 企業(yè)所處行業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性 企業(yè)所處的生命周期狀況 其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源狀況,58,1.7 人力資源管理的原理和理論,西方有關(guān)人力資源管理的理論 中國(guó)古代和近代有關(guān)人力資源管理思想的簡(jiǎn)介 人力資源管理的基本原理,59,1.7.1 西方有關(guān)人力資源管理的理論,人性假設(shè)理論： “經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)與管理X理論 人性觀： 天生懶惰、不愿多做工作； 缺乏進(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)； 以自我為中心而忽視組織目標(biāo)； 習(xí)慣于抵制變革； 多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動(dòng)； 只有生理和安全的低級(jí)需要，無自

27、尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)要求；,60,1.7.1 西方有關(guān)人力資源管理的理論, “社會(huì)人”（社交人）的假設(shè)與管理： 人性觀 人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。良好的人際關(guān) 系是調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性的決定因素； 生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工 在家庭、企業(yè)及社會(huì)生活中的人際關(guān)系中是否協(xié)調(diào)一致； 存在某種“非正式群體”，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為；,61,1.7.1 西方有關(guān)人力資源管理的理論, “自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)管理Y理論 人性觀： 人并無好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來，這時(shí)人才能獲得最大的滿足。 人性勤。使用體力和腦力來進(jìn)行工

28、作，就像娛樂和休息一樣，同樣是人的本性。在某些條件下，工作能使人得到滿足。 控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。 在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。 人對(duì)目標(biāo)是否盡力，依賴于完成目標(biāo)所得到的報(bào)酬。 大部分人都具有解決組織中問題的想像力和創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代企業(yè)條件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了發(fā)揮。,62,1.7.1 西方有關(guān)人力資源管理的理論, “復(fù)雜人”的假設(shè)與管理超Y理論（Z理論） 人性觀： 人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個(gè)人的需要不同，需要層次也因人而異。 人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用

29、并結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會(huì)產(chǎn)生新的需要與新的動(dòng)機(jī)模式。 一個(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會(huì)產(chǎn)生不同的需要。 由于人們的需要不同，能力各異，對(duì)同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒有萬能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。,63,1.7.1 西方有關(guān)人力資源管理的理論,7S理論： 麥肯錫咨詢公司的研究人員經(jīng)長(zhǎng)期研究后發(fā)現(xiàn)，任何組織的成功都取決于結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、人員、作風(fēng)、技能和共同價(jià)值觀等7 個(gè)要素，其中前3個(gè)位定管

30、理要素，后4個(gè)位軟管理要素。這7項(xiàng)要素開始的英文字母都是S，故稱7S理論,64,1.7.1 西方有關(guān)人力資源管理的理論,學(xué)習(xí)型組織理論 所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)彌散于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。 學(xué)習(xí)型組織具有下面幾個(gè)特征： 共同愿景，是組織中所有員工的共同愿望； 組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成； 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征； 自我超越，自己選定進(jìn)取目標(biāo)、制定對(duì)策、組織實(shí)施、檢查效 果； 改變心智模式，改變思考問題的方式、建立起系統(tǒng)思考觀念。,65,1.7.2 中國(guó)古代有關(guān)

31、人力資源管理的思想,為政之要，惟在得人； 人生而有欲，相持而長(zhǎng)； 取勝之本，在于士氣； 剛?cè)嵯酀?jì)，賞罰嚴(yán)明； 德才兼?zhèn)?，選賢任能； 知人善用，用其所長(zhǎng)，用人不疑； 率先示范，治身為重； 勤于教養(yǎng)，百年樹人。,66,1.7.2 中國(guó)近代有關(guān)人力資源管理的思想,人是最寶貴的生產(chǎn)力； 任人唯賢，尊重知識(shí)，尊重人才； 重視教育，提高勞動(dòng)者素質(zhì)； 正確處理國(guó)家、集體、個(gè)人之間的利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性； 認(rèn)為選人和用人是管理工作的關(guān)鍵； 培養(yǎng)員工“愛廠如家”的觀念； 用福利待遇激勵(lì)員工，提高員工工作滿意度。,67,1.7.3 人力資源管理的基本原理,同素異構(gòu)原理：同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起

