薪酬福利制度管理.ppt

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1,薪酬福利制度管理,2,薪酬管理的主要內(nèi)容,1,2,3,4,薪酬制度設(shè)計(jì),工作崗位評(píng)價(jià),人工成本核算,員工福利管理,,,3,薪酬制度的設(shè)計(jì),薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定程序工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整,,4,薪酬管理制度的制定依據(jù),薪酬——泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資福利保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。,5,薪酬管理制度的制定依據(jù),薪酬的基本形式,6,薪酬的實(shí)質(zhì),薪酬是組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)薪酬實(shí)際上是一種交換或交易,7,,,,,影響員工個(gè)人薪酬水平的因素,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素,,,,,,,勞動(dòng)績(jī)效,職務(wù)或崗位,綜合素質(zhì)與技能,工作條件,,年齡與工齡,影響員工薪酬的主要因素,,8,薪酬管理,根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式，如工資、獎(jiǎng)金福利等激勵(lì)作用，作為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。,9,薪酬管理的基本目標(biāo),具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和留住優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。,10,企業(yè)薪酬管理的基本原則,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公平性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則對(duì)成本具有控制性原則,11,企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容,工資總額的管理薪酬水平的控制薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工作,,薪酬管理的內(nèi)容,12,工資總額的管理,工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付工資,13,工資總額的管理,人工成本的主要信息來(lái)源人工成本控制的重要方面,,14,確定工資總額需要考慮的因素,企業(yè)支付能力員工的生活費(fèi)用市場(chǎng)薪酬水平員工現(xiàn)有工資狀況,15,計(jì)算工資總額的方法,工資總額與銷(xiāo)售額的方法推算采用盈虧平衡點(diǎn)的方法工資總額占附加值比例的方法,16,企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平的管理,明確界定各類(lèi)員工的薪酬水平實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換（薪酬管理的重要內(nèi)容）,17,確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度,確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ),18,日常薪酬管理工作,薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果制定薪酬計(jì)劃計(jì)算統(tǒng)計(jì)員工薪酬薪酬調(diào)整,19,薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求,體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能體現(xiàn)勞動(dòng)的潛形、流動(dòng)和凝固三種形態(tài)體現(xiàn)崗位技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）的差別建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系有效控制人工成本構(gòu)建相應(yīng)的用工、績(jī)效考核、技能開(kāi)發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng),20,衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),員工認(rèn)同度：體現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上員工的感知度：明確簡(jiǎn)化原則員工的滿足度：等價(jià)交換原則,☆薪酬制度設(shè)計(jì),21,制定薪酬管理制度的基本依據(jù),22,第二單元薪酬管理制度的制定程序,薪酬制定依據(jù)：薪酬方面福利方面,最低工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,最長(zhǎng)工作時(shí)間超時(shí)的工資支付企業(yè)代繳的各類(lèi)保險(xiǎn)工傷計(jì)劃生育,,23,薪酬管理制度的制定程序,（一）最低工資（二）最長(zhǎng)工作時(shí)間：8小時(shí)/天；40小時(shí)/周（5天工作制）；1．延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間：不低于工資的150%；2．休息日勞動(dòng)并且沒(méi)有安排補(bǔ)休：不低于工資的200%；3．法定休息日勞動(dòng)：不低于工資的300%。,☆薪酬制度設(shè)計(jì),24,工資管理制度制定的程序P217,一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序（二）獎(jiǎng)金的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配的原則；3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法,能力要求,25,第三單元：工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整,獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。依功行賞。隨著個(gè)人業(yè)績(jī)的變化調(diào)整獎(jiǎng)金的系數(shù)。舉例：第一年發(fā)放4%，第二年發(fā)放6%。獎(jiǎng)金：10004%=40；10006%=60生活指數(shù)調(diào)整。避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無(wú)形減少。工齡工資調(diào)整。工作年限長(zhǎng)，意味著企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值增加、工作經(jīng)驗(yàn)的積累、技能的嫻熟和能力的增加。特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的極少數(shù)的崗位人才采取特殊的政策。,26,工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法,1、根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2、按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定員工的工資、獎(jiǎng)金；3、薪酬等級(jí)降低，調(diào)整后的工資下降，應(yīng)維持原工資、新等級(jí)；4、薪酬等級(jí)未降低，調(diào)整后的工資下降，應(yīng)重新調(diào)整方案；5、匯集測(cè)算中的問(wèn)題，供上級(jí)參考。