《人力資源開發(fā)與管理》講授大綱

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1、《人力資源開發(fā)與管理》講授大綱 第一章 緒論 第一節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理的概念與特征 一． 人力資源的概念與特征 （一） 人力資源是組織活動中所必需的人的體力和腦力的總稱，是組織各類資源（人、財(cái)、物、信息、時間等）中最根本、最核心、最重要的資源。(勞動年齡人口、經(jīng)濟(jì)人口、在業(yè)人口和失業(yè)人口分析，勞動力參與率、就業(yè)率和失業(yè)率的概念) （二） 人力資源的特征 1． 實(shí)踐性。人力資源必須與生產(chǎn)資料相結(jié)合，必須通過具體勞動才能體現(xiàn)出來。 2.壽命周期的有限性（生理壽命，知識技術(shù)壽命亦即市場壽命）。 3主觀能動性。表現(xiàn)為對組織與環(huán)境的創(chuàng)造性適應(yīng)，與組織目標(biāo)相聯(lián)系具有二重性。 4

2、.價(jià)值創(chuàng)造性。惟有活勞動的投入和轉(zhuǎn)移才能創(chuàng)造商品的價(jià)值，高素質(zhì)的人力資源能夠形成高附加值。 5.潛能發(fā)展的無限可能性。潛能首先是尚待發(fā)現(xiàn)和使用的現(xiàn)有能力，更重要的是具有一定發(fā)展方向、潛在優(yōu)勢和發(fā)展后勁，有待開發(fā)的潛在能力。潛能的發(fā)展，一方面取決于本人的知識、能力和素質(zhì)的自我積累和強(qiáng)化，另一方面依靠適當(dāng)?shù)沫h(huán)境激勵和培養(yǎng)。 二． 人力資源管理的概念與特征 （一） 管理是通過開發(fā)和組織各類有限資源，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的過程。 （二） 現(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)代組織根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，依托外部環(huán)境，對所需的人力資源進(jìn)行開發(fā)、培養(yǎng)、使用、管理的綜合性、動態(tài)性過程。 （三） 人力資源管理的特征

3、 1． 全員管理（巴納德的權(quán)力接受論，管理學(xué)中的木桶理論分析） 2． 潛質(zhì)管理（不僅要人盡其才，更要注重人力資源的可持續(xù)發(fā)展） 3． 彈性管理（在強(qiáng)化制度建設(shè)、行為規(guī)范、量化考核等剛性管理的基礎(chǔ)上，針對不同的任務(wù)和對象，體現(xiàn)人性化、個性化的管理，倡導(dǎo)和促進(jìn)整體意識、團(tuán)隊(duì)精神和人的全面發(fā)展和創(chuàng)造性品質(zhì)的培養(yǎng)） 4． 自主管理（人人都是自己的管理者。上野一郎的管理水平三層次說：槍彈式管理、火 箭式管理和神風(fēng)式管理） 5． 人本管理（人是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的基礎(chǔ)和前提，人力資源開發(fā)是組織的重要目標(biāo)，人不只是手段和工具，首先是目的，人本管理的核心觀點(diǎn)是組織必須把信任人、理解人、關(guān)心人和發(fā)展人放在一

4、切工作的首位。） 第二節(jié) 人力資源管理的思想演變 一． 歷史簡析 代表人物 主要理論 假設(shè)人 研究重點(diǎn) 管理手段 泰羅 科學(xué)管理 機(jī)器人和經(jīng)濟(jì)人 人機(jī)關(guān)系 經(jīng)濟(jì)杠桿 梅奧 人群關(guān)系 社會人 人際關(guān)系 感情投資 馬斯洛 需要層次 自我實(shí)現(xiàn)人 人境關(guān)系 優(yōu)化環(huán)境 洛?！獱査? 權(quán)變理論 復(fù)雜人 權(quán)變關(guān)系 因人制宜 威廉大內(nèi)

5、 Z 理論 文化人 人文關(guān)系 公司文化 麥肯齊7S模型（Structure Systems Strategy Shared Values Skills Style Staff 即結(jié)構(gòu)，制度，戰(zhàn)略，共有價(jià)值觀，技能，作風(fēng)和人員） 實(shí)行軟硬管理 二． 現(xiàn)代人力資源管理演變軌跡和時代背景 （一） 從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理 二者的主要區(qū)別是：戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)；系統(tǒng)與瑣碎；長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向 （二） 人力資源管理演變的時代背景 1． 環(huán)境因素：科技進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，政治民主化，社會轉(zhuǎn)型，全球化趨勢 2． 個人因素：員工的文化素

6、質(zhì)、職業(yè)技能、勞動方式、價(jià)值觀念和生活方式的變化 （三） 現(xiàn)代人力資源管理探索的新措施 改善獎酬福利和所有權(quán)參與，提高工作生活質(zhì)量，保障員工合法權(quán)益，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，發(fā)展民主參與管理、雙向式溝通及自上而下的監(jiān)督。 第三節(jié) 我國人力資源管理的現(xiàn)狀分析 一． 基本優(yōu)勢 （一） 豐富悠久的歷史文化傳統(tǒng) （二） 建國以來的傳統(tǒng)管理模式中的優(yōu)點(diǎn): 1. 公有制確立的主人翁地位 2. 黨組織的核心保障作用 3. 職工民主管理的制度和經(jīng)驗(yàn) （三） 改革開放以來的新變化 1． 企業(yè)的人事管理職責(zé)權(quán)限基本落實(shí)，有法律政策保障； 2． 企業(yè)實(shí)行各種形式的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制； 3． 實(shí)

7、行勞動合同用工制度，打破企業(yè)職工的身份等級制和就業(yè)終身制； 4． 企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革和經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換，激發(fā)和促進(jìn)了職工的積極性和主人翁精神； 5． 勞動力市場的發(fā)育和發(fā)展，為現(xiàn)代人力資源管理提供了重要的外部環(huán)境。 二． 存在問題 （一） 宏觀上，中國人力資源可持續(xù)發(fā)展的問題： 1． 人口多，人力資源數(shù)量巨大但素質(zhì)不高； 2． 人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)與斷層現(xiàn)象并存； 3． 人力資源缺乏和浪費(fèi)現(xiàn)象并存； 4． 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重（顯性流失與隱性流失分析）； 5． 人力資源質(zhì)量下降與職位要求提高的相對矛盾； 6． 人力資源管理流程脫節(jié)，整體綜合效益差，以至人力成本增加。 （二） 觀念上，存

8、在著認(rèn)識上的誤區(qū)： 1. 重人才，輕人力，缺乏全員管理的思想； 2. 重文憑資歷，輕實(shí)踐能力，缺乏現(xiàn)實(shí)管理的思想； 3. 重才能，輕道德，缺乏德才兼?zhèn)涞乃枷耄? 4. 重物質(zhì)刺激，輕精神激勵，缺乏全面激勵的思想； 5.重選拔錄用，輕培養(yǎng)管理，缺乏動態(tài)管理的思想。 （三） 體制上，主要問題是: 1. 政企不分，企業(yè)人力資源管理的自主權(quán)不能落實(shí)到位； 2. 人治傾向，任人唯親，以權(quán)謀私，缺乏有效的民主監(jiān)督； 3. 經(jīng)驗(yàn)型管理，科學(xué)化民主化決策水平不高； 4. 官本位，尊重知識和尊重人才的風(fēng)氣弘揚(yáng)不夠。 第四節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)、原則和職能 一． 人力資源管理的目標(biāo) 確

9、立人本管理戰(zhàn)略，充分挖掘人力資源的發(fā)展?jié)撃?，?shí)現(xiàn)人力資源與其他市場資源的最佳配置，使人力資源的開發(fā)利用產(chǎn)生最佳經(jīng)濟(jì)效益；實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工目標(biāo)的整合，促進(jìn)企業(yè)的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)利益與員工利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。 二． 人力資源管理的原則是開放原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、效益原則和競爭原則。 三． 人力資源管理的基本職能是獲取、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)。 第二章 人力資源計(jì)劃 第一節(jié) 人力資源計(jì)劃概述 一． 人力資源計(jì)劃的概念與內(nèi)容 （一） 人力資源計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場環(huán)境變化，對未來一定時期內(nèi)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、比例結(jié)構(gòu)等供求關(guān)系的預(yù)測和計(jì)劃。 （二） 人力資源計(jì)劃的

