【經(jīng)典資料】如何有效進(jìn)行企業(yè)招聘名企招聘案例分享PPT(共59頁

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1、1如何有效進(jìn)行企業(yè)招聘如何有效進(jìn)行企業(yè)招聘-名企招聘案例分享名企招聘案例分享2為什么招聘結(jié)果為什么招聘結(jié)果不理想？不理想？招聘的現(xiàn)狀招聘的現(xiàn)狀3招聘過程中遇到的困惑招聘過程中遇到的困惑4 離職的真實(shí)成本 第一、分離成本 Seperation Cost 離職面試（離職面試（Exit Interview） HR為離職人員所付出時(shí)間為離職人員所付出時(shí)間 離職支付（離職支付（separation/severance pay） 失業(yè)賠償（可能包括競業(yè)協(xié)議賠償?shù)鹊龋┦I(yè)賠償（可能包括競業(yè)協(xié)議賠償?shù)鹊龋╁e(cuò)誤雇傭的負(fù)面影響錯(cuò)誤雇傭的負(fù)面影響 第二、空缺成本 Vacancy Cost 為了替補(bǔ)離職空缺而增加的臨

2、時(shí)人力投入為了替補(bǔ)離職空缺而增加的臨時(shí)人力投入 第三、替換成本 Replacement Cost 吸引候選人吸引候選人 測試、面試測試、面試 旅行支付旅行支付/候選人搬遷支付候選人搬遷支付 入職相關(guān)手續(xù)、體檢入職相關(guān)手續(xù)、體檢 候選人信息分析和處理候選人信息分析和處理 第四、培訓(xùn)成本 Training Cost 重復(fù)性的培訓(xùn)重復(fù)性的培訓(xùn) 5 控制招聘成本控制招聘成本 提高招聘有效性提高招聘有效性 減少錯(cuò)誤雇傭減少錯(cuò)誤雇傭保證培訓(xùn)效果保證培訓(xùn)效果案例背景介紹案例背景介紹國內(nèi)某大型雜志社，其旗下共出版十幾本不同類型雜志，在傳媒行業(yè)有著很強(qiáng)的號(hào)召力和影響力，總部在北京，上海、廣州等地有辦事處。每年都

3、有校園招聘計(jì)劃，從應(yīng)聘畢業(yè)生中招聘廣告銷售代表100名。2004-2009年招聘成本逐年升高，行業(yè)競爭激烈，銷售代表離職率高達(dá)30%，嚴(yán)重影響銷售業(yè)績。近年來，發(fā)現(xiàn)部分銷售代表并不能勝任工作，錯(cuò)誤雇傭情況嚴(yán)重。培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)成本過高。咨詢需求咨詢需求6問題分析問題分析 為什么招聘成本逐年升高？ 為什么銷售代表頻繁離職？ 為什么入職后不能勝任工作？ 什么原因?qū)е铝隋e(cuò)誤雇傭？ 為什么培訓(xùn)效果不佳？招聘流程分析招聘流程分析離職原因分析離職原因分析工作分析工作分析過程和結(jié)果過程和結(jié)果的的“監(jiān)控監(jiān)控”7招聘流程分析：招聘流程分析：簡歷篩選簡歷篩選基本能力測試基本能力測試個(gè)性測試個(gè)性測試人力資源部面試

4、人力資源部面試主管經(jīng)理面試主管經(jīng)理面試1、 轉(zhuǎn)發(fā)至招聘專員轉(zhuǎn)發(fā)至招聘專員Outlook 招聘會(huì)收集簡歷招聘會(huì)收集簡歷2、招聘專員人工篩選簡歷、招聘專員人工篩選簡歷簡歷量大簡歷量大無效簡歷多無效簡歷多重復(fù)投遞重復(fù)投遞投多個(gè)崗位投多個(gè)崗位3、電話面試、邀約筆試、電話面試、邀約筆試8招聘流程分析：招聘流程分析：簡歷篩選簡歷篩選基本能力測試基本能力測試個(gè)性測試個(gè)性測試人力資源部面試人力資源部面試主管經(jīng)理面試主管經(jīng)理面試1、人力資源部、銷售部各、人力資源部、銷售部各命制一套筆試試題命制一套筆試試題認(rèn)知能力認(rèn)知能力/銷售基礎(chǔ)知識(shí)銷售基礎(chǔ)知識(shí)命題單一命題單一題目使用多年，過度曝光題目使用多年，過度曝光部分筆

