《醫(yī)療企業(yè)人員招聘與配置講義》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《醫(yī)療企業(yè)人員招聘與配置講義（65頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、助理人力資源管理師招聘與配置招聘與配置楊世瑜楊世瑜課程內(nèi)容介紹課程內(nèi)容介紹員工的招聘與配置招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施招聘活動的評估方法勞務(wù)外派與引進(jìn)第一節(jié)第一節(jié) 員工的招聘與配置員工的招聘與配置招聘過程管理招聘的原那么人員配置的主要原理招聘過程管理招聘過程管理什么是人員招聘什么是人員招聘 企業(yè)為了開展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工企業(yè)為了開展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。招聘的目標(biāo)招聘的目標(biāo) 及時(shí)滿足企業(yè)開展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。及
2、時(shí)滿足企業(yè)開展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。招聘的前提招聘的前提(招聘方案的主要依據(jù)是什么招聘方案的主要依據(jù)是什么?)人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。招聘的過程招聘的過程(招聘的主要過程有哪些招聘的主要過程有哪些?)招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招聘的原那么招聘的原那么效率優(yōu)先原那么效率優(yōu)先原那么 力爭用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄力爭用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)適應(yīng)組織需要的人員。用到高素質(zhì)適應(yīng)組織需要的人員。常用節(jié)約費(fèi)用的方法常用節(jié)約費(fèi)用的方法依靠證書進(jìn)展篩選依靠證書進(jìn)展篩選 學(xué)歷不等于能力學(xué)歷不等于能力利用內(nèi)部晉
3、升制度利用內(nèi)部晉升制度能力勝過年齡、學(xué)歷招聘的原那么招聘的原那么雙向選擇原那么人力資源配置的根本原那么單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)。能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)吸引力。能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身素質(zhì)、知識及技能。招聘的原那么招聘的原那么公平公正原那么公平公正原那么 遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面向遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面向社會，公開招聘條件，對應(yīng)聘者進(jìn)展全面社會，公開招聘條件，對應(yīng)聘者進(jìn)展全面考核，公開考核結(jié)果?？己?，公開考核結(jié)果。性別歧視性別歧視年齡歧視年齡歧視偏見與印象偏見與印象就業(yè)歧視何時(shí)休？招聘的原那么招聘的原那么確保質(zhì)量原那么確保質(zhì)量原那么 人盡其才
4、，用其所長，職得其人。人盡其才，用其所長，職得其人。招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個(gè)崗位上用最適宜的手段。最終目的是每個(gè)崗位上用最適宜的人。人。高學(xué)歷低能力高學(xué)歷低能力人員配置的主要原理人員配置的主要原理要素有用原理 任何要素人員都是有用的。沒有無用之人，只有沒用好之人。沒有無用之人：沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。沒有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。人員配置的主要原理人員配置的主要原理能位對應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)不同，而且在能力水平上也是不同的。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：1、成認(rèn)人與人之間的能力差異
5、2、單位或組織組織的四個(gè)層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層人員配置的主要原理人員配置的主要原理互補(bǔ)增值原理 人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長處得以充分發(fā)揮，防止短處對工作的影響，整合優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。優(yōu)勢互補(bǔ)團(tuán)隊(duì)1+12、1+1=2、1+12木桶原理人員配置的主要原理人員配置的主要原理動態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的。不適應(yīng) 適應(yīng) 不適應(yīng)到達(dá)人適其位，位得其人。打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡。人員配置的主要原理人員配置的主要原理彈性冗余原理 既要到達(dá)工作滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理和心理要求，不能超越身心的極限
6、，對人事安排既有余地又有壓力，又要保證員工的身心安康。體力勞動：強(qiáng)度要適度腦力勞動：強(qiáng)度也要適度第二節(jié)第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備工作崗位信息分析招聘申請表設(shè)計(jì)工作崗位信息分析的步驟工作崗位信息分析的步驟確定崗位分析信息的主要內(nèi)容確定崗位分析信息的主要內(nèi)容6W1H6W1H做什么做什么 (WHAT)(WHAT)為什么為什么 (WHY)(WHY)用誰用誰 (WHO)(WHO)何時(shí)何時(shí) (WHEN)(WHEN)在哪里在哪里 (WHERE)(WHERE)為誰為誰 forforWHOM)WHOM)如何做如何做 HOWHOW 選擇工作崗位信息的來源與收集者來源：信息收集者：書面報(bào)告 工作分析人員任職者的報(bào)告
