A公司x市營銷人員福利制度再設(shè)計會計學專業(yè)

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1、 A公司x市營銷人員福利制度再設(shè)計 摘要 福利是公司為員工所提供的用以改善員工生活質(zhì)量、激勵員工、凝聚提高士氣、提高企業(yè)效益的一種有效的人力資源管理手段。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，福利支出在整個報酬體系中的比重越來越大，其功能也由原來的保障功能擴展到吸引、保留與激勵員工等多個方面。 通過對A公司營銷人員福利狀況的調(diào)查研究,分析了A公司員工對目前福利制度的滿意度以及提出的相關(guān)問題與建議，參照國內(nèi)外不同公司的福利改進案例，介紹了彈性福利制度、實行員工持股計劃、實行員工援助計劃等對改進A公司福利制度、改善A公司現(xiàn)狀,達到留住人才

2、、減少福利成本、提高員工滿意度等等的借鑒作用。 關(guān)鍵字:員工福利,員工滿意度, 彈性福利制度 Abstract: Welfare is an effective means of human resource management provided by the company for staff to improve staffs’ quality of life, motivate employees, increase morale, improve business efficiency. With the development of social economy, the

3、 proportion of welfare cost in the reward system is bigger and bigger, and its function has expanded from original safeguard function to attract, reserve and motivate employees, etc. Through investigation and study of the A companys marketing staff welfare, I analyzed the satisfaction of the A co

4、mpany employees as well as the relevant problems and suggestions they put forward on the current welfare system. With reference to the welfare improvement case of different companies at board and abroad, this paper introduced the function of elastic welfare system, employee stock ownership plan and

5、employee assistance programs on improving the welfare system and improving the state of A company to reserve talents, reduce welfare costs, improve employee satisfaction, and so on. Keywords: employee benefits, employee satisfaction, elastic welfare system 目錄 摘要 2 1緒論

6、 5 1.1問題的提出與背景 5 1.2選題的目的和意義 6 1.2.1幫助A公司吸引和留住營銷人才 6 1.2.2幫助A公司改善員工的工作態(tài)度 6 1.2.3促進A公司內(nèi)部和諧，增強員工歸屬感 6 2福利制度的相關(guān)理論及實踐工具 6 2.1福利制度的內(nèi)涵 6 2.2福利制度的理論基礎(chǔ) 7 2.2.1法定福利 7 2.2.2非法定福利 8 2.2.3彈性福利 8 2.2.4員工持股計劃 9 2.2.5精神福利 9 2.3建立福利制度的原則和方法 10 3 A公司特點與福利制度現(xiàn)狀分析 11 3.1A公司情況簡介與福利制度現(xiàn)狀 11 3.2A公司福利滿意度調(diào)查

7、12 3.2.1調(diào)查方法 12 3.2.2 問卷制作 12 3.2.3調(diào)查情況和結(jié)果分析 12 3.3A公司福利制度的研究與評價 13 4 A公司福利制度再設(shè)計的必要性與再設(shè)計 14 4.1A公司福利制度再設(shè)計的必要性 14 4.2A公司福利制度再設(shè)計的方案 15 5結(jié)論 18 參考文獻 19 致謝 21 1緒論 1.1問題的提出與背景 隨著社會經(jīng)濟迅速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的管理方式也在摸索中前進，它們不再把企業(yè)管理局限在物質(zhì)資源上，開始注重人力資源管理。企業(yè)間面臨隨著市場迅速發(fā)展而越來越激烈的人才爭奪戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理隨之產(chǎn)生?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是

8、以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)資源的合理配置。在現(xiàn)代企業(yè)中，人才不僅是可持續(xù)資源，而且是一種不可估量資本性資源，能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益。所以企業(yè)要想實現(xiàn)迅速發(fā)展必須在同行競爭中擁有充分吸引員工，留住員工的人才管理方法。[2] [3] 那如何才能做好企業(yè)人力資源管理？在經(jīng)濟學理論指導下，可以通過招聘、報酬等方式對企業(yè)的人力資源進行有效運用，以此滿足企業(yè)當前和未來發(fā)展的需要，更好地管理企業(yè)人力資源。而福利就是促進企業(yè)人力資源管理的一種方式。優(yōu)秀的員工福利制度是決定能否吸引并且留下員工的關(guān)鍵因素之一。優(yōu)秀的福利制度可以穩(wěn)定員工，降低員工的離職率，保障員工能夠安心工作。相反，錯誤的福利制度則會