32、來，形成不同的責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果。 能級(jí)層序原理：具有不同能力的人，應(yīng)在組織內(nèi)部的不同職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)現(xiàn)能力與職位的適應(yīng)與對(duì)應(yīng)。 要素有用原理：在組織中任何要素都是有用的，關(guān)鍵是為他們創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。 互補(bǔ)增值原理：組織可以通過個(gè)體取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。互補(bǔ)包括知識(shí)、能力、性格、年齡、關(guān)系等互補(bǔ)。 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事在運(yùn)動(dòng)過程中通過調(diào)整實(shí)現(xiàn)從不適應(yīng)到適應(yīng)的演變。 激勵(lì)強(qiáng)化原理：激勵(lì)就是設(shè)法滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。,68,1.7.3 人力資源管理的基本原理,公平競(jìng)爭(zhēng)原理：公平競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)

33、的是競(jìng)爭(zhēng)必須做到有序、適度和良性，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的各方從同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)。 信息催化原理：信息是指作用于人的感官并被大腦所反映的事物的特征和運(yùn)動(dòng)變化的狀態(tài)，是人才成長(zhǎng)和發(fā)展智力、培養(yǎng)非智力素質(zhì)的基本條件。 主觀能動(dòng)原理：人是有生命的、有思想的、有感情的、有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體，人的運(yùn)動(dòng)是生命運(yùn)動(dòng)和思維運(yùn)動(dòng)的辨證統(tǒng)一，思維運(yùn)動(dòng)有能動(dòng)作用，它包括對(duì)目的、實(shí)踐、知識(shí)和方法的思考與探索。 文化凝聚原理：組織的凝聚力包括組織對(duì)個(gè)人的吸引力/個(gè)人對(duì)組織的向心力，組織內(nèi)部個(gè)人與個(gè)人之間的吸引力或粘結(jié)力。組織的目標(biāo)、道德、精神、風(fēng)氣、哲學(xué)、制度、形象這些精神文化條件，是組織凝聚

34、的根本，沒有它們職工的社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、超越自我等精神需要難以滿足。,69,2020/9/25,69,第二章 工作分析與工作設(shè)計(jì),工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)概念 工作分析與工作設(shè)計(jì)的作用和意義 工作分析與工作設(shè)計(jì)的中存在的問題和趨向 工作分析與工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容和流程 影響工作分析和工作設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素 工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)原理和理論 工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)方法 工作分析與工作設(shè)計(jì)的案例討論,70,2020/9/25,70,工作分析的概念 工作設(shè)計(jì)的概念 與工作相關(guān)的概念 與崗位相關(guān)的概念,2.1 工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)概念,71,2020/9/25,71,2.1.1 工作分析的概念,

35、工作分析：是指通過對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備必要條件。它主要說明崗位的兩個(gè)方面，其一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；其二明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。工作分析的結(jié)果是形成一套工作描述和工作規(guī)范的文件。 工作描述：也稱工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。 工作規(guī)范：用來說明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必需具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。,72,2.1.2 工作設(shè)計(jì)的概念,工作設(shè)計(jì)：對(duì)于新建的組織，工作設(shè)計(jì)是利用工作分析提供的信息

36、，設(shè)計(jì)工作流程、工作方法、工作所需的各種設(shè)備、材料及工作環(huán)境條件。即對(duì)新工作規(guī)范的認(rèn)定與新工作的完整描述。 工作再設(shè)計(jì)：對(duì)于已有的組織，工作設(shè)計(jì)是根據(jù)組織發(fā)展的需要，重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，界定工作、改進(jìn)工作方法，改善設(shè)備，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性、責(zé)任感和滿意度。即對(duì)已有工作的改進(jìn)。 工作設(shè)計(jì)是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來以滿足員工和組織的需要的手段，是激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其前提是要了解工作要求、員工的要求和個(gè)人能力。,73,2020/9/25,73,2.1.3 與工作相關(guān)的概念,,工作要素：指工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。 工作任務(wù)：指員工在某一有限的時(shí)間

37、段內(nèi)為了達(dá)到某一特定的目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。 工作族：又稱工作類型，是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)或人員特征要求相似的一組工作。 職業(yè)：指在不同的時(shí)間內(nèi)，不同組織中從事相似的工作活動(dòng)的一系列工作的總稱。,74,2020/9/25,74,2.1.4 與崗位相關(guān)的概念,職責(zé)：指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)，它可以有一個(gè)或多個(gè)任務(wù)組成。 職權(quán)：指法律賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。 職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。,75,2020/9/25,75,2.1.4 與崗位相關(guān)的概念,職位：在一個(gè)特定的組織中，一個(gè)或多個(gè)任務(wù)落實(shí)到一個(gè)特定員工身上