5、試成績較高的應(yīng)聘者部分筆試成績較高的應(yīng)聘者入職后并不能勝任工作入職后并不能勝任工作2、評(píng)卷、錄入成績、排序、評(píng)卷、錄入成績、排序9招聘流程分析：招聘流程分析：簡歷篩選簡歷篩選基本能力測試基本能力測試個(gè)性測試個(gè)性測試人力資源部面試人力資源部面試主管經(jīng)理面試主管經(jīng)理面試外包給測評(píng)公司外包給測評(píng)公司測評(píng)公司的選擇測評(píng)公司的選擇測評(píng)公司的管理測評(píng)公司的管理測評(píng)結(jié)果的使用測評(píng)結(jié)果的使用10招聘成本核算招聘成本核算項(xiàng)目說明費(fèi)用招聘廣告招聘會(huì)三大網(wǎng)站年費(fèi)12000元，招聘職位10個(gè)，人均1200元；一次招聘會(huì)，人均2000元3200元簡歷篩選招聘專員日薪200元，需2人約2-3個(gè)工作日1000元筆試場地、材

6、料、命題、個(gè)性測驗(yàn)購買等成本均攤至一人1000元面試面試2次，共計(jì)2小時(shí)，每次面試官2人。面試官人力成本均攤至一人500元工資與福利月薪5000元，其他福利、補(bǔ)助1000元10000元培訓(xùn)費(fèi)新員工培訓(xùn)、部門上崗培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)均攤至一人8000元業(yè)務(wù)損失未完成項(xiàng)目及銷售額10000元33700元！元！11答案答案 為什么招聘成本逐年升高？招聘的隱性成本不斷升高招聘的隱性成本不斷升高簡歷篩選工作繁重低效簡歷篩選工作繁重低效電話面試的次數(shù)增加電話面試的次數(shù)增加筆試效度低筆試效度低進(jìn)入面試人數(shù)過多進(jìn)入面試人數(shù)過多12離職原因分析離職原因分析 訪談+問卷調(diào)查 結(jié)論 “人崗不匹配” 崗位勝任特征不明確

7、 筆試、面試針對性差工作分析工作分析13工作分析工作分析工作分析工作分析職業(yè)技能職業(yè)技能 (Skill)工作能力工作能力(Ability)個(gè)性特征個(gè)性特征(Personality)相關(guān)背景相關(guān)背景 (Background)14招聘方案設(shè)計(jì)招聘方案設(shè)計(jì)簡歷智能初篩簡歷智能初篩能力測試能力測試評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心高精準(zhǔn)面試高精準(zhǔn)面試15智能簡歷管理智能簡歷管理-選才選才海納百川能容納51Job、ChinaHR、ZhaoPin等數(shù)十家知名招聘網(wǎng)站的簡歷信息。 數(shù)據(jù)化：排序/搜索/分析簡歷篩選多個(gè)條件過濾簡歷分類合適簡歷、儲(chǔ)備簡歷、錄用簡歷智能提示, 深層挖掘反復(fù)投遞，投多個(gè)崗位，黑名單功能大大減輕簡歷篩

8、選的工作量，并降低篩選的難度。16招聘方案設(shè)計(jì)招聘方案設(shè)計(jì)簡歷智能初篩簡歷智能初篩能力測試能力測試評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心高精準(zhǔn)面試高精準(zhǔn)面試基于工基于工作任務(wù)作任務(wù)的測試的測試個(gè)性個(gè)性測試測試能力能力測試測試技能技能測試測試17基于工作任務(wù)的測試基于工作任務(wù)的測試同一崗位由不同的人做會(huì)產(chǎn)生截然不同的工作績效！同一崗位由不同的人做會(huì)產(chǎn)生截然不同的工作績效！招聘測評(píng)要能招聘測評(píng)要能預(yù)測預(yù)測應(yīng)聘者的工作績效！應(yīng)聘者的工作績效！個(gè)性個(gè)性基于工作行為模式的個(gè)性測評(píng)基于工作行為模式的個(gè)性測評(píng)能力能力模擬工作場景的試題設(shè)計(jì)模擬工作場景的試題設(shè)計(jì)技能技能基于互動(dòng)、模擬的技能測試基于互動(dòng)、模擬的技能測試基于工作任務(wù)的

9、測評(píng)基于工作任務(wù)的測評(píng)18要考該崗位要考該崗位80%時(shí)間都會(huì)用到的工作技能時(shí)間都會(huì)用到的工作技能工作后經(jīng)過培訓(xùn)就肯定能掌握的技能不考工作后經(jīng)過培訓(xùn)就肯定能掌握的技能不考不能通過考試方式測到的素質(zhì)不考不能通過考試方式測到的素質(zhì)不考因題量有限，只考該崗位最重要的能力點(diǎn)因題量有限，只考該崗位最重要的能力點(diǎn)重點(diǎn)考最能區(qū)分能力水平高低的能力點(diǎn)重點(diǎn)考最能區(qū)分能力水平高低的能力點(diǎn)關(guān)于試題命制的經(jīng)驗(yàn)分享：關(guān)于試題命制的經(jīng)驗(yàn)分享：基于工作任務(wù)的測試基于工作任務(wù)的測試19 工作能力測試工作能力測試-選才選才全方面測評(píng)測試內(nèi)容包括SHL崗位匹配、基本工作能力、通用技能、崗位技能等。(怎么做?)內(nèi)置的崗位勝任力模型幫