9、浪費企業(yè)成本，且起不到讓員工安心工作的作用。企業(yè)如何結(jié)合自身特點和發(fā)展需求，建立和規(guī)定福利制度，從而最大限度地開發(fā)企業(yè)的人力資源，促進企業(yè)的健康發(fā)展，成為企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。 A公司是一家國有控股的全國性綜合類證券公司，業(yè)務(wù)范圍涵蓋了投資經(jīng)紀、咨詢、財務(wù)顧問、證券自營、資產(chǎn)管理、基金代銷、期貨IB、直接投資、融資融券等業(yè)務(wù)領(lǐng)域。A公司在各大地區(qū)設(shè)立了多個營業(yè)網(wǎng)點和分支機構(gòu)，營銷人員的銷售能力是決定公司業(yè)務(wù)多少的關(guān)鍵性因素。本文將根據(jù)實地調(diào)查的方式，對A公司的福利制度和員工福利滿意度進行一次全方位的調(diào)研并提出自己的改變建議。 1.2選題的目的和意義 1.2.1幫助A公司吸引和留住營銷人才

10、 優(yōu)秀的福利制度能幫助公司吸納并留住員工，并且激勵員工、凝聚提高士氣、提高企業(yè)效益。福利對員工來說是選擇企業(yè)的一個很重要因素，如果A公司的福利不能滿足他們的需要，那么員工將有可能離開。相對的，如果A公司擁有優(yōu)秀的福利制度，不僅能有助于穩(wěn)定現(xiàn)有人才，還能激勵他們在公司中更好的工作，促進公司發(fā)展。[1] [6] 1.2.2幫助A公司改善員工的工作態(tài)度 一個員工工作態(tài)度的好壞，會很大程度上影響其工作成就的大小。而如果A公司為員工提供的福利待遇使得員工滿意，會激發(fā)員工良好的工作態(tài)度，促使他們用積極的行動給公司帶來高質(zhì)量的回報。[16] 1.2.3促進A公司內(nèi)部和諧，增強員工歸屬感 福

11、利制度的公平性會促進公司內(nèi)部和諧，減少員工之間的摩擦，提升員工對A公司的滿意度。并由此加強員工對A公司的歸屬感，加強公司的凝聚力，從而提高A公司的市場競爭力和經(jīng)濟效益。 2福利制度的相關(guān)理論及實踐工具 2.1福利制度的內(nèi)涵 員工福利就是企業(yè)根據(jù)自身盈利情況與發(fā)展狀況，必須為員工所提供的用以改善員工生活或員工家庭生活質(zhì)量的補償或服務(wù)。員工福利是員工薪酬的重要組成部分，具有激勵員工、凝聚提高士氣、提高企業(yè)效益等作用。 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，福利的功能已由保障并提高員工的生活質(zhì)量，上升到吸引、保留、激勵員工多方面，因此福利已變成一種有效的人力資源管理手段。核心員工是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，為他們設(shè)

12、計專門的福利制度能提高企業(yè)吸納優(yōu)質(zhì)人才的競爭力。因此，企業(yè)要通過核心員工的福利計劃來吸納和留住這些人才，并激勵他們更加積極主動地工作，取得高工作績效。[1] [15] 福利不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本保障，也是衡量企業(yè)管理水平的標志。完善的福利制度雖然不能對員工產(chǎn)生直接激勵作用，但可以減少員工的不滿意，提高員工的工作專注度，改善工作態(tài)度。而且，福利在穩(wěn)定員工工作情緒、提高員工創(chuàng)新能力、減少員工流動率等過程中可以起到獨特的作用。 2.2福利制度的理論基礎(chǔ) 2.2.1法定福利 法定福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利，在中國法定福利主要是企業(yè)必須為員工繳納的各種

