XXXX年 《中級(jí)人力》人力資本投資經(jīng)濟(jì)分析講義

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1、《中級(jí)人力》人力資本投資經(jīng)濟(jì)分析講義 1 人力資本投資理論概述 　　1.1 人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展 　　(一)人力資本投資理論的產(chǎn)生發(fā)展及其意義 　　我們?cè)俣ㄋ械膭趧?dòng)者都是同質(zhì)的，即他們?cè)谒邆涞膭趧?dòng)力市場(chǎng)技術(shù)和能力上是無(wú)差別的，而現(xiàn)實(shí)中顯然是不真實(shí)的。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家使用了人力資本投資分析的方法。 　　亞當(dāng)斯密：一個(gè)國(guó)家的資本在一定程度上包括社會(huì)全體成員的能力。 　　加利貝克爾《人力資本》：這一學(xué)科研究的是通過(guò)增加人的資源而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)，這些活動(dòng)叫做人力資本投資。人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)

2、生在未來(lái)，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。 　　(二)人力資本投資的概念及其含義 　　投資本身的定義實(shí)際上是指某人希望在過(guò)了一定時(shí)期后再?gòu)闹蝎@得補(bǔ)償?shù)囊还P初始性成本支出。 　　人力資本投資則可被定義為任何就其本身來(lái)說(shuō)是用來(lái)提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的收益能力的初始性投資。 　　通過(guò)人力資本投資獲得的生產(chǎn)性資本的價(jià)值則取決于其內(nèi)含的知識(shí)和技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上能夠得到的報(bào)酬數(shù)量。 　　1.2 人力資本投資的基本模型 　　當(dāng)一個(gè)人(或其父母或整個(gè)社會(huì))為教育和培訓(xùn)在現(xiàn)期支付費(fèi)用 　　時(shí)，他必然期望能通過(guò)這些活動(dòng)提高

3、其知識(shí)和技能水平，并最終增 　　加其未來(lái)收入。然而人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支 　　出越多越好。 　　人力資本投資模型假定，人們?cè)谶M(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時(shí)都是以終身 　　收入為依據(jù)來(lái)對(duì)近期的投資成本和未來(lái)的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行的比較。 　　現(xiàn)值法和內(nèi)部收益率法 　　2.2 人力資本投資與高等教育 　　2.1 高等教育投資的決策模型 　　高等教育投資是人力資本投資的一個(gè)非常重要的類型，因此對(duì)高等教育投資決策的分析與對(duì)一般人力資本投資決策的分析在方式上一致的。純粹經(jīng)濟(jì)上的角度來(lái)看，一個(gè)理性的決策應(yīng)是對(duì)上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行比較。 　　(一)上大學(xué)的成本 (1)直接成本(2)間

4、接成本(3)非貨幣成本(或心理成本) 　　(二)上大學(xué)的收益 表現(xiàn)為貨幣收益和非貨幣收益兩方面。 　　2.2 關(guān)于人力資本投資及高等教育的幾個(gè)重要結(jié)論 　　人力資本投資模型對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的解釋能力是很強(qiáng)的，得出以下結(jié)論： 　　(1)在其他條件相同的情況下，投資后的收增量流越長(zhǎng)(即收益時(shí)間越長(zhǎng))，則一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正。從人的一生來(lái)看，某項(xiàng)人力資本投資進(jìn)行得越晚，則其凈現(xiàn)值會(huì)越低，因?yàn)橥顿Y后受益的年限會(huì)比較短。 　　(2)在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會(huì)有越多的人愿意投資于人力資本。有兩個(gè)主要原因使得年紀(jì)大的人更不愿意投資于人力資本：一是投資后的未來(lái)收益流

5、相對(duì)較短，二是投資的機(jī)會(huì)成本太大。 　　(3)在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大教育的人就越多。 2.3 教育的社會(huì)收益以及高等教育的信號(hào)模型 　　(一)教育的社會(huì)收益 　　第一、教育投資直接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)，從而提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平。 　　第二、教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時(shí)起到預(yù)防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支出。 　　第三、較高的教育水平有助于提高政策決策過(guò)程的質(zhì)量和決策效率。 　　第四、父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況。 　　第五、教育水平的提高還