10、助企業(yè)把招聘需求變成客觀的可衡量標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)威的測評(píng)內(nèi)容SHL、ETS、微軟(業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)可)世界一流的測評(píng)內(nèi)容。自定義試題技能試題(航天,畜牧)，面試問題多維度、全方位考核應(yīng)聘者綜合能力與素質(zhì)。20基于工作任務(wù)的測試基于工作任務(wù)的測試21基于工作行為模式的測評(píng)基于工作行為模式的測評(píng)1.如果有機(jī)會(huì)的話，我愿意：如果有機(jī)會(huì)的話，我愿意：A 到一個(gè)繁華的城市旅行到一個(gè)繁華的城市旅行 B 介于介于A和和C之間之間 C 游覽清凈的山區(qū)游覽清凈的山區(qū)2.受人侍奉時(shí)我常常局促不安：受人侍奉時(shí)我常常局促不安：A 是的是的 B 介于介于A和和C之間之間 C 不是的不是的 看重人際關(guān)系，很少批評(píng)別人，擅長交際。做決定

11、時(shí)根據(jù)自己的感覺，而不是事實(shí)。理想主義者，有精力和熱情以往使用的個(gè)性測評(píng)：以往使用的個(gè)性測評(píng)：22通過迫選找到（或預(yù)測到）應(yīng)聘者最常見的工作行為。通過迫選找到（或預(yù)測到）應(yīng)聘者最常見的工作行為?；诠ぷ餍袨槟Ｊ降膫€(gè)性測評(píng)基于工作行為模式的個(gè)性測評(píng)新招聘方案使用的個(gè)性測評(píng)新招聘方案使用的個(gè)性測評(píng)SHL職場行為匹配度測評(píng)職場行為匹配度測評(píng)23SHL崗位匹配度測試崗位匹配度測試Leading & DecidingSupporting &CooperatingInteracting &PresentingAnalysing &InterpretingCreating &ConceptualisingO

12、rganising &ExecutingAdapting &CopingEnterprising &Performing12345678Deciding &InitiatingActionAdhering toPrinciples &ValuesRelating &NetworkingWriting &ReportingLearning &ResearchingDelivering &MeetingExpectationsCoping withPressureAchievingGoals &ObjectivesLeading & SupervisingWorking withPeoplePer

13、suading &InfluencingApplyingExpertise &TechnologyCreating &InnovatingFollowingInstructions &ProceduresAdapting &Responding toChangeEntrepreneurial& CommercialThinkingPresenting &CommunicatingAnalysingFormulatingConcepts &StrategiesPlanning &Organising1.12.13.14.15.16.17.18.11.22.23.24.25.26.27.28.23

14、.34.35.36.3 SHL的的20個(gè)與工作最相關(guān)的行為測評(píng)維度如下：個(gè)與工作最相關(guān)的行為測評(píng)維度如下：24基本工作能力內(nèi)容介紹基本工作能力內(nèi)容介紹基本工作能力內(nèi)容基本工作能力內(nèi)容數(shù)字運(yùn)算數(shù)字運(yùn)算言語理解言語理解邏輯推理邏輯推理資料分析資料分析知覺速度知覺速度思維變通思維變通工作記憶工作記憶基本工作能力是指人們在從事職業(yè)活動(dòng)時(shí)所需基本工作能力是指人們在從事職業(yè)活動(dòng)時(shí)所需具備的最基本的能力，選才將職業(yè)基本能力區(qū)具備的最基本的能力，選才將職業(yè)基本能力區(qū)分為七個(gè)方面：分為七個(gè)方面：言語理解：考察言語理解和表達(dá)能力；言語理解：考察言語理解和表達(dá)能力； 判斷推理：考察根據(jù)事實(shí)或規(guī)律進(jìn)行推理的能判斷推理