38、時(shí)出現(xiàn)的工作崗位。 職位分類：指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作的難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向講），對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制定職位說明書，以此作為聘用、管理人員的依據(jù)。 職系：是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等也不同的職位系列。 職組：工作性質(zhì)相近的若干職系總和形成職組。 職級(jí)：指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格都相似的職位劃為同一職級(jí)，實(shí)行相同的管理、使用與報(bào)酬。 職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其難易程度、責(zé)任大小、所需資格等條件充分相同的職級(jí)的歸納統(tǒng)稱

39、職等。,76,2020/9/25,76,職組：教學(xué)系列、研究系列、行政系列,崗位相關(guān)概念間關(guān)系的舉例說明,77,2020/9/25,77,職務(wù),職責(zé),職權(quán),任職資格,職系,職組,職級(jí),職等,,,,,,,,,,與職位/崗位相關(guān)的概念,職位/崗位,,工作條件,工作待遇,,78,2020/9/25,78,2.2 工作分析的作用和意義,工作分析的作用 工作分析的意義 工作分析與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關(guān)系 工作分析和崗位設(shè)計(jì)對(duì)工作行為和績(jī)效的作用機(jī)理,79,2020/9/25,79,2.2.1 工作分析的作用,使人力資源業(yè)務(wù)管理者、 經(jīng)理人和員工對(duì)崗位及其工作的性質(zhì)、內(nèi)容資格要求等信息的認(rèn)知度提高。 是企

40、業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件 是企業(yè)制定合理有效的人力資源需求計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提 為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) 為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù) 為企業(yè)建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件 是企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范的前提,80,2020/9/25,80,2.2.2 工作分析的意義,工作分析對(duì)組織的意義： 確保組織中的所有任務(wù)都得到明確安排； 為組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)建設(shè)提供基礎(chǔ)； 促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化； 為組織績(jī)效管理提供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。,81,2020/9/

41、25,81,2.2.2 工作分析的意義,工作分析對(duì)人力資源管理人員的意義： 是制定人力資源計(jì)劃的依據(jù)； 使崗位評(píng)價(jià)和報(bào)酬達(dá)到公平和公正； 使招聘活動(dòng)有明確的目標(biāo)，提供有效的工作信息； 使員工培訓(xùn)和開發(fā)有合理的方向； 為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供客觀標(biāo)準(zhǔn)； 為職業(yè)生涯計(jì)劃提出方向。 獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。,82,2020/9/25,82,2.2.2 工作分析的意義,工作分析對(duì)一般員工的意義： 使員工清晰了工作崗位的職責(zé)范圍和需要完成的工作任務(wù)； 對(duì)員工尤其是新員工對(duì)工作形成了全面的了解，包括工作的目的、任務(wù)及需要處理的日常事務(wù)和各項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的結(jié)果； 為員工在

42、組織內(nèi)的發(fā)展指明了合適的職業(yè)發(fā)展路徑。,2020/9/25,83,2.2.3 工作分析與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關(guān)系,,工作分析的結(jié)果,,,工作任務(wù)考核 人員能力素質(zhì)考核,崗位性質(zhì)分析 人員培訓(xùn)內(nèi)容確定,,崗位任務(wù),崗位職責(zé),崗位關(guān)系,工作說明書,崗位勞動(dòng)強(qiáng)度,勞動(dòng)環(huán)境條件,勞動(dòng)資料和對(duì)象,崗位及其環(huán)境條件說明,崗位要求人員的資格說明,,,2.2.4 工作分析和崗位設(shè)計(jì)對(duì)工 作行為和績(jī)效的作用機(jī)理,85,2020/9/25,85,工作分析的類型 工作分析與工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容 工作分析與工作設(shè)計(jì)的流程 工作分析的系統(tǒng)模型 工作分析的結(jié)果,2.3 工作分析與工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容和流程,2020/9/25

