IT企業(yè)內(nèi)部招聘的問題分析與對(duì)策研究 人力資源管理專業(yè)

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1、 IT企業(yè)內(nèi)部招聘的問題分析與對(duì)策研究 摘要 隨著市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，各企業(yè)間的競爭日趨激烈，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭,擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競爭中取勝的法寶,所以,一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展,人力資源是非常重要的因素。而怎樣招募人才，則成為了企業(yè)生存競爭的關(guān)鍵。在人力資源管理中，人才招聘是最基本也是最有發(fā)展意義的工作。而招聘是人力資源管理的第一步,是獲取人力資源的主要渠道,使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作。招聘的成功與否直接關(guān)系著企業(yè)的成敗。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,招聘已經(jīng)是一個(gè)勞動(dòng)者和用人單位雙向選擇的過程,這樣就加大了招聘的難度。同時(shí),在招聘過程中,由于

2、人性的多變,信息的不對(duì)稱性等因素常常又會(huì)出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義行為,例如企業(yè)舉行多次招聘想要尋找最好的人才,而應(yīng)聘者則多家求職以求得最好的工作,最終的結(jié)果是雙方均沒有得到最滿意的結(jié)果。這種情況的出現(xiàn)表明:企業(yè)在這場與求職者展開的多重交叉博弈中缺乏準(zhǔn)確的定位,盲目追求最優(yōu)秀的人才,而不是最適合的人才。企業(yè)內(nèi)部招聘作為員工招聘的重要渠道，對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)未來的發(fā)展有著重大的影響。而怎樣合理地應(yīng)用這種招聘方法，對(duì)企業(yè)有著重大的實(shí)踐意義。 本文以文獻(xiàn)分析為基礎(chǔ)，深度剖析內(nèi)部招聘的價(jià)值以及使用的方式和現(xiàn)目前存在的一些問題，通過分析發(fā)現(xiàn)，合理使用內(nèi)部招聘方法對(duì)招聘成功的效度和信度起著關(guān)鍵作用，提出如何合理應(yīng)用內(nèi)部

3、招聘方式提高內(nèi)聘成功幾率。 關(guān)鍵詞：人力資源管理、內(nèi)部招聘、價(jià)值、方式、應(yīng)用 目錄 1.引言 1.1課題研究背景 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.3研究意義 1.4研究方法 2.內(nèi)部招聘理論綜述 2.1內(nèi)部招聘的意義 2.1.1招募員工準(zhǔn)確性高 2.1.2對(duì)組織文化認(rèn)同度較高 2.2內(nèi)部招聘方法 2.2.1推薦法 2.2.2檔案法 2.3IT行業(yè)用人特點(diǎn) 3.IT內(nèi)部招聘現(xiàn)狀分析 3.1IT行業(yè)內(nèi)部招聘現(xiàn)狀 3.3.1企業(yè)內(nèi)任人唯親 3.3.2 員工士氣底下 3.2IT行業(yè)內(nèi)部招聘問題成因分析 3.2

4、.1招聘方法使用不當(dāng) 3.2.2公司招聘不規(guī)范 4.合理應(yīng)用內(nèi)部招聘策略 4.1促使推薦法和檔案法相結(jié)合 4.2優(yōu)化用人制度 案例分析 5.1案列介紹 5.2案例分析 1.引言 1.1課題研究背景 隨著市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，各企業(yè)間的競爭日趨激烈，越來越多地從物質(zhì)的競爭轉(zhuǎn)移到對(duì)人才的需求上。對(duì)企業(yè)而言,人力資源是企業(yè)最重要的資源,而如何吸引優(yōu)秀人才,則成為企業(yè)最關(guān)心的問題之一。招聘是補(bǔ)充員工的在重要渠道,是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。 企業(yè)管理現(xiàn)代化是一項(xiàng)有目的的活動(dòng),它作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程,要求系統(tǒng)地而不是零星地在管理中應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)

5、技術(shù)成果。作為企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng),招聘管理的現(xiàn)代化同樣是一項(xiàng)有目的的實(shí)踐活動(dòng),它通過招募、選拔、甄選等一系列的科學(xué)規(guī)范活動(dòng)來系統(tǒng)、持續(xù)地實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)活力以及提高效益。在人力資源管理中，人才招聘是最基本也是最有發(fā)展意義的工作。 IT產(chǎn)業(yè)作為智力高度密集的產(chǎn)業(yè)，人力資源成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要決定因素。產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展對(duì)人才提出了更多的需求，但目前我國IT人才供求矛盾突出，人才結(jié)構(gòu)與類型滿足不了產(chǎn)業(yè)商業(yè)化發(fā)展的需求，IT 中高級(jí)人才成為職場“搶手貨”。 據(jù)我國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告顯示，目前我國IT行業(yè)人才缺口在60萬以上，在未來的幾十年中， IT人才的需求將呈上升趨勢(shì)，總增長率將