7、任職者同事的報(bào)告 上級主管直接的觀察選擇收集信息的方法觀察法面談法問卷調(diào)查法工作日志工作實(shí)踐典型事例觀察法直接觀察法直接觀察法:對員工工作的全過程進(jìn)展觀察對員工工作的全過程進(jìn)展觀察,適用于工作周期短的崗位適用于工作周期短的崗位.階段觀察法階段觀察法:工作周期長工作周期長,跨度大跨度大工作表演法工作表演法:適用于周期長和突發(fā)事件較多適用于周期長和突發(fā)事件較多的崗位的崗位面談法個(gè)別面談個(gè)別面談集體面談集體面談管理人員面談管理人員面談優(yōu)點(diǎn)：在于觀察法所無法獲得的信息優(yōu)點(diǎn)：在于觀察法所無法獲得的信息缺點(diǎn)：不能單獨(dú)用于信息收集缺點(diǎn)：不能單獨(dú)用于信息收集注意問題：盡量構(gòu)造化；保持友善的態(tài)度注意問題：盡量構(gòu)
8、造化；保持友善的態(tài)度問卷調(diào)查法調(diào)查表的設(shè)計(jì)：調(diào)查表的設(shè)計(jì)：開放式開放式封閉式封閉式優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低；速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低；速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)查樣本量大。查樣本量大。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長工作日志法 按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作過程與工作內(nèi)按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作過程與工作內(nèi)容，經(jīng)過歸納提煉，獲取所需信息。容，經(jīng)過歸納提煉，獲取所需信息。優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)、可靠優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)、可靠缺點(diǎn)：麻煩、可使用范圍小缺點(diǎn)：麻煩、可使用范圍小工作實(shí)踐法通過實(shí)際參與獲取第一手資料通過實(shí)際參與獲取第一手資料適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。典型事例法對操作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行對
9、操作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)展描述。為進(jìn)展描述。直接描述工作中的具體行為直接描述工作中的具體行為可以提示工作的動態(tài)性可以提示工作的動態(tài)性工作分析的兩種典型模式工作分析的兩種典型模式個(gè)人重點(diǎn)法是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法主要有職位分析問卷PAQ法問卷包括六個(gè)局部：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征優(yōu)點(diǎn)：使用范圍廣缺點(diǎn)：時(shí)間本錢高、繁瑣、要求高、不能描述具體任務(wù)。崗位重點(diǎn)法以崗位為重點(diǎn)的分析方法主要包括功能性工作分析FJA法通過人、事、數(shù)據(jù)三者之間的關(guān)系，反映工作的特征、工作的目的和人員的智能。招聘申請表設(shè)計(jì)招聘申請表設(shè)計(jì) 特點(diǎn)節(jié)省時(shí)間準(zhǔn)確了解提供后續(xù)選擇的參考
10、本卷須知內(nèi)容設(shè)計(jì)依據(jù)工作說明書注意有關(guān)法律和政策考慮儲存和檢索審查 內(nèi)容內(nèi)容個(gè)人根本情況個(gè)人根本情況求職崗位情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)歷工作經(jīng)歷和經(jīng)歷教育與培訓(xùn)情況教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況生活和家庭情況其他其他第三節(jié)第三節(jié) 招聘實(shí)施招聘實(shí)施招聘渠道選擇初步篩選的技巧面試的實(shí)施與技巧其他選拔方法員工錄用有關(guān)事宜選擇招聘渠道的主要步驟選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析單位的招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)分析招聘人員特點(diǎn)確定適合的招聘來源確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法選擇適合的招聘方法參加招聘會的主要程序參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員確實(shí)定招
11、聘人員確實(shí)定與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘的宣傳工作招聘的宣傳工作招聘會后的工作招聘會后的工作內(nèi)部招募的主要方法內(nèi)部招募的主要方法推薦法推薦法員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄用，較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系 布告法布告法目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務(wù)空缺，提目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務(wù)空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣高透明度和
