2013年春《人力資源開發(fā)與管理》復(fù)習(xí)提綱及答案

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1、2013年春季經(jīng)濟(jì)類專業(yè)《人力資源開發(fā)與管理》課程期末復(fù)習(xí)大綱 1、人力資源的構(gòu)成 質(zhì)量構(gòu)成：體質(zhì)、智力、知識、技能、態(tài)度、價值觀. 數(shù)量構(gòu)成：未成年勞動人口（16周歲以上，18周歲以下）、適齡勞動人口（包括就業(yè)人口和失業(yè)人口） 老年勞動人口（男60周歲以上，女55周歲以上） 2、人力資源的基本特征:能動性、增值性、社會性。 3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別:管理的內(nèi)容，管理的性質(zhì)，組織中的地位 4、 人力資源管理的目標(biāo)【掌握】 5、 人力資源管理的任務(wù): 根據(jù)組織目標(biāo)，制定人力資源計劃，優(yōu)化人力資源配置，對人力資源進(jìn)行開發(fā)，采取高效的激勵措施來挖掘人力資源潛能，建立

2、人力資源有效溝通渠道，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并進(jìn)行組織文化建設(shè)。 6、人力資源管理的內(nèi)容:包括組織設(shè)計和工作分析、人力資源的規(guī)劃和預(yù)測、人員的招聘、人員培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、績效考評、人員調(diào)整、處理勞動關(guān)系、建立組織文化等方面的管理工作。 7、人力資源管理的基本職能【重點(diǎn)】: 獲取，整合，激勵，調(diào)控，開發(fā)。 簡述21世紀(jì)人力資源管理的新特點(diǎn)。 （1）在管內(nèi)容方面，人力資源管理不僅包括雇傭關(guān)系層面（招聘、選拔、錄取、考核、工資福利、檔案管理等）的工作內(nèi)容，還要從組織目標(biāo)的角度，對組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和全方位的管理； （2）在管理性質(zhì)方面，人力資源管理以人為中心，重視對人的能力、智慧和創(chuàng)造力的開發(fā)

3、，把人力資源管理工作作為一個綜合的整體。管理工作既要有戰(zhàn)略高度，又要有進(jìn)入員工感情世界和心理活動領(lǐng)域的深度，管理的理念是把員工看成是社會性的人，有自我實現(xiàn)愿望的人，并且對組織內(nèi)員工報以幫助、服務(wù)的態(tài)度； （3）在組織中的地位方面，人力資源管理既有高層工作，也在中層和低層發(fā)揮作用。在高層次方面要參與到企業(yè)高層次決策中，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確立到企業(yè)的人力資源規(guī)劃；在中層次方面對各部門的工作予以協(xié)調(diào)和指導(dǎo)；在低層次方面則要完成許多與員工有關(guān)的事務(wù)。 8、人力資源管理的發(fā)展【掌握】 一、傳統(tǒng)管理階段（18世紀(jì)末到19世紀(jì)初）、亞當(dāng)-斯密，羅伯特-歐文，巴貝奇 二、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末

4、到20世紀(jì)初）、古典管理理論、泰勒的科學(xué)管理，法約爾，韋伯 三、人際關(guān)系-行為科學(xué)階段（1920s以來）、霍桑實驗，馬斯洛需求層次理論，麥克雷戈，X理論和Y理論，等等 四、人力資源管理階段（1970s以來）、人力資源管理開始興起， 1990s以后地位日益重要，莫爾斯和洛斯奇：權(quán)變學(xué)派 9、人力資源管理的基本理論(馬斯洛的需求層次理論、X-Y理論、Z理論) 【重點(diǎn)】 : 一、馬斯洛的需求層次理論 生理需要、 安全需要、 愛與歸屬的需要、 受人尊重的需要、 自我實現(xiàn)的需要。 10、X理論假設(shè)【重點(diǎn)】企業(yè)有責(zé)任把生產(chǎn)性企業(yè)的各項要素（資金、材料、設(shè)備、人員）組織起來；