6、超過30%。一方面每年大量的計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生出現(xiàn)找工作難，而另一方面IT產(chǎn)業(yè)有很大的人才空缺，這正是我國現(xiàn)在IT行業(yè)的現(xiàn)狀“兩旺和兩難”。 本文通過對(duì)現(xiàn)實(shí)中IT行業(yè)招聘方面（你寫的是內(nèi)部招聘?。┲址治鰧?duì)于IT人才應(yīng)該采用何種方式進(jìn)行招聘以提高招聘的效度與信度。 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀　 1.2.1我國現(xiàn)代招聘 重寫！先國外，后國內(nèi) 研究成果圍繞內(nèi)部招聘 建國初期，我國實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人事管理上實(shí)行統(tǒng)一分配，用人單位缺乏用人自主權(quán)，基本不使用招聘方法。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，專業(yè)分類越來越多，以前的人事分配不能滿足人盡其才的現(xiàn)狀。束縛人才充分發(fā)展才能，也嚴(yán)重束縛社會(huì)

7、主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，于是人事體制改革迫在眉睫。招聘方法又被重新應(yīng)用。事實(shí)證明，招聘時(shí)一種促進(jìn)“人盡其才”的方法，招聘越來越成為我國企業(yè)補(bǔ)充員工的重要渠道了。安鴻章總結(jié)分析了我國企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。楊柯《人才市場報(bào)》 楊柯《中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀》 人才市場報(bào)2005-6-14 2安鴻章等《人力資源管理師》 中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 3霍蘭（J.L.Hollan-d）《職業(yè)決策》 1990 指出：在我國，除了外部招聘以外，內(nèi)部招聘也是企業(yè)的一種重要途徑。據(jù)調(diào)查，有46.71%的企業(yè)高管、50.85%的中層管理者和60.85%的一般員工都是通過內(nèi)部招聘得到的。（你這是研究成果嗎？要關(guān)于內(nèi)部招聘的理

8、論成果！）可見，我國企業(yè)對(duì)于中高層管理人員非常注重內(nèi)部培養(yǎng)。 1.2.2國外相關(guān)研究現(xiàn)狀 為了在總體上把握國外人力資源招聘的理論研究現(xiàn)狀，有必要對(duì)現(xiàn)有人力資源理論進(jìn)行回顧，以便明確觀點(diǎn)，廓清視野，從而建立深入的理論平臺(tái)。目前，招聘理論主要是人格職業(yè)匹配研究模式，側(cè)重于探求認(rèn)得人格特點(diǎn)、就業(yè)傾向與職業(yè)選擇之間的關(guān)系評(píng)定。 人格職業(yè)匹配模式 工業(yè)社會(huì)的發(fā)展，促使企業(yè)把人當(dāng)做經(jīng)濟(jì)價(jià)值來看?；籼m（J?L?Hollan-d）于1990年出版了《職業(yè)決策》，提出了人各職業(yè)匹配理論。不僅承認(rèn)人的存在價(jià)值，并且承認(rèn)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，是一種資源，即人力資源。指出人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性。

9、心理學(xué)家以人格假說和人格測驗(yàn)的方法，探求人的能力，人格特點(diǎn)、就業(yè)傾向與職業(yè)選擇之間的關(guān)系。 不是讓你寫人的價(jià)值，寫關(guān)于內(nèi)部招聘的 1.3研究意義 隨著全球化的到來，全國各類企業(yè)蓬勃發(fā)展，國際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)一片大好，但是市場競爭卻愈加激烈。為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，無論一家企業(yè)的戰(zhàn)略方向中是否涉及裁員、充足、增長，或者是兼并與收購。企業(yè)在為客戶、員工、股東以及企業(yè)所在社區(qū)提供價(jià)值時(shí)，如何對(duì)人力資源進(jìn)行管理都是至關(guān)重要的。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，同時(shí)也是一個(gè)動(dòng)蕩的時(shí)代，當(dāng)前這種動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)環(huán)境為企業(yè)提供了獲得財(cái)務(wù)的機(jī)會(huì)，另一方面又變得非常惡劣，使每一位員工都可能被犧牲掉，那么在這種情況下如何才能吸引并留

10、住一支忠誠于企業(yè)的高水平生產(chǎn)率的員工隊(duì)伍呢？越來越多的企業(yè)意識(shí)到掌握大量的人才并有效的應(yīng)用，就能讓企業(yè)在今后的競爭中處于有利態(tài)勢(shì)。企業(yè)重要職位對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用，因此當(dāng)企業(yè)選擇要職候選者時(shí)也會(huì)很慎重。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，利用哪些來源招募自己需要的潛在員工，是其總體戰(zhàn)略中一個(gè)很重要的組成部分。在人力資源管理中，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，同時(shí)也是具有重要的意義的工作。CEO們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)：“合適的員工是我們重要的資產(chǎn)”找尋到合適的員工在國際化競爭激烈的今天顯得尤為重要。人員招聘可能會(huì)使人想起就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和分類廣告，但是，實(shí)際上，以我們自己的員工來充實(shí)職位空缺（內(nèi)部招聘）往往是雇主的