12、公平性及員工的士氣1 1、優(yōu)點(diǎn)：讓更廣泛的人了解信息、優(yōu)點(diǎn)：讓更廣泛的人了解信息為員工職業(yè)生涯開展提供時(shí)機(jī)為員工職業(yè)生涯開展提供時(shí)機(jī)更有效地管理員工更有效地管理員工防止部門員工流失防止部門員工流失2 2、缺點(diǎn)：、缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長花費(fèi)時(shí)間長易喪失原有的工作時(shí)機(jī)易喪失原有的工作時(shí)機(jī)檔案法檔案法從檔案中了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷、從檔案中了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷、技能、績效等方面的信息。技能、績效等方面的信息。1 1、優(yōu)點(diǎn)：、優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)、可靠真實(shí)、可靠缺點(diǎn)：麻煩缺點(diǎn)：麻煩外部招募的主要方法外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2、借助中介法人才交流中心人才交流中心招聘洽談會招聘洽談會獵頭公司獵頭公司3、上
13、門招聘法4、熟人推薦法上門招聘法校園招聘供需雙方直接見面，雙向選擇供需雙方直接見面，雙向選擇形式：招聘張貼、招聘講座、就業(yè)辦公室形式：招聘張貼、招聘講座、就業(yè)辦公室推薦推薦一般用于招聘初級水平的專業(yè)技術(shù)人員一般用于招聘初級水平的專業(yè)技術(shù)人員北汽福田校園招聘流行開“小灶熟人推薦法員工、客戶、合作伙伴員工、客戶、合作伙伴優(yōu)點(diǎn)：對候選人了解比較準(zhǔn)確優(yōu)點(diǎn)：對候選人了解比較準(zhǔn)確招聘本錢低招聘本錢低缺點(diǎn)：可能在內(nèi)部形成小團(tuán)體缺點(diǎn)：可能在內(nèi)部形成小團(tuán)體內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn) 校園招聘應(yīng)注意的問題校園招聘應(yīng)注意的問題了解國家對大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)政策了解國家對大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)政策謹(jǐn)防大學(xué)生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船
14、的謹(jǐn)防大學(xué)生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象現(xiàn)象缺乏正確的自我評價(jià)缺乏正確的自我評價(jià)對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備判斷是否參加招聘會應(yīng)注意的問題判斷是否參加招聘會應(yīng)注意的問題了解招聘會的檔次了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳注意招聘會的信息宣傳初步篩選的技巧初步篩選的技巧篩選簡歷的方法篩選簡歷的方法篩選申請表的方法篩選申請表的方法筆試的方法筆試的方法篩選簡歷的方法篩選簡歷的方法分析簡歷的構(gòu)造分析簡歷的構(gòu)造 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容重點(diǎn)看客觀內(nèi)容判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)歷要求判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)歷要求審查
15、簡歷中的邏輯性審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象對簡歷的整體印象篩選申請表的方法篩選申請表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處注明可疑之處筆試的方法筆試的方法內(nèi)容內(nèi)容1、一般知識和能力、一般知識和能力2、專業(yè)知識和能力、專業(yè)知識和能力優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)面試的實(shí)施與技巧面試的實(shí)施與技巧面試的根本步驟面試的提問技巧面試的根本步驟面試的根本步驟面試前的準(zhǔn)備階段面試前的準(zhǔn)備階段面試的開場階段面試的開場階段正式面試階段正式面試階段完畢面試階段完畢面試階段面試評價(jià)階段面試評價(jià)階段面試問題的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試問題的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試問題的設(shè)計(jì)技巧面試問題的設(shè)計(jì)技巧
16、面試問題舉例面試問題舉例面試的提問技巧面試的提問技巧開放式提問開放式提問封閉式提問封閉式提問清單式提問清單式提問假設(shè)式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問舉例式提問面試的根本功面試的根本功問聽觀評用人單位最在意什么？用人單位最在意什么？面試的過程應(yīng)聘者 面試考官直接接觸綜合了解面試的目標(biāo)面試的目標(biāo)1、對面試考官而言對面試考官而言創(chuàng)造融洽的氣氛創(chuàng)造融洽的氣氛讓應(yīng)聘者更加清楚的了解企業(yè)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解企業(yè)了解應(yīng)聘者了解應(yīng)聘者決定應(yīng)聘者是否通過本次面試決定應(yīng)聘者是否通過本次面試2 2、對應(yīng)聘者而言、對應(yīng)聘者而言展示自己的實(shí)際水平展示自己的實(shí)際水平向面試考官說明自己具
17、備的條件向面試考官說明自己具備的條件希望被理解希望被理解充分了解自己關(guān)心的問題充分了解自己關(guān)心的問題決定是否來該單位工作決定是否來該單位工作面試提問時(shí)的注意問題面試提問時(shí)的注意問題防止提出引導(dǎo)性問題防止提出引導(dǎo)性問題有意提出一些矛盾的問題有意提出一些矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)所提問題要直截了當(dāng)，語言精練所提問題要直截了當(dāng)，語言精練觀察非語言行為觀察非語言行為其他選拔方法其他選拔方法情景模擬測試法情景模擬測試法特點(diǎn)：可以從多角度全面觀察、分析、特點(diǎn)：可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者；可直接上崗或需判斷、評價(jià)應(yīng)聘者；可直接上崗或需有針對性培訓(xùn)即可上崗有針對性培訓(xùn)