10、目標(biāo)是：1）從組織目標(biāo)出發(fā)，使人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)技術(shù)條件和組織體制結(jié)構(gòu)的要求；2）使人力資源的供給與組織未來發(fā)展的各階段保持動態(tài)平衡；3）使組織目標(biāo)與員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。 （三） 人力資源計(jì)劃的內(nèi)容主要涉及補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。 （四） 制定人力資源計(jì)劃的相關(guān)部門和人員任務(wù)（詳見P16） 二． 人力資源計(jì)劃的模型 （一） 內(nèi)容模型（詳見P17）由圖可見，人力資源計(jì)劃受企業(yè)目標(biāo)和工作分析的決定和影響，并進(jìn)而影響到員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)計(jì)劃、獎酬管理、績效評估和員工關(guān)系問題的處理等環(huán)節(jié)。 （二） 程序模型（詳見P18和原講義，

11、介紹內(nèi)部人員核查、凈需求預(yù)測以及供求平衡等） 三． 人力資源計(jì)劃的意義及其影響因素 （一） 意義在于：有利于人力資源在時空范圍內(nèi)的有效配置；立足于自我開發(fā)，培養(yǎng)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、動態(tài)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍；調(diào)控獎酬制度，提高工作績效。 （二） 影響因素：1）外部環(huán)境：勞動力市場供求關(guān)系，國家有關(guān)政策法律，科技進(jìn)步趨勢，經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，社會就業(yè)觀念和制度等；2）企業(yè)自身情況：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，工作條件與環(huán)境，行業(yè)和職業(yè)的社會聲望，員工的薪酬福利待遇，企業(yè)的用工制度，員工的年齡、技術(shù)、文化等各種結(jié)構(gòu)。 第二節(jié) 人力資源預(yù)測的方法 一． 人力資源需求預(yù)測 （一） 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法：（見P

12、20-21頁）優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，考慮到生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和技術(shù)水平的變化的影響，缺點(diǎn)是C如何得到，且未進(jìn)行成本預(yù)算。 （二） 人力資源成本分析預(yù)測法：（見P21頁）優(yōu)點(diǎn)是考慮到人力資源成本結(jié)構(gòu)及其變動，缺點(diǎn)是公式中的時間未考慮遞增因素。 （三） 發(fā)展趨勢分析預(yù)測法：（見P22頁）優(yōu)點(diǎn)是考慮到就業(yè)彈性系數(shù)隨績效水平提高而下降，缺點(diǎn)同樣是未考慮公式中的時間遞增因素。 （四） 學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法：1）生產(chǎn)率預(yù)測法，適用于定量分析功能強(qiáng)的職位，不一定適用于全部職位； 2）進(jìn)步指數(shù)預(yù)測法，考慮到崗位工齡長短和經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)熟練程度對工效的影響，可用于具體職位的微觀分析。 二． 內(nèi)部供給預(yù)測 （一） 馬

13、爾可夫分析矩陣：基本步驟是：1）制作人員變動概率表，根據(jù)以往人員變動概率并估計(jì)未來變動參數(shù)，確定未來一定時期內(nèi)的人員變動的離職率、留任率和調(diào)任率；2）確定預(yù)測基期人員數(shù)；3）根據(jù)預(yù)測基期各類人員數(shù)和變動概率，估計(jì)未來報(bào)告期的供給人員數(shù)；4）將內(nèi)部各類供給人員數(shù)于需求做比較，推測未來供給關(guān)系的狀況。 （二） 技術(shù)調(diào)查表，了解每一職位上的員工的基本狀況，并對其職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行估計(jì)和分析。 （三） 繼任卡法（又稱替換單法），按組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和職業(yè)路線，寫明各職位的人員姓名、職務(wù)、任現(xiàn)職的年限及待提年限，結(jié)合任職評價(jià)，分析相關(guān)職位特別是上下層級之間的內(nèi)部人員的供求關(guān)系。 三． 外部供給預(yù)測（

14、可參見“影響人力資源計(jì)劃的外部環(huán)境因素”部分） 第三節(jié) 人力資源計(jì)劃的制定與執(zhí)行 一． 政策制定 （一） 人力資源短缺時的政策制定 1） 內(nèi)部調(diào)劑；2）開發(fā)培訓(xùn)；3）臨時加班；4）借調(diào)租用；5）工作外包；6）減少作業(yè)；7）添置設(shè)備， 8）使用新技術(shù)；9）補(bǔ)充定員；10）工作再設(shè)計(jì)。 （二） 人力資源過剩時的政策制定 1） 市場拓展；2）辭退解聘；3）提前退休；4）降低薪酬；5）減少工時；6）勞務(wù)輸出；7）下崗輪訓(xùn)。 二． 人力資源計(jì)劃的制定涉及計(jì)劃時間階段、目標(biāo)任務(wù)、背景情況分析、具體內(nèi)容、制定者和制定時間等。 三． 人力資源計(jì)劃的執(zhí)行分為實(shí)施、監(jiān)控、反饋和修正。 四． 人力

15、資源計(jì)劃的常用指標(biāo)主要有：人力損耗指數(shù)（離職率），人力穩(wěn)定指數(shù)（留任率），服務(wù)期間分析，人力損耗加權(quán)統(tǒng)計(jì)分析，人事總費(fèi)用和人力損耗與替代成本分析等。 （詳見“企業(yè)管理版”P64-70，以及有關(guān)復(fù)印資料） 第三章 工作分析 第一節(jié) 工作分析概述 一． 概念與意義 （一） 工作分析又稱職務(wù)分析，職務(wù)是同類職位或崗位的總稱。工作分析是對特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。 （二） 工作分析是根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、管理體制和技術(shù)水平等前提條件所進(jìn)行的人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，對于明確工作職責(zé)范圍、招聘選拔員工、制定培訓(xùn)計(jì)劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)、開展績效評估、建立合理的獎酬制

16、度、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、理順體制關(guān)系都有十分重要的意義。 二． 工作分析涉及到的術(shù)語有：1）工作要素；2）任務(wù)；3）職位；4）職務(wù)；5）職業(yè)；6）職務(wù)描述；7）職務(wù)規(guī)范。（詳見“復(fù)旦版”P38，“企業(yè)管理版”P29） 三． 工作分析主要涉及兩個環(huán)節(jié)：1）工作描述，一般從6個方面開展調(diào)查研究：工作內(nèi)容（WHAT），工作崗位與環(huán)境（WHERE），責(zé)任者（WHO），工作時間（WHEN）， 工作方式（HOW），解釋理由（WHY）； 2）職務(wù)說明書的編制。 四． 工作分析的基本程序 （一） 準(zhǔn)備階段 主要任務(wù)是：1）明確工作分析的意義、目的、方法和步驟；2）組成工作小組，搞好對外宣傳；3）接觸對象，

17、建立良好的人際關(guān)系；4）確定研究對象的樣本；5）制定工作計(jì)劃，分解落實(shí)具體工作。 （二） 調(diào)查階段 主要任務(wù)是：1）編制各種調(diào)查問卷和提綱；2）靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法；廣泛收集各種信息資料。 （三） 分析階段 主要任務(wù)是：1）核查、補(bǔ)充所收集到的資料；2）分析資料，提取有關(guān)工作特征的信息； 2） 進(jìn)一步歸納、總結(jié)出工作分析必需的材料。 （四） 完成階段 主要任務(wù)是編制職務(wù)說明書，具體包括文字起草、文本編制、試用修訂、通過論證。 第二節(jié) 工作信息收集方法 一． 問卷方法 （一） 問卷方法的優(yōu)點(diǎn)是可以大范圍使用，定量分析，缺點(diǎn)是一經(jīng)印制，很難修改變動，不夠靈活變通。 （二） 問