13、社會保險，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和住房公積金等，俗稱“五險一金”。 法定福利的主要內(nèi)容：[1] [6] (1)養(yǎng)老保險:基本養(yǎng)老保險是在法律確定的范圍內(nèi)，對達到法定退休年齡的勞動者，當其按照規(guī)定正式退出勞動過程后，由國家或用人單位為其提供社會保險補償，以保障基本生活需要的制度。 (2)失業(yè)保險:失業(yè)保險是指通過國家立法，由社會集中建立基金，對因非本人主觀意愿失業(yè)而暫時中斷工資收入有能力和愿意接受再就業(yè)的勞動者提供的一種保障措施。 (3)基本醫(yī)療保險:基本醫(yī)療保險是為補償疾病風險所帶來的醫(yī)療費用的一種保險。它屬于支出性補償項目，即把個體由于疾病風險所致的經(jīng)濟

14、損失分攤給所有受同樣風險威脅的成員，用集中起來的醫(yī)療保險基金來補償由疾病所帶來的經(jīng)濟損失。 (4)住房公積金:住房公積金是指國家機關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長期住房儲金。 (5)工傷保險:工傷保險也稱職業(yè)傷害保險，是對員工在工作過程中因遭受意外傷害或因長期接觸有毒有害因素引起職業(yè)傷害所給予的賠償和保險。 (6)生育保險:生育保險通過身生育女職工提供生育津貼、產(chǎn)假以及醫(yī)療服務(wù)等方面的待遇，保險她們因生育而暫時失去勞動能力期間的基本經(jīng)濟收入和醫(yī)療保健。 2.2.2非法定福利 非法定福利是公司根據(jù)自身的經(jīng)營狀況和員工的內(nèi)

15、在需求，向員工提供的各種補充保障計劃以及向員工提供的各種服務(wù)、實物、帶薪休假等。主要有：經(jīng)濟性福利，如住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補貼等；非經(jīng)濟性福利，如壓力管理、非經(jīng)濟性家庭援助計劃等；咨詢性服務(wù)，如免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等；保護性服務(wù)，如平等就業(yè)權(quán)利保護、隱私權(quán)保護等；工作環(huán)境保護，如實行彈性工作時間等。[1] [6] 非法定福利在改善人際關(guān)系、增加員工滿意度和安全感、吸引和留住人力資源等方面，可以起到直接增加工資難以起到的作用。勞動者選擇組織除了考慮工資和資金水平外，還要考慮

16、工作條件、福利待遇、是否適合自身發(fā)展等因素。組織興建集體娛樂、健身設(shè)施，提供職工食堂、免費午餐，既方便了職工的生活，又創(chuàng)造了員工相互交流的機會；安排職工帶薪休閑，可以幫助職工恢復和保持良好的精神體力，這些都不是提高工資所能取代的。 2.2.3彈性福利 又稱自助餐式的福利制度,是指在企業(yè)提供定額福利費用的前提下, 針對不同員工差異化的福利需求,向員工提供多樣化的福利項目,供其自由選擇,以求最大程度地滿足員工多樣化需求的福利項目組合。[5] [7] [9] [11] 員工在不同人生階段的福利需求有所不同，彈性福利能夠為不同人生階段的員工提供選擇福利的機會。但是因為管理復雜、缺乏市場運作和成本

17、較高等因素，阻礙了彈性福利的實際實施。 彈性福利制在操作過程中逐漸演化為主要兩種類型: （1）“附加型彈性福利計劃”，就是在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。 其優(yōu)點是增加了員工的選擇范圍，進而更充分滿足員工的需求；缺點是因為選擇增多，導致操作復雜，且成本將較大幅度增加。 （2）“核心加選擇型”，是每個員工都可以享有的基本福利，不能自行選擇，這部分福利項目都附有價格，可以讓員工選購。員工所獲得的福利限額，通常是未實施彈性制前所享有的，福利總值超過了其所擁有的限額，差額可以折發(fā)現(xiàn)金。 核心加選擇型福利的核心福利完全取自于原來