18、即可上崗心理測試法心理測試法特點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)化；難度大；要求高特點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)化；難度大；要求高情景模擬測試法情景模擬測試法1 1、公文處理模擬法公文筐法、公文處理模擬法公文筐法向被測評者發(fā)一套文件向被測評者發(fā)一套文件向被測評者介紹有關(guān)背景向被測評者介紹有關(guān)背景處理結(jié)果交測評組處理結(jié)果交測評組2 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法小組由小組由4-64-6人組成人組成無領(lǐng)導(dǎo)無領(lǐng)導(dǎo)發(fā)給一個(gè)簡短案例進(jìn)展討論發(fā)給一個(gè)簡短案例進(jìn)展討論觀察者評分觀察者評分心理測試法心理測試法1 1、能力測試、能力測試普通能力傾向測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試特殊職業(yè)能力測試心理運(yùn)動技能測試心理運(yùn)動技能測試2 2、人格測試：
19、人格、氣質(zhì)、能力、動機(jī)等、人格測試：人格、氣質(zhì)、能力、動機(jī)等3 3、興趣測試：想做什么和喜歡做什么、興趣測試：想做什么和喜歡做什么心理測試時(shí)應(yīng)注意的問題對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序要有嚴(yán)格的程序心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)有關(guān)事宜有關(guān)事宜人員錄用的決策人員錄用的決策1、多重淘汰、多重淘汰2、補(bǔ)償式、補(bǔ)償式3、結(jié)合式、結(jié)合式錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)1、以認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)、以認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)、以職位為標(biāo)準(zhǔn)3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié)第四節(jié) 招聘活動的評估方法招聘活動的評估方法本錢效益評估本錢效益評估1、招聘本
20、錢、招聘本錢2、本錢效用評估、本錢效用評估總本錢效用總本錢效用=錄用人數(shù)錄用人數(shù)/招聘總本錢招聘總本錢招募本錢效用招募本錢效用=應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招募期間的費(fèi)用選拔本錢效用選拔本錢效用=被選中人數(shù)被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用選拔期間費(fèi)用人員錄用效用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用錄用期間費(fèi)用3、招聘收益、招聘收益-本錢比本錢比數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比錄用比=錄用人數(shù)錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)x100%比例越小，錄用者素質(zhì)可能越高比例越小，錄用者素質(zhì)可能越高招聘完成比招聘完成比=錄用人數(shù)錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)方案招聘人數(shù)x100%完成比大于等于完成比大于等于100%在數(shù)
21、量上完成招聘任在數(shù)量上完成招聘任務(wù)務(wù)應(yīng)聘比應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)方案招聘人數(shù)x100%比例越大招聘信息發(fā)布的效果越好比例越大招聘信息發(fā)布的效果越好信度與效度評估信度評估信度評估測試結(jié)果的可靠性或一致性測試結(jié)果的可靠性或一致性 信度分為信度分為穩(wěn)定系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)效度評估l預(yù)測效度l內(nèi)容效度l內(nèi)側(cè)效度第五節(jié)第五節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)外派勞務(wù)工作的根本程序外派勞務(wù)的管理勞務(wù)引進(jìn)的管理勞務(wù)外派與引進(jìn)的重要性外派勞務(wù)工作的根本程序外派勞務(wù)工作的根本程序個(gè)人填寫?勞務(wù)人員申請表?進(jìn)展預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽定?勞動合同?遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員承受出境培訓(xùn)辦理?安康證明書?、?預(yù)防接種證明書?外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)工程的審查外派勞務(wù)工程的審查外派勞務(wù)人員的挑選外派勞務(wù)人員的挑選外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)勞務(wù)引進(jìn)的管理勞務(wù)引進(jìn)的管理聘用外國人的審批聘用外國人的審批聘用外國人就業(yè)的根本條件聘用外國人就業(yè)的根本條件入境后的工作入境后的工作勞務(wù)外派與引進(jìn)的重要性勞務(wù)外派與引進(jìn)的重要性走出去，請進(jìn)來走出去，請進(jìn)來國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作為世界人民效勞為世界人民效勞案例分析題天龍公司天龍公司
醫(yī)療企業(yè)人員招聘與配置講義
