十一月上旬經濟師考試《人力資源專業(yè)》第六次基礎試卷（附答案）.docx

《十一月上旬經濟師考試《人力資源專業(yè)》第六次基礎試卷（附答案）.docx》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《十一月上旬經濟師考試《人力資源專業(yè)》第六次基礎試卷（附答案）.docx（27頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、十一月上旬經濟師考試《人力資源專業(yè)》第六次基礎試卷 （附答案） 一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最 正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。 1、 人力資源社會保障行政部門及社會保險經辦機構與行政管理相對人之間, 因實現勞動和社會保險權利、履行勞動和社會保險義務產生分歧而引起的爭議， 被稱作人力資源和社會保險（）。 A、 行政訴訟 B、 行政爭議 C、 行政復議 D、 行政權力 【參考答案】：B 【解析】：本題考查人力資源和社會保險行政爭議的概念。 2、 向上傾斜的勞動力供給曲線是（）。 A、 個人勞動力供給曲線 B、 短期勞

2、動力供給曲線 C、 行業(yè)市場的勞動力供給曲線 D、 無限供給的勞動力供給曲線 【參考答案】：C 3、 對應聘者都實施某種測驗，但并不依結果決定錄用與否，待這些被錄用 人員工作一段時間后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當初的測驗結果加 以比較，求兩者的相關系數，系數越大，說明測驗的效度越高，依次預測應聘者 的潛力，稱為（）。 A、 內容效度 B、 同測效度 C、 預測效度 D、 構想效度 但是當工資率上升到一定程度的時候，工資率上升對勞動力供給所產生的收入效 應就比替代效應的作用力度更大一些，在這種情況下，隨著工資率的上升，勞動 者個人將愿意增加閑暇的消費，而不是增加工作時

3、間。 31、 非全日制用工的勞動報酬結算支付周期最長不得超過（）日。 A、 7 B、 10 C、 15 D、 30 【參考答案】：C 【解析】：本題考查非全日制用工。非全日制用工的勞動報酬結算支付周期 最長不得超過15日。因此選C。 32、 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它（）。 A、 能對未來人力資源的流進與流出進行預測 B、 更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實施、實現中的重要環(huán)節(jié) C、 能經濟地使用人力資源 D、 能適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求 【參考答案】：B 33、 某建筑公司設有集團財務部、設計部、規(guī)劃部、工程

4、部、物資部、行政 部這6個主要部門，當公司承接一個建設項目時由設計部、規(guī)劃部、工程部、物 資部、行政部各抽調人員組成項目小組進行項目開發(fā)和實施。該建筑公司所采取 的組織形式為（）。 A、 行政層級式 B、 職能式 C、 矩陣式 D、 事業(yè)部式 【參考答案】：c 34、 （）規(guī)劃的目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍 繞改善個人與職位要求的配合關系而制定的。 A、 晉升 B、 補充 C、 培訓開發(fā) D、 配備 【參考答案】：c 35、 關于組織設計的陳述，正確的是（）。 A、 只對組織結構進行的設計稱為靜態(tài)組織設計 B、 只對組織運行制度進行的設計稱為

5、動態(tài)組織設計 C、 古典的組織設計理論包括組織結構設計和運行制度設計 D、 現代的組織設計理論只針對組織運行制度 【參考答案】：A 36、 人力資源規(guī)劃的起點是（）。 A、 人員供給預測 B、 組織目標與戰(zhàn)略分析 C、 人員需要預測 D、 供需匹配 【參考答案】：B 【解析】：人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析。 37、 關于非結構化面試特點的陳述，錯誤的是（）。 A、 對面試人的技能要求高 B、 可靠性和準確性比較高 C、 沒有應遵循的特別形式 D、 對主持人的知識與經驗要求很高 【參考答案】：B 【解析］:本題考查非結構化面試的特點。選項B屬于結構化面

6、試的特點。 38、 勞動仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在（）日內將勞動仲裁申請書副 本送達被申請人。 A、 10 B、 15 C、 5 D、 30 【參考答案】：C 【解析】：本題考查受理勞動仲裁申請書送達被申請人的時間。勞動仲裁委 員會受理仲裁申請后，應當在5日內將勞動仲裁申請書副本送達被申請人。 39、 員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為（）。 A、 效價 B、 動機 C、 期望 D、 工具 【參考答案】：C 【解析】：本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為：效價X期望X工具= 動機。其中①效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數量表示。②期望：指員 工對努力

