七月中旬經(jīng)濟師《人力資源專業(yè)》第三次測試卷（附答案）.docx

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1、七月中旬經(jīng)濟師《人力資源專業(yè)》第三次測試卷（附答案） 一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。 1、管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的一系列活動稱為（）。 A、績效監(jiān)控B、績效輔導(dǎo) C、績效考核D、績效反饋 【參考答案】：D 2、在評價中心中，（）發(fā)給應(yīng)試者一包管理人員應(yīng)處理的、來自組織內(nèi)外、上下級的各種日常文件，要求應(yīng)試者在規(guī)定的時間內(nèi)處理完；（）請應(yīng)試者扮演某級管理者，安排同“模擬下級"談話，針對下級的各種問題做工作；（）通常把應(yīng)試者分成5?9人一組，不指定小組領(lǐng)導(dǎo)人，就主試給出的問題自由討論，并給

2、出統(tǒng)一的討論結(jié)果。 A、公文篋作業(yè)、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、角色扮演、公文筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐作業(yè)、角色扮演D、公文筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演 【參考答案】：A 【解析】：本題考查評價中心的形式。這三種情形分別對應(yīng)的是公文筐作業(yè)、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 3、（）的人力資源需求戰(zhàn)略認為，不同細分市場有不同的需求，并激勵去滿足某一特定群體的需求。 A、聚焦戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略 C、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D、成長戰(zhàn)略 【參考答案】：C 31、小張在一家民營業(yè)打工已一年有余，但是企業(yè)并未與小張簽訂勞動合同。這種情況應(yīng)按照（）來認定。 A、無勞動關(guān)系B

3、、事實勞動關(guān)系 C、非法用工D、自由職業(yè) 【參考答案】：B32、從社會保險責任看，社會保險基金的主要繳納者是（）。 A、用人單位B、保險公司 C、自謀職業(yè)者D、國家 【參考答案】：A 【解析】：本題考查社會保險法律關(guān)系的主體。從社會保險責任看，社會保險基金的主要繳納者是用人單位。 33、企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額（）以內(nèi)的部分，可從成本中列支。 A、2%B、3% C、4%D、5% 【參考答案】：C 【解析】：企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從

4、成本中列支。 34、以下不是培訓開發(fā)部門的主要職能的是（）。 A、制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達成的培訓開發(fā)戰(zhàn)略 B、維護訓練場地和設(shè)施C、在準備和實施個人發(fā)展計劃中提供幫助和指導(dǎo) D、審批企業(yè)年度的培訓開發(fā)計劃【參考答案】：D 35、下面有關(guān)管理層次與管理幅度相互關(guān)系的陳述錯誤的是（）。 A、兩者是一種反比的數(shù)量關(guān)系B、管理層次決定管理幅度，管理幅度的大小取決于管理層次的多少 C、管理層次對管理幅度存在一定的制約作用D、管理幅度起主導(dǎo)作用 【參考答案】：B 【解析】：本題考查組織結(jié)構(gòu)特征因素中管理層次與管理幅度的相互關(guān)系。管理層次與管理幅度相互制約，管理幅度決定管理層次，管理層次的多少

5、取決于管理幅度的大小。因此選B。 36、在績效評價中，管理者往往根據(jù)最初的第一印象判斷一個人，這種效應(yīng)是OoA、暈輪效應(yīng) B、首因效應(yīng)C、近因效應(yīng) D、趨中效應(yīng)【參考答案】：B 37、關(guān)于勞務(wù)派遣，下列表述正確的是（）。 A、勞務(wù)派遣單位指揮勞動者從事勞動B、用工單位與勞動者之間建立了勞動關(guān)系 C、用工單位直接管理和指揮勞動者D、勞務(wù)派遣單位沒有與勞動者建立勞動關(guān)系 【解析】：勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者

6、從事勞動；而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關(guān)系。 38、一位大學生畢業(yè)后自己辦了一家公司，每年獲利5萬元，而如果他在A公司打工，年收入為6萬元，如在B公司打工，年收人為7萬元，則其辦公司的機會成本為（）。 A、5萬元B、6萬元 C、7萬元D、以上答案都不對 【參考答案】：C 39、通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。 A、績效監(jiān)控B、績效輔導(dǎo) C、績效改進D、績效反饋 【參考答案】：C【解析】：本題考查績效改進的概念。 40、行為矯正是（）在管理實踐中的應(yīng)用。 A、公平理論B、強化理論