43、,86,2.3.1 工作分析的類型,工作內(nèi)涵分析結(jié)果對(duì)應(yīng)為工作說明書 工作內(nèi)涵分析亦稱崗位規(guī)格說明，即對(duì)該崗位所作的全面說明。主要包括： 崗位名稱說明：是對(duì)本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：職務(wù)、職稱、等級(jí)、工作等項(xiàng)目； 崗位任務(wù)分析：是要調(diào)查分析企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)任務(wù)的形式、執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響對(duì)象的特點(diǎn)等； 崗位職責(zé)分析：職責(zé)是職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。職責(zé)分析不僅包括本崗位任務(wù)范圍分析，還包括對(duì)崗位責(zé)任大小、重要程度的分析； 崗位關(guān)系分析：是要調(diào)查分析一個(gè)崗位與其它崗位、上下級(jí)之間的協(xié)作關(guān)系、協(xié)作內(nèi)容、協(xié)作方式等； 崗位勞動(dòng)強(qiáng)度分析：是對(duì)勞動(dòng)緊張程

44、度、勞動(dòng)負(fù)荷、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)和工做班制等進(jìn)行分析； 勞動(dòng)條件和環(huán)境分析：是對(duì)工作環(huán)境的污染性、危險(xiǎn)性等因素結(jié)合國(guó)家相關(guān)部門的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性和定量的分析； 勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象分析：是指對(duì)資金資產(chǎn)、機(jī)械設(shè)備、儀器儀表、工具器皿、原材料等的保管和使用情況進(jìn)行的分析。,,87,2020/9/25,87,2.3.1 工作分析的類型,工作外延分析結(jié)果對(duì)應(yīng)為崗位規(guī)范 工作外延分析亦稱員工規(guī)格要求分析，是指對(duì)崗位人員素質(zhì)要求的分析，主要包括： 知識(shí)水平分析：主要包括文化程度、專業(yè)知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語水平、相關(guān)知識(shí)等六方面的基本知識(shí)； 能力要求分析：包括理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決

45、策能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力、其它方面的特殊能力等八種基本能力要求； 基本素質(zhì)要求分析：包括智力、語言能力、數(shù)字能力、空間理解能力、形狀視覺能力、書面材料知覺能力、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力、手指靈巧、眼手足協(xié)調(diào)能力、顏色分辨能力等； 工作經(jīng)歷要求分析 職業(yè)道德水平分析,,定性工作分析方法 工作實(shí)踐法 觀察法 訪談法 問卷法 典型事例法 工作日志法 定量工作分析方法 職位分析問卷法 管理崗位描述問卷 方法 功能性工作分析 方法,科學(xué)管理方法 人際關(guān)系方法 工作特征模型方法 高績(jī)效工作體系 輔助工作設(shè)計(jì)方法,工作分析的 輸入階段,工作分析的 準(zhǔn)備階段,工作分析的 調(diào)查和分析

46、階段,工作分析結(jié)果 輸出階段,工作設(shè)計(jì) 階段,,,,,,,,,,,,,,,科學(xué)管理理論 一般管理理論 權(quán)責(zé)對(duì)等理論 分工明晰理論 行政管理體系 理論 人際關(guān)系理論 能崗匹配原理 激勵(lì)保健 因素理論 企業(yè)契約理論,泰勒科學(xué)管理理論 梅奧人際關(guān)系理論 激勵(lì)-保健因素理論 科學(xué)管理與人際關(guān) 系理論相結(jié)合 學(xué)習(xí)型組織理論,明確工作分析相關(guān)主體的 需求和類型,獲得管理層的核準(zhǔn)、取得員 工的認(rèn)同；確認(rèn)工作分析 目的、對(duì)象； 制定工作分析的計(jì)劃,確定及配置工作分析方法、 調(diào)查工具、人員和條件 收集工作特征的信息和數(shù)據(jù) 工作分析過程糾偏,工作說明書或工作規(guī)范、 實(shí)施說明書或規(guī)范的建議、 關(guān)鍵崗位重點(diǎn)問題分析報(bào)

47、告,工作擴(kuò)大化、工作輪換、工 作豐富化； 高績(jī)效工作體系； 縮短工作周、彈性工作制、 工作分享、現(xiàn)代信息技術(shù),2.3.2 工作分析與工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容,,階段,內(nèi)容,理論,方法,,,,,,,,,,,,,,90,2020/9/25,90,2.3.3 工作分析與工作設(shè)計(jì)的流程,2020/9/25,91,2.3.4 工作分析的系統(tǒng)模型,92,工作說明書與工作規(guī)范的區(qū)別,2.3.5 工作分析與工作設(shè)計(jì)的結(jié)果,93,2020/9/25,93,工作說明書的簡(jiǎn)介1,2020/9/25,94,工作說明書的簡(jiǎn)介2,工作說明書標(biāo)準(zhǔn)型,2020/9/25,95,工作說明書的簡(jiǎn)介3,工作說明書完整型,96,2020/9/