7、工作能夠完成任務的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示。③工 具：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。因此選C。 40、 下列績效考核方法中，屬于量化等級法的是（）。 A、 交替排序法 B、 評價尺度表法 C、 關鍵事件法 D、 配對比較法 【參考答案】：B 41、 通過提前退休調節(jié)人力資源的供求平衡，這種方法的速度和員工受傷害 的程度分別是（）。 A、快，低 B、 慢，低 C、 快,高 D、 慢,高 【參考答案】：B 42、 反映一個測驗跨時間的可靠性的指標是()。 A、 復本信度 B、 重測信度 C、 內部一致性信度 D、 評分者信度 【參考答案

8、】：B 【解析】：A選項反映的是功能相同，但題目內部不同的兩個測驗在內容上 的等值性；選項c是檢測測驗本身好壞的重要指標；選項D反映的是跨評價人員 的可靠性；選項8是反映一個測驗跨時間的可靠性的指標，選項8最符合題意， 其他選項不合題意，見第7章第128頁。 43、 ()應該承擔培訓開發(fā)的責任。 A、 人力資源經理 B、 直線經理 C、 總經理 D、 培訓開發(fā)部經理 【參考答案】：B 44、 ()可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動 機等深層次的個人體質。 A、 能力測驗法 B、 投射法 C、 自陳量表法 D、 無領導小組討論法 【參考答案】：B

9、 【解析】：投射法是人格測驗的一種，由主持人呈現一組未經組織的刺激材 料，內容模糊的圖片或繪畫等，讓應聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力, 描述自己從圖片中看到的內容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射 在其中，從而了解應聘者的人格。 45、 因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，（）。 A、 勞務派遣單位承擔賠償責任 B、 用工單位承擔賠償責任 C、 勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任 D、 由勞動保障行政部門確定賠償責任 【參考答案】：C 【解析】：因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞 務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任

10、。 46、 某公司經營規(guī)模迅速擴張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無 人填補，這說明該公司的（）工作沒有做好。 A、 績效評價 B、 人力資源規(guī)劃 C、 薪酬管理 D、 工作分析 【參考答案】：B 【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略 之間存在著雙向互動的關系。由于組織的發(fā)展造成人員不足，這說明人力資源規(guī) 劃工作沒有做好。 47、 懷孕7個月的女職工在勞動時間內需要進行產前檢查的，應當算作（）。 A、 病假 B、 勞動時間 C、 事假 D、 產假時間 【參考答案】：B 48、 根據領導者生命周期理論，對于能力高、意愿低的下屬，采用

11、的領導風 格是（）。 A、 指導式 B、 推銷式 C、 參與式 D、 授權式 【參考答案】：C 49、 經驗較少的員工往往通過邊干邊學的方式來獲取新的技能，這種方式屬 于（）。 A、 正規(guī)的在職培訓 B、 正規(guī)的學徒計劃 C、 非正式在職培訓 D、 非在職培訓 【參考答案】：C 50、 職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一 般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會 確認，可以適當延長，但延長不得超過（）個月。 A、 3 B、 6 C、 9 D、 12 【參考答案】：D 【解析】：停工留薪期一般不超過12

12、個月，傷情嚴重或者情況特殊，經社 區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。 試題點評：本題考查工傷待遇，參見教材P258o 51、 關于舒斯特提出的人力資源指數的陳述，正確的是（）。 A、它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標 B、 它由人力資源管理部門費用占總經營費用的比重等6項指標構成 C、 它無法說明企業(yè)的人力資源績效 D、 它由薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成 【參考答案】：D 【解析】：AB選項都屬于人力資源有效性指數的內容，故排除。人力資源指 數不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況，故排除C項。