7、 C、三重需要理論D、期望理論 【解析】：組織行為矯正又稱為行為矯正行為矯正療法，是強化理論在管理實踐中的應(yīng)用，指的是采用有規(guī)律的、循序漸進的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程。 41、在我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，農(nóng)村剩余勞動力的供給曲線屬于（）。 A、水平形狀的勞動力供給曲線B、向后彎曲的勞動力供給曲線 C、垂直形狀的勞動力供給曲線D、向上傾斜的勞動力供給曲線 【參考答案】：A42、下列選項中對注意力要求非常高的行業(yè)是（）。 A、彩色印刷工人B、教師 C、文秘D、律師 【參考答案】：C 【解析】：本題考查智力因素。選項A彩色印刷工人屬于感知力；選項B教師屬于記憶力；選

8、項D律師屬于語言能力。 43、企業(yè)在設(shè)計績效目標時，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為（）。 A、關(guān)鍵績效指標法B、平衡記分卡法 C、關(guān)鍵事件法D、因素比較法 【參考答案】：B 【解析】：平衡記分卡法是指把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭珊饬康哪繕撕头椒?，這些目標和方法分為四個方面：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，各部分被細化為若干指標。選項B符合題意；其余選項不符合題意。見第9章第129頁。 44、以下不屬于社會保險福利的是（）A、失業(yè)保險 B、工傷保險C、房改補貼 D、養(yǎng)老保險【參考答案】：C 45、對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而

9、言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是（）OA、從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略 B、大量而快速的裁員C、對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并 D、確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策【參考答案】：D 【解析】：對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。 試題點評：本題考查穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，參見教材P59。 46、用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當將工作過程中可能產(chǎn)生的（）及其后果等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。 A、職業(yè)病危害B、變更工作崗位 C、降低工資D、延長工作時間 【參考答案】：A47、以下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風格的表述錯誤的

10、是（）。 A、人性取向、民主和任務(wù)驅(qū)動的風格在權(quán)變理論中扮演著重要的角色B、勒溫的研究中分析了獨裁、民主和放任風格的效果 C、俄亥俄大學的研究得出領(lǐng)導(dǎo)的兩個主要功能是關(guān)心人與工作管理 D、密西根大學的研究發(fā)現(xiàn)以生產(chǎn)為中心的管理者比以員工為中心的管理者更有效【參考答案】：D 【解析】：本題考查領(lǐng)導(dǎo)風格的相關(guān)內(nèi)容。密西根大學的研究發(fā)現(xiàn)，以為員工中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效。所以選項D錯誤。 48、通常情況下，一般培訓的成本要由()承擔。 A、員工B、企業(yè) C、企業(yè)和員工D、以上都不是 【參考答案】：A 49、在社會保險法律適用中，如果同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時

11、，應(yīng)該()OA、適用新的規(guī)定 B、適用舊的規(guī)定C、適用上位法的規(guī)定 D、適用特別法的規(guī)定【參考答案】：A 【解析】：本題考查社會保險法律適用的主要基本規(guī)則。同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時，適用新的規(guī)定。 50、()能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號。 A、人工成本總量指標B、人工成本結(jié)構(gòu)指標 C、人工成本分析比率型指標D、人工成本占總成本的比重指標 【參考答案】：A 【解析】：由于不同企業(yè)職工人數(shù)不同，因此常用人均人工成本來反映企業(yè)人工成本水平的高低。人工成本總量指標可以顯示本企業(yè)職工平均收入的高低，企業(yè)聘用一名職工大致需要多少人工