6、有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平，降低社會(huì)及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場(chǎng)效率。 　　因教育有著巨大的外部性，無(wú)法將教育的收益完全私人化，因此從社會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，教育的私人投資水平總會(huì)是不足的。 　　(二)高等教育的信號(hào)模型 　　企業(yè)根據(jù)他們認(rèn)為與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的，同時(shí)又是可以被觀察到的標(biāo)志特征來(lái)進(jìn)行人員的篩選，這些標(biāo)志包括：年齡、經(jīng)驗(yàn)、受教育程度等。這些能夠獲得的標(biāo)記被稱為信號(hào)。 　　目前高等教育問(wèn)題在世界上還存在一些爭(zhēng)論(1)認(rèn)為這種現(xiàn)象的存在是高等教育投資確實(shí)提高了被投資者的生產(chǎn)率(2)認(rèn)為高等教育只不過(guò)是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)而已，它表明能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高

7、的人。 　　3 人力資本投資與在職培訓(xùn) 　　3.1 在職培訓(xùn)及其基本類型 　　(一)作為一種人力資本投資方式的在職培訓(xùn) 　　在職培訓(xùn)是許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家所強(qiáng)調(diào)的除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。勞動(dòng)者所具有的許多有用的勞動(dòng)技能都不是在學(xué)校里獲得的，而是得之于在職培訓(xùn)。對(duì)于工人的技能學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，在職培訓(xùn)都是最普遍、最主要的方式。 　　3.2 在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排 　　(一)在職培訓(xùn)的成本與收益 　　在職培訓(xùn)需要付出一定的成本，主要包括三個(gè)方面： 　　(1)在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支 　　(2)受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。 　　(3)利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培

8、訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。 　　在職培訓(xùn)的收益則主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上面。這種收益有時(shí)是比較明顯的(操作性技術(shù)培訓(xùn))，有時(shí)需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才表現(xiàn)出來(lái)(技術(shù)操作性不是很強(qiáng)的培訓(xùn))。 　　(二)在職培訓(xùn)投資的成本及收益安排 　　1、一般培訓(xùn)的成本與收益分?jǐn)偡绞? 　　通常，一般培訓(xùn)的成本要由員工來(lái)承擔(dān)，企業(yè)負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。 　　合理的情況是，由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益。這種成本和收益安排方式是最有效率的。 　　員工對(duì)成本的負(fù)擔(dān)并不一定采取直接付費(fèi)的方式。員工在接受培訓(xùn)期間接受一種較低的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的較低工資率，同時(shí)在培訓(xùn)以后又獲得與較高的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的較高工資率。

9、 　　2、特殊培訓(xùn)的成本和收益安排 　　員工通過(guò)特殊培訓(xùn)所學(xué)得的特殊技能是不能轉(zhuǎn)移或不能轉(zhuǎn)售的。企業(yè)和員工共同分?jǐn)偭颂厥馀嘤?xùn)的成本。 　　在實(shí)際中，企業(yè)所進(jìn)行的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)實(shí)際上是很難完全區(qū)分開的。因此運(yùn)用先分?jǐn)偝杀救缓笤俜窒硎找孢@種雙贏的安排方式是很普遍的。 3.3在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為的影響 　　在培訓(xùn)結(jié)束之后，企業(yè)是通過(guò)向工人支付比他們對(duì)企業(yè)的總收益所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)要低的工資率，來(lái)獲取自己在培訓(xùn)方面的投資。因此只有在受過(guò)專門訓(xùn)練的工人仍繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益。這樣企業(yè)必然有一種強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，這就是通過(guò)各種人力資源管理實(shí)踐來(lái)盡力降低受過(guò)特

10、殊培訓(xùn)的這些員工的流動(dòng)率或辭職率。 　　特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動(dòng)力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。 　　另一個(gè)結(jié)論：就市場(chǎng)情況來(lái)說(shuō)，接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。 　　與高等教育投資一樣，在職培訓(xùn)投資與人的生命周期也同樣有一定聯(lián)系。隨著員工年齡越來(lái)越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來(lái)越低。因此他們的實(shí)際工資報(bào)酬水平將越來(lái)越接近潛在的工資報(bào)酬水平，直到最后兩者完全重合，這時(shí)勞動(dòng)者就不再以在職培訓(xùn)的形式進(jìn)行人力資本投資了。 　　4 雇用合同的性質(zhì)與員工激勵(lì) 　　為了雇用到合適類型的員工，同時(shí)還要最大程度地激發(fā)他們的工作積極性，企業(yè)就必須選擇適