15、：考察根據(jù)事實(shí)或規(guī)律進(jìn)行推理的能力；力；資料分析：考察根據(jù)提供的資料進(jìn)行分析、計(jì)資料分析：考察根據(jù)提供的資料進(jìn)行分析、計(jì)算的能力；算的能力； 數(shù)字運(yùn)算：考察對數(shù)字的敏感性和思維的敏捷數(shù)字運(yùn)算：考察對數(shù)字的敏感性和思維的敏捷度度；思維變通：考察思維的廣度和靈活性；思維變通：考察思維的廣度和靈活性； 工作記憶：考察程序性記憶和短時(shí)記憶；工作記憶：考察程序性記憶和短時(shí)記憶；知覺速度：考察知覺的速度與準(zhǔn)確性。知覺速度：考察知覺的速度與準(zhǔn)確性。 具備職業(yè)基本能力的應(yīng)聘者，可以認(rèn)為其具備職業(yè)基本能力的應(yīng)聘者，可以認(rèn)為其具備勝任工作的最基本條件。職業(yè)基本能力也具備勝任工作的最基本條件。職業(yè)基本能力也是崗位是

16、崗位/職位培訓(xùn)的基礎(chǔ)。職位培訓(xùn)的基礎(chǔ)。25通用技能通用技能 通用知識(shí)與技能是指人們在工作中，不區(qū)分崗位通用知識(shí)與技能是指人們在工作中，不區(qū)分崗位/職位，所需具備的通用職位，所需具備的通用的知識(shí)、技能。選才使用科學(xué)、專業(yè)的題庫系統(tǒng)考察應(yīng)聘者的通用知識(shí)與技的知識(shí)、技能。選才使用科學(xué)、專業(yè)的題庫系統(tǒng)考察應(yīng)聘者的通用知識(shí)與技能。能。 通用知識(shí)與技能合格的應(yīng)聘者才有可能承擔(dān)并適應(yīng)工作。通用知識(shí)與技能合格的應(yīng)聘者才有可能承擔(dān)并適應(yīng)工作。外外 語語英語英語日語日語計(jì)算機(jī)基本操作計(jì)算機(jī)基本操作辦公軟件辦公軟件計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)應(yīng)用計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)應(yīng)用計(jì)劃計(jì)劃組織協(xié)調(diào)組織協(xié)調(diào)人員溝通人員溝通沖突解決等沖突解決等基本管理能力基

17、本管理能力26招聘方案設(shè)計(jì)招聘方案設(shè)計(jì)簡歷智能初篩簡歷智能初篩能力測試能力測試評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心高精準(zhǔn)面試高精準(zhǔn)面試選拔方法選拔方法效度效度評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心0.68結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試0.62能力測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)0.54個(gè)人履歷資料個(gè)人履歷資料0.40個(gè)性測驗(yàn)個(gè)性測驗(yàn)0.38非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試0.31申請表申請表0.13占星術(shù)占星術(shù)0筆跡法筆跡法027招聘方案設(shè)計(jì)招聘方案設(shè)計(jì)簡歷智能初篩簡歷智能初篩能力測試能力測試評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心高精準(zhǔn)面試高精準(zhǔn)面試28匹配合適人選匹配合適人選-選才選才客觀專業(yè)的測評(píng)報(bào)告崗位匹配度、各項(xiàng)技能的分?jǐn)?shù)（勝任力）崗位匹配度、各項(xiàng)技能的分?jǐn)?shù)（勝任力）專業(yè)的專業(yè)的“檢查

18、報(bào)告檢查報(bào)告”（名醫(yī)名醫(yī)）測評(píng)結(jié)果排序進(jìn)一步過濾無效簡歷進(jìn)一步過濾無效簡歷高精準(zhǔn)度的面試挑選高精準(zhǔn)度的面試挑選無簡歷考試高精準(zhǔn)面試，有針對性的面試問題，讓錯(cuò)誤雇用風(fēng)險(xiǎn)不再成為困擾29培訓(xùn)效果如何培訓(xùn)效果如何“監(jiān)控監(jiān)控”培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果培訓(xùn)前測試培訓(xùn)前測試內(nèi)容的針對性內(nèi)容的針對性以以“考考”代代“培培”培訓(xùn)后測試培訓(xùn)后測試成績的使用成績的使用30總結(jié)總結(jié)簡歷篩選簡歷篩選基本能力測試基本能力測試個(gè)性測試個(gè)性測試人力資源部面試人力資源部面試主管經(jīng)理面試主管經(jīng)理面試簡歷智能初篩簡歷智能初篩能力測試能力測試評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心高精準(zhǔn)面試高精準(zhǔn)面試1005030 105100408331總結(jié)總結(jié) 建立科學(xué)的測