12、成本支出，企業(yè)在勞動力市場上對于人才的吸引力有多大等。 51、根據(jù)《勞動法》規(guī)定，各地（）應(yīng)成立勞動監(jiān)察機構(gòu)。 A、衛(wèi)生行政部門B、勞動保障行政部門 C、工會D、人民法院 【參考答案】：B 52、我國《集體合同規(guī)定》中規(guī)定，職工一方代表在勞動合同期內(nèi)自擔任代表之日起（）年以內(nèi)除個人嚴重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動合同。 A、2B、3 C、4D、5 【參考答案】：D 【解析】：考查集體合同的相關(guān)規(guī)定。我國《集體合同規(guī)定》第II條規(guī)定:"職工一方代表在勞動合同期內(nèi)自擔任代表之起五年以內(nèi)除個人嚴重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動合同?！? 53、如果某地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10%會

13、導(dǎo)致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增加5%,則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種（）關(guān)系。 A、互補 B、總互補 C、替代D、總替代 【參考答案】：D 【解析】：當一種勞動力的工資率的提高會促使另一種勞動力就業(yè)量的增加,則這兩類勞動921.U是一種總替代的關(guān)系，故D選項最合題意，其他選項不合題意。見第11章第195頁。 54、職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由（）承擔舉證責任。 A、職工或者其直系親屬B、用人單位 C、勞動行政部門D、工會組織 【參考答案】：B 【解析】：本題考查工傷認定申請。職工受到事故傷害后，用人單位不

14、認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。 55、關(guān)于團隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。 A、實施團隊獎勵計劃需要完成的考核工作比個人獎勵計劃復(fù)雜B、團隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式 C、團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力D、團隊獎勵計劃可促進員工的全面發(fā)展 【參考答案】：C 【解析】：本題考查團隊獎勵計劃的相關(guān)內(nèi)容。團隊獎勵計劃的優(yōu)點是在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。計件制和傭金制是個人獎勵計劃的方式。選項D在教材中沒有體現(xiàn)。 56、從投資的成本一一收益角度分析，組織適合做

15、培訓投資的條件是（）oA、C—S>B 【解析】：B、B—S>C【解析】：C、S—B>C 【解析】：D、B>C【解析】：【參考答案】：B57、在達成績效合同的過程中，對績效計劃內(nèi)容描述不正確的是（）。 A、管理者與員工有必要進行真誠高效的雙向溝通 B、管理者要向員工闡明組織的目標與部門的目標、管理者的期望以及員工的工作權(quán)限等 C、不但管理者需要表達自己的觀點，員工也需要積極參與溝通，表達自己的看法 D、管理者不需要表達自己的觀點，需要針對員工的觀點進行溝通，然后反饋給上級 【參考答案】：D 【解析】：本題考查績效計劃的內(nèi)容。在達成績效合同的過程中，不但管理者需要表達自己的觀點，員

16、工也需要積極參與溝通，表達自己的看法。 58、通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，實現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為（）。 A、績效管理B、工作分析 C、培訓與發(fā)展D、人力資源規(guī)劃 【參考答案】：D 【解析】：人力資源規(guī)劃的定義與題于陳述相一致，選項D符合題意；其他選項不符合題意。見第5章第81頁。 59、下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。 A、完成任務(wù)的時間比較緊迫B、員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧 C、參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D、組織文化支持員工的參與管理 【參考答案】：A 【解析】：本題

17、考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。所以選A。 60、在霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論"中，與藝術(shù)型最接近的是（）。 A、研究型B、現(xiàn)實型 C、常規(guī)型D、企業(yè)型e 【參考答案】：A 【解析】：本題考查職業(yè)興趣類型的六角模型理論。六角形上離得越近的類型，則擁有越多的相同之處；而處在對角線上，則完全對立。藝術(shù)型與研究型和社會型離得最近，所以選項A。 二、多項選擇題（共30題，每題2分）。 61、關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）A、有效的績效考核是對績效管理的有力支持 B、績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C、績效管理側(cè)重于信息

18、的溝通和績效的提高 D、績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高E、績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié) 【參考答案】：A,C,E 【解析】：績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，所以選項B錯誤。績效考核側(cè)重于績效的識別、判斷和評估，所以選項D錯誤。 試題點評：本題考核績效考核和績效管理的關(guān)系。參見教材P12762、當出現(xiàn)（）的情況的時候，需要進行工作分析。 A、新企業(yè)成立B、新的職位產(chǎn)生 C、新技術(shù)、新方法出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化D、新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化 E、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化【參考答案】：A,B,C,D 4、在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣

