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1、,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,2012/9/13,#,第一章 績效管理概述,第一節(jié),績效、績效考評與績效管理,第二節(jié) 績效管理的職能地位、管理責任,與存在問題,第一節(jié),績效、績效考評與績效管理,案例分析：重形式、輕效果的績效考評,什么是年終考評？,考評的,目的,究竟是什么？,要不要年終考評？,如何進行考評？,一、績效,（一）什么是績效？,在一定時期內企業(yè)績效管理過程中，員工為了工作目標所體現(xiàn)出的自身各項素質與工作對象、工作條件等相關因素相互作用的結果。,績,員工的工作業(yè)績或工作成果,效,員工能力產生的工作效率,明確兩點：,1.,績效是,結
2、果導向,與,過程導向,的統(tǒng)一。,2,績效是,企業(yè)整體績效,、,部門或團隊績效,、,員工個人績效,的統(tǒng)一。,結果導向,工作結果，如工作的效果、工作產生的效益或利潤等；,過程導向,影響工作結果產生的關鍵行為、技能、能力和素質等,績效,企業(yè)整體績效,產量,贏利,成本,員工滿意度,員工成長與發(fā)展,組織部門績效,部門業(yè)務指標,客戶滿意度,部門之間合作性,團隊精神,員工個人績效,員工的行為,技能,能力,素質,公司的主要績效范圍,公司績效目標,部門、個人績效主要范圍,部門、個人績效目標,問題占,20%,妨礙發(fā)展的主要問題是什么？,對這些問題做多大的改善是切實可行的？,馬上應采取什么樣的行動？,誰能勝任此工作
3、,內外部顧客的新要求占,10%,有可能實行哪些新方法？,有什么好處？,經費開支如何？,需要做哪些核對或平衡？,成果要多久才能知道？,崗位職責占,70%,常規(guī)基本的工作職責是什么？,最近這些事情處理的怎樣？,哪些工作占據了最多的時間？,這些事情往往是怎樣委派下去的？,有受過訓練的員工參加這些活動嗎？,一、績效,（二）績效的特點,1.,多因性：,員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主觀和客觀多種因素的影響。,P,=,f(M,，,A,，,E),或,P,=,f(S,O,M,E),P(performance),績效,M(motivation),激勵,A(ability),能力,E(envi
4、ronment),環(huán)境,S(skill),技能,O(opportunity),機會,環(huán)境,機會,技能,績效,激勵,2,.,多維性,工作績效是員工工作結果的總稱，包括工作任務執(zhí)行和完成情況的多個方面。,例：一名,工人,的績效，涉及產量指標的完成情況，產品質量，材料消耗率，能耗，出勤情況等，乃至團結、紀律、服從等方面。,一位,部門經理,的績效不僅通過其所在部門的經營指標反映出來，還包含他對部下的指導、監(jiān)控及他在工作中表現(xiàn)出來的主動性和創(chuàng)造性等。,3.,動態(tài)性,績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的,時效性,問題,。,理解績效的特點，可以使管理者在進
5、行績效評價時，能夠以全面、客觀、權變的觀點來考察員工的工作績效，有意識地防止片面、主觀、僵化。,二、績效考評,（一）什么是績效考評,對績效的考核和評價。,中國,考核；,英美,考績；,法國,鑒定；,日本,勤務評定；,港臺,績效評估，績效考評,考核,按照工作標準進行對照衡量，一般是從數(shù)量指標上判斷員工的工作差距；,評價,按照工作標準從員工工作的總體上進行全方位的定量和定性的判斷。,績效考評,企業(yè)利用一套正式的、結構化的制度，考評主體按照工作目標或績效標準，采用科學考評方法，評定員工工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工發(fā)展情況，并且將考評結果反饋給員工的過程。,二、績效考評,（二）績效考評的功能
6、,1.,控制功能,績效考核是一種控制手段，是人員錄用、任職、晉升、淘汰、培訓、獎懲、薪酬等人事決策的依據。,2.,標準功能,績效考核明確工作的標準，為員工的晉升、獎懲、配置、培訓提供一個相對客觀且公正的標準。,3.,溝通功能,將績效考核的結果向員工進行反饋，可以促進上下級之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，達到有效地加強和保持良好績效的目的。,4.,發(fā)展功能,績效考核可以確定培訓需求，并為開發(fā)員工潛力提供依據，也是檢驗培訓與開發(fā)工作的手段。提高員工素質目標，促進員工個人發(fā)展。,二、績效考評,（三）績效考評的原則,1.,客觀公正原則,2.,公開原則,目標公開、標準公開、方法公開、過程公開、結果公開