,27,第二節(jié):工作崗位評(píng)價(jià),工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用,28,工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟,工作崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁易程度，責(zé)任權(quán)利的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：工作崗位評(píng)價(jià)的中心是“人”和“物”。工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。,29,工作崗位評(píng)價(jià)的原則,工作崗位評(píng)價(jià)的原則評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工員工認(rèn)同的原則評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)的原則,30,工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能,工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)對(duì)崗位因素在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，即通過(guò)量化來(lái)體現(xiàn)崗位的綜合特征使各個(gè)崗位之間能進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明所處的地位和作用為崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ),31,工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源,直接來(lái)源：通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查。真實(shí)可靠，詳細(xì)全面需投入大量人力物力和時(shí)間間接來(lái)源：通過(guò)現(xiàn)有工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等人力資源管理文件節(jié)省時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單,☆工作崗位評(píng)價(jià),,32,工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系,工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形式：,分值形式等級(jí)形式順序形式,,33,工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系,崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系薪酬水平ABM崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系上圖中直線A、直線B所體現(xiàn)的是一種線性關(guān)系，并反映出直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大上圖中曲線M所體現(xiàn)的是一種非線性關(guān)系，反映出等級(jí)低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；反之，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)作用,,,,,,34,工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟,先進(jìn)行崗位分類(lèi)收集崗位信息建立崗位評(píng)價(jià)小組制定總體計(jì)劃，提出行動(dòng)方案和實(shí)施細(xì)則找出主要因素及指標(biāo)，列出清單，并對(duì)指標(biāo)作出說(shuō)明構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)落實(shí)計(jì)劃，按預(yù)定方案組織實(shí)施撰寫(xiě)評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)進(jìn)行全面總結(jié),35,工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。評(píng)價(jià)要素的分類(lèi),36,工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)與構(gòu)成,評(píng)價(jià)指標(biāo)是指指標(biāo)名稱(chēng)和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱(chēng)概括了影響崗位諸多要素即“人、事、物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人、事、物”存在的數(shù)量特征。影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素：勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)技能勞動(dòng)環(huán)境社會(huì)心理,37,社會(huì)心理要素,指社會(huì)對(duì)某類(lèi)崗位的輿論，對(duì)該類(lèi)崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。評(píng)定指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo),勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任以及社會(huì)心理指標(biāo)等要素,設(shè)計(jì)勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境等要素,38,確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則,少而精界限清晰便于測(cè)量綜合性強(qiáng)可比性,39,權(quán)重系數(shù)的基本理論,加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中：采用各個(gè)變量值出現(xiàn)的頻次權(quán)數(shù)是同度量因素：不能相加的總體過(guò)度到能夠相加總體的因素。