19、類型是（）。 A、社會型B、研究型 C、企業(yè)型D、常規(guī)型 【參考答案】：D 【解析】：常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。 5、因（）集體合同發(fā)生的爭議，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。 A、履行B、解除 C、終止D、簽訂 【參考答案】：D 【解析】：本題考點是集體合同爭議的處理方法。D為正確選項，見第20章第267頁。 6、關(guān)于不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求的表述，下列說法錯誤的是（）。 A、采用差異化戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓和保證顧客滿意B、采用差異化戰(zhàn)略的組織人力資源管理的重點是激勵創(chuàng)新 C、采用聚焦戰(zhàn)略的組織常常會聘用

20、符合目標市場對象的人 D、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織會圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略【參考答案】：A 【解析】：對于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設(shè)計或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。 7、根據(jù)期望理論，動機等于（）。 【解析】：當出現(xiàn)以下幾種情況的時候，需要進行工作分析：新企業(yè)成立時,新的職位產(chǎn)生時，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時。 63、關(guān)于人力資本投資的陳述，正確的是（）。 A、人力資本投資理論認為，所有的勞動者都是同質(zhì)的B、人力資本投資的成本發(fā)生在當前，收益產(chǎn)生在未來 C、人力資本投資的收益總是會超過成本D、人力資本投資的方式包括正規(guī)學校

21、教育、在職培訓、勞動力流動等 E、無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越好【參考答案】：B,D 【解析】：人力資本投資理論認為，勞動者并不是同質(zhì)的，人力資本投資的收益并不一定會超過成本，當人力資本投資的回報率小于其他投資的回報率時，這種投資便是不可取的，因此人力資本投資不是越多越好，故BD為正確選項。見第12章第206頁。 64、下列屬于亞當斯公平理論中的縱向比較的是（）。 A、員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較B、員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人相比較 C、員工將自己在不同組織中的待遇進行比較D、員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進

22、行比較 E、一般而言，薪資水準、教育水平較低的員工，習慣采用自我的縱向比較【參考答案】：A,C,E 【解析】：本題考查公平理論。選項BD屬于公平理論中的橫向比較。 65、下列屬于工作特征模型的核心維度的是（）。 A、技能多樣性B、自主性 C、反饋性D、任務(wù)的完整性 E、任務(wù)的復(fù)雜性 【參考答案】：A,B,C,D 【解析】：工作特征模型包含5個核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性。 66、從一個地區(qū)來看，會導(dǎo)致該地區(qū)的就業(yè)增長的是（）。 A、該地區(qū)的預(yù)期經(jīng)濟增長率高于全國經(jīng)濟增長率B、在該地區(qū)的快速增長中，勞動密集型產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)地位 C、該地區(qū)的入口

23、密集度高于其他地區(qū)D、該地區(qū)的工業(yè)增長速度快于全國工業(yè)平均增長水平 【參考答案】：A,B,D67、從激勵內(nèi)容的角度，可以把激勵分為（） A、自我激勵B、精神激勵 C、物質(zhì)激勵D、負向激勵 E、正向激勵【參考答案】：B,C 68、在績效反饋面談中需要注意的事項有（）。 A、采取贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒B、把重點放在解決問題上 C、分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案是面談的核心D、鼓勵員工積極參與到反饋過程中 E、以對方為中心及同情的態(tài)度【參考答案】：A,B,C,D 【解析】：本題考查績效反饋面談的注意事項。選項E屬于面談中評價者的誤區(qū)，所以不選。

24、69、利潤最大化的雇用水平都是由勞動力邊際收益曲線所決定的，這告訴我們的重要情況是（）。 A、在短期中，企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線B、在短期中，企業(yè)的勞動務(wù)邊際收益曲線不是它的勞動力需求曲線 C、勞動力需求之間存在一種負相關(guān)的關(guān)系，因而勞動力需求曲線是下傾的D、勞動力需求之間存在一種相關(guān)關(guān)系，因而勞動力需求曲線是上升的 E、長期勞動力需求曲線的走向，因此，也只是向右下傾斜的【參考答案】：A,C 70、薪酬對員工的作用有（）。 A、塑造個人性格B、心理激勵功能 C、個人價值體現(xiàn)D、基本生活保障 E、改善個人績效【參考答案】：B,C,D 【解析】：本題考查薪酬對

