人員需求預測細則與方案

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1、某公司人員需求預測細則與方案 力殺 名稱 人員需求預測細則與方案 受控狀態(tài) 編 號 一、總則 1?目的 為實現(xiàn)企業(yè)既定目標，根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當?shù)姆椒▽︻A測期內(nèi)所需員工數(shù)量 和種類進行 估算，特制定本方案。 2?工作內(nèi)容 人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。 3.工作要求 人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實 際執(zhí)行中對 預測結(jié)果不斷進行修正。 4?職責 (1)人力資源部負責組織、實施及數(shù)據(jù)匯總。 (2 )各部門必需在人力資源部

2、的組織下積極參與，提供必要的數(shù)據(jù)資料。 二、現(xiàn)實人力資源需求預測 1 ?預測流程 本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應按以下步驟進行。 (1)根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務編制和人員配置。 (2)進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。 (3)人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結(jié)果進行修正。 (4 )該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。 2 ?具體工作要求 (1) 人力資源部應在工作分析的基礎上確定 企業(yè)目前的職務編制， 并將相應的職務說明書作為確定各 崗位 工作職責和任職資格的標準。 在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日

3、記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法。 (2) 人力資源部應在每年的年中和年終 對企業(yè)人力資源狀況進行盤點， 對照現(xiàn)實職務編制狀況，統(tǒng)計 出人 員的超編和缺編情況。同時，根據(jù)職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出 不符合職務資格要求的人數(shù)。 人力資源部將上述結(jié)果進行匯總，填 寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》 ，即為初步的現(xiàn)實人力資源 需求預 測。 (4) 人力資源部將初步現(xiàn)實 人力資源需求預測結(jié)果與各部門管理人員進行討論， 根據(jù)實際情況做進一 步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求預測，人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫《現(xiàn)實人力 資源需求預測 表》。

4、 三、未來人力資源需求預測 1 ?預測方式 未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結(jié)合的方式。 2?預測流程 (1)對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進行預測。 (2 )根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內(nèi)每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素。 (3) 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預測期內(nèi)總 體人員需求以及管理職系、 銷售職系和技術(shù)職系的人員需求。 (4)各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)。 (5)將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。 3 ?具體工作要求 (1)在進行人力資

5、源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法： PEST分析方法、波特五力分 析法、SWO疥析方法。 (2 )人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。 (3 )人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測。 ① 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？ ② 企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？ ③企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？ ④ 企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？ ⑤企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對企業(yè)的人力

6、資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？ ⑥企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對 企業(yè)的人力 資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？ 做? ⑦企業(yè)未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應如何 ⑧行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？ ⑨本企業(yè)是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？ （4）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時， 應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內(nèi)每年的業(yè) “數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項目的銷售收入、夕卜貿(mào)項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。 (5) 人力資源部應

7、首先采取回歸分析法， 對預測期內(nèi)每 年的人員需求總數(shù)進行初步預測。 回歸方程如 下：丫 =B o+B 1X1 2X2+B 3X3 其中：Y ——每年人員需求總數(shù)、 B 0——常數(shù)、Xi——每年地產(chǎn)項目銷售收入、 X2 ——每年外貿(mào)項目 銷售收入、X 3——每年其他項目銷售收入。 注意：人力資源部可根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調(diào)整。 (6) 人力資源部對預測期內(nèi)每年的人員需求 總數(shù)做出初步預測后， 應根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算 出管 “職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。 (7) 人力資源部應組

8、織各職系對本職系具體人 員需求做出預測， 根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和 技術(shù) 4因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。 步驟 具體操作說明 應注意問題 預測準備工作 1 ?由人力資源部確定預測課題及各預測項目 2 ?在人力資源部成立預測工作的臨時機構(gòu) 3 .在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應由 6? 12 人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門 領(lǐng)導和員工 1 ?要給專家提供已收集的 歷 史資料及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié) 果，充分利用專家的知識和經(jīng) 驗 2 ?要采用匿名方式，使每 一 進行專家預測 1 ?預測臨時機構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家 2

9、?要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提 供的 背景資料，結(jié)合自己對本職系的發(fā)展預測，對本 職系內(nèi)將 要增加或減少的崗位和人數(shù)進行預測 位專家都能獨立自主地 做出自 己的預測，避免受其 他專家的 影響 3?對專家不要求預測精確， 臨時性預測機構(gòu) 進行收集反饋 1 ?收集各預測專家的預測結(jié)果 2?預測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一 次預 測結(jié)果 3 ?把綜合結(jié)果反饋給各專家，要求其做出第一輪預 測 4 ?將以上過程重復數(shù)次 允許他們粗略估計，并要求 提 供預計數(shù)字的肯定程度 4?收集反饋過程要重復幾 次，直到專家的意見比較趨 同 時，才做出最后

10、預測結(jié)果  (9 )未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據(jù)預測結(jié)果填寫《未來人力資源需求預測表》 。 四、未來人力資源流失預測 1 ?預測步驟 (1)根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)計 (2)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測 (3 )將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測。 2?完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關(guān)預測結(jié)果填入《未來人力資源流失預測表》 。 五、整體人力資源需求預測 1.人力資源部應根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、 未來人力資源需求和未來流失人力資源預測， 匯總得出本企 “整體人力資源需求預測。 (2)人力資源部應將企業(yè)整體人力資源需求預測結(jié)果填入《人力資源需求預測表》 。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 得出預測結(jié)果 當各專家意見接近一致，結(jié)果即成為可以接受的預測