19、評(píng)體系；建立科學(xué)的測評(píng)體系； 設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的測評(píng)內(nèi)容；設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的測評(píng)內(nèi)容； 提升簡歷篩選效率和準(zhǔn)確度；提升簡歷篩選效率和準(zhǔn)確度； 組織高效率嚴(yán)謹(jǐn)且低成本的招聘考試；組織高效率嚴(yán)謹(jǐn)且低成本的招聘考試； 減少無效面試次數(shù)，降低錯(cuò)誤雇用風(fēng)險(xiǎn)。減少無效面試次數(shù)，降低錯(cuò)誤雇用風(fēng)險(xiǎn)。 培訓(xùn)的全成跟蹤，效果的保證體系。培訓(xùn)的全成跟蹤，效果的保證體系。32 *集團(tuán)集團(tuán) 2010校園招聘甄選測評(píng)解決方案校園招聘甄選測評(píng)解決方案校園招聘校園招聘33主要內(nèi)容主要內(nèi)容81 項(xiàng)目需求82 校園招聘考試內(nèi)容架構(gòu)83 校園招聘考試內(nèi)容開發(fā)方法及流程84 校園招聘考試實(shí)施85 機(jī)考測評(píng)報(bào)告介紹及樣例86 項(xiàng)目報(bào)價(jià)87

20、 ATA公司考試運(yùn)營成功案例341 項(xiàng)目需求項(xiàng)目需求q項(xiàng)目整體需求 1.為優(yōu)化*校園招聘甄選體系，提高甄選流程的系統(tǒng)性、科學(xué)性、 實(shí)用性提供測評(píng)理念、方法與內(nèi)容上的支持； 2.為統(tǒng)一*集團(tuán)各單位校園招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)、方法和工具提供技術(shù)支持； 3.協(xié)助*集團(tuán)優(yōu)化校園招聘甄選工具，提升校園招聘甄選結(jié)果的效度和信度。q測評(píng)內(nèi)容提供需求 4.協(xié)助*集團(tuán)建立校園招聘筆試試題庫； 5.協(xié)助*集團(tuán)建立校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等團(tuán)隊(duì)活動(dòng)試題庫； 6.協(xié)助*集團(tuán)優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)素質(zhì)測評(píng)。q時(shí)間進(jìn)度要求 7.八月中旬提交試題初稿。352 校園招聘考試內(nèi)容架構(gòu)校園招聘考試內(nèi)容架構(gòu)362 校園招聘考試內(nèi)容架構(gòu)校園招聘考試內(nèi)容架構(gòu)考

21、核維度類別財(cái)務(wù)類技術(shù)類管理營銷類知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)數(shù)字運(yùn)算問題解決問題解決判斷推理創(chuàng)造力創(chuàng)造力報(bào)表分析判斷推理思維變通-知覺速度判斷推理專業(yè)知識(shí)暫未涉及,如需可提供暫未涉及,如需可提供暫未涉及,如需可提供技能計(jì)算機(jī)微軟MAC*微軟MAC *微軟MAC *外語TOEIC（托業(yè)） *TOEIC（托業(yè)） *TOEIC（托業(yè)） *特長及其他暫未涉及暫未涉及暫未涉及能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論手工操作無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演-角色扮演SHL崗位行為測驗(yàn)SHL崗位行為測驗(yàn)SHL崗位行為測驗(yàn)根據(jù)*集團(tuán)校園招聘項(xiàng)目要求及流程，考試內(nèi)容架構(gòu)如下：372 校園招聘考試內(nèi)容架構(gòu)校園招聘考試內(nèi)容架構(gòu)簡要說明架構(gòu)表中*標(biāo)記的考試科目由A

22、TA免費(fèi)提供，這些試題內(nèi)容均為ATA一直使用的優(yōu)秀試題資源；剩余的除個(gè)性測驗(yàn)以外的其他科目將由ATA整合優(yōu)秀命題資源，組織命題專家為*校園招聘定制；ATA將根據(jù)此次招聘需求為*集團(tuán)選擇合適的個(gè)性測驗(yàn)。各類試題的開發(fā)及選擇筆試試題命制開發(fā)原則團(tuán)隊(duì)活動(dòng)設(shè)計(jì)開發(fā)原則個(gè)性測驗(yàn)的選擇下面將就這三個(gè)方面具體說明。381 1、考試結(jié)果要能預(yù)測應(yīng)聘者的工作績效；、考試結(jié)果要能預(yù)測應(yīng)聘者的工作績效；2 2、筆試試題要覆蓋勝任力模型中、筆試試題要覆蓋勝任力模型中80%80%的知識(shí)、能力和工作的知識(shí)、能力和工作技能；技能；3 3、筆試試題設(shè)計(jì)重點(diǎn)關(guān)注最重要的知識(shí)、能力、技能點(diǎn)，、筆試試題設(shè)計(jì)重點(diǎn)關(guān)注最重要的知識(shí)、能