11、最佳辦法。企業(yè)內(nèi)部招聘作為企業(yè)員工招聘的重要渠道，對(duì)企業(yè)文化，企業(yè)技術(shù)以及企業(yè)今后的發(fā)展方向都有著深遠(yuǎn)的影響。通過企業(yè)內(nèi)部招聘，企業(yè)能夠更好更準(zhǔn)確的篩選出企業(yè)所需要的人才，節(jié)約成本的同時(shí)也能大大提高企業(yè)員工的凝聚力，更有利于企業(yè)文化的傳承。招聘是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，同時(shí)也是資源配置的必要前提；而招聘直接影響之后的培訓(xùn)上崗，企業(yè)招聘的是本企業(yè)所需要的人才，否則在浪費(fèi)人力資源的同時(shí)也會(huì)將企業(yè)帶向生命的盡頭。所以建立自己的人才庫，從企業(yè)內(nèi)部招聘人才將是各個(gè)企業(yè)研究的重點(diǎn)，對(duì)企業(yè)生存發(fā)展有著重要的歷史意義。（這一大段沒有價(jià)值，刪） 而作為智力高度密集的IT產(chǎn)業(yè)，人力資源成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因

12、素。IT行業(yè)是一個(gè)日新月異的行業(yè)，時(shí)刻都在產(chǎn)生新的思想、新的技術(shù)，IT技術(shù)逐漸滲透到各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域，并且逐漸成為人們工作和生活中不可缺少的一部分。IT對(duì)于人才的要求尤為嚴(yán)格，但是事實(shí)上，當(dāng)前我國IT企業(yè)甄選員工的方法仍然以主觀印象和知識(shí)為主，以崗位勝任特征和個(gè)人潛能評(píng)價(jià)為重點(diǎn)的甄選技術(shù)，方法有待強(qiáng)化和發(fā)展，使那些符合崗位標(biāo)準(zhǔn)、與企業(yè)價(jià)值觀基本一致和高潛能的應(yīng)聘者都能夠應(yīng)聘。目前企業(yè)主動(dòng)辭退過員工的比例非常高，占86.7%，生存壓力較大 本文主要研究分析IT企業(yè)內(nèi)部招聘的方法，以提高其招聘的成功概率。加強(qiáng)對(duì)招聘合適員工對(duì)企業(yè)重要性的認(rèn)識(shí)；從文獻(xiàn)以及是例如進(jìn)行綜合分析影響內(nèi)部招聘的變量、給企

13、業(yè)帶來的影響；從這些入手，制定員工管理策略，為中國IT企業(yè)提供一定方法與建議。讓企業(yè)留住自己的人才，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益，讓員工與企業(yè)融合為一體，一起為企業(yè)的未來努力。 不能一大段的寫，上稿已指出這個(gè)問題，為什么沒改？ 意義是針對(duì)ＩＴ行業(yè)內(nèi)招來寫的，寫本文做了什么工作，解決了什么ＩＴ行業(yè)內(nèi)招問題 1.4課題研究方法 為了找到提高IT企業(yè)內(nèi)部招聘員工成功率的方法，我們采用了文獻(xiàn)法進(jìn)行研究IT企業(yè)內(nèi)部招聘的問題分析與對(duì)策。最后以案例分析法將理論與實(shí)踐相結(jié)合，對(duì)減少知識(shí)型員工的流失策略進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用。 整個(gè)第１章篇幅太大，要做大的刪減，同時(shí)基本上內(nèi)容不符合要求，重寫！

14、 2. 內(nèi)部招聘理論綜述 ２.１內(nèi)部招聘的概念與意義 一、內(nèi)部招聘的概念 先說下招聘，再說內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。 二、內(nèi)部招聘的意義　 內(nèi)部招聘作為人力資源招聘的一個(gè)重要手段，有其存在的重要意義。 1、招募員工準(zhǔn)確性高 從招聘的效度和信度來看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，例如，（這種詞少用，不要用在理論部分）對(duì)改員工過去的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)資料是較容易獲得的，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)，以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使得

15、對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功幾率。 2.1.2對(duì)組織文化認(rèn)同度較高 從組織文化方面分析，內(nèi)聘員工對(duì)本組織的文化、價(jià)值觀念有一定的認(rèn)同度，所以，忠誠度較高，并且熟悉本公司業(yè)務(wù)，管理的深入都有助于進(jìn)一步擔(dān)任崗位。大部分企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，特別是高層管理者。 就這么點(diǎn)意義，沒有對(duì)員工激勵(lì)大等作用嗎？后文有提到“士氣低下”是為什么？ 2.2內(nèi)部招聘方法 2.2.1推薦法 先要給出準(zhǔn)確的概念！它是（這種描述不好，用：推薦法是指。。。）由本公司員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦熟悉的適合人員，供用人部門和人力部門進(jìn)行選擇和考核。由于推薦者對(duì)用人單位及被推薦人的情況比