18、卷方法主要可分為一般工作分析問卷（有普適性），特定工作分析問卷（有針對性） 二． 觀察方法 （一） 觀察方法的優(yōu)點(diǎn)是直觀、生動，缺點(diǎn)是有偶然性和隨意性，定量分析有一定困難，對無形勞動為主的職位不太適用。 （二）觀察法可具體分為參與觀察和非參與觀察，結(jié)構(gòu)式觀察和非結(jié)構(gòu)式觀察等。 三． 訪談方法 （一） 訪談法的優(yōu)點(diǎn)是深入、具體、靈活，缺點(diǎn)是隨意性大，定量分析有困難。 （二） 訪談法可分為個別訪談和集體訪談，結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)式訪談，直接訪談和間接訪談等。 四． 工作日志 要求分析對象逐日如實(shí)填寫工作情況，特別是關(guān)鍵事件，并由主管確認(rèn)，進(jìn)一步分析，確定其工作范圍和難度，工作量和消耗

19、。 五． 實(shí)驗(yàn)方法 （一） 實(shí)驗(yàn)方法的基本要素是實(shí)驗(yàn)主體、實(shí)驗(yàn)對象、實(shí)驗(yàn)環(huán)境、實(shí)驗(yàn)變量、實(shí)驗(yàn)過程、實(shí)驗(yàn)控制和實(shí)驗(yàn)檢測等。 （二） 實(shí)驗(yàn)法的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)程序和實(shí)驗(yàn)效應(yīng)的檢測。 第三節(jié) 職務(wù)說明書的編制和運(yùn)用 一． 職務(wù)說明書的內(nèi)容 （一） 職務(wù)概況，如職務(wù)名稱，編號，職務(wù)所屬部門，職務(wù)等級，職務(wù)說明書的編制時間。 （二） 職務(wù)說明，包括職務(wù)概要，責(zé)任范圍及工作要求，工作條件及環(huán)境。 （三） 職務(wù)規(guī)范即任職資格條件，涉及學(xué)歷、專業(yè)、技術(shù)熟練程度、崗位培訓(xùn)狀況、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、智能和個性要求、身體條件、性別和年齡等。 二． 職務(wù)說明書的編寫要求內(nèi)容清晰、具體、簡明和詳實(shí)，應(yīng)當(dāng)組織專門力

20、量編寫。 三． 職務(wù)說明書的形式主要有現(xiàn)場展示和員工手冊，在強(qiáng)化現(xiàn)場意識和加強(qiáng)現(xiàn)場監(jiān)督、強(qiáng)化整體意識和激勵成就動機(jī)方面的作用有所不同。 四． 職務(wù)說明書作為人員招聘、調(diào)配任用、績效考核的客觀依據(jù)，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作。 第四章 員工招聘 第一節(jié) 員工招聘概述 一． 員工招聘的原因和原則要求 （一） 員工招聘發(fā)生的原因主要是：1）企業(yè)創(chuàng)設(shè)；2）業(yè)務(wù)拓展和規(guī)模擴(kuò)張；3）自然減員需補(bǔ)充崗位空缺；4）人員結(jié)構(gòu)需調(diào)整。 （二） 員工招聘的要求是：1）必須符合國家法律政策和社會公共利益；2）依據(jù)職務(wù)說明和預(yù)測規(guī)劃，運(yùn)用科學(xué)方法和程序，確保人員的質(zhì)量；3）提高招聘效率，降低招聘成本；4

21、）堅(jiān)持公平原則，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員；5）人力資源管理部門和用人部門做好分工協(xié)調(diào)工作。 二． 人員招聘的一般程序 1） 根據(jù)預(yù)測規(guī)劃，制定選拔錄用政策，制定年度補(bǔ)充、調(diào)配、晉升計(jì)劃；2）依據(jù)職務(wù)說明書，確認(rèn)招聘職位的標(biāo)準(zhǔn)和資格；3）確定招聘技術(shù)方法，擬定具體招聘計(jì)劃，報(bào)上級審批；4）組織招聘廣告宣傳，接受求職申請；5）審查求職申請，進(jìn)行初步篩選；6）組織筆試、面試、測驗(yàn)；7）組織體檢和背景調(diào)查；8）試用和錄用，簽訂勞動合同。 三． 人員招聘的渠道 （一） 廣告招聘（媒體選擇和比較，覆蓋面寬，相關(guān)公眾多，影響力大，時效性強(qiáng)） （二） 網(wǎng)上招聘（成本低，效率高，范圍廣，信譽(yù)度可能存在問題）

22、 （三） 他人推薦（親友、同業(yè)、原單位上司，信用較好） （四） 內(nèi)部晉升選拔（繼任者培養(yǎng)制度） （五） 應(yīng)屆畢業(yè)生（可塑性強(qiáng)，發(fā)展?jié)摿Υ螅? （六） 職業(yè)介紹所、人才勞務(wù)市場以及專業(yè)獵頭公司（專業(yè)性強(qiáng)，成功率高） 四． 招聘計(jì)劃的擬定 1） 確定所聘職務(wù)的種類、等級、名稱、和人數(shù)；2）確定招聘對象的任職資格；3）確定招聘的區(qū)域范圍；4）招聘日程安排，組織機(jī)構(gòu)，成本控制，技術(shù)方法，程序步驟以及文件工具等。 第二節(jié) 兩種人力政策的比較 一． 內(nèi)部人力政策（間接人力政策） （一） 實(shí)施條件：1）穩(wěn)定的勞動關(guān)系，2）注重人力資源的不斷開發(fā)，3）員工內(nèi)聚力和團(tuán)隊(duì)精神。 （二） 配套措施：

23、1）灌輸群體意識，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神；2）人員錄用注重可塑性和開發(fā)價(jià)值；3）加強(qiáng)崗位培訓(xùn)和有計(jì)劃的工作輪換，培養(yǎng)員工的全面才能和整體觀念；4）全面關(guān)心員工生活，發(fā)揮感情投資的作用 ；5）開展以工作班組為基礎(chǔ)的參與管理活動；6）實(shí)行集體獎勵制度，促進(jìn)合作競爭關(guān)系；7）考核強(qiáng)調(diào)行為的長期性和一貫性，不只看短期績效；8）把員工的利益報(bào)酬與在本企業(yè)的工作年限結(jié)合起來，增強(qiáng)隊(duì)伍的穩(wěn)定性；9）采取能力與崗位的雙向開發(fā)政策。 （三） 簡要評價(jià)： 1． 優(yōu)點(diǎn)主要是培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，穩(wěn)定隊(duì)伍，減少人員流失，員工知識技能比較全面，發(fā)展有后勁。 2． 缺點(diǎn)是過分強(qiáng)調(diào)群體意識，可能壓抑了個人創(chuàng)造性，

24、有資歷制度的色彩，不利于人才脫穎而出，缺少新人的競爭沖擊力。 3． 適用范圍主要是技能和經(jīng)驗(yàn)需要長期積累、專門培養(yǎng)、與企業(yè)相關(guān)部門有著密切合作關(guān)系的職位，社會上相關(guān)人力資源不足，招聘引進(jìn)成本很高的職位。 二． 外部人力政策（直接人力政策） （一） 實(shí)施條件：發(fā)達(dá)的外部人力資源市場，2）勞動契約式的用工制度，3）以工作為中心的管理方式。 （二） 配套措施：1）錄用人員時，根據(jù)任職資格進(jìn)行嚴(yán)格審查，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力與職位匹配的要求；2）強(qiáng)化短期考核目標(biāo)，及時對不稱職的人員進(jìn)行調(diào)整；3）嚴(yán)格區(qū)分不同性質(zhì)的培訓(xùn)，更注重短期培訓(xùn)；4）偏重剛性管理手段；5）對中高級技術(shù)或管理人員采取長期獎酬待遇，以穩(wěn)

25、定骨干隊(duì)伍。 （三） 簡要評價(jià)： 1． 優(yōu)點(diǎn)是量才擇優(yōu)錄用，保持隊(duì)伍活力和及時調(diào)整，形成積極競爭的組織氛圍。 2． 缺點(diǎn)是偏重剛性管理，可能挫傷員工的積極性，人情冷漠，群體意識差，隊(duì)伍流動性過大，不夠穩(wěn)定，過分強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)，不利于員工個人和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。 3． 適用范圍主要是分工較細(xì)、且明確、標(biāo)準(zhǔn)化的職位，可以進(jìn)行客觀評價(jià)且要求短期內(nèi)明顯見效的人員如推銷員，社會上容易獲得，不需企業(yè)專門培訓(xùn)且招聘錄用成本較低的人員。 第三節(jié) 招聘工具的設(shè)計(jì) 一． 招聘廣告的設(shè)計(jì) （一） 設(shè)計(jì)原則：準(zhǔn)確、詳細(xì)、清楚、完整、簡潔、有吸引力。 （二） 主要內(nèi)容：公司簡介，招聘職位，應(yīng)聘條件，薪酬待遇