13、52、 培訓與開發(fā)投資對組織來說，關鍵的是（）。 A、 能不能提高培訓員工的各方面能力 B、 預測員工將有多長時間留在組織內繼續(xù)為本組織服務 C、 在大多數情況下培訓與開發(fā)是事先支付投資費用的 D、 員工接受培訓與開發(fā)之后在本組織服務時間變短 【參考答案】：B 53、 關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是（）。 A、 用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實 際用人單位為當事人 B、 用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當事人 C、 用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人 D、 用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞

14、動爭議，由合并后的單位為當事人 【參考答案】：D 【解析】：用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立 后的實際用人單位為當事人。選項A說法錯誤。用人單位與其他單位合并前發(fā)生 的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。選項B說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動 者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。選項C說法錯誤。 54、 下列因素中屬于智力因素的是（）。 A、 情緒 B、 注意力 C、 人格 D、動機 【參考答案】：B 【解析】：本題考查智力因素與非智力因素。選項ACD屬于非智力因素。 55、 下列關于需要的概念，正確的是（）。 A、 指對生存所需的食物、水、空氣

15、的物質需要 B、 指對歸屬、愛等的社會需要 C、 指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等 的物質需要，及對歸屬、愛等的社會需要 D、 指為獲取生活物質和精神安慰所采取的努力意愿 【參考答案】：C 56、 集體激勵計劃在（）中運用的有效性會更高。 A、 大規(guī)模員工群體 B、 小規(guī)模員工群體 C、 老企業(yè) D、 新企業(yè) 【參考答案】：B 57、 “評價中心”是用于評價、考核和選拔（）的方法。 A、 一線工人 B、 銷售人員 C、 管理人員 D、 質量監(jiān)測人員 【參考答案】：c 58、 在員工關系管理過程中，人力資源管理部門的職責是（）。

16、A、 具體實施企業(yè)文化建設方案 B、 直接處理員工意見 C、 提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議 D、規(guī)劃員工的職業(yè)生涯 【參考答案】：D 59、 關于人力資本投資的闡述，正確的是（）。 A、 人力資本投資不會出現投資的邊際收益遞減的情況 B、 國家應當確保人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得 C、 國家不能成為人力資本投資的主體 D、 勞動力流動也是一種人力資本投資活動 【參考答案】：D 60、 我國《民族區(qū)域自治法》規(guī)定，民族區(qū)域自治地方的企業(yè)、事業(yè)單位在 招收人員的時候，要優(yōu)先招收（）。 A、 殘疾人員 B、 退役軍人 C、 婦女 D、 少數民族人員 【參考答案

17、】：D 二、多項選擇題（共30題，每題2分）。 61、 實施心理測驗需要注意的問題包括（）。 A、 保護測試者的隱私 B、 聘用專業(yè)的心理學人士 C、 對心理測驗進行修訂 D、 把心理測驗作為主要工具 E、 保持準確的記錄 【參考答案】:A,B,C,E 【解析】：本題考查實施心理測驗需要注意的問題。應把心理測驗作為補充 工具，所以選項D不選。 62、關于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（）。 A、 它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規(guī)律 B、 它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律 C、 個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的 D

18、、 它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律 E、 它表明工資率上升未必導致個人勞動力供給時間增加 【參考答案】：C,D,E 【解析】：個人勞動力供給曲線向后彎曲的形狀說明選項AB的錯誤，CDE闡 述正確，為正確選項。見第13章第179頁。 63、 關于職業(yè)生涯錨特點的陳述，正確的有（）。 A、 職業(yè)生涯錨產生于早期職業(yè)生涯階段 B、 職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經驗為基礎 C、 職業(yè)生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合 D、 職業(yè)生涯錨一經確定就應固定不變 E、 職業(yè)生涯錨不能通過測試來預測 【參考答案】:A,B,C,E 【解析】：本題考查職

19、業(yè)生涯錨的特點。職業(yè)生涯錨并不是固定不變的，所 以選項D不選。 64、 與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，（）。 A、 更關注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展 B、 更傾向于基于員工特征的績效考核 C、 更注重管理者和員工的溝通 D、 更重視個人、團隊和公司目標的密切結合 E、 更強調企業(yè)的長遠發(fā)展 【參考答案】：C,D,E 【解析】：本題考查國際人力資源績效考核的特點。從績效考核的目標看， 國際人力資源的績效考核不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調企業(yè)的長遠發(fā) 4、 企業(yè)在員工職業(yè)生涯的早期階段，在工資支付方面對員工實施“減額支 付”，在其職業(yè)生涯的后期階段，轉而對員工實施“超