7、,3.,反饋原則,了解員工,使員工了解自己的工作差距,4.,定期與不定期相結合考評原則,定期考評一般是全面的、詳細的考評，是程序性活動,不定期考評是局部的、粗線條的考評，是非程序性活動,5.,多層次、多渠道、全方位考評原則,三、績效管理,（一）概念,1.,從系統(tǒng)論的角度來解釋績效管理,為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考評和分析，充分調動員工的積極性、主動和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。,三、績效管理,（二）特點,1.,目標性（指向企業(yè),戰(zhàn)略目標,）,2.,整體性
8、（覆蓋企業(yè)所有人員和所有活動過程）,3.,系統(tǒng)性（既是企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)，自系統(tǒng)。各因素之間的協(xié)調）,4.,動態(tài)性（持續(xù)不斷的管理過程）,5.,溝通性（持續(xù)不斷的溝通過程，雙向互動）,6.,發(fā)展性（有所提高、有所創(chuàng)造、有所發(fā)展）,績效管理的,系統(tǒng)性,企業(yè)中績效管理既是企業(yè)一個完整管理的子系統(tǒng)，又是以績效考評基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括目標與計劃、指導與教練、考評與檢查、回報與反饋、改進與提高等若干個環(huán)節(jié)，它表現(xiàn)為一個有序的、復雜的管理活動過程。,績效管理系統(tǒng),人力資源管理系統(tǒng),企業(yè)系統(tǒng),企業(yè)資源,企業(yè)的愿景,企業(yè)的目標,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,業(yè)務部門 的目標,崗位的職責目標,個人的績
9、效,團隊的績效,企業(yè)的績效,具體圖示,企業(yè)績效管理系統(tǒng),績效管理的系統(tǒng)性,績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。,績效計劃,制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；,績效輔導溝通,是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處,；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；,績效結果應用,是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。,績效管理的,戰(zhàn)略性,首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標決定
10、的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎；,其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；,績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力、水平和素質對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行；,績效管理的戰(zhàn)略性,通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。,組織和個人績效水平
11、，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務。,企業(yè)戰(zhàn)略目標,績效考評目標,績效管理,績效提升,員工培訓與開發(fā),薪酬管理與激勵,組織結構與管理控制,工作分析與崗位評價,人員配置,人員招聘選拔,人力資源規(guī)劃,發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn),三、績效管理,績效管理,績效考評,從系統(tǒng)上看,一個完整的系統(tǒng),只是這個系統(tǒng)中的一部分,從過程上看,一個全過程，注重過程的管理,只是一個階段性的總結,從階段上看,具有前瞻性，有效規(guī)劃未來發(fā)展,只是回顧過去的一個階段性成果,從手段上看,有完善