11、當(dāng)?shù)墓芾響?zhàn)略和工資政策。而在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過(guò)程中，企業(yè)必須仔細(xì)衡量各種政策的成本和收益對(duì)比情況。 　　雇用關(guān)系可被看成是委托人和代理人之間的一種合同。一位員工為了在當(dāng)前和未來(lái)獲得工資而答應(yīng)為一位企業(yè)完成工作任務(wù)的這種協(xié)議可被看成是一種合同。與正式合同不同，大多數(shù)雇用合同都是不完整和不明確的，因?yàn)樗苌倌苁孪劝岩髥T工完成的每一項(xiàng)特定工作都明確地列舉出來(lái)。如果雇用合同這樣去做，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)，成本都很高。雇用合同的不明確通常還表現(xiàn)在它們一般都是一整套非正式的默契，這種默契因?yàn)樘：鵁o(wú)法用法律來(lái)強(qiáng)制執(zhí)行。 　　4.1信息不對(duì)稱問(wèn)題及其處理 　　當(dāng)信息是“不對(duì)稱”的時(shí)候，即當(dāng)一方比另一

12、方更清楚地了解自己在訂立此合同時(shí)的動(dòng)機(jī)和做法時(shí)，欺騙的機(jī)會(huì)就增加。 　　避免被欺騙的方式之一是：與合適的交易對(duì)象進(jìn)行交易，這時(shí)你必須能夠找到一種辦法來(lái)誘使另外一方暴露它的實(shí)際特征和真實(shí)意圖。另一種方法，將具有大學(xué)教育程度或某些其他培訓(xùn)投資作為雇用標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)組成部分，這是因?yàn)榫哂凶⒅匮矍跋硎芴攸c(diǎn)的人進(jìn)行任何投資的可能性都較小，因此，對(duì)教育和培訓(xùn)投資不足這一事實(shí)本身就能夠反映出當(dāng)事人是一個(gè)更為看重眼前利益而不愿意長(zhǎng)期投資的人。 　　機(jī)會(huì)主義行為：人們通常都會(huì)試圖通過(guò)調(diào)整自己的行為，以抓住機(jī)會(huì)來(lái)改善自己的利益。 　　合同能夠進(jìn)行自我強(qiáng)化的關(guān)鍵在于，它能夠使主動(dòng)實(shí)施欺騙的一方受到一定的損失。

13、　　員工在當(dāng)前企業(yè)這里產(chǎn)生的邊際收益與他們能夠在別處要求獲得的工資之間的差距，是一種剩余，這種剩余需要在企業(yè)和員工之間以某種方式進(jìn)行分享。對(duì)于隱含合同的自我強(qiáng)制需要來(lái)說(shuō)，剩余在雙方之間的分割是絕對(duì)必要的，因?yàn)槿绻渲械囊环降玫秸麄€(gè)剩余，則另一方即使終止雇用關(guān)系也不會(huì)遭受任何損失。 　　4.2對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì) 　　員工可被看成是效用最大化目標(biāo)的追求者。他們主要是受自我利益的激勵(lì)，他們對(duì)閑暇以及可以用貨幣購(gòu)買的商品和服務(wù)同樣看重。 　　1、監(jiān)督問(wèn)題 　　激勵(lì)員工付出較高程度的努力的方法之一是實(shí)行嚴(yán)密的監(jiān)督。嚴(yán)密和仔細(xì)的監(jiān)督是需要付出很高的成本的。細(xì)致嚴(yán)密的監(jiān)督不僅在某些情況下會(huì)摧毀專業(yè)化的

14、優(yōu)勢(shì)，而且在有些情況下也不適用。 　　2、根據(jù)工作績(jī)效支付工資問(wèn)題 　　一般認(rèn)為將工資與產(chǎn)出聯(lián)系起來(lái)的優(yōu)質(zhì)法對(duì)于員工的工作努力程度是一種很強(qiáng)的激勵(lì)，但是激勵(lì)性工資方案必須面對(duì)具有普遍性的兩個(gè)問(wèn)題。問(wèn)題一：所有的工資體系都必須能夠滿足企業(yè)和員工雙方的愿望。問(wèn)題二：績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)建立在能夠?qū)T工的努力和企業(yè)的目標(biāo)很好結(jié)合起來(lái)的一系列措施基礎(chǔ)之上的。1、工資確定的基礎(chǔ)必須能夠?qū)T工的努力程度做出敏感反應(yīng)。2、績(jī)效工資體系要想卓有成效，就必須能夠抓住企業(yè)的最終目標(biāo)或至少是與之緊密相關(guān)。 4.3對(duì)群體中員工個(gè)人的激勵(lì) 　　1、公平問(wèn)題 　　公平問(wèn)題是貫穿整個(gè)雇用關(guān)系之中的一個(gè)重要問(wèn)題。 　　2