,40,權(quán)重系數(shù)的類(lèi)型,一般形態(tài)數(shù)字特征適用范圍,自重權(quán)數(shù)加重權(quán)數(shù),小數(shù)百分?jǐn)?shù)整數(shù),總體加權(quán)局部加權(quán)（要素結(jié)構(gòu)）要素指標(biāo)（項(xiàng)目加權(quán)）,41,加權(quán)的作用,,42,測(cè)量誤差的分類(lèi),登記誤差代表性誤差,隨機(jī)誤差系統(tǒng)性誤差,43,工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn),,44,工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)指標(biāo)的質(zhì)與量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者高到低，或大到小，或優(yōu)到劣等，從而有利于對(duì)崗位的某類(lèi)影響因素做出更加客觀的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)（P231）確定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一般控制在5-9個(gè)為宜,45,工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定,工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分（量化）標(biāo)準(zhǔn)制定：評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)組成：計(jì)分權(quán)重誤差調(diào)整可采用的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)方式：?jiǎn)我恢笜?biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)多種指標(biāo)綜合計(jì)分,46,單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定,自然數(shù)法：每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，或者每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。一次性獲得絕對(duì)數(shù)值。系數(shù)法：（相乘法）獲得的是相對(duì)數(shù)值，需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)的數(shù)值。,47,多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定,簡(jiǎn)單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法,48,評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定,指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)見(jiàn)課本,49,工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整,事先調(diào)整：通過(guò)加權(quán)事后調(diào)整：采用平衡系數(shù)調(diào)整法（適用于各階段）,50,崗位測(cè)評(píng)信度與效度的檢查,測(cè)評(píng)信度指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴(lài)程度的大小信度的檢查，通過(guò)信度系數(shù)即兩次得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成測(cè)評(píng)效度：指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度,內(nèi)容效度統(tǒng)計(jì)效度其他與崗位相關(guān)的信息,,51,第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用,工作崗位評(píng)價(jià)的方法：分類(lèi)法、排列法因素比較法、評(píng)分法,︸,︸,,不把工作崗位劃分成要素來(lái)分析,崗位內(nèi)各要素之間的比較,,非解析法,解析法,,簡(jiǎn)單排列法選擇排列法成對(duì)排列法,,52,分類(lèi)法,特點(diǎn)：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前已建立,53,第三節(jié)人工成本核算,人工成本的概念：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用包括：勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、教育、勞動(dòng)保護(hù)、住房費(fèi)用和其他人工成本，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分。,54,,員工福利費(fèi)用可在工資總額基礎(chǔ)上按規(guī)定的14%計(jì)算人工成本包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用其他人工成本,☆人工成本核算,55,確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素,企業(yè)的支付能力員工的生計(jì)費(fèi)用工資的市場(chǎng)行情,56,人工成本核算程序,核算的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)年人均工作時(shí)數(shù)=企業(yè)從業(yè)人員年均人數(shù)企業(yè)銷(xiāo)售收入企業(yè)增加值（純收入）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)人工成本總額,,57,,核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷(xiāo)售收入人工費(fèi)用/員工總數(shù)=銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù)薪酬水平=單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）,,,☆人工成本核算,58,合理確定人工成本的方法,確定人工費(fèi)支出極限的三種方法：勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法,59,勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法,勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法:以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn),用人力成本推算出所必須達(dá)到的銷(xiāo)貨額目標(biāo)；或以銷(xiāo)貨額推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)的幅度。附加價(jià)值率：附加價(jià)值占銷(xiāo)貨額的比例附加價(jià)值率越高，表明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力越好，企業(yè)支付人工費(fèi)用的能力越強(qiáng)人工費(fèi)用凈產(chǎn)值人工費(fèi)用合理的人工費(fèi)用率==銷(xiāo)貨額銷(xiāo)貨額凈產(chǎn)值=目標(biāo)附加價(jià)值率目標(biāo)勞動(dòng)分配率,60,銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年度平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額。目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)上年平均薪酬（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本人工費(fèi)用率利用人工費(fèi)用率計(jì)算銷(xiāo)售人員每人的目標(biāo)銷(xiāo)售額推銷(xiāo)人工費(fèi)用銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標(biāo)=推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率,,☆人工成本核算,61,損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法：損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)，即損益平衡。