23、力、技能點(diǎn)，同時(shí)這些重要考點(diǎn)的考核設(shè)計(jì)要能區(qū)分應(yīng)聘者能力水平；同時(shí)這些重要考點(diǎn)的考核設(shè)計(jì)要能區(qū)分應(yīng)聘者能力水平；4 4、關(guān)注筆試試題的效度，不能通過筆試方式考察的素質(zhì)決、關(guān)注筆試試題的效度，不能通過筆試方式考察的素質(zhì)決不牽強(qiáng)使用筆試形式考核。不牽強(qiáng)使用筆試形式考核。2.1 筆試試題命制開發(fā)原則筆試試題命制開發(fā)原則392.2 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)設(shè)計(jì)開發(fā)原則團(tuán)隊(duì)活動(dòng)設(shè)計(jì)開發(fā)原則 1、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)形式要豐富，考核過程中采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、手工操作類試題； 2、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)題目要最大化模擬真實(shí)工作場景中典型行為，要能夠預(yù)測工作績效； 3、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的題目要覆蓋勝任力模型中的重要能力點(diǎn)； 4、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的命題過程需

24、科學(xué)化，設(shè)計(jì)理念、開發(fā)流程、題目類型、題目組成要界定清楚； 5、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的題目標(biāo)準(zhǔn)化，指導(dǎo)語、題目、評(píng)價(jià)者評(píng)分表、評(píng)分規(guī)則規(guī)范、完整。402.3 個(gè)性測驗(yàn)的選擇個(gè)性測驗(yàn)的選擇q 行為風(fēng)格行為風(fēng)格 行為風(fēng)格選擇SHL崗位行為測驗(yàn) SHL是國際知名的企業(yè)人才招聘測評(píng)內(nèi)容提供商，在業(yè)內(nèi)有著很高的知名度與美譽(yù)度。 匯豐、畢馬威、聯(lián)合利華等各類世界五百強(qiáng)企業(yè)都購買或使用其測評(píng)產(chǎn)品。 SHL崗位行為測驗(yàn)的基本原理： 基于崗位勝任力模型來考察應(yīng)聘者與崗位的匹配度。 通過迫選的方式預(yù)測應(yīng)聘者最常見的工作行為。 將所有工作都可能會(huì)涉及的行為分為八大類，并細(xì)分為20個(gè)小類，112種具體行為。412.3 個(gè)性測驗(yàn)的

25、選擇個(gè)性測驗(yàn)的選擇職業(yè)性格傾向 職業(yè)性格傾向選擇職場個(gè)性測驗(yàn) 職場個(gè)性測驗(yàn)是ATA公司聯(lián)合北京師范大學(xué)心理學(xué)院開發(fā)出的基于工作場景的職業(yè)性格測驗(yàn)。 測評(píng)內(nèi)容來自企業(yè)實(shí)踐，將職場中的典型工作表現(xiàn)分為四大類，可以有效預(yù)測工作績效。 測試報(bào)告結(jié)合工作場合特點(diǎn)為個(gè)體給出建設(shè)性的意見。職業(yè)興趣 職業(yè)興趣選擇霍蘭德職業(yè)性格測驗(yàn) 霍蘭德職業(yè)性格測驗(yàn)是國際上著名的，并被認(rèn)為信效度最高的職業(yè)興趣測驗(yàn)，主要測評(píng)應(yīng)聘者偏好的工作領(lǐng)域。423 校園招聘考試內(nèi)容開發(fā)方法及流程433 校園招聘考試內(nèi)容開發(fā)方法及流程校園招聘考試內(nèi)容開發(fā)方法及流程此次校園招聘考試試題命制將嚴(yán)格按照*公司2010校園招聘甄選考核模型進(jìn)行，AT

26、A將針對考核模型中的不同考核內(nèi)容，組織命題專家與測量學(xué)專家進(jìn)行題目命制工作，將從以下方面監(jiān)控命題質(zhì)量： 試題命制方法及整體流程 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)設(shè)計(jì)方法及開發(fā)流程 試測后題目評(píng)價(jià)及篩選標(biāo)準(zhǔn) 試題內(nèi)容開發(fā)時(shí)間規(guī)劃 命題資源與命題專家資質(zhì)下面將就這五個(gè)方面具體說明。443.1 試題命制方法及整體流程試題命制方法及整體流程四.命制考試用題根據(jù)試測后形成的考卷，組織專家最終命制正式考試用題，并對所有試卷進(jìn)行等值處理。一試測題目的編制與審核組織各領(lǐng)域的專家進(jìn)行試題命制，然后請考試測量學(xué)專家對題目質(zhì)量進(jìn)行審核。二組織試測選取合適的樣本人群（*集團(tuán)組織提供）進(jìn)行試測。三題目分析根據(jù)試測結(jié)果對題目的測量學(xué)指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)