25、員工的作用，主要體現(xiàn)在選項BCD。 71、當組織的人力資源供給小于需求時，恰當?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ牵ǎ? A. 延長工作時間B提前退休C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率 1）.永久性裁員提高現(xiàn)有員工的工作效率 【參考答案】：A,C,E 【解析】：本題考查人力資源供給小于需求時的供需平衡方法。選項BD屬于人力資源供給大于需求時的供需平衡方法。 72、一份績效改進計劃所應(yīng)包含的內(nèi)容有（）。 A、本職位應(yīng)該完成的工作B、對績效評價中反映出來的問題提出有針對性的措施 C、上一期績效評價的結(jié)果D、績效獎勵方式 E、未來要達到的績效目標【參考答案】：B,C,E 73、組織變革的方法包括（）。

26、A、以任務(wù)為中心的變革B、以系統(tǒng)為中心的變革 C、以人員為中心的變革D、以結(jié)構(gòu)為中心的變革 E、以技術(shù)為中心的變革【參考答案】：B,C,D,E 【解析】：本題考查組織變革的方法——以人員為中心的變革、以結(jié)構(gòu)為中心的變革、以技術(shù)為中心的變革、以系統(tǒng)為中心的變革。 74、在職培訓的收益有時要經(jīng)過一段時間才能表現(xiàn)出來，這主要表現(xiàn)在以下哪些培訓項目上（）。 A、藝術(shù)培訓B、機械工作原理培訓 C、文化培訓D、操作性技術(shù)培訓 E、技能培訓【參考答案】：A,B,C 75、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括（）。 A、關(guān)鍵事件法B、職位分析問卷法 C、工作要素法D、功能性工作分析法 E

27、、工作任務(wù)清單分析法【參考答案】：A,D,E 【解析】：本題考查以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。BC選項屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。 76、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，正確的是（）。 A、領(lǐng)導(dǎo)對團體內(nèi)的成員同樣對待B、領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成“圈里人"和“圈外人" C、領(lǐng)導(dǎo)往往對“圈外人"投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋 E、領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式通過下屬的行為反應(yīng)也在改變【參考答案】:B,D,E 【解析】：領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為，團體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人"的類別。對于同一個領(lǐng)導(dǎo)者而言，

28、屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比“圈外人"困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人"比“圈外人"投入更多的時間、感情。很少地采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。 77、下列關(guān)于四種組織文化類型的論述正確的有（）。 A、保壘型公司重視創(chuàng)造發(fā)明B、棒球隊型公司著眼于公司的生存 C、在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素D、學院型組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生 【參考答案】：C,D78、下列有關(guān)主觀判斷法的說法正確的有（）° A、主要適用長期預(yù)測，對組織規(guī)模較大的企業(yè)更有用B、要求

29、管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗，這種預(yù)測的結(jié)果才會比較準確 C、會出現(xiàn)“帕金森定律"所指出的現(xiàn)象D、是一種比較粗的人力需求預(yù)測方法 E、組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法 【參考答案】：B,C,D,E 【解析】：本題考查主觀判斷法。主觀判斷法主要適用短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。所以選項A錯誤。 79、職業(yè)生涯管理對組織的重要性表現(xiàn)在（）。 A、使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革B、能滿足員工高層次的需求，進而提高個體的工作生活質(zhì)量 C、為組織培養(yǎng)后備人才D、從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強

30、 E、滿足員工的發(fā)展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工 【參考答案】：A,C,D,E 【解析】：本題考查職業(yè)生涯管理對組織的重要性。選項B屬于職業(yè)生涯管理對個人的重要性。 80、通常情況下，婦女從事家庭生產(chǎn)活動多一些的原因有（）。 A、生理原因或風俗習慣原因B、婦女從事非市場生產(chǎn)活動的效率較高 C、工資率上升對婦女的勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)大于規(guī)模效應(yīng)D、婦女的市場工資率低于同類男性 【參考答案】：A,B,DA、效價X期望 B、期望X工具C、效價X工具 D、效價X期望X工具【參考答案】：D 8、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立（）的，自應(yīng)當訂立之日起向勞動者每