損益分歧點(diǎn)為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量銷(xiāo)售收入=制造成本+銷(xiāo)售及管理費(fèi)用=固定成本+變動(dòng)成本損益分歧點(diǎn)表達(dá)式為：PX=F+VXP------單位產(chǎn)品售價(jià)V------單位產(chǎn)品變動(dòng)成本F------固定成本X------產(chǎn)量或銷(xiāo)售量損益分歧點(diǎn)所達(dá)到的銷(xiāo)售量為FX=P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益P-VP-V每單位產(chǎn)品邊際利潤(rùn)率=P以銷(xiāo)售金額表示的損益分歧點(diǎn)：固定成本損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額=邊際利益率,,,,☆人工成本核算,62,,♂損益分歧點(diǎn)圖形：銷(xiāo)售收入線總成本線成利盈本S變動(dòng)費(fèi)用損虧固定費(fèi)用損益心危險(xiǎn)安全生產(chǎn)與銷(xiāo)售量分歧點(diǎn)分歧點(diǎn)盈利點(diǎn)♂損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法用于三種目的1、計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限度2、計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)貨額，推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率3、計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷(xiāo)貨額，并進(jìn)而推算人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率,,,,,,,,,,,☆人工成本核算,63,第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理,★福利的本質(zhì):是一種補(bǔ)充報(bào)酬福利的形式:全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助★福利的管理內(nèi)容：確定總額、明確實(shí)施目標(biāo)、確定支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)實(shí)施的效果。福利管理的原則：1、合理性原則2、必要性原則3、計(jì)劃性原則4、協(xié)調(diào)性原則★福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序：1、性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2、起始、執(zhí)行日期、上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)3、受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算4、新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5、檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi),64,第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理,★福利的本質(zhì):是一種補(bǔ)充報(bào)酬福利的形式:全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助,65,第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理,★福利的管理內(nèi)容：確定總額、明確實(shí)施目標(biāo)、確定支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)實(shí)施的效果。福利管理的原則：1、合理性原則2、必要性原則3、計(jì)劃性原則4、協(xié)調(diào)性原則,66,第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理,★福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序：1、性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2、起始、執(zhí)行日期、上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)3、受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算4、新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5、檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi),67,★社會(huì)保障包括的三個(gè)要素：1、具有經(jīng)濟(jì)福利性2、屬于社會(huì)性化行為3、是以保障和改善國(guó)民生活為根本目的,68,★社會(huì)保障概念覆蓋的三個(gè)層次1、經(jīng)濟(jì)保障2、服務(wù)保障3、精神保障★社會(huì)保障體系的構(gòu)成：,社會(huì)保障體系,,,,,,,社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn),社會(huì)救助貧困戶災(zāi)民殘疾人,社會(huì)福利公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利,社會(huì)優(yōu)撫退伍軍人安置軍人烈屬撫恤其他項(xiàng)目,,,,,69,★住房公積金的計(jì)算一、有關(guān)制度規(guī)定要點(diǎn)1、每個(gè)員工只能有一個(gè)住房公積金帳戶要點(diǎn)2、新成立單位在30日內(nèi)為員工辦理公積金繳登記，20日內(nèi)到委托銀行辦理設(shè)立帳戶手續(xù),70,★住房公積金的計(jì)算一、有關(guān)制度規(guī)定要點(diǎn)3、單位合并、分立、撤銷(xiāo)、解散或者破產(chǎn)，30日內(nèi)為員工辦理變更或注銷(xiāo)登記，20日內(nèi)到委托銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)要點(diǎn)4、單位自與員工終止勞動(dòng)關(guān)系30日到住房公積金管理中心辦理登記，到委托銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移或封存手續(xù)。,71,二、住房公積金的繳費(fèi)1、員工月繳存額以員工本人上一年度月平均工資乘以繳存比例2、單位為員工月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位繳存比例3、新員工從參加工作的第二個(gè)月開(kāi)始，月繳存額為本人當(dāng)月工資乘以繳存比例4、新調(diào)入員工自發(fā)放工資之日起繳存，月繳存額為本人當(dāng)月工資乘以繳存比例5、員工與單位的繳存比例不得低于員工上一年度月平均工資的5%,72,★員工提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額的前提：1、購(gòu)買(mǎi)、建造、翻新、大修自住房2、離休、退休3、完全喪失勞動(dòng)能力，與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系4、戶口遷出所在市、縣或者出境居住5、償還購(gòu)房貸款本息6、房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例,