26、，報(bào)名的方式、時間和地點(diǎn)，需提交的證件、材料，其他注意事項(xiàng)。 （三） 廣告策劃（媒體選擇，覆蓋范圍，目標(biāo)對象，媒體檔次和時段位置，廣告頻率，廣告費(fèi)用預(yù)算） 二． 招聘登記表格的設(shè)計(jì) （一） 設(shè)計(jì)原則：目的明確，信息詳實(shí)，格式明快，方便填寫。 （二） 主要類型：應(yīng)聘求職報(bào)名登記表，簡歷登記表，信息反饋表 三． 招聘測試圖表的設(shè)計(jì) 招聘測試圖表主要可分為應(yīng)聘者使用、測試者使用、測試結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總與分析三類。除選用國際或國內(nèi)通用的測試圖表外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要和對象情況，組織人員專門設(shè)計(jì)和使用。 第四節(jié) 招聘評估 一． 招聘成本評估 （一） 招聘成本評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)

27、查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評估的過程。 （二） 招聘預(yù)算主要包括廣告費(fèi)用、測試費(fèi)用、背景調(diào)查和體檢費(fèi)用等。 （三） 招聘核算是對招聘經(jīng)費(fèi)使用情況的審計(jì)與分析。 （四） 廣義的招聘重置成本包括獲取成本、開發(fā)成本和離職成本（詳見“企業(yè)管理版”P70） 二． 錄用人員評估 （一） 錄用人員評估是指工具招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評估的過程。 （二） 錄用人員評估的指標(biāo)主要有錄用比，招聘完成比和應(yīng)聘比等。（復(fù)旦版P86） 三． 招聘工作總結(jié) （一） 基本原則是：真實(shí)、具體、全面。 （二） 主要內(nèi)容是：招聘的指導(dǎo)思想和計(jì)劃，招聘進(jìn)程，招聘結(jié)果，招聘費(fèi)用，招聘質(zhì)量、數(shù)量評估，企業(yè)和社

28、會對招聘的反響。 第五章 招聘中的測試 第一節(jié) 心理測驗(yàn) 一． 心理測驗(yàn)的含義與意義 （一） 心理測驗(yàn)是指通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析、評價(jià)的方法。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動所需要的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機(jī)等個人特征，它們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動的必要基礎(chǔ)。 （二） 心理測驗(yàn)的意義在于招聘選拔、人事安排、考核培訓(xùn)和職業(yè)咨詢等方面。 二． 心理測驗(yàn)的基本要素 （一） 行為樣本。即個體解決特定問題的一組相關(guān)行為，有效的行為樣本必須具備一定數(shù)量和代表性。[如財(cái)會能力需要基本的計(jì)算能力，但不僅如此] （二）

29、標(biāo)準(zhǔn)化。是指心理測驗(yàn)的編制、實(shí)施、記分和測驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋必須遵循統(tǒng)一、嚴(yán)格的科學(xué)程序。具體要求：1）測驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化；2）測驗(yàn)過程的標(biāo)準(zhǔn)化（測驗(yàn)環(huán)境、時間、監(jiān)控方式）；3）記分的標(biāo)準(zhǔn)化（評分標(biāo)準(zhǔn)）；4）選用有代表性的常模（測驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)沒有實(shí)際意義，要通過以離散度為基準(zhǔn)與平均值的比較來體現(xiàn)被測者的特點(diǎn)[如智力測驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)]。常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒有一個具有代表性的被試樣本，被試樣本應(yīng)有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機(jī)抽樣原則抽選獲得的。 （三） 難度適當(dāng)?shù)目陀^測量，否則缺乏區(qū)分度，難度過高或過低，會出現(xiàn)天花板效應(yīng)或地板效應(yīng)。 （四） 信度。（1）是指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗(yàn)

30、結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。這種可靠性體現(xiàn)在：1）測驗(yàn)結(jié)果跨時間的一致性，被測者在不同時間所測結(jié)果一致；2）測驗(yàn)內(nèi)容的一致性，同一測驗(yàn)內(nèi)的各部分題目所測的是同一種行為特征；3）不同評分者之間的一致性，不同評分者對同一測驗(yàn)結(jié)果的評分一致。 （2）信度的種類有：1）再次信度（重測信度）又稱穩(wěn)定性系數(shù)，所考察的誤差來源是時間的變化帶來的隨機(jī)影響，必須注意重測間隔的時間。2）副本信度（復(fù)本信度）又稱等值性系數(shù)，是以兩個測驗(yàn)復(fù)本（功能等值但題目內(nèi)容不同）來測量同一對象。3）分半信度，又稱內(nèi)部一致性信度系數(shù)，將一套測驗(yàn)使用后隨機(jī)分成兩部分，計(jì)算二者的相關(guān)性。 （3）影響信度的因素主

31、要是隨機(jī)誤差，與被試的身心狀況、主試的心理和專業(yè)水平，環(huán)境因素。 （五） 效度。（1）是指所測量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的準(zhǔn)確程度。[如測試推理能力不能使用知識過于冷僻、晦澀的題目] （2）效度種類有：1）內(nèi)容效度，是指測量所選的項(xiàng)目是否符合有關(guān)的內(nèi)容。2）效表關(guān)聯(lián)效度，將其他測試方法得到的結(jié)果與此次測量結(jié)果比較，二者接近或一致效度則高。 （3）影響效度的因素主要是測試的長度和被試的代表性。 三． 心理測驗(yàn)的類型劃分 （一） 從內(nèi)容劃分： 1． 智力測驗(yàn)。（1）智力是人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。一般認(rèn)為，智力包括觀察力，記憶力，想象力，思維力和操作力。（2）智力是個體順利完成特

32、定工作或活動的主觀基礎(chǔ)，但與人的學(xué)習(xí)效果、創(chuàng)造成果不一定成完全正相關(guān)。（3）智力測驗(yàn)的主要形式有圖形推理、閱讀理解、知覺速度、數(shù)字關(guān)系、邏輯推理（排序、歸類、求異、演繹等）。 2． 個性測驗(yàn)。（1）個性是指人的比較穩(wěn)定的、獨(dú)特的思維方式和行為模式，一般包括性格、興趣、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。（性格可分為內(nèi)向和外向，獨(dú)立性和順從性的性格；氣質(zhì)可分為膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、多血質(zhì)和抑郁質(zhì)）（2）個性對人的工作績效、工作方式和習(xí)慣有影響。[如樂觀和悲觀，靈活與呆板，敏感和遲鈍，堅(jiān)決果斷和優(yōu)柔寡斷，幽默調(diào)侃和尖刻僵化，含蓄與直率，寬容和刻薄，認(rèn)真仔細(xì)和馬虎草率等]（3）常用的個性測驗(yàn)有明尼蘇達(dá)多相人格問卷（MMPI

33、）卡特爾16因素人格問卷（16PF）加州人格問卷（CPI）等。 3． 特殊能力測驗(yàn)。用于測試特定工作所需要的特殊能力，一般需要心理測試儀器的配合運(yùn)用，才能了解得比較準(zhǔn)確。 4． 職業(yè)興趣測驗(yàn)。研究表明，人的職業(yè)興趣可以按照對人、概念和材料者三大基本要素分類，著名的職業(yè)興趣測驗(yàn)有霍蘭德職業(yè)興趣問卷，將職業(yè)興趣分為社交型、藝術(shù)型、研究型、技能型、事務(wù)型、經(jīng)營型六類。 5． 需要動機(jī)測驗(yàn)。用于測試人的需要層次和主導(dǎo)需要，一般生活動機(jī)和工作動機(jī)。 （二） 從形式劃分： 1． 紙筆測試。（1）主要題型有填空、選擇、判斷、匹配、簡答、論述和分析等，大體可分為客觀題和主觀題。（2）標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗(yàn)的