15、、群體的忠誠(chéng)度問(wèn)題 　　群體的忠誠(chéng)度和組織的自豪感不容忽視。人們?cè)谒茉熳约汉徒缍ㄗ约旱母＠麜r(shí)，往往是以他們自認(rèn)為所屬的群體作為參照的。 　　4.4內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與效率工資 　　(一)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 　　所謂內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在著一系列指導(dǎo)和約束企業(yè)內(nèi)部雇用關(guān)系的規(guī)則和程序，如員工解雇程序、報(bào)酬等級(jí)、工作分配與崗位等級(jí)晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定，在這種情況下，則認(rèn)為企業(yè)中存在一個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可通過(guò)(1)年功序列工資(2)晉升刺激(3)退休金刺激 等手段來(lái)克服實(shí)行計(jì)時(shí)工資所造成對(duì)員工缺少激勵(lì)性的弊端，從而有助于計(jì)時(shí)工資的推行。

16、 　　(二)效率工資 　　當(dāng)企業(yè)所支付的工資高于其員工在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上或其他企業(yè)中所可能得到的工資水平時(shí)，我們便說(shuō)此企業(yè)支付了效率工資。支付效率工資的做法對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，既有收益，也有成本。當(dāng)效率工資所帶來(lái)的邊際收益等于邊際成本時(shí)，企業(yè)的利潤(rùn)就達(dá)到最大化。超過(guò)這一點(diǎn)后繼續(xù)增加工資，則會(huì)開始出現(xiàn)邊際成本大于邊際收益的情況，于企業(yè)不利。 　　4.5工作流動(dòng)模型 　　(一)、工資水平 　　首先，辭職率傾向于隨著企業(yè)規(guī)模的上升而下降。 　　其次，在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，女性員工的辭職率比男性員工的辭職率要高而在職時(shí)間卻較短。 　　(二)勞動(dòng)力市場(chǎng)周期 　　勞動(dòng)力市場(chǎng)比較緊張的時(shí)候，員工的辭職率

17、會(huì)比勞動(dòng)力市場(chǎng)較為寬松的時(shí)候要高。衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率。 　　(三)年齡與工作年限長(zhǎng)短對(duì)流動(dòng)的影響 　　其一、較為年輕的勞動(dòng)者在獲得更好的工作之后有較長(zhǎng)的時(shí)間獲得收益，而且他們的投資成本可能也較低一些。 　　其二、勞動(dòng)者和工作之間匹配質(zhì)量會(huì)比年紀(jì)較輕者更高，這樣年紀(jì)較大的勞動(dòng)者離開現(xiàn)職向他處流動(dòng)的可能性也就更小?？傊?，一般情況下，勞動(dòng)者的年齡越大，工作年限越長(zhǎng)則其流動(dòng)可能性就越小。 　　(四)辭職成本 　　當(dāng)辭去某種工作的成本相對(duì)較低的時(shí)候，勞動(dòng)者流動(dòng)的可能性較高。 　5 職業(yè)生涯與工資支付模式 　　5.1一種終身工資支付模式及其經(jīng)濟(jì)學(xué)含義 　　對(duì)員工可

18、能有益的工資安排順序在員工職業(yè)生涯的早期階段對(duì)他們的工資實(shí)行“減額支付”，在后期階段則實(shí)行“超額支付”。 　　首先,在員工職業(yè)生涯早期向他們減額支付工資而在后期則超額支付工資這樣一種雇用合同,對(duì)于下面這種員工來(lái)說(shuō)是最有吸引力的:他們準(zhǔn)備與現(xiàn)有企業(yè)建立起長(zhǎng)期雇用關(guān)系，并愿意努力工作 ，以免在獲得延期支付的報(bào)酬之前就被企業(yè)解雇。因此在企業(yè)不了解哪些求職者較為勤奮以及哪些人不大可能辭職的情況下,這種包括有延期工資支付的工資方案看來(lái)可以成為一種信號(hào)機(jī)制,它迫使員工們暴露出與他們自己有關(guān)但企業(yè)在其他情況下卻無(wú)法了解的那些信息。 　　其次，一家公司如在一開始時(shí)支付較低的工資而到后來(lái)支付較高的工資，則這