5、激勵和控制有員工的活動，也是矯正他們的行為，使之適合于組織需要的過程； 必須對員工進(jìn)行說服、獎勵、懲罰和控制，這就是管理人員的任務(wù)。 11、Y理論假設(shè)【重點(diǎn)】企業(yè)管理人員要責(zé)任把生產(chǎn)性企業(yè)的各項要素（資金、材料、設(shè)備、人員）組織起來；激發(fā)潛能、承擔(dān)責(zé)任、愿意把行動指向組織的目標(biāo)都是存在于每個員工身上的特性；企業(yè)管理的基本任務(wù)是對組織條件和工作方法進(jìn)行安排，使員工的智慧和潛能充分發(fā)揮出來。 12、主要的激勵理論及創(chuàng)立者【掌握】 13、人力資源管理的基本手段及最重要的手段【重點(diǎn)】強(qiáng)制規(guī)范 特點(diǎn)：（1）執(zhí)行強(qiáng)制性 （2）規(guī)范普遍性 （3）權(quán)威性. 宣傳教育 特點(diǎn)：（1）目的性強(qiáng)

6、（2）有啟發(fā)性 （3）長期性. 激勵誘導(dǎo) 特點(diǎn)：（1）目的性強(qiáng) （2）認(rèn)同性強(qiáng) （3）引力大 （4）實效性好。 情感溝通 特點(diǎn)：（1）認(rèn)同、歸屬性強(qiáng)（2）引力大（3）實效性強(qiáng)。其缺點(diǎn)是工作難度大和條件要求高。: 14、組織設(shè)計的含義【掌握】 15、影響組織設(shè)計的外部環(huán)境因素包括人力資源市場、物質(zhì)資源市場、產(chǎn)品市場、社會形勢四個方面。 影響組織設(shè)計的內(nèi)部條件因素包括企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的規(guī)模、技術(shù)條件、人員素質(zhì)四個方面【掌握】 16、 組織設(shè)計的內(nèi)容【重點(diǎn)】部門、管理層次和管理跨度、職權(quán)。 17、管理層次和管理跨度的關(guān)系【重點(diǎn)】管理層次和管理跨度關(guān)系密切。一般是先劃分

7、基層部門，然后選擇管理跨度，最后確定管理層次。管理跨度越大，管理層次就越少。管理跨度越小，管理層次就越多。 18、組織設(shè)計的程序【掌握】 19、工作分析的含義【重點(diǎn)】 ：工作分析也叫職位分析，是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。 工作分析的成果：制定合理的人力資源規(guī)劃；確保工作責(zé)任落實到人；招聘到符合要求的員工；設(shè)計出合理的薪酬制度；公正合理的績效評價；合理的培訓(xùn)計劃；保障勞動安全；保證組織內(nèi)工作的協(xié)調(diào)。 工作說明書（工作描述）一般來說，工作說明書包括工作標(biāo)識、工作綜述、工作關(guān)系、任務(wù)和責(zé)任、工作

8、職權(quán)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件這幾個方面的內(nèi)容。 和工作規(guī)范書（任職者描述）學(xué)歷要求；工作技能；其他相關(guān)的能力和素質(zhì)。 20、工作活動分析的內(nèi)容【重點(diǎn)】： 1、觀察法 優(yōu)點(diǎn)：直觀、形象，搜集的信息也比較廣泛、充分、客觀、準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：有其局限性 2、訪談法 優(yōu)點(diǎn)：方便和準(zhǔn)確性，缺點(diǎn)：得到的信息有可能被有意或無意地扭曲。 3、問卷法 優(yōu)點(diǎn)：操作簡單，不占用勞動時間，少耗費(fèi)人力和物力，速度快。缺點(diǎn)：設(shè)計比較費(fèi)工 4、工作日志法 優(yōu)點(diǎn)：分析的結(jié)果比較可行、有效；缺點(diǎn)：會出現(xiàn)偏差。 21、 與工作分析有關(guān)的基本概念【掌握】 22、工作分析的程序【掌握】（1）、工作標(biāo)識；（2）、工