20、額支付”的做法，只有在 （）的情況下付諸實施才會有效。 A、 企業(yè)實行群體獎勵計劃 B、 企業(yè)的規(guī)模較大 C、 企業(yè)已經形成了長期雇傭傳統(tǒng) D、 企業(yè)實行效率工資 【參考答案】：c 5、 因變更勞動合同給一方帶來經濟損失的，一般由（）承擔經濟賠償責任。 A、 勞動合同變更后任意一方 B、 要求變更勞動合同的一方 C、 爭議仲裁委員會評判 D、 雙方共同 【參考答案】：B 6、 勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不 涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一般為（）年。 A、 4 B、 3 C、 2 D、 1 【參考答

21、案】：C 【解析】：勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟 請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁 程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛時效一般為2年。 7、 關于人員核查法的描述，正確的是（）。 A、 它是一種靜態(tài)的預測方法 B、 它更適應于規(guī)模比較大的組織 展。從績效考核的側重點看，國際人力資源更傾向于基于結果的績效考核而不是 基于員工特征的績效考核。所以選項AB不選。 65、 弗羅姆認為動機是下列（）三種因素的產物。 A、 個人對績效與獲得報酬之間關系的估計 B、 個人對努力產生成功績效的概率估計 C、 外部因素的

22、影響程度 D、 個人需要多少報酬 E、 內部因素的影響程度 【參考答案】：A,B,D 【解析】：弗羅姆認為動機是三種因素的產物，即個人需要多少報酬（效價）, 個人對努力產生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關 系的估計（工具）。 66、 關于績效輔導與績效監(jiān)控關系的陳述，正確的是（）。 A、 二者是相輔相成，相互影響的 B、 輔導是監(jiān)控的保障 C、 二者是一個過程，兩個說法 D、 在輔導過程中可以發(fā)現監(jiān)控過程中沒有發(fā)現的問題 E、 二者沒有關系 【參考答案】：A,D 【解析】：績效監(jiān)控和績效輔導相輔相成，監(jiān)控是為了更好的輔導，只有把 監(jiān)控做好，才能

23、更好地進行績效輔導?？冃лo導的過程中可以發(fā)現監(jiān)控中沒有發(fā) 現的問題并及時解決。故AD為正確選項。見第9章第130頁。 67、 下列針對組織設計類型的描述，正確的有（）。 A、 行政層級式組織形式最適宜復雜/靜態(tài)的環(huán)境 B、 無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈 C、 事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個公司的協(xié) 調一致性 D、矩陣組織形式既靈活又穩(wěn)定 E、職能制結構組織比較適用于中小型的、產品品種比較單一、生產技術發(fā) 展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè) 【參考答案】：A,B,C,E 【解析】：本題考查組織設計的類型。矩陣組織形式的優(yōu)點是靈活，但缺

24、點 是不夠穩(wěn)定。所以不選D。 68、 下述關于激勵的說法正確的是（）. A、 激勵對于調動人們潛在的積極性，出色的完成工作目標從而不斷提高工 作績效具有重要作用 B、 激勵就是使員工的需要得到滿足，從而激發(fā)其工作熱情 C、 激勵要以能在一定程度上導致組織績效果提高的方式來滿足員工需要 D、 要想員工有高的績效，只要提高其工作能力即可 【參考答案】：A,C 69、 關于內源性與外源性動機的陳述，正確的是（）。 A、 為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現 B、 人們對活動本身感興趣，為了活動而活動，這是內源性動機作用的表現 C、 外源性動機與內源性動機互補 D、 與內

25、源性動機相比，外源性動機更難控制 E、 內源性動機也稱為外部動機 【參考答案】：A,B,C 【解析】：內源性動機又稱內部動機，較難以控制，選項ABC陳述正確。見 第2章第32頁。 70、 最低工資立法的擴大效應表現為（）。 A、 企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產率水平低于最低工資的那些工人 B、 低收入者的收入會有所提高 C、 縮小工人之間的收入差距 D、 原本收入就很低的工人的收人會更低 【參考答案】：A,D 71、 下列有關組織文化的描述中，正確的有（）。 A、 組織文化是指控制組織內行為、工作態(tài)度、價值觀以及關系設定的規(guī)范 B、 組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組