19、家公司可以增加自己對(duì)員工的激勵(lì)。 　　工資支付順序的一種可能方案是，在員工的職業(yè)生涯早期階段，支付給他們的工資比他們的邊際收益要低，而后來(lái)支付給他們的工資則高于他們的邊際收益。然而這種方案必須能夠滿足兩個(gè)條件，首先，提供給員工的收入流現(xiàn)值必須至少等于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上以其他方式支付給員工的收入流現(xiàn)值; 　　其次，這種工資方案必須能夠滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化但不獲得超額利潤(rùn)這一均衡條件。 　　達(dá)成這種協(xié)議的雙方都是要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的。一方面，對(duì)于接受這種工資方案的員工來(lái)說(shuō)，他們有可能會(huì)在毫無(wú)理由的情況下被企業(yè)解雇，或是在他們尚未獲得應(yīng)得的那些較高報(bào)酬時(shí)，企業(yè)已經(jīng)破產(chǎn)了。此外，企業(yè)會(huì)存在毀約的動(dòng)機(jī)，這是

20、因?yàn)樗麄冎Ц督o年紀(jì)較大的員工的工資，超過(guò)了這些員工為企業(yè)帶來(lái)的直接價(jià)值，即邊際價(jià)值。另一方面，那些不愿意解雇員工的企業(yè)也會(huì)面臨一種風(fēng)險(xiǎn)，即年紀(jì)較大，“工資過(guò)高”的員工在工作崗位上駐留的時(shí)間，將會(huì)超過(guò)他們收回報(bào)酬所需要的時(shí)間。 　　對(duì)于員工們來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)采取這種類型的工資支付順序時(shí)，他們可以在雇用合同中建立一些自我保護(hù)措施。 　　員工還可以通過(guò)另外一種形式來(lái)尋求保護(hù)，以避免企業(yè)在他們職業(yè)生涯的后期階段對(duì)他們進(jìn)行“欺騙”，這就是以既得養(yǎng)老金權(quán)利的方式來(lái)獲取他們的一部分“超額支付”。 5.2晉升競(jìng)賽 　　在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的另外一種形式可以被稱為晉升競(jìng)賽。主要有三個(gè)

21、特征：一、誰(shuí)將得到晉升是不確定的;二、獲勝者是依據(jù)相對(duì)工資績(jī)效被挑選出來(lái)的;三、報(bào)酬將完全集中于獲勝者之手，因此在獲勝和失敗兩種結(jié)果之間的差別將會(huì)是很大的。然而并不是企業(yè)內(nèi)的所有晉升都能夠滿足這種競(jìng)賽的定義，主要因?yàn)椋蠖鄶?shù)晉升中，獲勝者所獲得的報(bào)酬相對(duì)來(lái)說(shuō)比較小，并且大家比較容易預(yù)測(cè)到誰(shuí)將是“獲勝者”。 　　通常，向高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位晉升的歷程就符合我們所描述的這種競(jìng)賽特征了。 　　然而在這一方案中，并非所有勤奮的員工都能夠在職業(yè)生涯結(jié)束之前得到獎(jiǎng)勵(lì);只有那些獲勝者才能夠得到這一優(yōu)惠。一旦這種獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)授予完畢，勝利者和失敗者已經(jīng)確定，那些勝利者可能會(huì)變得懈怠，而那些失敗者則不會(huì)再去繼續(xù)努力工作

22、。另一方面，企業(yè)明白那些失敗者的激勵(lì)性已經(jīng)大大減弱，所以它們會(huì)有各種理由來(lái)擺脫這些失敗者。 　　但企業(yè)遇到的困難是，如果失敗者不能得到相對(duì)較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入這場(chǎng)競(jìng)賽。 　　由于那些所得到的工資低于或等于自己的邊際收益的員工不需要得到企業(yè)提供任何工作保障方面的保證，因此一種最有可能出現(xiàn)的情況是，晉升競(jìng)賽的失敗者所獲得的工資或薪金超過(guò)他們的邊際收益。 　　晉升競(jìng)賽也像體育比賽一樣，同樣是根據(jù)每一位選手與競(jìng)賽對(duì)手進(jìn)行對(duì)比之后所得到的相對(duì)成績(jī)來(lái)確定最終工資的。 　　5.3服務(wù)年限與工資收入 　　通常情況下，一個(gè)人的收入是隨著年齡而上升的，但是除此之外，它們還隨著某人在其企業(yè)中的