18、的福利項目，其優(yōu)點是可避免員工做出不適當?shù)倪x擇而損害自身利益；缺點是彈性選擇的范圍比單純附加型小。 2.2.4員工持股計劃 員工持股計劃是指為了吸引、保留和激勵公司員工，通過讓員工持有股票，使員工能夠享有剩余索取權(quán)和擁有經(jīng)營決策權(quán)的一種特殊的報酬計劃。其本質(zhì)是一種福利計劃，適用于公司所有雇員，由公司根據(jù)工資級別或工作年限等因素分配本公司股票。[1] [11] 2.2.5精神福利 精神福利關(guān)注員工在工作狀態(tài)或工作場所中的心理健康狀態(tài)。當員工因工作而引發(fā)壓力反應(yīng)、情緒抑郁、職業(yè)倦怠等身心健康問題或生活當中的心理困擾問題時，讓員工找心理咨詢師，發(fā)泄內(nèi)心的不滿、壓力、情感問題等，并為他們疏導壓

19、力，調(diào)整心態(tài)。這種精神的幫助與物質(zhì)激勵相比更顯人文關(guān)懷。 2.3建立福利制度的原則和方法 (1)守法原則。這是最基本的原則,福利制度必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ南嚓P(guān)法律、法規(guī)。企業(yè)應(yīng)該與員工簽署正式勞動合同,提供法定福利,在法律允許的范圍內(nèi)以企業(yè)所處的狀況與盈利情形為根據(jù)給付員工福利等等。[1] [3] (2)效率和公平兼顧原則 福利的目的是激勵員工更有效率的工作,從而提高整個企業(yè)的經(jīng)營績效。一般來說,員工特別是經(jīng)營管理者勞動效率的提高所創(chuàng)造的價值會大大高于他們福利的增加額,因此公司在設(shè)計福利制度時,首先要注重效率優(yōu)先,給予員工同他們勞動相配比的福利,激發(fā)其工作積極性,為公司經(jīng)營付出努

20、力。同時,不容輕視的是公平問題,如果不注意公平性,很容易引發(fā)員工的抵觸情緒，影響員工的積極性。只有在保證福利制度公平的基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)福利的激勵作用。 (3)激勵原則。無論是薪酬還是福利都應(yīng)該具備激勵作用。設(shè)定激勵體系后, 員工會更加重視結(jié)果，薪金福利就能明顯區(qū)別開來,而且高于同行同崗位的福利能激發(fā)員工的工作熱情,增加員工提高效率的動力。 （4）競爭性原則 在企業(yè)內(nèi)部同崗位、同類高管享受相同福利標準的基礎(chǔ)上，實行差異化管理。福利標準要向高技術(shù)、高技能、高管理人才傾斜，形成企業(yè)內(nèi)部競爭機制；此外，在社會人才市場上，企業(yè)的福利標準要具備一定的吸引力，并憑借這種優(yōu)勢來吸納并留住企業(yè)所需的

21、人才。 (5)透明性原則。 雖然說工資與福利一樣都屬于薪酬,但對員工公布福利,可以使員工全面了解企業(yè)的福利體系,更好地利用福利政策;反過來可以廣泛聽取員工意見,以便幫助改進企業(yè)的員工福利制度;而且,透明化的福利規(guī)劃有助于企業(yè)間互相比較、競爭、學習與優(yōu)化設(shè)計。 3 A公司特點與福利制度現(xiàn)狀分析 3.1A公司情況簡介與福利制度現(xiàn)狀 證券行業(yè)是高風險的特殊行業(yè)，其對國民經(jīng)濟影響的廣度和深度都比較明顯，在市場經(jīng)濟條件下，證券市場扮演著極其重要的角色，發(fā)揮著特殊的作用。 證券公司營銷是向客戶銷售證券類金融產(chǎn)品或相關(guān)服務(wù)的活動，包括品牌推廣，客戶招攬，產(chǎn)品推介和銷售及客戶服務(wù)等。證券的供給者