16、較了解，使得被推薦人更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦人，所以這種方法較為有效，成功的幾率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦法，它的優(yōu)點(diǎn)是主管一般比較了解候選者的能力，由主管提名的人具有一定的可靠性。并且主管們也會(huì)覺得自己有全部的決定權(quán)，因而主管滿意度較高。 2.2.2檔案法 同上　　人力資源部門都有員工的檔案，從中可以了解到員工的教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面信息，幫助用人部門與人力部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。檔案對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要作用，所以，檔案力求準(zhǔn)確、完善，對(duì)員工在崗位、教育、技能、績效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)記錄，為人員

17、選擇和配備做好準(zhǔn)備。 值得注意的是，這里說的“檔案”是應(yīng)該建立在新的人力資源思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，檔案需要對(duì)每一位員工的特長、工作方式和職業(yè)生涯規(guī)劃等有所記錄，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在當(dāng)代檔案管理的基礎(chǔ)上，利用這些人力資源信息幫助人力資源部門和用人部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的信息，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)的資格的合格應(yīng)聘者，在與員工達(dá)成一致的情況下，選擇合適的員工來擔(dān)任空缺或新增的崗位。 2.3IT行業(yè)用人特點(diǎn)　　建議寫“IT行業(yè)內(nèi)部招聘特點(diǎn)”特點(diǎn)重新總結(jié)，要和下面ＩＴ行業(yè)內(nèi)招容易產(chǎn)生的問題結(jié)合起來 IT產(chǎn)業(yè)作為智力高度密集的產(chǎn)業(yè)，人力資源成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。IT行業(yè)是一

18、個(gè)日新月異的行業(yè)，時(shí)刻都在產(chǎn)生新的思想、新的技術(shù)，IT技術(shù)逐漸滲透到各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域，并且逐漸成為人們工作和生活中不可缺少的一部分。產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展對(duì)人才提出了更多的需求。 IT招聘，首先考慮應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)與過硬的實(shí)踐操作能力。IT企業(yè)招聘希望招募的人才能直接作用于生產(chǎn)并能為企業(yè)帶來效益。如果專業(yè)不過關(guān)，企業(yè)將在后期培養(yǎng)中消耗大量人力物力，這是企業(yè)希望能夠避免的。 其次考慮員工的綜合職業(yè)素質(zhì)。包括人際交往能力、職業(yè)規(guī)劃選擇、個(gè)人誠信度等等。人員的錄用直接關(guān)系到后期的人事調(diào)整以及對(duì)企業(yè)運(yùn)營的影響。 基于以上兩方面的考慮，IT企業(yè)對(duì)于人員的選拔任用更傾向于內(nèi)部招聘。

19、一是招募到的員工可以前期已經(jīng)經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)以及上崗，可以馬上進(jìn)入工作崗位，不僅來節(jié)約一大筆的培訓(xùn)費(fèi)用及時(shí)間成本，還能帶來效益。其次企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工比較了解，對(duì)于他們的綜合職業(yè)素質(zhì)有一個(gè)比較清晰地了解，更容易選拔到合適的人才。 3.IT內(nèi)部招聘現(xiàn)狀分析 3.1IT行業(yè)內(nèi)部招聘現(xiàn)狀 一度被媒體與風(fēng)險(xiǎn)投資等炒得火熱的IT行業(yè)，特別是網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)在已經(jīng)趨于平靜。但I(xiàn)T人力資源部的經(jīng)理們無論什么時(shí)候都處在風(fēng)口浪尖之上。一位IT經(jīng)歷感嘆道：“招IT人才難，難于上青天”?，F(xiàn)目前，IT行業(yè)用人存在一系列大問題。（讀不通）內(nèi)部招聘雖然有很多益處，但現(xiàn)實(shí)部分企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部招聘時(shí)，由于缺乏應(yīng)有的重視與周全

20、的規(guī)劃，在操作時(shí)往往容易走進(jìn)“沼澤地”。 　 3.3.1？什么序號(hào)？　　企業(yè)內(nèi)任人唯親 以前，有報(bào)道稱中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)被家族壟斷。這是一個(gè)很不好的現(xiàn)象。為什么全世界華人擁有上萬億資產(chǎn)，卻沒能創(chuàng)造幾個(gè)大型企業(yè)出來？原因就是家族式管理，或者可以說沒有吧經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分隔開來。在員工招聘上任人唯親，到頭來只能把一個(gè)欣欣向榮的IT企業(yè)推向泥潭。 其實(shí)，同學(xué)、同事或者主管推薦如今是IT業(yè)界的主要招聘手段之一。大家曾經(jīng)同室而居或者一起共事，無話不談，現(xiàn)在相互幫助也無不可。但是也帶來了管理上的弊端，例如：企業(yè)出現(xiàn)小幫派怎么辦？萬一其中一個(gè)跳槽，那與之相關(guān)的幾個(gè)人也岌岌可危，這時(shí)怎么辦