9、作綜述；（3）、工作關(guān)系； （4）、任務(wù)和責(zé)任；（5）、工作權(quán)限；（6）、績效標(biāo)準(zhǔn)；（7）、工作條件。 23、任職資格分析【重點(diǎn)】 24、工作分析的作用【掌握】工作分析的作用：（1）、制定合理的人力資源規(guī)劃；（2）、確保工作責(zé)任落實到人；（3）、招聘到符合要求的員工；（4）、設(shè)計出合理的薪酬制度；（5）、公正合理的績效評價；（6）、合理的培訓(xùn)計劃；（7）、保障勞動安全；（8）、保證組織內(nèi)工作的協(xié)調(diào)。 25、搜集工作分析信息的方法(定性方法、定量方法) 【掌握】 26、工作說明書的內(nèi)容【重點(diǎn)】 27、職位分類的程序【掌握】：工作分析；職位的橫向分類；職位的縱向分類；制定規(guī)范。

10、28、人力資源規(guī)劃的含義【重點(diǎn)】 29、 人力資源需求預(yù)測的方法【掌握】定量分析法有趨勢分析法、多元回歸分析、比率分析、散點(diǎn)分析和計算機(jī)預(yù)測法。 30、德爾菲法的概念【重點(diǎn)】：德爾菲法又叫專家評估法，是靠專家主觀判斷的方法，它是由一批外請的專家各自對企業(yè)人力資源需求做出主觀的預(yù)測，一般采用匿名的問卷調(diào)查的方式。 起源于20世紀(jì)40年代美國蘭德公司； 也稱為“專家評估法”或“集體預(yù)測法”； 預(yù)測精度取決于預(yù)測者的個人經(jīng)驗和判斷能力； 信函方式，操作簡單；“背靠背”避免從眾行為；多輪反饋，意見趨于集中。 31、招聘的原則【重點(diǎn)】1）因事?lián)袢嗽瓌t2）先內(nèi)后外原則；3）公開透明原則

11、；4）—公平競爭原則；5）量材擇優(yōu)原則。 32、招聘的程序【重點(diǎn)】招募、甄選、錄用、評估。 33、外部招聘的途徑【重點(diǎn)】（1）廣告；（2）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；（3）獵頭公司；（4）學(xué)校；（5）員工推薦；（6）特色招募。 34、企業(yè)內(nèi)部招募的主要渠道【重點(diǎn)】：布告法，推薦法，檔案法，職業(yè)生涯開發(fā) 35、內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)【掌握】：內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)： 1、能夠?qū)M織員工產(chǎn)生激勵作用。 2、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠。 3、由于晉升或調(diào)職者在組織內(nèi)已工作一段時間，他們對組織目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)有所了解，對內(nèi)部人事情況與工作環(huán)境熟悉，在新工作的接收過程中節(jié)省時間，而且不需要一般性的職前培訓(xùn)。 4、

12、可以節(jié)約廣告和甄選費(fèi)用。 內(nèi)部招聘缺點(diǎn)： 1、所得到的人才往往一脈相承，“近親繁殖”。在觀念、思維方式和眼界方面可能狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力，以至因循守舊。 2、在甄選過程中容易引起員工之間的競爭，可能產(chǎn)生一定內(nèi)耗。提出申請而未能升遷的員工會感到心里不平衡，晉升者對原來的通緝員工也往往難以建立聲望和有效地進(jìn)行管理。 3、內(nèi)部招聘可能存在不公平，對組織事業(yè)造成危害。 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1、有利于因事求才，廣招賢人。由于從社會中征聘、選才得途徑很多、視野開闊，因而可能從眾多的求職者中篩選出符合崗位要求的優(yōu)秀人才。 2、具有工作經(jīng)歷的外聘人才，往往能帶來其他組織的工作經(jīng)驗和理念，為組織增強(qiáng)活力