22、和證券的需求者是券商營銷活動中重要的兩極，交換活動主要在它們之間進行，而券商是保證交換順利進行的重要機構(gòu)，并在買賣雙方的交易活動中抽取傭金。 對證券公司銷售人員來說，高收入與高風險高壓力并存?；竟べY主要取決于工作能力、個人資歷、工作業(yè)績等方面，這是確定員工福利待遇、獎勵年薪的基礎(chǔ)，通常由等級工資、崗位工資、職務(wù)工資、結(jié)構(gòu)工資等來構(gòu)成，獎金則主要取決于公司經(jīng)營效益，具有一定的不確定性。 A公司為銷售人員提供的福利分為兩類，分別是法定福利和公司福利： （1）法定福利內(nèi)容。 A公司根據(jù)國家法律及地方規(guī)章有關(guān)規(guī)定，目前向員工提供的法定福利項目，包括社會保險、住房公積金、帶薪年休假、員

23、工子女基本醫(yī)療保險和獨生子女補貼等。社會保險即五險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。帶薪年休假，按《東莞證券有限責任公司考勤休假管理制度》執(zhí)行。東莞員工子女基本醫(yī)療保險費由公司支付，按規(guī)定逐月繳納。異地分支機構(gòu)可根據(jù)當?shù)厣绫＞株P(guān)于員工子女基本醫(yī)療保險規(guī)定購買員工子女基本醫(yī)療保險，報人力資源部和公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行。符合國家生育政策，領(lǐng)取獨生子女光榮證的員工按國家規(guī)定每月發(fā)放獨生子女補貼。 （2）公司福利內(nèi)容 公司福利包括但不限于以下項目：企業(yè)年金、各類補貼津貼、各類休假、各類禮金和慰問金、培訓教育、工作服、健康檢查、計劃生育獎、撫恤喪葬及其他福利等項目。 3.2A公司

24、福利滿意度調(diào)查 3.2.1調(diào)查方法 由于A公司x市的銷售崗位人員只有46名，故采用問卷調(diào)查法的方法進行研究。員工對福利的滿意度完全憑個人的主觀判斷，客觀度量標準只能作為參考。不同級層不同部門的員工對同一種福利標準的感受是不同的。因此在問卷設(shè)計上，需要對員工的工作情況有所區(qū)分。由于人員較少，采用一對一的當面問答。 3.2.2 問卷制作 通過網(wǎng)上的調(diào)查與歸納，選了四個影響福利滿意度的方面：對福利的情感認知、福利結(jié)構(gòu)情況、福利水平和績效考核合理情況。這四個大的因素里面每一個因素還下設(shè)了幾個小因素，并根據(jù)每一個小因素，進行問卷設(shè)計。 3.2.3調(diào)查情況和結(jié)果分析 (1) 福利的情感認知

25、整體說來，員工認為公司的薪酬對自己有吸引力，但吸引力不夠大（有68%的員工選擇了薪酬吸引力一般選項）；而在激勵性上，員工普遍認為福利是自己理所應(yīng)得的，認為是公司應(yīng)該給的，而且對福利制度的太過統(tǒng)一性存在不滿；大多數(shù)員工認為公司在制定和修改福利制度上透明度不大，員工很少參與其中；最后是執(zhí)行力度，員工的福利都能做到按時保量發(fā)放，贏得了員工的信任感。 (2) 薪酬水平滿意度狀況 員工對自己福利各方面的滿意程度：首先是內(nèi)部公平性，調(diào)查顯示出大多數(shù)員工認為公司很具有公平性，公司的效益較好，回報全體員工的福利也多。但部分員工認為福利太過統(tǒng)一公平化，使自己干得多卻沒拿到更多，這也反映出福利制度的激勵性不

26、夠；當和x城市其他公司相比，大部分員工認為自己公司的福利待遇還是不錯的。 3.3A公司福利制度的研究與評價 研究發(fā)現(xiàn)A公司福利制度上目前存在以下問題： （1）固守公平性，缺乏長期激勵性 A公司在福利設(shè)計上多存在平均化傾向，公司福利被認為是普惠性的，并不與績效掛鉤，這就使得員工認為福利是自己的既得利益，從而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，并導致福利成本的惡性循環(huán)，無法實現(xiàn)其應(yīng)有的作用。而且員工福利具有統(tǒng)一性,只要和公司簽訂勞動合同的都能享受到幾乎全部的福利。這樣就會有矛盾，管理人員認為不分層級發(fā)放福利,會大大挫傷高級別員工的工作積極性和對公司的責任感。 另外，A公司除了法定福利外，還向員工提供就餐