34、優(yōu)點(diǎn)是客觀、方便、經(jīng)濟(jì)、適用面廣；缺點(diǎn)是無法觀察行為特征，較為程式化，不能完全避免猜測或掩飾造成的實(shí)際偏差。 2． 投射測驗(yàn)。（1）主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，被試對一些模糊、含混的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析推斷被試的心理特征。投射法的主要特點(diǎn)是非結(jié)構(gòu)性、掩飾性和整體性。（2）投射法的分類有聯(lián)想投射[如羅夏克墨跡測驗(yàn)，主題統(tǒng)覺測驗(yàn)]，構(gòu)造投射[畫人、畫樹和編故事等]，完成投射[羅特未完成句子測驗(yàn)]，選擇或排序測驗(yàn)，自我表露投射[書寫、唱歌、繪畫、討論等]（3）投射測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)是真實(shí)性強(qiáng)，比較客觀，分析深入，但結(jié)果分析多為主觀判斷，使用復(fù)雜，費(fèi)時費(fèi)力。 3． 心理實(shí)驗(yàn)法。一

35、種是實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法，一種是情景實(shí)驗(yàn)法。 4． 儀器測量法。[生物反饋技術(shù)，腦電波儀，皮膚測量儀，動作穩(wěn)定儀，測謊儀等] 四． 心理測試的評定 （一） 優(yōu)點(diǎn)：迅速，比較科學(xué)，比較公平，具有可比性。 （二） 缺點(diǎn)：可能被濫用，可能被曲解。 第二節(jié) 知識考試 一． 知識考試的含義 （一） 主要是通過紙筆測驗(yàn)的形式對被試的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的方法。 （二） 知識考試的種類主要有綜合考試（廣度考試），專業(yè)考試（深度考試）和相關(guān)知識考試（結(jié)構(gòu)考試）。 二． 知識考試的操作：涉及試卷的設(shè)計(jì)、考場的安排、監(jiān)考的嚴(yán)格和公平的保證、閱卷的質(zhì)量。 三． 知識考試的評價(jià)。優(yōu)點(diǎn)是公平、費(fèi)

36、用較低、迅速、簡便；缺點(diǎn)是試題可能不科學(xué)，偏重記憶能力，閱卷質(zhì)量不統(tǒng)一，沒有可比性。 第三節(jié) 情景模擬和系統(tǒng)仿真 一． 概念和意義 （一） 情景模擬和系統(tǒng)仿真 1． 情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評起心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。由于設(shè)計(jì)復(fù)雜，費(fèi)用較高，準(zhǔn)確性較強(qiáng)，多用于招聘高級管理人員和特殊人才。 2． 系統(tǒng)仿真是運(yùn)用計(jì)算機(jī)軟件，模擬各種生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境與過程，在較短的時間內(nèi)了解被試者與職務(wù)相關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力。 （二） 情景模擬的意義 1）

37、 可以為企業(yè)選擇最佳人選。2）節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。3）使被試者得到實(shí)際鍛煉。 （三） 情景模擬的內(nèi)容 1． 公文處理（又稱公文筐測驗(yàn)）。1）是讓被試者在假設(shè)的情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評價(jià)，被試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等溝通能力。2）公文筐測驗(yàn)的突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。測驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的各種文件資料，涉及到對企業(yè)內(nèi)外的人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握；答題冊供被試者對材料寫處理意見

38、或回答指定問題。3）測驗(yàn)由四個分測驗(yàn)總計(jì)時間為115分鐘（其中：計(jì)劃40分鐘；預(yù)測25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。4）公文筐測驗(yàn)主要考察5個維度（工作條理性0-15分，計(jì)劃能力0-30分，預(yù)測能力0-16分，決策能力0-17分，溝通能力0-25分）。 [詳見《實(shí)用人事測量》P229-] 2． 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。1）是指由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。2）測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)是可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機(jī)會，進(jìn)行橫向比較；

39、缺點(diǎn)是對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對其表現(xiàn)有影響。3）討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。4）討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。5）測驗(yàn)時間一般在30-60分鐘，分3個階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱，5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。6）測試維度是：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團(tuán)隊(duì)意識，成熟度。 3． 與人談話。包括電話談話，

40、接待來訪，拜訪他人等，了解被試的理解能力、溝通能力、說服力、分析和概括能力、親和力等。 4． 角色扮演。通過賦予被試者一個假定的角色，要求按角色的要求表現(xiàn)自己的行為，從中觀察、分析和評價(jià)。[如扮演總經(jīng)理助理或總經(jīng)辦主任，業(yè)務(wù)員或公關(guān)人員等] 二． 情景模擬的設(shè)計(jì) （一） 基本原則：1）明確管理行為要素（影響測試效度）；2）采用多種工作行為方式，組成行為樣本；3）選擇多種評價(jià)方法；4）主試經(jīng)過培訓(xùn)，能熟練運(yùn)用測試和評價(jià)方法；5）評價(jià)應(yīng)有常模；6）評價(jià)結(jié)果需經(jīng)主試小組集體討論，最后決定。 （二） 調(diào)查研究：1）主要目的是確定組成管理工作的行為樣本，確定影響工作效率和質(zhì)量的關(guān)鍵因素。2）分析

41、要素應(yīng)當(dāng)注重要素的相對重要性，可觀察性，可操作性，可訓(xùn)練性（避免在訓(xùn)練的基礎(chǔ)上出現(xiàn)正遷移，影響測試信度）。3）調(diào)查研究的基本方法是面談，關(guān)鍵事件記錄分析，作業(yè)分析，現(xiàn)場觀察等。 （三） 工具設(shè)計(jì)：1）確定測試維度；2）選定足夠且有代表性的行為樣本；3）設(shè)計(jì)評分標(biāo)準(zhǔn)，（0-5分區(qū)間，確定評分方向）；4）確定總分結(jié)構(gòu)和維度權(quán)數(shù)。 三． 情景模擬的操作 （一） 準(zhǔn)備工作 1． 公文處理的準(zhǔn)備工作：1）準(zhǔn)備測試材料（文件選擇）；2）選擇模擬環(huán)境；3）確定測試時間（決定工作壓力，影響工作能力和工作強(qiáng)度）；4）編制統(tǒng)一的指導(dǎo)語；5）準(zhǔn)備評價(jià)工具。 2． 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備工作：1）準(zhǔn)備適當(dāng)話題

42、和必要的背景材料；2）確定每組適當(dāng)人數(shù)；3）選擇環(huán)境和布置現(xiàn)場；4）準(zhǔn)備記錄工具；5）安排現(xiàn)場的隱蔽觀察人員或設(shè)備；6）規(guī)定和交代游戲規(guī)則（發(fā)言時間多少、順序安排或無順序、陳述觀點(diǎn)和交叉辯論、是否準(zhǔn)許批評等） 3． 角色扮演：1）確定角色內(nèi)容、職責(zé)范圍和工作標(biāo)準(zhǔn)；2）對被試作必要的說明交代；3）選擇適當(dāng)?shù)臅r間和環(huán)境；4）提供必要的工作條件；5）給予足夠的適應(yīng)和表現(xiàn)的時間和機(jī)會；6）確定現(xiàn)場觀察的人員和標(biāo)準(zhǔn)。 （二） 實(shí)施評估 1） 觀察行為要全面、具體、客觀、真實(shí)；2）歸納行為要概括、提煉、簡潔；3）評分要嚴(yán)格按照評分結(jié)構(gòu)和評分標(biāo)準(zhǔn)；4）使用統(tǒng)一的要素評分表，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總；5）主試討論，

43、形成一致的意見。 （三）主試培訓(xùn) 1） 學(xué)習(xí)了解測試方式的基本規(guī)則和程序；2）模擬實(shí)驗(yàn)，組織實(shí)際操作的訓(xùn)練；3）交流心得，補(bǔ)充和完善測試規(guī)則和程序。 四． 情景模擬的評價(jià) （一） 優(yōu)點(diǎn)是：1）信度高，信度系數(shù)一般在0.74-0.95之間；2）效度高，一般在0.45-0.65之間；3）預(yù)測性強(qiáng)。 （二） 缺點(diǎn)是：費(fèi)用較高，用時較多，需專家指導(dǎo)或執(zhí)行，所以，可以考慮限制對象的使用范圍，安排在招聘過程的較后環(huán)節(jié)，以及采取“外包”方式進(jìn)行。 第四節(jié) 面試 一． 面試的含義與特點(diǎn) 面試是采取直接口頭談話的方式，了解和分析被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的常用方 法。具有直觀性、綜合性（全面考