13、以至在一定程度上能夠改善組織。 外部招聘的缺點(diǎn)： 1、外聘人才與用人單位員工之間缺乏相互了解，往往會存在溝通和配合的困難，工作適應(yīng)的時間較長。 2、任用外聘人才擔(dān)任管理職務(wù)，可能使組織內(nèi)部員工感到升遷無望，挫傷工作積極性。 3、外部招聘費(fèi)用高、工作量大。 36、招聘效果【掌握】 37、人員甄選的程序【重點(diǎn)】人員錄用過程可以分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用和正式錄用五個階段。 38、人員甄選的測試技術(shù)【重點(diǎn)】： 1、心理測試 1）個性測試（人格測試） 2）職業(yè)傾向測試（職業(yè)興趣測試） 3）情商測試：自我意識，情緒控制，

14、自我激勵，認(rèn)知他人的情緒，人際交往的技巧 2、智能測試 1）智力測試： IQ（未成年人）、平均智力分?jǐn)?shù)（成年人） 2）知識水平測試 3、技能測試：1）基礎(chǔ)技能測試2）專業(yè)技能測試3）情景模擬測試4）體能測試 39、 測試技術(shù)的評價【掌握】（該知識點(diǎn)需特別注意結(jié)合視頻教學(xué)課件中的相應(yīng)內(nèi)容）：效度；信度 40、面試的方式【重點(diǎn)】：結(jié)構(gòu)面試、非結(jié)構(gòu)面試（開放式面試）、壓力面試、行為描述面試 再測信度：同一項測試在不同的時間對同一個人實施測試所得結(jié)果的一致性程度。 復(fù)本信度：兩個等值的測試項目（內(nèi)容同類或相似，結(jié)構(gòu)、形式、難度、要求各方面都相同）先后對同一

15、個人實施測試所得結(jié)果的一致性程度 內(nèi)部一致性信度：內(nèi)容同類或同質(zhì)的多個測試項目同時對同一個人實施測試所得結(jié)果的一致性程度。 41、面試的內(nèi)容【掌握】：應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和能力、素質(zhì)和修養(yǎng)、求職動機(jī)，在筆試中無法了解的問題 42、人員錄用過程【掌握】 第五章 培訓(xùn)、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展 43、人力資源培訓(xùn)、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展的含義【掌握】 ：人力資源培訓(xùn)： 企業(yè)采用指導(dǎo)或傳授等技術(shù)手段，幫助員工獲得其本職工作所必需的技能和態(tài)度的過程。 人力資源開發(fā)： 有助于員工為未來工作做好準(zhǔn)備的正規(guī)教育、工作實踐、人際互動以及人格和能力評價等所有活動。 職業(yè)發(fā)展 職業(yè)計劃或職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)為

16、實現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)和滿足員工本人的發(fā)展需要，幫助和指導(dǎo)員工設(shè)計未來的發(fā)展計劃，并有計劃地為員工提供開發(fā)和發(fā)展機(jī)會的過程，以達(dá)到彼此受益的目的。 44、培訓(xùn)結(jié)果的評估【掌握】 45、人力資源培訓(xùn)的技術(shù)【重點(diǎn)】 46、在職開發(fā)的技術(shù)【重點(diǎn)】 ：管理人員有在職開發(fā)（最普遍）、脫產(chǎn)開發(fā)、業(yè)余開發(fā)三種方式。 47、脫產(chǎn)開發(fā)的技術(shù)【掌握】 48、員工職業(yè)發(fā)展管理的程序【掌握】 49、個人職業(yè)發(fā)展階段【掌握】 50、職業(yè)傾向與類型【重點(diǎn)】 51、 職業(yè)錨概念【重點(diǎn)】 第六章 績效考核 52、績效的概念和特點(diǎn)【掌握】：（一）概念： 企業(yè)要求員工完成的工作行為和工作結(jié)果。 （二

17、）特點(diǎn) 1、多因性（能力因素、激勵因素、環(huán)境因素） P=f(M,A,E) P(performance)——績效 M(motivation)——激勵 A(ability)——能力 E(environment)——環(huán)境 2、多維性 3、階段性（動態(tài)性） 53、績效考核的概念【重點(diǎn)】：管理者用系統(tǒng)的方法、原理對員工的工作業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，判斷員工與工作崗位是否相稱。 54、績效考核中選擇考核的內(nèi)容應(yīng)該遵循的原則【掌握】 55、 績效考核的功能【重點(diǎn)】：1、導(dǎo)向功能；2、激勵功能；3、溝通功能