12、的計劃、監(jiān)督、控制手段,只是提取績效信息的一個手段,從員工上看,注重能力的培養(yǎng),只注重成績的大小,從合作上看,建立績效合作伙伴的關系,對立兩面，易形成緊張的氣氛和關系,從溝通上看,事先的溝通與承諾,事后的考評,（三）績效管理與績效考評的聯(lián)系與區(qū)別,聯(lián)系：,績效管理是績效考評的延伸與發(fā)展，同時績效考評是績效管理的一個重要組織部分，但又不等同于績效管理。,績效管理是事前計劃、事中管理和事后評價所形成的三位一體的系統(tǒng)。,第二節(jié) 績效管理的職能地位、管理責任與存在問題,一、績效管理的職能地位,二、績效管理的管理責任,三、目前企業(yè)績效管理存在的主要問題,推進企業(yè)改革觀念的不斷創(chuàng)新,提升企業(yè)計劃管理的有效
13、性,促進部門經理和主管提高管理技能,有助于開發(fā)員工能力和職業(yè)生涯發(fā)展,有助于企業(yè)基礎管理的健全和完善,（,一）績效管理的地位和作用,一、績效管理的職能地位,（二）績效管理的功能,對企業(yè)的功能,診斷功能,監(jiān)測功能,導向功能,競爭功能,規(guī)范功能,對員工的功能,激勵功能,發(fā)展功能,控制功能,溝通功能,一、績效管理的職能地位,（三）績效管理與人力資源管理其他職能的關系,績效管理與人力資源規(guī)劃的關系,績效管理是人力資源規(guī)劃得以落實和執(zhí)行的重要前提,績效管理與工作分析的關系,績效管理的重要基礎支撐是工作分析,績效管理與培訓開發(fā)的關系,績效管理為培訓開發(fā)提供標準,績效管理與人員甄選的關系,績效管理能夠為人員
14、甄選提供許多崗位特征信息和現(xiàn)實標準，使人員甄選更加符合企業(yè)選人的要求，減少失誤性,績效管理與薪酬體系的關系,績效決定了薪酬中變化的部分，即可變薪酬，如績效工資、資金等。,企業(yè)戰(zhàn)略目標,績效考評目標,績效管理,績效提升,員工培訓與開發(fā),薪酬管理與激勵,組織結構與管理控制,工作分析與崗位評價,人員配置,人員招聘選拔,人力資源規(guī)劃,發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn),二、績效管理的責任,涉及的內外部客戶,主要職責與內容,人力資源總監(jiān),協(xié)助人力資源總監(jiān)處理日常事務，包括文件編輯、,信函處理、客戶接待、差旅安排,部門員工,協(xié)助人力資源內部員工處理相關事務，包括文具領,用、會議安排、問題咨詢、,5s,管理,協(xié)助公司,IT,，財
15、務部門管理部門資產和信息文檔，,協(xié)助,IT,顧問，協(xié)助宣傳,IT,，財務知識,IT,部、財務部,三、目前企業(yè)績效管理存在的主要問題,1.,績效管理方案設計的非科學性,2.,績效管理與考評信息來源的單一性,3.,績效管理過程的形式化,4.,使用績效管理新方法的盲目性,5.,對績效管理考評結果是的封閉性和結果資源的浪費性,6.,考評者態(tài)度的極端性和特權性,7.,績效考評方法的不適用性和指標選擇的單調性；,8.,績效考評反饋面談的缺位性,案例一：問題：,指出該公司績效評估體系存在的主要問題，并做簡要分析,。,韓國某企業(yè)集團是世界上著名的跨國公司，在世界,66,個國家擁有,233 000,名員工和,3
16、40,多個辦事機構，其業(yè)務范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學、金融和汽車等領域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產和銷售公司，由于各個公司投產的時間都不長，因此內部管理制度的建設還不完善，因此在績效評估中采用設計和實施相對比較簡單的強制分布評估方法對員工進行績效評估。各個公司的生產員工和管理人員都是每個月進行一次績效評估，評估的結果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效評估方法存在著許多問題，但是又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產生的原因，于是他們請北京的一家管理咨詢公司對企業(yè)的員工績效評估系統(tǒng)進行診斷和改進。,咨詢公司的調查人員在實驗性調查中發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的中國的各個生產分公司都要求在員工績效評估中將員工劃分為,A,、,B,、,C,、,D,和,E,五個等級，其中,A,代表最高水平，而,E,代表最低水平。按照公司方面的規(guī)定，每次績效評估中要保證員工總體的,4,5,得到,A,等評估，,20,的員工得到,B,等評估，,4,5,得,D,或,E,等評估，余下的大多數(shù)員工得到,C,等評估。員工績效評估的依據是工作態(tài)度占,30,，績效占,40,50
人力資源管理-績效管理概念