48、25,96,,2.4 影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素,影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的構(gòu)成要素 影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的直接因素 影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的間接因素,97,2020/9/25,97,2.4.1 影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的構(gòu)成要素,崗位任務(wù)分析與設(shè)計(jì)結(jié)果的一體化程度 崗位職責(zé)、關(guān)系分析和崗位設(shè)計(jì)結(jié)果的明確性和指向性程度 崗位勞動(dòng)強(qiáng)度中勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)負(fù)荷、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)等指標(biāo)的定性、定量分析的科學(xué)性和實(shí)用性程度； 勞動(dòng)條件、環(huán)境和勞動(dòng)資料、對(duì)象分析的全面性和定量化程度 對(duì)崗位要求的人員應(yīng)具備的知識(shí)、能力、素質(zhì)、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等信息的認(rèn)知程度 工作分析和工作設(shè)計(jì)方法的科學(xué)性和適用

49、性、相關(guān)方法的了解程度等 工作分析與工作設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇的科學(xué)性和適用性 工作分析與工作設(shè)計(jì)人員的數(shù)量和能力素質(zhì)狀況,98,2020/9/25,98,2.4.2 影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的直接因素,工作分析與設(shè)計(jì)的組織方式（自己、合作、外聘） 工作分析與設(shè)計(jì)的組織重視程度和資金投入狀況 工作分析與設(shè)計(jì)在組織人力資源管理工作中的地位和角色 工作分析與設(shè)計(jì)中所需組織內(nèi)設(shè)備、基礎(chǔ)環(huán)境條件、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等信息提供的充分性、準(zhǔn)確性和完備性 組織環(huán)境、技術(shù)、組織戰(zhàn)略、組織人力資源隊(duì)伍等的變化,99,2020/9/25,99,2.4.3 影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的間接因素,工作分析與工作設(shè)計(jì)中所需的產(chǎn)業(yè)發(fā)

50、展?fàn)顩r、人力資源市場(chǎng)的供求狀況等信息提供的充分性、準(zhǔn)確性和完備性 行業(yè)中可借鑒的與工作分析和工作設(shè)計(jì)相關(guān)的理論、方法和經(jīng)驗(yàn)等 客戶需求的變化、市場(chǎng)環(huán)境的變化,100,工作分析與工作設(shè)計(jì)的原理 工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論,2.5 工作分析與工作設(shè)計(jì)的原理和理論,2020/9/25,101,2020/9/25,2.5.1 工作分析與工作設(shè)計(jì)的原理,102,2.5.2 工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論,泰勒科學(xué)管理理論 法約爾一般管理理論 梅奧人際關(guān)系理論 韋伯行政管理體系理論 權(quán)責(zé)對(duì)等原則 分工明晰原則 能崗匹配原理 赫茲伯格激勵(lì)保健因素理論 企業(yè)契約理論 科學(xué)管理與人際關(guān)系理論相結(jié)合 學(xué)習(xí)型組織理

51、論,2.5.2 工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論,2.5.2 工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論,105,2020/9/25,105,2.6 工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)方法,工作分析的相關(guān)方法 工作設(shè)計(jì)的相關(guān)方法,,,2.6.1 工作分析的相關(guān)方法,,,2.6.1 工作分析的相關(guān)方法,,,2.6.1 工作分析的相關(guān)方法,,,,2.6.1 工作分析的相關(guān)方法,,,,2.6.2 工作設(shè)計(jì)的相關(guān)方法,,,2.6.2 工作設(shè)計(jì)的相關(guān)方法,112,參考文獻(xiàn),陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理M.北京：高等教育出版社，2006 劉桂萍.人力資源管理M.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2006 孟昭宇，李海艦，董一心.中外企業(yè)

52、人力資源管理案例精選M.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003 楊寶宏，杜紅平.管理學(xué)原理M.北京：科學(xué)出版社，2006 張一馳.人力資源管理教程M.北京：北京大學(xué)出版社，1999鄭海航，吳冬梅.人力資源管理：理論實(shí)務(wù)案例M.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006 錢振波等.人力資源管理：理論政策實(shí)踐M.北京：清華大學(xué)出版社，2004,113,第三章 人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念 人力資源規(guī)劃的作用和意義 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容和流程 影響人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素 人力資源規(guī)劃的相關(guān)原理和理論 人力資源規(guī)劃的相關(guān)方法,114,3.1 人力資源規(guī)劃的概念,人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃的特性 與規(guī)劃相關(guān)