31、月支付二倍的工資。 A、非全日制用工勞動合同B、無固定期限勞動合同 C、保密協(xié)議D、集體合同 【參考答案】：B【解析】：本題考查未依法訂立無固定期限勞動合同的法律責任。 9、下列因素中屬于智力因素的是（）。 A、情緒B、注意力 C、人格D、動機 【參考答案】：B【解析】：本題考查智力因素與非智力因素。選項ACD屬于非智力因素。 10、（）規(guī)劃的目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。 A、晉升B、補充 C、培訓開發(fā)D、配備 【參考答案】：C11、勞動仲裁庭由（）名仲裁員組成。 A、5B、7 C、3D、1 【參考答案

32、】：C 【解析】：本題考查勞動仲裁庭的仲裁員組成人數(shù)。勞動仲裁庭由3名仲裁員組成。 12、在決策風格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關(guān)注，這種決策風格是（）OA、指導(dǎo)型 B、分析型C、概念型 D、行為型【參考答案】：C 【解析】：指導(dǎo)型決策風格，決策者有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)；分析型決策風格，決策者有較高的模糊耐受性和很強的任務(wù)和技術(shù)取向；概念型決策風格，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關(guān)注；行為型決策風格，決策者有較低的模糊耐受性，對人和社會關(guān)注。選項c符合題意；其余選項不符合題意。見第1章第26頁。 13、主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，

33、減少動作和時間上的浪費,提高生產(chǎn)率的工作設(shè)計理論是（）。 A、工效學原理B、人際關(guān)系理論 C、工作特征模型理論D、科學管理理論 【參考答案】：D 【解析】：科學管理理論主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產(chǎn)率。 14、在我國沒有取得定居權(quán)的外國人申請就業(yè)許可應(yīng)年滿（）周歲。 A、20B、18 C、16D、14 【參考答案】：B 【解析】：外國人在中國就業(yè)的一般規(guī)定，在我國沒有取得定居權(quán)的外國人申請就業(yè)許可應(yīng)年滿18周歲。選項B最合題意，其他選項不合題意。見第14章第233頁。 15、《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系的含義是（）。 A、勞動者與用人

34、單位之間以實現(xiàn)勞動為實質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系B、勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中形成的勞動權(quán)利關(guān)系 C、勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中形成的勞動義務(wù)關(guān)系D、勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動價值時形成的勞動權(quán)利關(guān)系 【參考答案】：A16、全面薪酬戰(zhàn)略以（）為中心。 A、企業(yè)自身利益B、科層體系和官僚結(jié)構(gòu)的滿意度 C、企業(yè)員工的滿意度D、客戶滿意度 【參考答案】：D17、缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是（）。 A、組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況B、上級主管無法客觀評價下屬的工作績效 C、人力資源部門難以實施工作評價D、組織無法通過系統(tǒng)分析

35、的方法確定崗位職責 【參考答案】：A 【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是：組織容易出現(xiàn)人員過剩或人員供給不足的情況。 18、2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是（）。 A、這些人不去上大學一定是錯誤的B、這些人本來就不應(yīng)該去上大學 C、如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學 D、上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的【參考答案】：D 【解析】：從經(jīng)濟利益的角度來看，一個人上大學好還是不上大學好，取決于此人上大

36、學的成本和收益之間的對比。如果收益現(xiàn)值大于成本，則上大學就是值當?shù)模駝t就是不值當?shù)?，不能根?jù)主觀判斷。 試題點評：本題考查高等教育投資的決策，參見教材P202o19、以下不屬于就業(yè)者的是（）。 A、正在脫產(chǎn)學習的政府官員B、本來有工作但是由于與用人單位發(fā)生勞動糾紛沒有上班的人 C、自己開小賣部的下崗職工D、勤工儉學的在校大學生 【參考答案】：D 20、人力資本概念將人力即人的（）也作為一種資本，這是對資本只是物力儲備這樣一種傳統(tǒng)觀念的挑戰(zhàn)。 A、思維能力儲備B、勞動能力儲備 C、精神能力儲備D、體力勞動儲備 【參考答案】：B 【解析】：勞動經(jīng)濟學家對勞動者在獲取勞動力市場技