44、察人的知識、能力和素質(zhì)）、互動性和個性化的特點(diǎn)。 二． 面試的分類 （一） 從內(nèi)容、形式、過程和評分標(biāo)準(zhǔn)方面看，可分為結(jié)構(gòu)式面試和非結(jié)構(gòu)式面試，前者標(biāo)準(zhǔn)化程度高，公正性強(qiáng)，但失之呆板、機(jī)械，后者靈活、變通，針對性強(qiáng)，但不易做到公正、客觀。 （二） 從時間場合方面看，可分為平時面試和正式面試，前者隨意性、隱蔽性強(qiáng)，后者相對正規(guī)、嚴(yán)格。 （三） 從談話結(jié)構(gòu)和方式看，可分為交談式和答辯式，前者氣氛輕松，便于溝通，后者氣氛緊張，心理壓力大。 三． 招聘面試的常見問題： （一） 一般涉及求職動機(jī)，求職者的基本條件（知識、能力和心理素質(zhì)）以及與應(yīng)聘職位 的匹配程度，求職者的自我評

45、價(jià)，對工作及人生的基本價(jià)值觀，對公司及職位的了 解程度，社會閱歷和工作經(jīng)歷等。 （二） 問題的提法有：直截了當(dāng)、含蓄隱喻、兩難境地、開放無解、聲東擊西[如以提問觀 察被試的應(yīng)激水平]、暗藏投射、有意刁難等。 四． 面試程序： （一） 面試準(zhǔn)備（明確目的要求，準(zhǔn)備面試問題，確定時間地點(diǎn)，制作面試評價(jià)表）； （二） 面試接觸（建立良好關(guān)系，創(chuàng)造融洽氣氛）； （三） 正式面試（結(jié)構(gòu)式面試，非結(jié)構(gòu)式面試，混合式面試） （四） 結(jié)束面試（征詢意見，整理記錄，匯總分析，確定是否錄取或進(jìn)入下一程序） 五． 影響面試的效果分析： （一） 應(yīng)聘者的性格特征、動機(jī)強(qiáng)度和

46、身心狀態(tài)； （二） 招聘者的知識經(jīng)驗(yàn)、身心狀態(tài)和公正性以及心理偏見（第一印象，暈輪效應(yīng)，刻板印象，趨中傾向，近因效應(yīng)）； （三） 現(xiàn)場環(huán)境（時間長短和順序，外界干擾等） 六．面試的評價(jià) （一） 優(yōu)點(diǎn)是適應(yīng)性強(qiáng)，可以進(jìn)行雙向溝通，富有人情味，全面了解被試的有關(guān)信息。 （二） 缺點(diǎn)是時間較長，費(fèi)用較高，可能有偏見，難以量化分析。 第六章 員工培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 概述 一． 概念 員工的培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為提高員工素質(zhì)和績效，有計(jì)劃、有步驟地組織進(jìn)行地教育和培養(yǎng)。培訓(xùn)與開發(fā)地具體區(qū)別在于時間長短、內(nèi)涵大小、目標(biāo)任務(wù)地清晰程度等。 二． 培訓(xùn)與開發(fā)的意義 1）適應(yīng)環(huán)

47、境和崗位要求的變化；）增強(qiáng)職業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；3）提高企業(yè)效益 的根本保證。 三． 影響員工培訓(xùn)與開發(fā)的因素分析 （一） 外部因素：政策法規(guī)及其執(zhí)行監(jiān)督，勞動力市場供求關(guān)系和競爭狀況，科技發(fā)展水平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，工會組織的力量等； （二） 內(nèi)部因素：企業(yè)文化，企業(yè)的前景和發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的發(fā)展階段和現(xiàn)狀（生產(chǎn)淡季或旺季、資金狀況），企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，員工隊(duì)伍的素質(zhì)水平等。 四． 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū) 主要是：自然熟悉勝任論，流行時尚追隨論，高層主管無需論，單純費(fèi)用成本論，重智能輕態(tài)度論，短期行為效益論。 第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施模型 一． 實(shí)施模型簡介[詳見“復(fù)旦版”P1

48、34] 二． 具體階段和任務(wù) （一） 前期準(zhǔn)備階段： 1． 培訓(xùn)需求分析（參與人員、現(xiàn)有記錄分析、分析方法、了解需求）； 2．確立培訓(xùn)目標(biāo)（目標(biāo)應(yīng)集中，具體，有針對性、階段性和可持續(xù)性）。 （二） 培訓(xùn)實(shí)施階段： 1． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃（目的，對象，要求，方式，時間，預(yù)算，考核標(biāo)準(zhǔn)） 2． 實(shí)施培訓(xùn)（培訓(xùn)師的選擇，培訓(xùn)教材資料，地點(diǎn)和場所，設(shè)備和器材，等） （三） 評價(jià)培訓(xùn)階段 著眼于培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)、培訓(xùn)對象的反映、培訓(xùn)考試成績評估、培訓(xùn)前后有關(guān)指標(biāo)的比較（培訓(xùn)成果的本身和轉(zhuǎn)移、直接和間接的比較） 第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的方法和類型 一． 培訓(xùn)與開發(fā)的方法 （一）

49、成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)：記憶能力與邏輯思維能力的差別；學(xué)習(xí)目的明確，注重學(xué)以致用； 以經(jīng)驗(yàn)背景為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)實(shí)際操作；方式靈活，氣氛輕松。 （二） 各種培訓(xùn)方法的效果比較（詳見“復(fù)旦版”P140-144） 1． 從反饋、強(qiáng)化、實(shí)踐、激勵、轉(zhuǎn)移、適應(yīng)個體、費(fèi)用等學(xué)習(xí)效果方面進(jìn)行比較； 2． 從獲得知識、轉(zhuǎn)變態(tài)度、解決問題的能力、人際關(guān)系能力、參與者的參與和接受程度、保持知識等培訓(xùn)內(nèi)容的效果方面進(jìn)行比較。 二． 培訓(xùn)與開發(fā)的類型與項(xiàng)目簡介（詳見“復(fù)旦版”P144-） （一） 從培訓(xùn)與崗位的關(guān)系看，可分為上崗前培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗輪崗培訓(xùn)； （二） 從培訓(xùn)的內(nèi)容看，可分為系統(tǒng)基礎(chǔ)性培

50、訓(xùn)和隨機(jī)補(bǔ)充性培訓(xùn)； （三） 從培訓(xùn)的對象看，可分為新進(jìn)員工、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、外勤流動人員等不同對象的培訓(xùn)； （四） 從培訓(xùn)的時間安排看，可分為脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)和不脫產(chǎn)培訓(xùn)；定期和不定期培訓(xùn)。 （五） 從培訓(xùn)師的來源看，可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。 （六） 從培訓(xùn)的目標(biāo)結(jié)構(gòu)看，可分為知識、技能、能力、素質(zhì)與觀念態(tài)度以及綜合培訓(xùn)。 第四節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)中的主要問題及對策 一． 培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng) （一） 培訓(xùn)師的類型（知識經(jīng)驗(yàn)1、培訓(xùn)技能2和個人魅力3） 可分為卓越型（123）、專業(yè)型（12）、技巧型（23）、演講型（13）、講師型（1）、敏感型（3）、膚淺型（2）和弱型（0