21、？ 近年來,IT企業(yè)在安置從業(yè)人員,照顧各種關(guān)系，出現(xiàn)的“近親化”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,群眾稱為企業(yè)內(nèi)的 “近親結(jié)婚”或.“近親繁殖”,因而產(chǎn)生了不少‘’白痔,“怪胎”.’奇形兒”……嚴(yán)重地影響到企業(yè)的素質(zhì),干擾了黨風(fēng)、民風(fēng)、社會(huì)風(fēng)氣的迅速好轉(zhuǎn)增加,企業(yè)管理和承包經(jīng)營的難度,障礙了四化建設(shè)。 你這是亂拷貝的什么啊！ 3.3.2 員工士氣低下 近年來，部分企業(yè)管理層人員的招聘實(shí)施內(nèi)聘，對(duì)內(nèi)部招聘上崗而言，必然存在很多競爭，競爭的結(jié)果必然有成功和失敗，而且失敗者占大多數(shù)。失敗的員工就可能心灰意冷，士氣低下，工作效率下降。（內(nèi)部招聘是員工激勵(lì)的一大渠道，為什么會(huì)士氣低下，分析的不合理）近年來，IT企

22、業(yè)以安置待業(yè)青年、照顧各種關(guān)系為名,先后安排、調(diào)入的近親和子女達(dá)占職工總數(shù)的14%以上,還有的是祖孫三代同在一起工作。（這叫內(nèi)部招聘嗎？）這些關(guān)系戶中.有相當(dāng)一部分人員沒有什么本領(lǐng)和特長,有的是靠老子,有的是靠丈夫.有的是靠親戚朋友,還有的是靠上級(jí)面子或山頭而進(jìn)入企業(yè)的。由于他們擠占了大量的崗位，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)一些有真正才華的人卻得不到晉升的機(jī)會(huì)，慢慢的就開始對(duì)企業(yè)對(duì)自己心灰意冷，感覺沒有出路，士氣非常低迷，每天工作效率非常低下。 找問題這部分寫得不靠譜，重新想 3.2IT行業(yè)內(nèi)部招聘問題成因分析 3.2.1招聘方法使用不當(dāng) 同事或者主管推薦如今是IT業(yè)界的主要招聘手段之一，熟人推薦

23、法是招聘的方法，內(nèi)部招聘是招聘的渠道，招聘對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部員工，這一點(diǎn)在理論要理清，再看下教材所以在IT企業(yè)中，內(nèi)部招聘常常使用推薦法來尋覓合適的人才。本來大家曾經(jīng)同室而居或者一起共事，無話不談，現(xiàn)在相互幫助也無不可。但是由此帶來的弊端也很明顯。 首先盲目使用推薦法，主管權(quán)利過大。使用推薦法時(shí)，基本上主管推薦的人才都會(huì)被任用，而不會(huì)管他們是否能夠勝任此崗位。因此，主管們通常會(huì)覺得他們會(huì)有全部的決定權(quán)，所以這種推薦會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素影響，主管們可能提拔自己的親信而不是一個(gè)可以勝任的人。有的時(shí)候，他們并不希望自己的得力下屬被調(diào)走，這樣會(huì)影響本部門的工作。 其次，也正因?yàn)槿绱藛螁问褂猛扑]法

24、來選拔人才，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)一些有真正才華的人卻得不到晉升的機(jī)會(huì)，。他們?cè)诟偁幹械氖?，不是因?yàn)槟芰Σ蛔悖瑑H僅是因?yàn)榕c主管的關(guān)系不夠好或者其他的一些原因而與晉升失之交臂。由此覺得在這樣的企業(yè)沒有盼頭，慢慢的就開始對(duì)企業(yè)對(duì)自己心灰意冷，沒有出路，士氣非常低迷，每天工作效率非常低下。 3.2.2公司招聘不規(guī)范 不少IT公司管理隨心所欲或者稱之為無序性。這種情況在招聘工作中，以管理者的意志為中心隨意性非常強(qiáng)。其實(shí)無論是傳統(tǒng)的IT企業(yè)還是欣欣的？互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，都應(yīng)該有自己的一個(gè)發(fā)展規(guī)劃，人力資源部要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來做，根據(jù)公司不同的發(fā)展階段來決定招聘人才。關(guān)系好、錢多好辦事，錢少?zèng)]關(guān)系就不辦事，（？這句