26、織獨具特色，區(qū)別于 其他組織 C、 組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，它在很大程度上取決于 他們的形為方式和管理風格 D、 組織文化是由管理者和基層主管的領導模式所決定的，它很少受外部環(huán) 境的影響 【參考答案】：A,B,C 72、 下列關于人力資本投資的表述，正確的是（）。 A、 人力資本投資理論認為，所有的勞動者都是同質的 B、 人力資本投資的成本發(fā)生在當前，收益產生在未來 C、 人力資本投資的收益總是會超過成本 D、 人力資本投資的方式包括正規(guī)學校教育、在職培訓、勞動力流動等 E、 無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越 好 【參考答案】

27、：B,D 73、 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要體現在（）。 A、 制定規(guī)劃的人經常變化 B、 對規(guī)劃操作的監(jiān)控是動態(tài)的 C、 執(zhí)行規(guī)劃的靈活性 D、 規(guī)劃隨內外情境動態(tài)變化 E、 參考信息的動態(tài)性 【參考答案】：B,C,D,E 74、 組織變革的方法包括（）。 A、 以任務為中心的變革 B、 以系統(tǒng)為中心的變革 C、 以人員為中心的變革 D、 以結構為中心的變革 E、 以技術為中心的變革 【參考答案】：B,C,D,E 【解析】：本題考查組織變革的方法——以人員為中心的變革、以結構為中 心的變革、以技術為中心的變革、以系統(tǒng)為中心的變革。 75、 組織環(huán)境主要包括的因素

28、有（）o A、 社會、政治、法律、經濟環(huán)境 B、 道德和情感 C、 組織的文化、戰(zhàn)略及勞動力 D、 生產技術 E、 民族差異 【參考答案】：A,C,D 76、 輔導要不斷地給員工灌輸提高績效的愿望，至少應考慮兩個關鍵變量， 即（）。 A、 員工的預期績效 B、 同事的反饋信息 C、 員工的自我效能感 D、 領導的意見 【參考答案】：A,C 77、 保險人的主要職責有（）。 A、 按照規(guī)律規(guī)定為被保險人辦理社會保險手續(xù) B、 依法收取社會保險費 C、 按照法律規(guī)定的項目和標準支付被保險人的各項社會保險待遇 D、 建立健全社會保險的檔案和個人賬戶 E、 向投保人

29、和被保險人提供社會保險方面的咨詢和查詢服務 【參考答案】：B,C,D,E 【解析】：按照規(guī)律規(guī)定為被保險人辦理社會保險手續(xù)，這是個程序問題， 不屬于職責水瓶zl j 78、 下列有關事業(yè)部制組織形式缺點的描述，正確的是（）。 A、 容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個公司的協(xié)調一致性 B、 會導致公司和各個事業(yè)部的職能機構重復 C、 會增加費用和管理成本 D、 會降低企業(yè)的活力 E、 不利于聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來 【參考答案】：A,B,C 【解析】：本題考查事業(yè)部制結構的缺點。事業(yè)部制結構的優(yōu)點是可以增強 企業(yè)的活力，有利于聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來。所以不選DE。 79、

30、 仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員若（），則應當回避。 A、 與案件有利害關系 B、 接受代理人請客送禮 C、 促使爭議雙方當事人達成調解協(xié)議 D、 私自會見當事人 E、 是仲裁委員會主任 【參考答案】：A,B,D 【解析】：仲裁員是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有 利害關系的；與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；私自會 見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人請客送禮的，要回避。 試題點評：本題考核仲裁中的回避。參見教材P250 80、 在企業(yè)中常見的分工形式有（）。 A、 職能制 B、 產品制 C、 集權制 D、 地區(qū)制 E、 混合制