27、補助、交通補助、培訓、商業(yè)健康醫(yī)療險等附加福利，但福利所占比例通常較低，激勵效果不太明顯。在這樣的激勵制度和方式下，激勵目標容易短期化 ，無法使員工個人利益與組織長遠利益結(jié)合在一起，也容易造成高的人才流失率。 （2）福利項目單一，忽視員工的不同需求 通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在制定福利項目時員工的參與度很低。這樣制定的計劃雖然能符合企業(yè)的利益、簡化制定過程、提高決策的效率，但由于缺乏員工的參與，員工無法完全表達自己的意愿。員工對福利的需求受其年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、收入層次影響必定存在差異。因此部分福利項目可能與員工的需求不太相符，導致員工工作積極性降低，企業(yè)付出了大量成本卻沒有達到最好的效果。

28、（3）缺少靈活性 A公司員工福利種類并不適用于每位員工,員工因教育程度、職位高低、家庭背景等因素對福利的需求也相應(yīng)的不同。A公司的法定福利,國家強制性員工福利包括五險一金、年假、帶薪產(chǎn)假婚假喪假,節(jié)假日雙薪等。而非法定福利部分,通過員工訪談得知,因?qū)蛹?、部門不同,員工對福利的需求也是不同的,管理層大都希望根據(jù)自己的能力或是業(yè)績得到部分公司股份,這樣能激發(fā)他們的積極性去更努力工作，而對于職工租房、工作餐等比較小的方面,大都認為這些福利對他們可有可無。而基層員工關(guān)注的是基本保障或?qū)嵨铼剟?還有部分員工渴望得到繼續(xù)深造的機會。但A公司現(xiàn)行的員工福利卻是一視同仁,這就使得員工對不需要的福利極其反感,

29、而想得到的部分福利得不到滿足,使員工產(chǎn)生怨言。 （4）培訓支出不夠 業(yè)務(wù)能力再強的員工渴望也需要在原基礎(chǔ)上繼續(xù)深造,提高自己的工作能力,團隊合作意識以及與他人之間的溝通能力。A公司原來對員工有對培訓的福利,對有潛力的員工支付全額進修,但因為一開始的效果不好,而且有的員工進修完就辭職了,所以公司漸漸淡化了這項福利。但培訓的支出是一種投資，不能因為一時的沒效果取消, 員工培訓后，專業(yè)技能提高，士氣與戰(zhàn)斗力提升，會提升企業(yè)形象并帶來經(jīng)濟效益。 4 A公司福利制度再設(shè)計的必要性與再設(shè)計 4.1A公司福利制度再設(shè)計的必要性 A公司目前的福利制度在法定福利上很好的符合國家及地方政府的規(guī)定，員工的

30、福利在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)也被很好地落實，而且因為大家普遍了解與關(guān)注，在這方面問題不大。 但在公司福利這一塊，因為其依據(jù)是公司的發(fā)展狀況與經(jīng)營情況，受公司的管理特色影響，其變動性與可調(diào)節(jié)性很大，也沒有固定的規(guī)定怎樣去制定，因此制定難度較大，也很容易存在一些問題。 A公司的福利制度在與其他公司相比時確實很好，但隨著社會經(jīng)濟以及先進管理理念的發(fā)展，必須順應(yīng)潮流發(fā)展，在改革中前進。 而且在調(diào)研中，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了很多福利制度上的問題，這些問題也在影響著公司以及員工的健康發(fā)展，因此就很有必要引進先進的福利理論對制度進行改進。 4.2A公司福利制度再設(shè)計的方案 一個好的員工福利制度,要能滿足員工真正的需求,能