53、的概念 人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關(guān)系,115,3.1.1 人力資源規(guī)劃的概念,人力資源規(guī)劃： 人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)戰(zhàn)略工程，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的內(nèi)外供需為切入點(diǎn)，對(duì)組織人力資源的更新、開發(fā)、使用和激勵(lì)制定目標(biāo)和相關(guān)的政策措施的管理過程。其目的是確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間和恰當(dāng)?shù)膷徫簧夏塬@得必需的人力資源，從而促使組織目標(biāo)和員工個(gè)人職業(yè)期望的實(shí)現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要影響：它與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定緊密相連；規(guī)定招聘和挑選人才的目的、要求和原 則；是人員的培訓(xùn)和發(fā)展、供求

54、余缺、員工報(bào)酬和福利等進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整的依據(jù)。因此，人力資源規(guī)劃處于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段 ，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。,116,3.1.2 人力資源規(guī)劃的特性,戰(zhàn)略性。人力資源規(guī)劃直接與組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，是組織戰(zhàn)略在人力資源管理活動(dòng)中的具體化。 前瞻性。人力資源供需預(yù)測(cè)的過程就是對(duì)組織未來人力資源環(huán)境的預(yù)測(cè)。 目標(biāo)性。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)就是組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的一種人力資源策略。,117,3.1.3 與人力資源規(guī)劃相關(guān)的概念,（1）戰(zhàn)略、規(guī)劃與計(jì)劃的概念 戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略是公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。包括公司層戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、職能層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略

55、。 規(guī)劃：是人力資源戰(zhàn)略的分解和具體化。包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。 計(jì)劃：是人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等。,3.1.3 與人力資源規(guī)劃相關(guān)的概念,（2）戰(zhàn)略、規(guī)劃與計(jì)劃的聯(lián)系,,,,,,,,人力資源戰(zhàn)略,策略,戰(zhàn)略重點(diǎn),實(shí)施途徑,戰(zhàn)略部署,戰(zhàn)略目標(biāo),戰(zhàn)略需求,環(huán)境,條件,戰(zhàn)略方案,戰(zhàn)略模式,,,,,,,人力資源規(guī)劃,政策措施,規(guī)劃重點(diǎn),規(guī)劃部署,計(jì)劃,規(guī)劃目標(biāo),規(guī)劃依據(jù),規(guī)劃基礎(chǔ),規(guī)劃原則,規(guī)劃方案,規(guī)劃模式,,,,,,,人力資源計(jì)劃,條件措施,計(jì)劃重點(diǎn),計(jì)劃

56、部署,資源配置,計(jì)劃目標(biāo),計(jì)劃依據(jù),計(jì)劃基礎(chǔ),計(jì)劃原則,計(jì)劃方案,計(jì)劃模式,,,,,,,,,依據(jù),約束,貫徹,限制,依據(jù),約束,,貫徹,限制,,,119,（3）戰(zhàn)略、規(guī)劃與計(jì)劃的區(qū)別,3.1.3 與人力資源規(guī)劃相關(guān)的概念,3.1.4 人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關(guān)系,組織計(jì)劃過程一般包括戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)（戰(zhàn)術(shù)）計(jì)劃和預(yù)算方案；人力資源計(jì)劃過程包括人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃和行動(dòng)方案制定。,組織,組織戰(zhàn)略規(guī)劃,組織經(jīng)營(yíng)（戰(zhàn)術(shù)）計(jì)劃,組織預(yù)算方案,人力資源的 戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源的 戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃,人力資源的 行動(dòng)方案,人力資源,,,,,制約,制約,,,,,制約,制約,制約,制約,,,,,,制約,,

57、,,,,適應(yīng),適應(yīng),適應(yīng),適應(yīng),適應(yīng),適應(yīng),適應(yīng),121,3.2 人力資源規(guī)劃的作用和意義,人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃的意義 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關(guān)系,122,3.2.1 人力資源規(guī)劃的作用,有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； 確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求； 提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； 改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等； 規(guī)定招聘和挑選人才的目的、要求和原則； 是員工培訓(xùn)和發(fā)展、報(bào)酬和福利等進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整的依據(jù)。,123,3.2.2 人力資源規(guī)劃的意義,人力資源規(guī)劃對(duì)組織的意義： 確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間