18、56、 績效考核的實施階段的步驟【重點(diǎn)】：1、關(guān)鍵事件記錄2、員工自評3、考核小組考評4、考核委員會審核人力資源管理部門人員、企業(yè)高管、員工代表 績效考核的內(nèi)容【重點(diǎn)】1、行政公務(wù)人員的考核內(nèi)容 德，能，勤，績2、生產(chǎn)經(jīng)營人員的考核內(nèi)容工作成果和勞動成果方面3、管理人員的考核內(nèi)容工作業(yè)績（結(jié)果），管理能力的表現(xiàn)（過程）管理人員的素質(zhì)（特征） 績效考核的方法【掌握】（一）分級排序法（二）量表評價法（三）關(guān)鍵事件法（概念） 59、分級排序法的類型【重點(diǎn)】1、分級法 2、分等法 3、簡單排序法4、交替排序法5、配對比較法 第七章 薪酬管理 60、薪酬的含義【掌握】包括工資總額和

19、福利。工資總額是指單位在一定時期內(nèi)（月、年）直接支付給本單位全部員工的勞動報酬總額。是單位員工工資的累計，是直接的貨幣支付。由六部分構(gòu)成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。福利是為保障員工的生活、安全、健康等需要得到滿足而支付的補(bǔ)償性報酬。通常以實物或服務(wù)等形式提供給員工。按功能可分為：基本福利、勞動保護(hù)和特殊福利。 61、薪酬的構(gòu)成和內(nèi)容【重點(diǎn)】構(gòu)成： 1、直接貨幣報酬形式（工資、獎金等） 2、間接貨幣報酬形式（免費(fèi)餐等） 3、非物質(zhì)性報酬（榮譽(yù)、勞動獎?wù)碌龋顖蟪辏? 薪酬的內(nèi)容：包括工資總額和福利。 工資總額是指單位在一定時期

20、內(nèi)（月、年）直接支付給本單位全部員工的勞動報酬總額。是單位員工工資的累計，是直接的貨幣支付。由六部分構(gòu)成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。 福利是為保障員工的生活、安全、健康等需要得到滿足而支付的補(bǔ)償性報酬。通常以實物或服務(wù)等形式提供給員工。按功能可分為：基本福利、勞動保護(hù)和特殊福利。 62、健全合理的薪酬制度一般都遵守的基本原則【重點(diǎn)】1、公平性原則2、激勵性原則。3、競爭性原則4、合法性原則。 63、 薪酬管理的程序【掌握】 64、薪酬設(shè)計【掌握】 65、 薪酬管理技術(shù)的應(yīng)用【掌握】（一）工作評價（職位評價） 1、排序法2、歸類法

21、3、因素比較法4、因素計點(diǎn)法 （二）工資的設(shè)計方法 1、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計2、工資分級 66、 工資制度的類型【掌握】計時工資和計件工資 67、工資形式【重點(diǎn)】工資支付形式，是指工資的計發(fā)方式和具體發(fā)放方法包括如何計發(fā)在制度工作時間內(nèi)員工完成一定的工作量后應(yīng)獲得的報酬，或者在特殊情況下的工資如何支付等問題。 工資支付項目：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。 68、 獎金的形式與分配方式【掌握】（一）獎金的形式 1、生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎 2、節(jié)約獎（降低成本獎）3、勞動競賽獎4、其他獎金 5、績效工資 6、業(yè)績工資 （二）獎金的分配形式

22、 1、現(xiàn)金支付，定期發(fā)放2、延遲支付3、混合支付 69、津貼的類型【掌握】 70、福利項目的類別(基本福利、勞動安全性福利、特殊福利)【掌握】 71、 基本福利【掌握】1）各種醫(yī)療和生活補(bǔ)助 2）各種保險費(fèi)用 第八章 企業(yè)文化 72、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)【掌握】 1、觀念層（核心）： 企業(yè)精神（企業(yè)文化最重要的表現(xiàn)）、 企業(yè)的最高目標(biāo)、企業(yè)道德 、企業(yè)風(fēng)氣。 2、制度層（中層） 3、器物層（表層）： 企業(yè)名稱， 標(biāo)志， 紀(jì)念物， 產(chǎn)品名稱，員工服裝，注冊商標(biāo)，標(biāo)語口號 73、企業(yè)文化的作用【重點(diǎn)】 74、企業(yè)文化的特征【掌握】時代性 、特異性 、人文性、發(fā)展性和排他