31、夠有效幫助到員工,能夠獲得最大收益并能讓大部分員工滿意。 員工福利設(shè)計還要考慮企業(yè)的承受能力以及發(fā)展狀況,企業(yè)不可能為了滿足員工的需求而無限制的提高福利水平。福利也是公司支出的一部分,與公司的盈利能力和收入支出有關(guān),沒有高額的收入相對應(yīng), 高額的支出會導致公司的虧損直至破產(chǎn)。而且公司為了自身的發(fā)展也需要合理分配支出。 為了能平衡兩者之間的關(guān)系,福利設(shè)計就必須具有科學性、可實施性等特點,基本思想如下: [6] [8] (1)在進行員工福利設(shè)計改進之前,需要廣泛與員工溝通,真正了解員工需求,充分考慮員工之間的差異，以滿足員工們的不同要求,使整個改善措施達到最優(yōu)效果。 (2)合理調(diào)控員工福利

32、待遇。福利水平太高會造成公司成本過高,不利于以后福利的進階;福利過低則起不到福利真正的作用。將員工福利適當與員工業(yè)績掛鉤，避免過于均等化，以增強員工的公平感與成就感； (3)定期開展員工調(diào)查,了解他們對現(xiàn)有福利的滿意程度與不滿之處,鼓勵他們就福利方面提出大眾所想或是自己想要的方面。 (4)對員工福利成本進行精確的預算,包括百分比數(shù)(例如企業(yè)應(yīng)為員工繳納法定福利,占工資總額、銷售額、贏利和行業(yè)平均數(shù)的比例)與絕對數(shù)值,不僅要控制成本,還要能以最小的投入獲得最大的收益。 參照一些成功企業(yè)的經(jīng)驗對A公司的員工福利進行改進，但要以A公司的具體情況為根據(jù)，以設(shè)計出最適合A公司的福利制度。 A公司

33、正處于生命周期中的成長階段，在考慮員工福利時要更多的關(guān)注與公司發(fā)展壯大有利的方面,以及再發(fā)展問題。公司發(fā)展處于快速增長期,其發(fā)展離不開員工,而員工的流動率與福利待遇也有一定關(guān)系,培養(yǎng)適合企業(yè)的員工需要投入大量的金錢與時間,研究與改進現(xiàn)有的員工福利能提高員工的終身價值,讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多利益空間。在進行員工福利改進方案研究中,A公司最急切需要著手的重點就是如何調(diào)查員工滿意度,如何從滿意度中了解到福利改進的突破口,使改進后的方案能易于讓員工們接受,能更好的發(fā)揮福利改進后的作用。 福利改進方案： (1)實行彈性福利制度[5] [9] 根據(jù)前面第三章中員工們反映A公司的員工福利不靈活,由于員工

34、需求的復雜性和多樣性,福利計劃必須考慮到不同員工的不同需求,增強福利計劃的針對性和靈活性,才能使福利計劃更好地發(fā)揮積極作用。為此,A公司可以實行彈性福利制。 第一步,A公司根據(jù)自身經(jīng)濟實力和發(fā)展策略,確定總福利支出。目前的總福利占薪酬的10%不到,可適當增加福利比例。通過問卷調(diào)查、訪談等方法對員工展開調(diào)查,收集他們所需物品或服務(wù)的信息,并將所收集的信息加以分類匯總,確定員工需求的種類層次。 第二步,根據(jù)福利商品的現(xiàn)實價格,將其折算成相應(yīng)的福利點數(shù),就簡單的折算福利點數(shù)就以一元人民幣對應(yīng)一點點數(shù)。對于那些不易衡量的物品,如帶薪休假等,則可以根據(jù)每月收入除以上班天數(shù)來確定每天帶薪休假的價格,再

