《人力資源開發(fā)與管理》名詞解釋復(fù)習(xí)匯總

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1、 《人力資源開發(fā)與管理》名詞解釋復(fù)習(xí)匯總 工?人力資源：是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng) 濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo) 的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、 技能、能力與品性素質(zhì)等。P7 2 .人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘.甄 選.培訓(xùn).績(jī)效考評(píng)、 合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行 有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 與成員發(fā)展的最大化。P18 3 .戰(zhàn)略人力資源管理：是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的 一系列有計(jì)劃.有戰(zhàn)略 意義的人力資源部署和管理行為。（選：這個(gè)定義突出了四個(gè)含 義：重要性

2、；系統(tǒng)性； 戰(zhàn)略性；目標(biāo)性）P28 4 .職能人力資源管理：根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo),按照既定的人力資 源配置職能進(jìn)行的管理 活動(dòng)，其特點(diǎn)在于他的規(guī)范性.專業(yè)性.從屬性。 5 .人力資源開發(fā)：是指開發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí).教育.培訓(xùn).管理、文 化等有效方式為實(shí)現(xiàn)一 定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源迸行利用、塑造、 改造與發(fā)展的活動(dòng)。 P45 6 .人力資源開發(fā)戰(zhàn)略:是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、 職業(yè)開發(fā).組織開發(fā) 等多種形式，促迸員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí) 現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。（人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性； 服務(wù)性；全局性；系統(tǒng)性；彈性；動(dòng)態(tài)性。）（和在

3、一起可能出 簡(jiǎn)答題）P50 7?工作設(shè)計(jì)：根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的對(duì)工 作特點(diǎn).工作方式、工 作關(guān)系與工作職能迸行規(guī)劃與界定的過(guò)程。 8 .工作輪換：是讓員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工作崗位， 保證工作流程不受嚴(yán)重 損失。 9 .工作擴(kuò)大化：是獷大原有的工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工 作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增 加。 工0.實(shí)踐鍛煉法：是通過(guò)把被開發(fā)者派往到特定工作環(huán)境與崗位 中，接受某種影響與見(jiàn)識(shí)， 迸而達(dá)到提高思想覺(jué)悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。 工L工作分析：是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù).職 權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件. 任職職格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分

4、析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為.條件、人員的過(guò) 程。（簡(jiǎn)化定義：又叫職務(wù)分析，是對(duì)組織中某項(xiàng)工作的內(nèi)容和 工作規(guī)范迸行描述和研究的過(guò)程。）P79 12.工作日志法：任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活 動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集 的方法。P89 .人員招聘：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和 工作分析的要求，通過(guò)各 種信息途徑，找尋.吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力.有興 趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合 理配置的過(guò)程。P119 14 .人員測(cè)評(píng)：也稱人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方 法，收集被測(cè)評(píng)者在主

5、要 活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值或 價(jià)值的判斷過(guò)程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某 些素質(zhì)特征的過(guò)程。（簡(jiǎn)化：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，即通過(guò)科學(xué)的方法， 運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓ぞ?，甄選優(yōu)秀人才。）PI31 15 .人員配置：指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的 配合及人與人的協(xié)調(diào)，充 分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P144 16,員工培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對(duì) 員工實(shí)施的有目的.有計(jì) 劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為，使員工不斷更新知識(shí).開拓技 能.改迸態(tài)度、提高工作績(jī)效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或 水平完成本職工作或更高級(jí)別的工作，從

6、而提高組織效率，實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo)。P158 17.深度素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)環(huán) 境的需要，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略目標(biāo)相吻合的.長(zhǎng)期的.持續(xù)的培訓(xùn)和開發(fā)體系，是以素質(zhì)能 力建設(shè)為主的職業(yè)培訓(xùn)體系，能實(shí)現(xiàn)能力培養(yǎng)與潛能開發(fā)的有效 結(jié)合，推動(dòng)管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，使人力資源成為提高企業(yè)的應(yīng) 變能力、創(chuàng)新能力的永續(xù)資源。P175 18,績(jī)效：是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān) 的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作 結(jié)果.工作行為、工作態(tài)度或工作能力。P196 19,績(jī)效考評(píng)：是指在考評(píng)周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)收集到的信息，選 擇相應(yīng)的考評(píng)主體和考評(píng) 方法，對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情