25、話是什么意思？）公司招聘何談規(guī)范化。企業(yè)沒有一套完整的內(nèi)聘制度，沒有公平、公正、公開的內(nèi)部競爭環(huán)境，來保證內(nèi)部招聘的“干凈”。各級(jí)管理者權(quán)利過大，常常帶有主觀傾向。（這樣說ＩＴ行業(yè)的內(nèi)招問題要有依據(jù)哈，我怎么覺得很多ＩＴ公司并不是你描述的那么差） 正是由于這種隨意性，導(dǎo)致員工對(duì)公司不抱有任何希望，新員工跳槽，老員工就抱著得過且過的心態(tài)度日，工作效率低下，既浪費(fèi)了員工的時(shí)間也浪費(fèi)公司的資源。同時(shí)由此造成的各個(gè)大小“幫派”只是為其自己謀福利。管理及其混亂。 感覺前文的問題提出不好，建議一共提３個(gè)問題， 4.合理應(yīng)用內(nèi)部招聘策略　　 4.1促使推薦法和檔案法相結(jié)合 IT企

26、業(yè)依然繼續(xù)采用推薦法，大力鼓勵(lì)主管、員工為公司推薦合適的專業(yè)技術(shù)人才。對(duì)于應(yīng)聘成功的員工，給予其推薦人獎(jiǎng)勵(lì)。 但是，又不能盲目地只使用這樣的方法，應(yīng)該看到單獨(dú)使用的弊端，尋找方式解決。通過分析發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)兩種方法結(jié)合使用就是一種有效杜絕這種弊端的好方法。先要求主管部門推薦人才，然后根據(jù)推薦的人才查詢對(duì)比他們的人力資源檔案，篩選出最能夠勝任本崗位工作的人才。這樣做有助于防止主管因?yàn)閭€(gè)人原因推薦一些沒有勝任力的人來占據(jù)資源。這樣一來雖然沒有完全杜絕親近繁殖的現(xiàn)狀，但是至少企業(yè)是可以找到合適的人才，讓一些有正真才能的專業(yè)技術(shù)人員看到希望，才能對(duì)企業(yè)更加忠心，更加努力工作，提高工作效率。 4

27、.2優(yōu)化用人制度 無論是IT企業(yè)還是欣欣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，都應(yīng)該有自己的一個(gè)發(fā)展規(guī)劃，人力資源部要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來做，根據(jù)公司不同的發(fā)展階段來決定招聘人才。 從中長期來看，企業(yè)需要建立內(nèi)部人才選拔機(jī)制，樹立人才選拔的理念導(dǎo)向，明確各項(xiàng)內(nèi)部招聘工作的原則、流程與組織機(jī)構(gòu)，利用規(guī)范化的制度來對(duì)內(nèi)部招聘工作進(jìn)行管理，使內(nèi)部招聘真正發(fā)揮作用。建立一整套招聘管理辦法，完善本企業(yè)員工檔案，限制主管部門權(quán)利，特別是用人權(quán)利。 以海爾公司為例，海爾樹立了“以人為本”的用人理念，采取多種渠道多種形式聚集、培養(yǎng)、開發(fā)和使用人才。海爾除了從大專院校補(bǔ)充新鮮血液外，其主要管理人員是通過內(nèi)部選拔來獲得

28、的。海爾信奉“人人是人才”的理念，堅(jiān)持“賽馬不相馬”的做法，給所有員工以機(jī)會(huì)，讓每個(gè)人都有權(quán)利公平參加競賽。 這個(gè)案例簡單，壓不住文章。 一大段一大段的，沒法看 案例分析部分過于簡單，與前面聯(lián)系不夠 5. 案例分析 5.1案列介紹 案例一： 小C現(xiàn)在一個(gè)大型的IT公司研發(fā)部門工作，該IT公司主要從事電子研發(fā)建設(shè)，至成立二十年來，該IT公司已經(jīng)建成了數(shù)十國家級(jí)研發(fā)專利，完成投資金額達(dá)數(shù)百億元，研發(fā)的產(chǎn)品質(zhì)量良好，其中有數(shù)項(xiàng)專利技術(shù)曾經(jīng)獲得國家、省部和市級(jí)優(yōu)質(zhì)工程，在IT行業(yè)以質(zhì)量優(yōu)良、技術(shù)實(shí)力強(qiáng)大名噪一時(shí)，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，可謂如日中天。小C大學(xué)畢業(yè)至今已有五年，所學(xué)專業(yè)也是IT