58、、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量的員工，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 確保組織能夠更好的把握不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，通過及時(shí)調(diào)整人力資源構(gòu)成來適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，保持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 有助于組織降低人員的整體使用成本。,124,3.2.2 人力資源規(guī)劃的意義,人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理人員的意義： 幫助管理人員預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源的短缺或剩余； 在人員管理成本提高前，幫助糾正人員供需不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費(fèi)或彌補(bǔ)人力資源的不足； 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是其它人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)（如招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)等）效果改善、質(zhì)量提高、成本降低的前提。,125,3.2.2 人力資源規(guī)劃的意義,人力資源規(guī)劃對(duì)一般人員的意義： 使人員

59、能夠更明確、及時(shí)地找到適合的崗位； 為給員工提供公開、公正的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)創(chuàng)造條件。,,,企業(yè)外部 環(huán)境變化 社會(huì)環(huán)境 技術(shù)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 政治環(huán)境,,3.2.31 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的前向關(guān)系,,主體需求 （個(gè)人、組織）,人力資源管理戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃及其結(jié)果,,,,工作分析與設(shè)計(jì) （現(xiàn)有崗位分類的標(biāo)準(zhǔn)化程度）,,,,企業(yè)內(nèi)部 條件變化 企業(yè)戰(zhàn)略 變化 崗位調(diào)整 人員流動(dòng),,127,3.2.32 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的后向關(guān)系,128,3.3 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容和流程,人力資源規(guī)劃的類型 人力資源規(guī)劃的層次 人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的流程 人力資源

60、規(guī)劃的系統(tǒng)模型 人力資源規(guī)劃的結(jié)果,129,3.3.1 人力資源規(guī)劃的類型,根據(jù)人力資源規(guī)劃的期限來分類： 長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃：一般指3-5年的人力資源規(guī)劃。它著眼于戰(zhàn)略目標(biāo)、宏觀的影響和各種制約因素，是組織為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的規(guī)劃。 中期人力資源規(guī)劃：時(shí)間一般為2-3年，它主要服從于企業(yè)的中期目標(biāo)。 短期人力資源規(guī)劃：指組織1年以內(nèi)的人力資源規(guī)劃，包括年度人力資源規(guī)劃、季度人力資源規(guī)劃和月度人力資源規(guī)劃。它是組織為了目前的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而制定的，并在制定的過程中較多地考慮微觀的影響和制約因素。,130,根據(jù)人力資源規(guī)劃的應(yīng)用范圍分類： 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)戰(zhàn)

61、略發(fā)展的需要，制定相應(yīng)的策略和措施，以有效地對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)的規(guī)劃過程。主要是研究社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治和法律環(huán)境的可能變動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響等問題。 傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃：即勞動(dòng)力的規(guī)劃，是指組織預(yù)測(cè)勞動(dòng)力的需求和供給，并制定相應(yīng)的規(guī)劃，以保證組織獲得所需要的數(shù)量和類型的人員。,3.3.1 人力資源規(guī)劃的類型,131,3.3.21 人力資源規(guī)劃的層次,人力資源規(guī)劃包括五個(gè)層次，每個(gè)層次都為人力資源規(guī)劃設(shè)定了不同標(biāo)準(zhǔn)，這些不同標(biāo)準(zhǔn)又反映為不同人力資源規(guī)劃活動(dòng)，在每一個(gè)層次上都涉及不同的人力資源管理決策。 五個(gè)層次分別為：環(huán)境（文化）層次、組織層次、人力資源部門層次、人力資源數(shù)量層次

62、、具體的人力資源管理活動(dòng)層次。,132,3.3.22 人力資源規(guī)劃的層次,3.3.23 人力資源規(guī)劃的層次,3.3.31 人力資源規(guī)劃活動(dòng)的基本內(nèi)容,需求預(yù)測(cè)的定性 方法： 主觀判斷法 微觀集成法 工作研究法 德爾菲法 需求預(yù)測(cè)的定量 方法： 集體預(yù)測(cè)方法 回歸分析法 轉(zhuǎn)換比率分析法 勞動(dòng)定額法 供給預(yù)測(cè)方法： 技能清單 管理人員置換圖 轉(zhuǎn)換矩陣 企業(yè)外部勞動(dòng)力供給,人力資源規(guī)劃系 統(tǒng)的輸入階段,人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備和分析階段,人力資源規(guī)劃的供需預(yù)測(cè)和平衡分析階段,人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施階段,人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)階段,,,,,,,,,,要素需求理論 要素供給理論 要素替代理論 供求平衡原理