7、況作出評(píng)價(jià)。P19 20 .績(jī)效 理：是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)系統(tǒng)思考.持續(xù) 海通與改迸，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或 個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò) 程。P197 2L關(guān)鍵事件法：將員工在考評(píng)期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好 行為或非同尋常的不良行 為（或事故）記錄下來(lái)，根據(jù)記錄的特殊事件對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考 評(píng)。P203 22 .薪酬：就是我們所指的廣義〃工資”，也就是指直接的物質(zhì) 報(bào)部分，是組織對(duì)員工所 做出的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效.付出的努力.時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn) 等所支付的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金.津貼. 福利等內(nèi)容。P227 23 .

8、股權(quán)激勵(lì)：通過(guò)贈(zèng)與員工股票等方式讓員工的薪酬與組織未 來(lái)股票價(jià)格和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密 切相關(guān)，從而使員工為實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值最大化而努力，實(shí)現(xiàn)員工與 所有者利益兼容。P253 24.彈性福利:是指在固定的福利費(fèi)用 預(yù)算內(nèi)，企業(yè)針對(duì)不同層次員工的個(gè)性化福利保障 需求，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施多樣化的福利項(xiàng)目供員工選擇，使 每個(gè)員工的福利保障需求得到最大滿足的福利項(xiàng)目組合。 25 .激勵(lì)：含有激發(fā)動(dòng)力,鼓勵(lì)行為,形成動(dòng)力的意思，就是利 用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的 積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前 進(jìn)的心理過(guò)程。 26 .員工關(guān)系：是指在一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)■技術(shù).政策.法律制度和 社會(huì)文化背景下，

9、雇主與 員工及團(tuán)體之間形成的，由雙方利益引起的合作■沖突.力量和 權(quán)力關(guān)系的總和。27.員工關(guān)系協(xié)調(diào)：組織的各級(jí)管理人員和人力資源職能管理者，通過(guò)執(zhí)行員工關(guān)系管理 的法律.法規(guī)，制定相關(guān)的制度，實(shí)施相關(guān)的管理行為，正確處 理組織與員工.員工與員工之間的相互關(guān)系，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境的活動(dòng)。 28 .經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：人的本性不喜歡工作的，只要有可能，人就會(huì) 逃避工作。 29 .社會(huì)人假設(shè)：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)機(jī)不僅來(lái)源物資需要， 也來(lái)自于社會(huì)，心理各方 面需要。 30 .復(fù)雜人假設(shè)：即權(quán)變?nèi)?，假設(shè)人的需求不是一成不變的，隨 著人的發(fā)展，生活條件及 所在組織的變化，人們的

10、需求隨之發(fā)生變化。 3L觀察法：通過(guò)觀察，把有關(guān)工作各部分內(nèi)容，原因，方法， 程序，目的等信息記錄下 來(lái)，把所獲得的崗位工作信息進(jìn)行整理。 32 .訪談法：是通過(guò)訪問(wèn)任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為 什么這樣做與怎樣做，由 此獲取崗位工作的資料的方法。 33 .個(gè)人履歷檔案分析技術(shù)：通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景，工作 與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來(lái) 判斷其對(duì)未來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，是相對(duì)獨(dú)立于心 里測(cè)驗(yàn)技術(shù)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種人才評(píng)測(cè)技術(shù)。 34 .排序法：按照員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每個(gè)人 的相對(duì)等級(jí)或者名次。 35 .量表法：將績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此來(lái)對(duì)員 工的績(jī)效迸行考評(píng)。 36 .序列法：對(duì)組織所有職務(wù)從整體上按其重要性或相對(duì)價(jià)值進(jìn) 行比較并排序,以確定職 務(wù)的高低。 37 .因素比較法：將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)進(jìn)行比較來(lái)確定其相對(duì)價(jià)值 和工作薪酬的定量方法。 38 39