35、把價格以上面的方法折算成點數(shù)。 第三步,通過獎勵審查、績效考核等手段,確定一定的標準,評定出員工的購買點數(shù),可按層級來確定標準,基層員工的購買點數(shù)為最低,每升一級適用一級的點數(shù)。在確定點數(shù)的時候,應(yīng)當加大能動因素的權(quán)重,以更好地強調(diào)福利的激勵功能。簡單化的方法就是直接按照工資的一定比例確定福利點數(shù),比如20%。 第四步,員工根據(jù)自己的福利點數(shù),選擇福利項目。在選購過程中,會存在積點數(shù)購買力不足和儲存點數(shù)以備下次購買的情況。員工購買力不足時,公司可以實行分期付款,進行預支,并采取會計方法加以管理,以減少損失;對于員工的“儲蓄”行為,公司對員工的儲蓄點數(shù)應(yīng)參照銀行儲蓄利率支付當期利息。此外,企

36、業(yè)中的相關(guān)部門還要針對福利實施過程中發(fā)生的各種意外情況采取處理措施,如員工跳槽時的點數(shù)處理、福利商品的定期調(diào)整等。 改進后的員工福利計劃應(yīng)主要包含兩個部分,一是A公司的核心福利,即不分級別、職稱等外在因素,每個人都能享受到的福利;二是彈性福利,A公司把可選項目全部羅列出來,標以點數(shù),由員工們根據(jù)自己的點數(shù)來選擇適合自己的福利。 (2)對部分員工進行援助[1] [6] 當福利并不能滿足員工的一些現(xiàn)實要求時,就需要根據(jù)員工的實際情況和工作態(tài)度來進行援助。這其中,送員工帶薪培訓是提高員工滿意度的一個很實用的辦法, A公司銷售人員需要具備的銷售能力以及行也業(yè)知識需要不斷的培訓以提高能力。員工學

37、成歸來后,會提高自身的競爭力，更有成就感。 要豐富A公司自身的培訓計劃,就是下列這些: (1)對于公司想要重點發(fā)展的優(yōu)秀人才,公司應(yīng)該為其制定專門的個人培訓計劃,在培訓中,向這些員工傳輸公司的企業(yè)理念,管理人員要通過和這些員工溝通對話,來了解他們的興趣所在, 人生理想，以及他們對公司發(fā)展的意見 (2)引進高管教學制度對新進員工或經(jīng)驗缺乏的員工使用導師制,導師團隊由公司資深人員或管理人員擔當,對員工可進行一對一指導,包括專業(yè)知識、經(jīng)驗積累、公司文化等方面。這些有助于減輕管理人員的負擔,有利于公司每個人的溝通與團結(jié),使員工快速成長。 (3)在工作生活中要多去激勵員工的求知欲和求學心理,讓他

38、們在工作中學習更多的技能,也可以讓他們主動來要求參與公司的培訓。 5結(jié)論 隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們的生活水平不斷提高，其對物質(zhì)文化需求的水平也不斷提高，相應(yīng)的，公司的福利政策也應(yīng)該不斷的改革與發(fā)展，以適應(yīng)時代的不斷前進。 公司的福利制度改進應(yīng)通過員工訪談的方法來了解公司員工對該公司福利政策的滿意度,以此為事實依據(jù)。 在改進福利制度時應(yīng)學習先進的管理知識，借鑒國外先進的福利措施，以本身已有的福利制度為基礎(chǔ)進行修改，保留原有的優(yōu)勢，立足實際而不是盲目修改。通過分析調(diào)査出的缺點:福利不平等、缺少靈活性、福利水平不高、福利無法滿足需求、工作人員對公司的福利政策不了解。對這些問題應(yīng)用先進的福

39、利理念并結(jié)合A公司現(xiàn)實情況來解決。 彈性福利制度、員工持股計劃、員工援助計劃，理論上在國內(nèi)外很多案例中運用的很有效果,但其對管理人員的要求與工作量要增大,而且 對A公司來說都是全新的項目，實際操作起來會存在不同的問題，需要企業(yè)內(nèi)部人員共同努力、共同探討。 參考文獻 [1] 仇雨臨,員工福利管理[M].上海：復旦大學出版社，2004. [2]〔美〕斯蒂芬.P.羅賓斯著.孫建敏,李原等譯.組織行為學[M].北京:中國人民人學出版社,2002. [3]葉龍,史振磊,人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學出版社，2005. [4]李軍君，H公司員工福利改進研究[D].

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