63、,明確人力資源規(guī)劃相關(guān)主體的需求和規(guī)劃的類型、層次,收集組織、文化、經(jīng)營(yíng)狀況及其戰(zhàn)略等方面的信息，進(jìn)行環(huán)境層面和組織層面的分析 對(duì)目前人力資源的實(shí)際狀態(tài)和使用情況進(jìn)行分析和估計(jì),預(yù)測(cè)未來的人員需求和供給狀況 平衡供需、確定未來人員的凈需求,制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 通過招募、錄用、培訓(xùn)和酬勞等行動(dòng)來增加合格人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的缺額,檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度 提供關(guān)于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的相關(guān)反饋信息,,階段,內(nèi)容,理論,方法,,,,,,,,需求原則 需求與環(huán)境條件 匹配原則 戰(zhàn)略管理理論 環(huán)境條件分析理論 能崗匹配原理,環(huán)境條件分析方法 工作分析與工作設(shè)計(jì)方法,,,過程控制原理 反

64、饋原理,,,3.3.32 人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容,3.3.4 人力資源規(guī)劃的流程,137,3.3.5-1 人力資源規(guī)劃模型,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可以概括為一個(gè)人力資源計(jì)劃模型，這個(gè)模型包括收集信息、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、所需項(xiàng)目的計(jì)劃與實(shí)施、人力資源計(jì)劃過程的反饋五個(gè)環(huán)節(jié)。 收集信息環(huán)節(jié)：信息包括外部環(huán)境信息和企業(yè)內(nèi)部信息。收集的過程可利用企業(yè)的人員檔案資料來估計(jì)目前的人力資源的技術(shù)、能力和潛力，并分析目前這些人力資源的利用情況。,138,3.3.5-2 人力資源規(guī)劃模型,人力資源需求預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)：需求預(yù)測(cè)可分為短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)、總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)。 人力資源供給預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)：供

65、給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。 在需求和供給預(yù)測(cè)的過程中， 要預(yù)測(cè)未來人員要求，包括需要的員工的數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需要的技術(shù)組合、內(nèi)部和外部勞動(dòng)力供給量等。,139,3.3.5-3 人力資源規(guī)劃模型,人力資源計(jì)劃的制定與實(shí)施環(huán)節(jié)：此環(huán)節(jié)的內(nèi)容包括增加或減少員工規(guī)模、改變技術(shù)組合狀況、開展管理職位的接續(xù)計(jì)劃、實(shí)施員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。所制定的計(jì)劃包括招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、晉升、發(fā)展和薪酬等方面的相關(guān)人員計(jì)劃，通過這些行動(dòng)來增加合適的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的人員空缺。 人力資源計(jì)劃過程的反饋環(huán)節(jié)：在對(duì)人力資源計(jì)劃進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)時(shí)，主要是利用質(zhì)量、成本、時(shí)間效率、效用等四項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)

66、準(zhǔn) 對(duì)人力資源規(guī)劃的制定和執(zhí)行過程進(jìn)行評(píng)價(jià)分析和過程監(jiān)督，檢查人力資源計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的相關(guān)反饋信息。,重新安置 永久性裁員 降低人員成本,人員 過剩,人員 短缺,利用現(xiàn)有人員 組織外部招聘人員,制定具體計(jì)劃,實(shí)施監(jiān)控、評(píng)估與反饋,,,,企業(yè)現(xiàn)有的人力資源 各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用率潛力狀況、流動(dòng)率等,,需求分析,組織外部因素 組織內(nèi)部因素 人力資源因素,內(nèi)部供應(yīng),供給分析,人員凈需求量 目標(biāo)及匹配政策,需求預(yù)測(cè),外部供應(yīng),人力資源流動(dòng)分析：晉升退休、降職辭職、平調(diào)、休假、解聘等,外部供應(yīng)預(yù)測(cè),內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè),人口政策及現(xiàn)狀 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)偏好 戶籍制度,需求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu),供給數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3.3.5-4 人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)模型,141,3.3.6 人力資源規(guī)劃的結(jié)果,人力資源規(guī)劃的結(jié)果包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。 人力資源總體規(guī)劃：是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排，包括人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)