37、術(shù)和能力上的差別及其所導(dǎo)致的個人間收入差別的進一步研究的過程中，使用了人力資本投資分析的。方法。 21、一個家庭在市場工作、家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)以及閑暇之間進行分配所依據(jù)的原則是（）。 A、相對優(yōu)勢原理B、絕對優(yōu)勢原理 C、利潤至上原理D、效率優(yōu)先原理 【參考答案】：A22、關(guān)于人力資源的陳述，正確的是（）。 A、直線經(jīng)理們從不對人力資源管理的績效表示懷疑B、目前很少有實證材料證明人力資源管理的工作價值 C、目前很多企業(yè)制定了正規(guī)的測評程序來測量人力資源管理工作績效D、人力資源的績效影響很容易量化評估 【參考答案】：B 【解析】：本題考查人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。很少有材料證明人力資源

38、管理的工作價值，即使在西方發(fā)達國家中；目前只有不到10%的企業(yè)制定了正規(guī)的測評程序來測量人力資源管理工作績效；人力資源是一種無形資產(chǎn)，其績效影響很難被量化評估，這導(dǎo)致許多首席執(zhí)行官和高級直線經(jīng)理們對人力資源管理在公司取得成功時所起的作用表示懷疑。所以選項B正確。 23、關(guān)于勞動力市場均衡的說法，正確的是（）。 A、勞動力市場上所有想就業(yè)的人都能實現(xiàn)就業(yè)B、勞動力需求和供給雙方經(jīng)過談判，達成一個大家都能夠接受的工資水平 C、達成均衡就業(yè)量和均衡工資率D、勞動力市場均衡一旦形成，就很難發(fā)生改變 【參考答案】：C 24、（）是指當一個人不得不做出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生

39、涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。 A、職業(yè)生涯錨B、職業(yè)生涯通道 C、職業(yè)生涯管理D、職業(yè)生涯發(fā)展階段 【參考答案】：A 【解析】：所謂職業(yè)生涯錨，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。 25、下列關(guān)于外部環(huán)境因素對組織人力資源策略的影響陳述不正確的是（）。 A、外部環(huán)境因素直接影響組織人力資源策略的內(nèi)容和實施方式B、外部環(huán)境因素直接影響組織的人力資源戰(zhàn)略 C、外部環(huán)境因素間接影響組織人力資源策略 D、除了社會、政治、法律、經(jīng)濟以外，其他的外部環(huán)境因素也會對政治的人力資源策略產(chǎn)生影響【參考答案】：C 26、關(guān)于領(lǐng)

40、導(dǎo)風格的密西根模式的說法，正確的是（）。 A、密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證 C、密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上二與俄亥俄模式不同D、密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展 【參考答案】：A 【解析】：本題考查密西根模式。研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風格與團體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風。 27、組織通過（），可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。 A、晉升規(guī)劃B、配備規(guī)劃 C、職業(yè)規(guī)劃D、繼任規(guī)劃 【參考答案】：C 【解析】

41、：本題考查職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容。通過職業(yè)規(guī)劃，可以把滿足個人成長發(fā)展的需求與組織的發(fā)展對人員的需求緊密結(jié)合起來，保證共同利益的同步實現(xiàn)。 28、俄亥俄大學一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究得出兩個主要的維度是（）。 A、關(guān)懷和創(chuàng)制B、員工取向和生產(chǎn)取向 C、獨裁和民主D、民主和放任 【參考答案】：A 29、某甲實際工作能力略有不足。然而由于其表達能力實在太強，令他人很容易強烈感知，從而掩蓋了他其他方面的不足。該部門主管在給某甲進行績效評價的時候，給予了高于客觀的分數(shù)。這一現(xiàn)象屬于（）。 A、盲點效應(yīng)B、暈輪效應(yīng) C、刻板印象D、趨中傾向 【參考答案】：B 30、用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費.經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向（）投訴，該部門應(yīng)當依法處理。 A、勞動爭議仲裁委員會B、人民法院 C、勞動行政部門D、勞動監(jiān)察部門