29、行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C自來到這個(gè)公司就被分配在研發(fā)部門，小C在工作中堅(jiān)持原則，一絲不茍，工作業(yè)績突出，受到公司多次獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)過五年的現(xiàn)場的摸爬跌打，小C對(duì)產(chǎn)品研發(fā)已經(jīng)輕車熟路，可以說是研發(fā)專家，自己本人頁有數(shù)項(xiàng)目研發(fā)專利，為公司賺取了巨大的利益，在公司里人人知道。 面對(duì)小C所取得的成績，公司領(lǐng)導(dǎo)也曾向小C談過話，意思是只要小C好好工作，公司會(huì)考慮提撥他任研發(fā)部門下的一個(gè)部門主管，小C自此覺得更有奔頭了。前些日子，公司因?yàn)榘l(fā)展需要，重新對(duì)部門進(jìn)行了設(shè)置并對(duì)新部門的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，這其中會(huì)有一些部門的頭頭退休和崗位的對(duì)調(diào)，部門主管曾就此事事先向小C透過風(fēng)，意思是此次調(diào)整時(shí)，他將向公司領(lǐng)導(dǎo)推薦小

30、C出任他主管的研發(fā)部門下的一個(gè)部門主管，小C聽了之后，心里大為的照顧，更加努力工作，同時(shí)也覺得自己終于有了回報(bào)。 可是一俟人事通知下達(dá)，令小C大為失望的是，人事認(rèn)命通知的名單中并沒有小C的名字，小C像被當(dāng)頭澆了一盆涼水，愣在當(dāng)場。當(dāng)研發(fā)部門主管知道人事認(rèn)命通知名單中沒有小C的名字后，也覺得非常意外，因?yàn)樵谒?dāng)時(shí)推薦小C時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)似乎已經(jīng)答應(yīng)了他的推薦，讓小C出任研發(fā)部門下的一個(gè)部門主管，在其手下工作?，F(xiàn)在完全不是那么一回事，研發(fā)部門的主管也感有點(diǎn)上了公司領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)。可是，他又不敢向公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)火，說公司領(lǐng)導(dǎo)不講信用，現(xiàn)在他覺自己有點(diǎn)不講信用，因?yàn)樗庞谛，關(guān)鍵的是現(xiàn)在的人選也令他自己也不滿

31、意，小C也知道當(dāng)前的人選是個(gè)什么樣的人，這人原來是公司一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)A的司機(jī)，對(duì)于研發(fā)項(xiàng)目工作如何做，他整個(gè)是一竅不通。這是什么原因呢？原來做了崗位調(diào)整工作之后，總經(jīng)理要求領(lǐng)導(dǎo)A推薦一位部門主管。這位領(lǐng)導(dǎo)覺得自己的司機(jī)跟隨自己時(shí)間很久，并且對(duì)自己很忠誠，并沒有考慮到司機(jī)能否勝任這個(gè)崗位，就向總經(jīng)理推薦了這個(gè)人，并在其面前大肆吹噓了一番。領(lǐng)導(dǎo)A作為公司元老一級(jí)的人物，公司對(duì)領(lǐng)導(dǎo)A還是非常信任的，相信他推薦的人才一定是公司需要的，所以公司也就沒有多加調(diào)查，就下達(dá)了這一則人事任命書。這工作如何對(duì)小C做呢，令他頗為頭疼，小C肯定是非常失望的。 小C在這件事過去后，不久也就平靜了，也許有些事件主管也無能為力

32、。但小C發(fā)現(xiàn)別的部門也有類似的事件，這就使小C不能不考慮公司現(xiàn)在的用人機(jī)制了，現(xiàn)在公司做大做強(qiáng)了，公司領(lǐng)導(dǎo)覺得用誰都可以了，只要聽話就行，并不要求你有多專業(yè)的技能，任用員工非常隨意。而且，公司內(nèi)部存在著幾個(gè)以高層領(lǐng)導(dǎo)為主的權(quán)利派系相互明爭暗斗，都企圖自己利益最大化。面對(duì)這種任人唯親而不是任人唯賢的現(xiàn)狀，小C已經(jīng)下定決心，那就是他該有點(diǎn)準(zhǔn)備了。而且公司研發(fā)部門許多同事也抱怨頗多，因?yàn)樾律先蔚哪俏弧八緳C(jī)主管”對(duì)研發(fā)一竅不通還胡亂發(fā)布任務(wù)命令，讓同事們很是惱火而又無可奈何。并且覺得公司招人不憑技術(shù)而是憑和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，或者說錢多錢少，自己以后前景黯淡，工作越來越懈怠，導(dǎo)致整個(gè)公司效率極其低下，甚至還有

