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1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,第一章 知覺、印象管理與歸因,*,Copy Right,李愛梅,凌文輇,編著,.,組織行為學,.,機械工業(yè)出版社,2011.04,態(tài)度 與 工作滿意度,第五章,第一頁，共二十二頁。,一、,態(tài)度的概念與結(jié)構(gòu),定義：,態(tài)度（,Attitude,）是個體對某一特定對
2、象所持有的比較穩(wěn)定的心理與行為傾向,。,結(jié)構(gòu)：,（,ABC,）：,認知成分；,cognitive,情感成分；,affective,行為意向成分。,behavioral,2,第二頁，共二十二頁。,二、,認知失調(diào)論與態(tài)度改變,列昂費斯廷格（,L.Festinger,）,1957,年提出,認知失調(diào)理論致力于對態(tài)度與行為之間的不一致做出解釋。,費斯廷格假定，人有一種保持認知一致性的趨向。,3,第三頁，共二十二頁。,二、,認知失調(diào)論與態(tài)度改變,失調(diào)所導(dǎo)致的不適感可通過三種方式減少或消除,：,改變自己對事物的認知，即改變態(tài)度；,改變自己的行為；,為引起痛苦的矛盾找一種合適的理由，使這種不一致得到解釋或合理
3、化。,4,第四頁，共二十二頁。,在組織中的態(tài)度和行為領(lǐng)域里，管理者主要關(guān)注員工工作滿意度、組織承諾、心理契約和組織公民行為等。,第五頁，共二十二頁。,三、,工作滿意度,1,、定義,工,作滿意度（,Job satisfaction,），通常是指某個人在組織內(nèi)工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面所持有的態(tài)度。,6,第六頁，共二十二頁。,2,、哈佛大學一項調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高,3,個百分點，顧客滿意度就提高,5,個百分點。,3,、員工滿意度的提高還可以降低企業(yè)人才流失，哈佛商業(yè)周刊報道，每降低,5%,的人員流動率可以使企業(yè)降低,10%,的運作成本并且提高,25%65%,的勞動生產(chǎn)率。,4,
4、、美國一家人力資源咨詢公司翰威特從“最佳雇主調(diào)查”中得出一個結(jié)論：員工滿意度達到,80%,的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司,20%,左右。,5,、中消研公司調(diào)查開展的多項關(guān)于滿意度的研究結(jié)果顯示：只有員工滿意，才能帶來客戶滿意，才能使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)的利潤增長，而不滿意的員工則會以不同的方式導(dǎo)致公司的各項工作事倍功半，帶來的結(jié)果是“較高的員工流動率”、“較低的生產(chǎn)效率”以及“下屬的不忠誠”。,第七頁，共二十二頁。,討論：滿意,哪些因素會影響學生對學校滿意與否的評價？,母校，,就是那個你罵了無數(shù)遍,，卻不,允,許別人,說,不好,的地方。,哪些因素會影響員工對工作的滿意評價？,第八頁，共二十
5、二頁。,2,、,影響工作滿意度的因素,工作本身,工作環(huán)境,人際關(guān)系,薪酬,晉升,第九頁，共二十二頁。,3,、員工如何應(yīng)對工作不滿意？,員工反應(yīng)模型（,EVLN,）致力于解釋員工不滿可能導(dǎo)致的后果,。,EVLN,模型即退出,-,表達,-,忠誠,-,忽視模型,，,主要由,Zembrodt,、,Gum,、,Mainus,等在前人研究的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。,10,績效,員工流動,員工缺勤,第十頁，共二十二頁。,退出（,exit,）：直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或辭職。,建議（,voice,）：采取主動的，建設(shè)性的努力來改善工作條件。包括提出建議、主動與上司以及其他類型的團體一起討論所免領(lǐng)的問題,忠誠
6、（,loyalty,）：被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對外部批評是站出來為組織說話，以及相信組織管理層會做出“正確的事”。,忽略,/,怠工（,neglect,）：被動的聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤、遲到，降低努力程度和增加失誤率。,退出和怠工行為對績效變量,生產(chǎn)率、缺勤和人員流動產(chǎn)生了破壞性的影響，建議和忠誠使得個體能夠容忍不愉快的情景，或者重新回到滿意的工作環(huán)境中。,第十一頁，共二十二頁。,四、,組織承諾,1、,組織承諾,的定義,組織承諾（,organizational commitment,）是指個體對組織的認同與參與的程度。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和,歸屬感,。,最