51、）。 （二） 了解培訓(xùn)師的途徑和方法 參加各種會議、培訓(xùn)班，與高校、研究機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)公司、專業(yè)協(xié)會簡歷聯(lián)系，廣泛收集培訓(xùn)師的信息，建立人力資源庫；招聘選拔培訓(xùn)師要求提供簡歷，進(jìn)行試講；制定培訓(xùn)大綱，要求培訓(xùn)師加以豐富、細(xì)化和充實(shí)完善。 二． 培訓(xùn)預(yù)算及其使用 （一） 培訓(xùn)預(yù)算的總費(fèi)用（一般占公司上年度銷售收入的1%-3%，甚至更高） （二） 培訓(xùn)預(yù)算主要包括培訓(xùn)對象的學(xué)費(fèi)、教材資料費(fèi)、外出差旅費(fèi)、培訓(xùn)津貼，培訓(xùn)師的費(fèi)用，培訓(xùn)器材、場地設(shè)施費(fèi)用，培訓(xùn)管理費(fèi)用等。 三． 培訓(xùn)效果的測定和反饋 （一） 培訓(xùn)效果測定的層次包括直接反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、職務(wù)行為變化、最終結(jié)果（企業(yè)效益指標(biāo)和員工績

52、效考核指標(biāo)等）四個層次。 （二） 培訓(xùn)效果的量化測定（詳見“復(fù)旦版”P155） （三） 培訓(xùn)效果測定方案的設(shè)計(jì) 主要有簡單測定、前后測定、多重測定和對照測定四種方式，可參照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｊ竭M(jìn)行。 第七章 職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理 第一節(jié) 概述 一． 職業(yè)計(jì)劃的含義與內(nèi)容 （一） 職業(yè)計(jì)劃的概念 職業(yè)計(jì)劃是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。其特征是： 1） 是個人計(jì)劃而非組織計(jì)劃；2）包括確定和實(shí)施的全過程；3）與工作目標(biāo)有差別又有聯(lián)系（長遠(yuǎn)與分階段，抽象與具體）；4）職業(yè)計(jì)劃應(yīng)與組織整體發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，形成相互促進(jìn)和融合的格局。 （二） 職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容包括自我定位、目

53、標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和反饋修正四個方面。 （三） 職業(yè)活動是實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃的具體過程和表現(xiàn)。內(nèi)容包括：個人職業(yè)素質(zhì)的自我分析和評價(jià)；個人簡歷的準(zhǔn)備；職業(yè)選擇（行業(yè)、地區(qū)、單位、工作種類設(shè)想）；應(yīng)聘面試；工資談判；就職，爭取最佳業(yè)績；爭取晉升和其他待遇；接受和影響上級管理。 二． 職業(yè)管理的含義與內(nèi)容 （一） 職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)的員工的行為過程。其特征是：1）組織為其員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃；2）職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要；3）形式多樣，手段靈活，涉及面廣。 （二） 職業(yè)管理的具體內(nèi)容包括：職業(yè)路徑[“三聯(lián)版”《職業(yè)的有效管理》P38]；職業(yè)評議；員

54、工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃；知識技能更新方案；工作-家庭聯(lián)系[同上，P53-工作-家庭-自我之間的相互作用]；職業(yè)咨詢；退休計(jì)劃。 三． 運(yùn)用職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理的重要性 （一） 對員工的意義：1）增強(qiáng)對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）保持職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展性發(fā)展；3）處理個人的生物社會生命周期-職業(yè)生命周期-家庭生命周期三者關(guān)系；4）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。 （二） 對組織的意義：1）了解組織內(nèi)部員工的需要、能力及目標(biāo)，調(diào)整現(xiàn)實(shí)與未來的機(jī)會與挑戰(zhàn)的矛盾；2）可以更有效地利用人力資源；3）提供平等就業(yè)機(jī)會，保持高素質(zhì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和潛能的不斷開發(fā)。 第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展 一．

55、職業(yè)發(fā)展階段理論[詳見“職業(yè)的有效管理”P42-職業(yè)周期的階段和任務(wù)] （一） 工作準(zhǔn)備階段（0-25歲）任務(wù)是確定最初的職業(yè)取向，接受系統(tǒng)教育和形成職業(yè)發(fā)展觀念。 （二） 進(jìn)入組織階段（18-25歲）焦點(diǎn)是對工作和組織的選擇，組織通過工作實(shí)際展示和推行自我管理幫助員工適應(yīng)“現(xiàn)實(shí)的震蕩”。 （三） 職業(yè)早期階段（25-40歲）基本任務(wù)是在組織和職業(yè)中塑造自我，使自己的職業(yè)生業(yè)初見成效。 （四） 職業(yè)中期階段（45-55歲）解決中年危機(jī)和職業(yè)停滯的問題。 （五） 職業(yè)晚期階段（55歲-退休）任務(wù)是保持工作狀態(tài)和適當(dāng)績效，漸進(jìn)退休或彈性工作的方式以解決退休后的不適應(yīng)性，培養(yǎng)和選擇退休后的

56、生活情趣和方式。 二．“職業(yè)錨”理論[詳見“職業(yè)的有效管理”P265職業(yè)錨自我分析表] （一） 職業(yè)錨是指“自省的才干、動機(jī)和價(jià)值觀的模式”。 （二） 職業(yè)錨的特點(diǎn)：1）定義比工作價(jià)值觀、工作動機(jī)的概念更具體、更明確；2）是個人同工作環(huán)境互動的產(chǎn)物，依賴員工自我的選擇、認(rèn)知和強(qiáng)化；3）強(qiáng)調(diào)能力、動機(jī)和價(jià)值觀的互動作用；4）要經(jīng)歷較長的工作時期才較為穩(wěn)定、清晰；5）主要作用在于確定個人的基本和穩(wěn)定的職業(yè)成功區(qū)域，但又可以發(fā)生延伸、擴(kuò)展、轉(zhuǎn)移等變化。 （三） 職業(yè)錨的類型：1）技術(shù)/職能能力型；2）管理能力型；3）安全/穩(wěn)定型；4）創(chuàng)造型；5）自主型。 第三節(jié) 職業(yè)管理 一． 職業(yè)路

57、徑 職業(yè)路徑是組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案，有利于了解員工的職業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，提供晉升機(jī)會和合適的制度和程序。 （一） 職業(yè)梯，是指決定組織內(nèi)部員工晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。職業(yè)梯的形態(tài)涉及到寬度（與員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和組織職位內(nèi)容的寬窄有關(guān)）、速度（職業(yè)晉升的速度有快有慢）和高度（涉及到職級的數(shù)量多少）。 （二） 職業(yè)策劃，是在員工進(jìn)行個人評估和自我評估過程中，幫助員工確認(rèn)自身的能力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)勢劣勢。 （三） 工作進(jìn)展輔導(dǎo)，是指組織為幫助員工順利完成各項(xiàng)工作提供的各種輔助行為。主要形式有：1）滿足員工特定的價(jià)值或目標(biāo)；2）激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)

58、勢；3）改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來的缺點(diǎn)。 二． 工作—家庭平衡計(jì)劃[詳見“職業(yè)的有效管理”P48家庭的狀態(tài)、階段和任務(wù)] （一） 工作—家庭平衡計(jì)劃的重要性：調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，促進(jìn)職業(yè)生命周期和家庭生命周期的相互融合，提高工作生活質(zhì)量。 （二） 工作對家庭的影響：1）職業(yè)性質(zhì)和家庭的相關(guān)性，存在著完全吻合、可以包容和互補(bǔ)、相對分離和對立三種情況；2）時間、空間方面的距離和矛盾；3）職業(yè)收入、地位和聲望對家庭生活的影響；4）工作中的身心疲勞和精神壓力對家庭生活的影響。 （三） 工作—家庭平衡計(jì)劃的實(shí)施：1）彈性工作制或非全日制工作制的流行；2）一定年齡階段的間歇循環(huán)就業(yè)制；

59、3）家庭職能的社會化 ；4）對員工進(jìn)行有關(guān)家庭問題的咨詢指導(dǎo)；5）對家庭成員的開放式工作環(huán)境展示；6）延及家庭成員的薪酬福利計(jì)劃。 三． 職業(yè)咨詢 （一） 職業(yè)咨詢是指向被解職的員工提供再就業(yè)咨詢和適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)援助，幫助其渡過職業(yè)轉(zhuǎn)換期。意義在于緩解解職的心理壓力和管理矛盾，給予實(shí)際幫助，體現(xiàn)人本管理精神。 （二） 職業(yè)咨詢的實(shí)施：1）要區(qū)分不同對象，給予不同的咨詢服務(wù)或物質(zhì)幫助；2）可委托職業(yè)中介機(jī)構(gòu)具體操作；3）退職費(fèi)的安排和使用。 四． 退休計(jì)劃 （一） 退休計(jì)劃是組織向職業(yè)晚期的員工提供的，幫助他們準(zhǔn)備結(jié)束工作，適應(yīng)退休生活的計(jì)劃。 （二） 退休計(jì)劃的主要方法和措施：1）退休