31、 【參考答案】:A,B,D,E C、 它用于對未來人力資源的分布狀況進行預測 D、 它更多地應用于長期人力資源擁有量的預測 【參考答案】：A 【解析】：本題考查人員核查法。在組織規(guī)模不大時，人員核查法相當容易。 若組織規(guī)模較大，組織結構復雜時，應建立企業(yè)內部人力資源信息庫。人員核查 法是靜態(tài)的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力 擁有量預測。因此選A。 8、 對人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于（）因素。 A、 成本 B、 數據規(guī)模 C、 功能 D、 支持人力資源決策的程度 【參考答案】：A 【解析】：一般來說，對人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于成

32、本岡素，而 不是在多大程度上支持人力資源決策制定。 9、 公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃是（）。 A、 晉升規(guī)劃 B、 配備規(guī)劃 C、 職業(yè)規(guī)劃 D、 繼任規(guī)劃 【參考答案】：D 【解析】：本題考查戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的內容。繼任規(guī)劃是指公司制定的 用來填補最重要的管理決策職位的計劃。因此選D。 10、 組織對員工進行職業(yè)指導的內容之一是（）。 A、 幫助員工樹立正確的人生觀 B、 幫助員工解決生活難題 C、 促進員工團隊的建設 D、評估員工個人發(fā)展目標的合理性與可行性 【參考答案】：D 11、 著名經濟學家（）這樣表述人力資本投資理論的特征：“這一學科

33、研究 的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動。這些活動就叫 做人力資本投資?！? A、 亞當-斯密 B、 大衛(wèi)?李嘉圖 C、 西奧多-舒爾茨 D、 加利-貝克爾 【參考答案】：D 12、 員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的（）。 A、 橫向通道 B、 縱向通道 C、 雙通道 D、 職業(yè)生涯錨 【參考答案】：B 【解析】：典型的職業(yè)生涯通道包括三種類型：選項A橫向通道，指員工在 同一個管理層級和同一個技術、技能等級之間的變動路徑；選項C雙通道，指同 時承擔管理和技術工作的員工通向高層管理者的變動路徑；選項D與題千不合。 選項8是指員工在不

34、同技能等級之間的變動路徑，最合題意，其他選項不合題意。 見第10章第179頁。 13、 下列選項中，不是組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是（）o A、 價值 B、 稀缺性 C、 效益性 D、 不可替代性 【參考答案】：C 【解析】：組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是：價值、稀缺性、 不可替代性、不可模仿性。 14、 對于農村勞動力流動，下列說法錯誤的是（）。 A、 離土又離鄉(xiāng)、離土不離鄉(xiāng)是比較普遍的兩種情況 B、 離土又離鄉(xiāng)的農業(yè)勞動力是永久性的 C、 離土又離鄉(xiāng)的流動是暫時性的 D、 兩種方式一定時期內可以并存 【參考答案】：C 【解析】：本題考查

35、農村勞動力流動。離土又離鄉(xiāng)的農業(yè)勞動力是永久性的, 而離土不離鄉(xiāng)的流動是暫時的，這兩種方式在一定時期內可以并 存，但到最后，前一種方式會取代后一種方式。 15、 決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向，這種決策風 格是（）。 A、 指導型 B、 行為型 C、 分析型 D、 概念型 【參考答案】:C 16、 附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應的存在表明了（）。 A、 勞動力供給是有生命周期性的 B、 勞動力需求是有生命周期性的 C、 勞動力供給是有經濟周期性的 I）、勞動力需求是有經濟周期性的 【參考答案】：C 【解析】：本題考查勞動力供給的經濟周期。在經

36、濟衰退時期，可能會對勞 動力供給產生兩種并行的效應，即附加的勞動者效應和灰心喪氣的工人勞動者效 應。這兩種并行效應的存在，反過來證明：勞動力供給是有經濟周期性的。因此 選C。 17、 下列關于工作成果分布與組織人力資源管理政策之間關系的陳述不正確 的是()。 A、 對于明星型工作，組織應該對任何失誤都進行嚴厲的懲罰，而對成功給 予輕微獎勵 B、 對于步兵型工作，組織的獎酬系統(tǒng)應當關注于平均績效水平的提高，而 不是關注成果分布的兩端 C、 對于明星型工作，組織的招聘策略更強調盡可能擇優(yōu) D、 對于護衛(wèi)型工作，組織的招聘策略更加注重淘劣，并且在正式錄用之前 要進行較長時間的實習和考察