7、早是由美國心理學家貝克于,1960,年提出的。,沃森,懷亞特公司的一份對美國,7500,員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對股東的總體回報,(112,),要遠大于員工承諾水平低的公司,(76,)(Whitener,，,2001),?？梢妴T工對組織的承諾對于公司是何等重要。,12,第四章,態(tài)度與價值觀,第十二頁，共二十二頁。,具體表現(xiàn)方式：,1,、希望加入某個組織；,2,、愿意保留某個組織的成員資格；,3,、信仰組織的價值觀并接受組織目標；,4,、愿意為組織的利益作出自己的貢獻。,作為一種態(tài)度，個體的承諾程度是可以用問卷測量的。組織承諾問卷能夠在一定程度上預(yù)測離職現(xiàn)象，甚至更能預(yù)測“離職
8、意向”。,第十三頁，共二十二頁。,即人們留在組織中是由于他們愿意（情感）、有需要（連續(xù)性）、或感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。,2、,組織承諾的維度,情感承諾,指員工對組織的感情依賴、認同和投入，而非物質(zhì)利益。它受個體的需要和他們對于組織的期望以及自己的實際感受到的滿足二者相符程度的影響（這和心理契約相關(guān)）。,持續(xù)承諾,指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；,規(guī)范承諾,是對留在組織中的義務(wù)的認識，它以人們普遍接受的組織與雇員之間相互的責任與義務(wù)為基礎(chǔ)，以“社會交換理論”為前提。,第十四頁，共二十二頁。,3,、組織承諾對管理實踐的影響
9、,通過招聘甄選合適員工,通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾,通過培訓和宣傳來培養(yǎng)情感承諾,通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾,員工第一,明確任務(wù)并傳達任務(wù),確保組織公正,支持員工發(fā)展,第十五頁，共二十二頁。,五、,心理契約,1,、心理契約的涵義：,廣義的心理契約,，,即雇傭雙方基于各種形式（如書面或口頭的組織制度或慣例等）而產(chǎn)生的對相互責任的期望,。,狹義上的心理契約則是建立在個體水平上，強調(diào)員工對組織責任和自己責任的認知，只體現(xiàn)員工單方面的期望。,16,第十六頁，共二十二頁。,心理契約的概念與特點,心理契約的二維結(jié)構(gòu)說與三維結(jié)構(gòu)說,心理契約與組織承諾之間的關(guān)系,心理契約違背及其干預(yù),心理契約的研究進展（研
10、究領(lǐng)域及其現(xiàn)狀）,第十七頁，共二十二頁。,組織公民行為,組織公民行為的概念,組織公民行為指未被正常的,報酬體系,所明確和直接規(guī)定的，但是有利于組織效能的一種自覺的員工個體行為。,組織公民行為有以下幾個特點：,它是員工自發(fā)的行為，這種行為在組織規(guī)定事項之外,員工的組織公民行為并不是以組織正式報酬為基礎(chǔ)的,組織公民行為是一些直接或間接對組織有利的行為,它在組織的長期效能及成功運作中扮演著關(guān)鍵性角色,18,第四章,態(tài)度與價值觀,第十八頁，共二十二頁。,本章回顧,態(tài)度,是個體對某一特定對象所持有的比較穩(wěn)定的心理與行為傾向，包括知、情、意三成分,。,態(tài)度與行為,并不總是保持一致，費斯廷格的認知失調(diào)論則致
11、力于對態(tài)度與行為之間的不一致做出解釋。失調(diào)所導(dǎo)致的不適感可通過三種方式減少或消除：一是改變態(tài)度，一是改變自己的行為，一是改變自己對行為結(jié)果的認識,。,工作滿意度,與工作績效相互影響,。,員工不滿時可能產(chǎn)生以下四類行為：退出、呼吁、組織忠誠和忽略。,組織承諾,是個體對組織的認同與參與程度，包括情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾三個成分,。,心理契約 組織公民行為,19,第四章,態(tài)度與價值觀,第十九頁，共二十二頁。,【,經(jīng)典研究,4-1】,費斯廷格：被迫依從實驗,1934,年印度發(fā)生了一場大地震，在這場地震后，可怕的謠言傳遍了整個印度。其內(nèi)容是說，在此次地震災(zāi)區(qū)以外的地區(qū)將會有范圍更廣，震級更大的地震發(fā)
12、生。,費斯廷格感到不解：人們?yōu)槭裁磿⒉歼@種悲慘的，令人焦慮的謠言呢？,從而設(shè)計了被迫依從實驗。,20,第四章,態(tài)度與價值觀,第二十頁，共二十二頁。,組織承諾,(organizational commitment),是指個體對組織的認同與參與的程度。,我國學者凌文輇、張治燦、方俐洛等人對國內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進行了系統(tǒng)性的研究。研究發(fā)現(xiàn)，中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含,5,個因子,：感情承諾，理解承諾，規(guī)范承諾，經(jīng)濟承諾，機會承諾。,21,【,經(jīng)典研究,4-2】,凌文輇：中國職工的組織承諾研究,第四章,態(tài)度與價值觀,第二十一頁，共二十二頁。,內(nèi)容總結(jié),態(tài)度 與 工作滿意度。態(tài)度（Attitude）是個體對某一特定對象所持有的比較穩(wěn)定的心理與行為傾向。為引起痛苦的矛盾找一種合適的理由，使這種不一致得到解釋或合理化。建議（voice）：采取主動的，建設(shè)性的努力來改善工作條件。包括提出建議、主動與上司以及其他類型的團體一起討論所免領(lǐng)的問題。第四章 態(tài)度與價值觀。4、愿意為組織的利益作出自己的貢獻。作為一種態(tài)度，個體的承諾程度是可以用問卷測量的,第二十二頁，共二十二頁。,
組織行為學(王晶晶)第5章