60、計(jì)劃討論會；2）組織余熱團(tuán)體，為組織和社區(qū)服務(wù)；3）遞減工作量或工作時間；4）試退休。 第四節(jié) 員工職業(yè)活動 一． 制定個人評估（職業(yè)自我評估表的運(yùn)用），具體要求寫出：1）自己的價(jià)值取向和職業(yè)方面的表現(xiàn)；2）職業(yè)、個人滿足和人際關(guān)系方面的具體目標(biāo)和重要程度；3）已經(jīng)擁有和想要掌握的技能；4）自身的優(yōu)勢和弱點(diǎn)分析；5）最終的目的和量度。 二． 確定工作組織和行業(yè)類型，涉及對行業(yè)、地區(qū)、有關(guān)企業(yè)信息的收集和分析，尋找工作機(jī)會，權(quán)衡利弊得失。 三． 準(zhǔn)備組織生活 （一） 進(jìn)入組織前的準(zhǔn)備工作：涉及培養(yǎng)分析自我和分析環(huán)境的能力，積累面試經(jīng)驗(yàn)把握面試機(jī)會，明確職業(yè)動機(jī)和組織愿景并整合協(xié)調(diào)，挑

61、選組織。 （二） 了解正確的組織期望：勝任工作的相關(guān)能力，發(fā)展?jié)撃芎秃髣?，忠誠、勤奮、合作、踏實(shí)的職業(yè)素質(zhì)。 （三） 組織失望分析：初期工作缺乏挑戰(zhàn)；缺乏獨(dú)立工作機(jī)會，成長緩慢；無法感知和確認(rèn)業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)；抱負(fù)過高不切實(shí)際；對上級構(gòu)成潛在威脅；內(nèi)部沖突和不確定性；不公平的政策和慣例。 四． 爭取工作要約，包括準(zhǔn)備簡歷，準(zhǔn)備面試和就職談判三個環(huán)節(jié)。[詳見“復(fù)旦版”P187-] 五． 選擇工作要約做出承諾 六． 在工作中追求卓越，需要：1）跟定一個好上級（DOERS，OR DEVELOPERS ？“MANAGING PEOPLE”P9）；2）堅(jiān)持學(xué)習(xí)，保持競爭力；3）善于溝通，擁有良好

62、的人際關(guān)系；4）專業(yè)水準(zhǔn)、開闊視野和創(chuàng)新意識的結(jié)合；5）爭取工作機(jī)會和良好績效，是爭取晉升的重要基礎(chǔ)。6）融入組織，成為團(tuán)隊(duì)中堅(jiān)和“自己人”。 第八章 績效評估 第一節(jié) 績效評估概述 一． 績效的含義 績效是指經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。績效具有多因性（影響績效的因素主要是激勵、技能、環(huán)境和機(jī)會）、多維性和動態(tài)性。 二． 績效評估的含義 （一） 績效評估是一種衡量、評價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)（PAS） （二） 建立良好的績效評估系統(tǒng)的要求 1） 確立組織的事業(yè)目標(biāo)及其對人力資源管理的要求；2）進(jìn)行工作分析，確定職責(zé)范圍和工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)；3）選擇

63、恰當(dāng)有效的績效評估方法；4）評估前對員工傳達(dá)對其工作成果的期望；5）建立與工作績效相關(guān)的反饋機(jī)制；6）評價(jià)PAS的實(shí)效，并作必要修訂。 三．績效評估的意義 （一）影響組織的生產(chǎn)率和競爭力（工作表現(xiàn)包括工作成果、工作行動和工作態(tài)度） （二）影響升遷、任免、調(diào)任、加薪的人事決策 （三）影響員工的職業(yè)發(fā)展（包括：1）評價(jià)，即績效衡量，勞動補(bǔ)償和獎酬激勵； 2）員工發(fā)展，有助于自我管理，發(fā)掘潛能，人際溝通和績效整改） 四．績效評估的阻力和對策 （一） 績效評估的阻力來自主管的經(jīng)驗(yàn)和偏見，員工對績效評估的態(tài)度，和績效評估本身的問題（如很難評估創(chuàng)意的價(jià)值、團(tuán)隊(duì)工作中的個人價(jià)值，容

64、易忽視外部因素） （二） 克服阻力的對策：1）克服對績效評估的“先天性心理障礙”；2）重視績效標(biāo)準(zhǔn)的建立與特征，以強(qiáng)化員工工作界定；3）設(shè)定績效評估適用且可行的實(shí)施程序；4）強(qiáng)調(diào)績效評估面談的重要及主管與員工的事前準(zhǔn)備，增強(qiáng)與員工的溝通效果；5）考慮我國社會的民情習(xí)慣，獲取全體員工的支持；6）請員工進(jìn)行自我評估，以減少與主管的摩擦。 第二節(jié) 績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法 一．績效評估的標(biāo)準(zhǔn) （一）績效評估標(biāo)準(zhǔn)可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，作為固定標(biāo)準(zhǔn)來評估員工。相對標(biāo)準(zhǔn)是將員工之間的績效表現(xiàn)相互比較，排出優(yōu)劣等次。客觀標(biāo)準(zhǔn)是以事先制定好的評定量

65、表為準(zhǔn)則，如實(shí)評價(jià)員工績效。 （二）有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)的特征是： 1）針對工作而非針對員工個人；2）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過努力可以達(dá)到的；3）標(biāo)準(zhǔn)是公開、公正和公認(rèn)的；4）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確和可操作；5）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有時間限制，并且可以改變。 （三）績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是工作成果和組織效率。 二．績效考評的基本類型 （一） 綜合總體型（不分維度，不加量化，只是大致整體印象） （二） 品質(zhì)基礎(chǔ)型（維度分解，定性描述） （三） 行為基礎(chǔ)型（多維度，標(biāo)準(zhǔn)化，量化考評，側(cè)重行為表現(xiàn)） （四） 效果基礎(chǔ)型（多維度，標(biāo)準(zhǔn)化，量化考評，側(cè)重成果和貢獻(xiàn)） 三．績效考評的技術(shù)分類 （一） 客觀考績（硬指標(biāo)考核

66、，又可分為工作成果指標(biāo)和工作行為指標(biāo)，當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序確定以后，考核結(jié)果不會因考核主體的變動而變化。） （二） 主觀考績（軟指標(biāo)考核，分為相對考績和絕對考績，因考核主體對考核工作的理解和掌握方面的主觀差異，造成考核結(jié)果的不確定性） 四．績效評估的主要方法（考核目的、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)確定之后，具體運(yùn)用的考績方法） （一） 常規(guī)方法 1．排序法（按一定標(biāo)準(zhǔn)將員工分級排隊(duì)，可采用簡單排序法和交替排序法） 2．兩兩比較法（優(yōu)點(diǎn)是細(xì)致準(zhǔn)確，缺點(diǎn)是工作量大，位置唯一，硬分先后，未必符合實(shí)際） 3．強(qiáng)制分配法（優(yōu)點(diǎn)是符合正態(tài)分布規(guī)律，可產(chǎn)生競爭激勵或倒逼機(jī)制，缺點(diǎn)是比較機(jī)械） （二）行為評價(jià)法 1．量表評等法（設(shè)定評估項(xiàng)目和評分標(biāo)準(zhǔn)，可以量化加權(quán)處理，側(cè)重工作行為方式評價(jià)） 2．關(guān)鍵事件法（典型事件的隨時記錄，摘要評分，面談評估） 3．行為評等法（清單法，對工作的主要行為特征列出清單，確定分值和權(quán)重，量化考核） 4．混合標(biāo)準(zhǔn)評等法（綜合關(guān)鍵事件法和行為評等法的優(yōu)點(diǎn)，適用混合標(biāo)準(zhǔn)量表，沒有明確的分值，只列出3-5個等級檔次） 5．行為觀察評等法（基于關(guān)鍵事件法，并設(shè)定相對于不同