23、性. 75、企業(yè)文化的要素【掌握】 76、 企業(yè)文化的類型【重點(diǎn)】 77、各種類型文化的特點(diǎn)【掌握】 78、企業(yè)文化建設(shè)的原則【掌握】 79、企業(yè)文化建設(shè)的步驟【重點(diǎn)】 （一）文化盤點(diǎn)：對企業(yè)過去和現(xiàn)在的文化進(jìn)行整理和分析。 （二）文化設(shè)計： 觀念層、制度層、器物層 （三）文化實施： 解凍、變革、再凍結(jié) 80、企業(yè)文化創(chuàng)新的原因【掌握】1、市場競爭的壓力： 企業(yè)經(jīng)營的危機(jī)；營銷策略的改變；產(chǎn)品生命周期的變化2、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)變3、員工素質(zhì)的提高4、文化沖突 81、 企業(yè)文化創(chuàng)新的原則【掌握】謹(jǐn)慎穩(wěn)妥原則、相對持久原則、補(bǔ)充發(fā)展原則和全面考慮原則四個原則。 82

24、、企業(yè)文化創(chuàng)新的內(nèi)容【掌握】 第九章 勞動關(guān)系 83、勞動關(guān)系的概念【掌握】：勞動者必須成為用人單位的一員，并為其提供有償勞動。勞動者與用人單位有行政隸屬關(guān)系。 84、勞動關(guān)系的構(gòu)成【掌握】 85、企業(yè)與勞動者的權(quán)利和義務(wù)【重點(diǎn)】 86、 勞動關(guān)系的內(nèi)容【重點(diǎn)】 87、勞動合同管理【重點(diǎn)】 88、勞動合同的必備條款【重點(diǎn)】①勞動合同的期限；②工作內(nèi)容；③勞動保護(hù)和勞動條件； ④勞動報酬；⑤勞動紀(jì)律；⑥勞動合同終止的條件；⑦違反勞動合同的責(zé)任。 89、 企業(yè)在勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)【重點(diǎn)】權(quán)利:①在法律的框架內(nèi)錄用、調(diào)動和辭退員工； ②決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置；③任免企業(yè)

25、的行政干部；④制定報酬和福利方案；⑤依法獎懲員工。 90、 勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)力和義務(wù)【重點(diǎn)】 91、企業(yè)辭退員工的情形【掌握】 92、社會保險各項目的基本概念【掌握】 93、勞動爭議的處理機(jī)構(gòu)和處理程序【掌握】 .94、比較美國、日本企業(yè)文化特征的不同。 （一）價值觀。美國企業(yè)文化受美國文化影響，以個人為單位，崇尚個人主義精神，提倡創(chuàng)新冒險。日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本，重視團(tuán)隊合作精神，提倡為我所用。 （二）管理理論，日本企業(yè)注重科學(xué)理性和人文關(guān)懷相結(jié)合。而美國企業(yè)文化則偏重科學(xué)理性,缺少非理性化和情感化。 （三）用人之道。日本企業(yè)實行終身雇傭制，采用緩慢的升級和評價制度。對員工晉升和任用看資歷深淺、工齡長短，而美國是短期雇傭制，美國對員工晉升要考核，進(jìn)行實績的定量分析和估價，強(qiáng)調(diào)客觀性、公正性和科學(xué)性。 （四）決策方式。美國崇尚個人負(fù)責(zé)制的決策方式，而日本企業(yè)是先自上而下，再自下而上的群體決策方式。 友情提示：部分文檔來自網(wǎng)絡(luò)整理，供您參考！文檔可復(fù)制、編制，期待您的好評與關(guān)注！ 6 / 6