27、，最終形成一套符合測量學(xué)指標(biāo)的考卷。453.2 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)設(shè)計(jì)方法及開發(fā)流程團(tuán)隊(duì)活動(dòng)設(shè)計(jì)方法及開發(fā)流程團(tuán)隊(duì)活動(dòng)名稱 設(shè)計(jì)理念開發(fā)流程題目類型材料組成無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 模擬現(xiàn)實(shí)工 作場景 選取逼真、有代表性的工作任務(wù) 難度適中 機(jī)會(huì)均等 工作分析 案例收集 設(shè)計(jì)題目 專家評(píng)定 題目修改 題目試測 等值處理開放式問題兩難問題多項(xiàng)選擇問題操作性問題資源爭奪問題指導(dǎo)語背景知識(shí) 題目答題紙?jiān)u分者評(píng)價(jià)表評(píng)分規(guī)則角色扮演 模擬工作場 景中的溝通場景 互動(dòng)性強(qiáng) 工作分析 腳本收集 設(shè)計(jì)題目 專家評(píng)定 腳本修改 題目試測等值處理互動(dòng)式問題說服性問題指導(dǎo)語被評(píng)價(jià)者角色說明書測評(píng)人員角色說明書評(píng)分者評(píng)分表評(píng)分規(guī)則463

28、.2 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)設(shè)計(jì)方法及開發(fā)流程團(tuán)隊(duì)活動(dòng)設(shè)計(jì)方法及開發(fā)流程團(tuán)隊(duì)活動(dòng)名稱 設(shè)計(jì)理念開發(fā)流程題目類型材料組成手工操作熟悉性任務(wù)清晰創(chuàng)造性強(qiáng)發(fā)揮空間大工作分析設(shè)計(jì)題目專家評(píng)定題目修改題目試測等值處理操作類指導(dǎo)語物品清單評(píng)分者評(píng)價(jià)表評(píng)分規(guī)則473.3 試測后題目評(píng)價(jià)及篩選標(biāo)準(zhǔn)試測后題目評(píng)價(jià)及篩選標(biāo)準(zhǔn) 為了保證試題質(zhì)量，ATA將組織測量學(xué)專家對各領(lǐng)域?qū)＜颐频脑嚋y試題進(jìn)行評(píng)定。題目評(píng)價(jià)原則測試項(xiàng)目取樣應(yīng)該對欲測量的特征或素質(zhì)具有良好的代表性；測試項(xiàng)目說明必須簡明；測試項(xiàng)目用語要力求精煉簡短，淺顯明了；測試的形式恰當(dāng)；試題計(jì)分科學(xué)正確，可操作性強(qiáng)；初編題目數(shù)量要多于最終需要的數(shù)量，以便篩選。483.3 試

29、測后題目評(píng)價(jià)及篩選標(biāo)準(zhǔn)試測后題目評(píng)價(jià)及篩選標(biāo)準(zhǔn)篩選標(biāo)準(zhǔn) 難度 所有題目的難度分布必須符合正態(tài)分布； 平均難度在0.5左右； 區(qū)分度 保留區(qū)分度在0.3以上的題目； 修改區(qū)分度在0.2-0.3題目； 直接刪除區(qū)分度在0.2以下的題目； 題總相關(guān) 保留區(qū)分度在0.4以上的題目； 修改區(qū)分度在0.2-0.4題目； 直接刪除區(qū)分度在0.2以下的題目； 試題等值 題目之間應(yīng)等值，保證考試公平。493.4 試題內(nèi)容開發(fā)時(shí)間規(guī)劃試題內(nèi)容開發(fā)時(shí)間規(guī)劃時(shí)間工作內(nèi)容7月13日-7月24日根據(jù)集團(tuán)要求組織專家命題7月25日-7月31日組織專家審題，最終確定題目8月1日-8月7日組織題目試測8月8日-8月14日根據(jù)試

30、測結(jié)果調(diào)整修改試題，同時(shí)對不同套試題進(jìn)行等值處理8月15日提交試題初稿503.5 命題資源與命題專家資質(zhì)命題資源與命題專家資質(zhì)ATA公司于2000年成立了專業(yè)的人才測評(píng)部門ATA測評(píng)研究中心。9年來一直在進(jìn)行人才測評(píng)相關(guān)的研究與項(xiàng)目實(shí)施，積累了豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)，如今，中心共有專職測評(píng)專家13名，其中博士3人，碩士6人，大部分為心理學(xué)、人力資源管理、測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè)，具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)與大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。測評(píng)研究中心借鑒歐美等國際化企業(yè)的人才招聘、測評(píng)理念，整合國內(nèi)優(yōu)秀專家資源，組建了一支以北京師范大學(xué)心理學(xué)院測評(píng)專家、北京外國語大學(xué)英語專家、北京大學(xué)管理學(xué)院及上海交大安泰管理學(xué)院管理學(xué)專家等