23、服務(wù)年限的延長(zhǎng)而上升。 　　某人的工資增長(zhǎng)會(huì)與其在同一企業(yè)中連續(xù)工作的年限聯(lián)系起來(lái)，理論上存在三種解釋： 　　解釋一：支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的，因此他們的工資會(huì)隨著他們的生產(chǎn)率提高而上升。 　　解釋二：只適用于企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資是由員工和他們的企業(yè)共同負(fù)擔(dān)的，而這種企業(yè)和員工的共同投資創(chuàng)造出了一種由雙方共同分享的“剩余”;因此，員工所獲得的工資增長(zhǎng)通常要低于他們的生產(chǎn)率增長(zhǎng)。 解釋三：這種工資增長(zhǎng)曲線可能是企業(yè)為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為其服務(wù)而設(shè)計(jì)的一種延期支付型激勵(lì)工資體系中的一個(gè)組成部分。按此種解釋，工資水平在一開始時(shí)低于員工的邊際生產(chǎn)率，但是由于工資上升的速度將快于邊際生產(chǎn)

24、率的上升速度，并且最終要超過(guò)它，所以到了某一點(diǎn)后，員工所獲得的工資將超過(guò)其邊際生產(chǎn)率。 一、用人單位招用人員 用人單位招用人員的法律規(guī)定主要有：《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動(dòng)法》《禁止使用童工規(guī)定》《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》等，主要內(nèi)容包括以下幾方面： 　　(一)自主用人權(quán) 　　(二)招用人員途徑 　　用人單位自主招用人員的途徑主要有：委托公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或職業(yè)中介機(jī)構(gòu);參加職業(yè)招聘洽談會(huì);委托報(bào)紙、廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)站等大眾傳播媒介發(fā)布招聘信息;利用本企業(yè)場(chǎng)所、企業(yè)網(wǎng)站等自有途徑發(fā)布招聘信息。 　　用人單位委托公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招用人員，或者參加招聘洽談會(huì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)提供招

25、用人員簡(jiǎn)章，并出示營(yíng)業(yè)執(zhí)照(副本)或者有關(guān)部門批準(zhǔn)其設(shè)立的文件、經(jīng)辦人的身份證件和受用人單位委托的證明。招用人員簡(jiǎn)章應(yīng)當(dāng)包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容。 　　(三)用人單位的義務(wù)(2006年單選) 　　(1)用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件。 　　(2)用人單位招用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。(包括2006年的考題) 　　(3)用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，及時(shí)向其反饋是否

26、錄用的情況。 　　(4)用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人資料予以保密。公開勞動(dòng)者的個(gè)人資料信息和使用勞動(dòng)者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動(dòng)者本人書面同意。 　　(5)用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對(duì)少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧。 　　(6)用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。職工名冊(cè)應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份證號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。 　　(7)用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。 　　(四)●禁止性的行為 　

27、　用人單位招用人員不得有下列行為： 　　(1)提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。 　　(2)扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件。 　　(3)要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。 　　(4)招用未滿16周歲的未成年人以及國(guó)家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員。 　　(5)招用無(wú)合法身份證件的人員。 　　(6)以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng)。 　　(7)用人單位不得以詆毀其他用人單位信譽(yù)、商業(yè)賄賂等不正當(dāng)手段招聘人員。 　　(五)●反歧視 　　主要是指招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告中，不得有對(duì)婦女、殘疾人、傳染病病原攜帶者、少數(shù)民族勞動(dòng)者等人員提高錄用

28、條件或拒絕錄用的內(nèi)容。[教材習(xí)題] 　　(六)從事特殊工種勞動(dòng)者的招用 　　取得職業(yè)資格證書后方可上崗。 二、●就業(yè)登記 國(guó)家建立就業(yè)登記制度。 　　(1)具體規(guī)定是，用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)[教材習(xí)題] 　　(2)就業(yè)登記的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)者個(gè)人信息、就業(yè)類型、就業(yè)時(shí)間、就業(yè)單位以及訂立、終止或者解除勞動(dòng)合同情況等。就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由省級(jí)勞動(dòng)行政部門規(guī)定。 　　三、外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)的管理規(guī)定Y1 　　(一)外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)的一般規(guī)定 　　我國(guó)允許沒有取得定居權(quán)的外國(guó)人和來(lái)中國(guó)留學(xué)的外國(guó)人在中國(guó)境內(nèi)依法就業(yè)(條件)。(包括2007年