37、【參考答案】：A 18、 某地區(qū)2007年失業(yè)人口為30萬人，就業(yè)人口為60萬人，則該地區(qū) 2007年的失業(yè)率為()。 A、 33% B、 50% C、 66% D、 70% 【參考答案】：A 19、 下列關于組織戰(zhàn)略管理過程的說法中，正確的是()。 A、 幾乎所有的組織都有關于使命的說明 B、 制定組織戰(zhàn)略對每一個組織都是一樣的過程 C、 同一行業(yè)中的組織戰(zhàn)略一般都是相同的 D、 雖然組織的資源不同，但是所確定的目標肯定會相同 【參考答案】：A 20、 在運用目標管理法來進行績效評價時，必須在建立工作績效評價體系的 同時，也要()。 A、 提供反饋 B、 讓員工

38、了解評價結果 C、 建立整個組織的目標 D、與員工公開交流 【參考答案】：C 21、 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的 勞動爭議，可以（）。 A、 以下都不對 B、 列新的用人單位和勞動者為共同被告 C、 列勞動者為第三人 D、 列新的用人單位為第三人 【參考答案】：D 【解析】：略 22、 下列選項中對注意力要求非常高的行業(yè)是（）。 A、 彩色印刷工人 B、 教師 C、 文秘 D、 律師 【參考答案】：C 【解析】：本題考查智力因素。選項A彩色印刷工人屬于感知力；選項B教 師屬于記憶力；選項D律師屬于語言能力。 23、 費德勒

39、的權變理論認為（）。 A、 團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配 B、 領導者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的 C、 領導者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠為員工提供滿足感 D、 團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人" 和“圈外人” 【參考答案】：A 【解析】：費德勒的權變理論認為，團隊績效的高低取決于領導者與情景因 素之間是否搭配。 24、 在員工福利計劃的實施方式中，員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的 福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這稱為（）。 A、 附加福利計劃 B、 混合匹配福利計劃 C、 核

40、心福利計劃 D、 標準福利計劃 【參考答案】：B 【解析】：本題考查彈性福利計劃中混合匹配福利計劃的概念。 25、 工作分析對于薪酬設計的作用是（）。 A、 提供一個比較個人才干的標準 B、 提供清楚的指導性文件 C、 作為確定各職位薪酬水平的一項依據 D、 提供了一個可行的方向和道路 【參考答案】:C 26、 受激勵的工人效應超過收縮的工人效應時，官方失業(yè)率數字（）。 A、 高估了實際失業(yè)率情況 B、 低估實際失業(yè)率情況 C、 真實反映實際失業(yè)情況 D、 高估低估皆有可能 【參考答案】：A 27、 行政復議機關決定維持具體行政行為必須符合的條件不包括（） A

41、、 事實清楚、證據充分 B、 適用依據正確 C、 程序簡便 D、 內容適當 【參考答案】：C 28、 在勞動和社會保險法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一 致，應該（）。 A、 適用特別規(guī)定 B、 適用一般規(guī)定 C、 適用下位法的規(guī)定 D、 適用地方政府規(guī)定 【參考答案】：A 【解析】：同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該適用特別規(guī)定。 試題點評：本題考查勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則，參見教材 P226o 29、 職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的， 在停工留薪期內，（），由所在單位按月支付。 A、 原工資停發(fā)，但福利待

42、遇不變 B、 原工資不變，但福利待遇減半 C、 原工資與福利待遇均減半 D、 原工資與福利待遇均不變 【參考答案】：D 【解析】：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī) 療的，在停工留薪期內，原工資與福利待遇均不變，由所在單位按月支付。停工 留薪期一般不超過12個月。 30、 個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲（）。 A、 必然導致個人的勞動力供給時間增加 B、 必然導致個人的勞動力供給時間減少 C、 會導致個人的勞動力供給時間先增加后減少 D、 對個人的勞動力供給時間沒有影響 【參考答案】：C 【解析】：在工資率比較低的時候，工資率上升對勞動供給所產生的替代效 應在作用力度上比收入效應要大一些，此時，勞動者愿意提供的工作時間增加；