33、的員工為了升職，把精力都花在與領(lǐng)導(dǎo)搞關(guān)系上，而荒廢了自己的技術(shù)，使得公司技術(shù)革新跟不上時(shí)代的節(jié)奏，產(chǎn)品快要到了被淘汰的邊緣。而且還出現(xiàn)幾名研發(fā)人員離職的現(xiàn)象。 公司發(fā)現(xiàn)這個(gè)情況之后立即進(jìn)行調(diào)查。發(fā)現(xiàn)現(xiàn)任主管的資歷、能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法達(dá)到勝任力的要求，于是為了公司發(fā)展堅(jiān)定地辭退了現(xiàn)任研發(fā)部項(xiàng)目主管。但是崗位不能一直空著，所以總經(jīng)理考慮再三決定再次進(jìn)行內(nèi)部招聘，不過招聘之前嚴(yán)格制定了一套招聘制度，并且嚴(yán)格實(shí)施，發(fā)現(xiàn)違反者給予懲罰。要求各部門主管各自推薦一名根據(jù)崗位要求的候選人，之后認(rèn)真查看其檔案，發(fā)現(xiàn)資歷嚴(yán)重不符的立即淘汰掉，并且對(duì)推薦主管給予一定的懲罰。從中選出最好的最符合公司戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)

34、人才。這次不出意外，小C順利當(dāng)選部門主管。 從此之后，總經(jīng)理認(rèn)為公司要發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)班子非常重要，大部分得從內(nèi)部招聘。那么為了上次的情況不再出現(xiàn)，有必要建立一套完整的內(nèi)聘制度，力求做到公平、公正、公開，嚴(yán)格限制裙帶關(guān)系。 5.2案例分析 次案例中任命司機(jī)為研發(fā)部門主管完全是領(lǐng)導(dǎo)A一人決定的，缺乏全面、客觀的評(píng)估，其決策建立在對(duì)司機(jī)的個(gè)人感情上，而并不是勝任力要求上，這樣不利于公司員工積極性的調(diào)動(dòng)，是非常不利的。企業(yè)在內(nèi)聘時(shí)要有沒有一套完整的內(nèi)聘制度，領(lǐng)導(dǎo)的人事權(quán)利不宜過于強(qiáng)大，務(wù)必做到內(nèi)聘時(shí)公正、公平、公開，以崗位匹配為原則進(jìn)行招聘。 其次，過于單一的使用內(nèi)部推薦

35、，主管覺得自己有全部的決定權(quán)，他在選擇下屬的時(shí)候就會(huì)容易受主觀因素的影響，多數(shù)喜歡選擇自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。此案例中公司發(fā)現(xiàn)問題之后，要求各部門主管各自推薦一名候選人，之后認(rèn)真查看其檔案，發(fā)現(xiàn)資歷不符的立即淘汰掉，從中選出最好的人才。使用兩種內(nèi)聘方法相結(jié)合，很好地處理了這次風(fēng)險(xiǎn)，并為以后開創(chuàng)了先河。 總結(jié)上述案例經(jīng)驗(yàn)得出，內(nèi)聘作為企業(yè)招聘各級(jí)管理人才的重要渠道，要本著以“崗位匹配”為原則，多種招聘方式并用，以求能招募到合適企業(yè)未來發(fā)展的人才。內(nèi)部招聘的首要原則應(yīng)是以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為方向，而不能使“內(nèi)聘”過于放任自流。所以，內(nèi)部招聘要仔細(xì)權(quán)衡，全盤考慮，樹立正確的理念，建立和完

36、善相關(guān)的制度和機(jī)制，堵住一切可能導(dǎo)致內(nèi)部招聘失敗的源頭。 結(jié) 論 經(jīng)過本次對(duì)IT企業(yè)內(nèi)部招聘的問題分析與對(duì)策研究，發(fā)現(xiàn)我國IT企業(yè)內(nèi)部招聘效率低下的原因多數(shù)在于企業(yè)內(nèi)部沒有建立一套完善的內(nèi)聘制度，不能做到公平公正，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，打擊內(nèi)部員工的積極性，影響工作效率與企業(yè)以后的發(fā)展。同時(shí)招聘方法使用單一，不能做到全面地了解員工，很難達(dá)到人崗匹配。浪費(fèi)了大量的精力與資源。 為了提高內(nèi)部招聘的成功率，企業(yè)應(yīng)該建立一套行之有效的內(nèi)聘制度，并且嚴(yán)格按照制度實(shí)施，增加內(nèi)聘的透明度，做到公平、公正、公開，提高員工的積極性。同時(shí)，內(nèi)聘管理層時(shí)盡量結(jié)合使用推薦法和檔案法，全面客觀地了解應(yīng)聘員工，做到“崗位匹配”。 參考文獻(xiàn) [1]李彩霞：《HR經(jīng)理人》中英人才網(wǎng)雜志2013-09-11 [2]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心：《企業(yè)人力資源管理》中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 [3]雷蒙德A諾伊等：《人力資源管理——贏得競爭優(yōu)勢(shì)》（第七版），中國人民大學(xué)出版社 [4][美]韋恩蒙迪：《人力資源管理》（第十版），人民郵電出版社 [5][美]加里德斯勒：《人力資源管理綱要》。人民郵電出版社 [6]鄒德棟：《交通企業(yè)管理》1988年第01期