31、為核心的命題專家支持隊(duì)伍，長期為ATA提供優(yōu)秀的試題資源和試題命制指導(dǎo)。同時(shí)，測評(píng)研究中心還與美國ATP（全球測評(píng)行業(yè)協(xié)會(huì)）、PTC（全球操作類考試測評(píng)學(xué)會(huì)）、中國教育測評(píng)與統(tǒng)計(jì)學(xué)會(huì)、中國心理學(xué)會(huì)有著長期深入的測評(píng)研究合作，并且與全球頂級(jí)測評(píng)公司SHL、ICIMS 、HOGAN 、美國教育考試服務(wù)中心（ETS）等企業(yè)保持良好合作關(guān)系。測評(píng)研究中心自成立先后為各類中央機(jī)構(gòu)及事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)提供各類招聘測評(píng)、崗位職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、內(nèi)部晉升測評(píng)等服務(wù)。包括中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)、中國證券業(yè)協(xié)會(huì)、中國人壽、中國農(nóng)業(yè)銀行、華夏銀行、中國航天科工集團(tuán)、中國南方航空、國防科工委、淮柴動(dòng)力、LG 、聯(lián)想集團(tuán)、漢

32、高（中國）、愛立信、海輝高科、神州數(shù)碼、文思軟件、埃爾夫潤滑油、阿爾泰克（中國）等等。 514 校園招聘考試實(shí)施524 校園招聘考試實(shí)施校園招聘考試實(shí)施ATA將為集團(tuán)提供考試實(shí)施方案，*集團(tuán)可以選擇ATA可提供的測評(píng)及考試服務(wù)內(nèi)容。 ATA可提供的測評(píng)及考試服務(wù)內(nèi)容 機(jī)考方案實(shí)施流程534.1 ATA可提供的測評(píng)及考試服務(wù)內(nèi)容可提供的測評(píng)及考試服務(wù)內(nèi)容服務(wù)大項(xiàng)服務(wù)內(nèi)容明細(xì)說明1測評(píng)內(nèi)容服務(wù)測評(píng)內(nèi)容提供以及題庫、試卷建設(shè)咨詢服務(wù)根據(jù)*集團(tuán)勝任力模型及校招要求提供各類高質(zhì)量測評(píng)內(nèi)容，同時(shí)提供試題、題庫和試卷組織的專業(yè)建議?？荚噧?nèi)容電子化以及組卷發(fā)布將*集團(tuán)的考試內(nèi)容制作成電子試題，并組卷發(fā)布。主考

33、官、考試實(shí)施人員培訓(xùn)或直接提供為*集團(tuán)培訓(xùn)校招主考官、考試實(shí)施人員等，或直接提供此類人員。2考點(diǎn)部署服務(wù) 考點(diǎn)系統(tǒng)部署完成考點(diǎn)系統(tǒng)安裝、環(huán)境檢查和試考。3考試服務(wù)考務(wù)管理服務(wù)與考務(wù)相關(guān)的服務(wù)。監(jiān)考督考服務(wù)按照標(biāo)準(zhǔn)的考試實(shí)施要求為每個(gè)考場配置監(jiān)考和督考人員。4成績處理服務(wù)測評(píng)成績提供向*集團(tuán)提供測評(píng)成績和排名。測評(píng)報(bào)告服務(wù)向*集團(tuán)提供測評(píng)報(bào)告。成績發(fā)布服務(wù)向所有考生發(fā)布測評(píng)成績。544.2 機(jī)考方案實(shí)施流程機(jī)考方案實(shí)施流程555 機(jī)考測評(píng)報(bào)告介紹及樣例565 機(jī)考測評(píng)報(bào)告介紹及樣例機(jī)考測評(píng)報(bào)告介紹及樣例在校園招聘流程中，如果采用機(jī)考的形式，ATA可提供以下報(bào)告： 筆試報(bào)告 財(cái)務(wù)類個(gè)人筆試報(bào)告 技術(shù)類個(gè)人筆試報(bào)告 管理營銷類個(gè)人筆試報(bào)告 財(cái)務(wù)類整體成績表（EXCEL） 技術(shù)類整體成績表（EXCEL） 管理營銷類整體成績表（EXCEL） 個(gè)性測驗(yàn)報(bào)告 個(gè)人報(bào)告（ SHL崗位行為測驗(yàn)+職場個(gè)性測驗(yàn)+職業(yè)興趣測驗(yàn)） 整體錄取建議報(bào)告575.1 個(gè)性測驗(yàn)個(gè)人報(bào)告樣例個(gè)性測驗(yàn)個(gè)人報(bào)告樣例585.2 財(cái)務(wù)類個(gè)人筆試報(bào)告樣例財(cái)務(wù)類個(gè)人筆試報(bào)告樣例59 Q&A Thanks!Thanks!