29、考題) 　　外國(guó)人在我國(guó)申辦就業(yè)許可證的程序是：①由用人單位填寫《聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表》②經(jīng)審批后，核準(zhǔn)發(fā)證手續(xù)。③發(fā)出通知簽證函以及就業(yè)許可證。 　　申辦就業(yè)證的程序是：用人單位聘用外國(guó)人就業(yè)，對(duì)除法律規(guī)定可以免辦就業(yè)證[教材習(xí)題]的外國(guó)人外，應(yīng)由用人單位為其辦理就業(yè)證。應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后15日內(nèi)，持就業(yè)許可證、勞動(dòng)合同以及有效護(hù)照或代替護(hù)照證件，到原發(fā)證機(jī)關(guān)辦理《外國(guó)人就業(yè)證》，并填寫外國(guó)人就業(yè)登記表。(包括2005年考題) 　　申辦居留證的程序是：已辦理就業(yè)證的外國(guó)人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申辦居留證。居留證的有效期可以根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。 　　6. 申

30、辦就業(yè)證的程序 　　(二)外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)的特殊規(guī)定 　四、臺(tái)、港、澳居民在內(nèi)地就業(yè)的規(guī)定 五、違反法律規(guī)定招用人員的法律責(zé)任Y3 　　(1)用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款;情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。 　　(2)用人單位招用人員存在提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告、以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng)、招用無(wú)合法身份證件的人員等行為的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下罰款;對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 　　(3)用人單位未及時(shí)為勞動(dòng)者辦理就業(yè)登記手續(xù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并可處以1

31、000元以下罰款。 　　(4)用人單位在國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時(shí)，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款;對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 　　六、●再就業(yè)的基本政策Z1 　　下崗職工，享受城市居民最低生活保障且失業(yè)1年以上(包括2007年考題)的城鎮(zhèn)其他登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門審批的《再就業(yè)優(yōu)惠證》，提供相應(yīng)的政策扶持。 　　(1)鼓勵(lì)自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)。對(duì)持《再就業(yè)優(yōu)惠證》人員從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)的(國(guó)家限制的行業(yè)除外)，在規(guī)定限額內(nèi)集資減免營(yíng)業(yè)稅、城市維

32、護(hù)建設(shè)稅、教育費(fèi)附加和個(gè)人所得稅;并免收屬于管理類、登記類和證照類的各項(xiàng)行政事業(yè)性收費(fèi)，期限最長(zhǎng)不超過(guò)3年。貸款額度一般掌握在20000元左右，貸款期限最長(zhǎng)不超過(guò)2年，到期確需延長(zhǎng)的，可展期1次。對(duì)其他城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員申請(qǐng)小額擔(dān)保貸款并從事微利項(xiàng)目的，由財(cái)政給予50%的貼息。 　　(2)鼓勵(lì)企業(yè)吸納就業(yè)。按實(shí)際招用人數(shù)，在相應(yīng)期限內(nèi)定額依次減免營(yíng)業(yè)稅、城市維護(hù)建設(shè)稅、教育費(fèi)附加和企業(yè)所得稅。期限最長(zhǎng)不超過(guò)3年。同時(shí)，對(duì)上述企業(yè)中的商貿(mào)企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)，在相應(yīng)期限內(nèi)給予社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼，期限最長(zhǎng)不超過(guò)3年。對(duì)符合貸款條件的勞動(dòng)密集型小企業(yè)，在新增加的崗位中，新招用持《再就業(yè)優(yōu)惠證》人員達(dá)到企業(yè)現(xiàn)有在職職工總數(shù)30%以上，并與其簽訂1年以上期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)實(shí)際招用人數(shù)，合理確定貸款額度，最高不超過(guò)人民幣100萬(wàn)元。 (3)[教材習(xí)題]扶持特殊人員就業(yè)。對(duì)持《再就業(yè)優(yōu)惠證》的“4050”人員(即女40周歲以上，男50周歲以上。計(jì)算年齡的截止時(shí)間由各地確定，最晚至2007年底)靈活就業(yè)后，申報(bào)就業(yè)并參加社會(huì)保險(xiǎn)的，給予一定數(shù)額的社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼，期限最長(zhǎng)不超過(guò)3年。 經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)講義網(wǎng)頁(yè)：