八月上旬經濟師資格考試《人力資源專業(yè)》水平抽樣檢測（附答案和解析）.docx

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1、八月上旬經濟師資格考試《人力資源專業(yè)》水平抽樣檢測 （附答案和解析） 一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最 正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。 1、 組織變革程序的正確順序是（）。 A、 組織診斷、確定問題、實行變革、變革效果評估 B、 組織診斷、確定問題、變革效果評估、實行變革 C、 確定問題、組織爭端、實行變革、變革效果評估 D、 確定問題、變革效果評估、組織診斷、實行變革 【參考答案】：C 2、 根據我國有關加強就業(yè)再就業(yè)工作的規(guī)定，享受城市居民最低生活保障 且失業(yè)（）以上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級以上勞動保障部門審批

2、的《再 就業(yè)優(yōu)惠證》，并提供相應的政策扶持。 A、 3年 B、 2年 C、 1年 D、 6個月 【參考答案】：C 【解析】：再就業(yè)的基本政策，享受城市居民最低生活保障且失業(yè)1年以上 的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級以上勞動保障部門審批的《再就業(yè)優(yōu)惠證》， 并提供相應的政策扶持。c選項符合題意，其他選項不合題意。見第13章第236 頁。 3、 女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位（）。 A、 不可以解除勞動合同 B、 可以解除勞動合同 C、 可以終止勞動合同 D、 不可以中止勞動合同 A、 選擇適度的風險 B、 有較強的責任感 C、 喜歡能夠得到及時的

3、反饋 D、 喜歡支配、影響別人 【參考答案】：D 【解析】：本題考查三重需要理論。D選項屬于權力需要高的人的特點。 31、 勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調查, 應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動行政部門負責人 批準，可以延長（）個工作日。 A、 10 B、 20 C、 30 D、 60 【參考答案】：C 【解析】：勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為 的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動行政部 門負責人才比準，可以延長30個工作日。 32、 測定作業(yè)疲勞時應當注意的問題是（

4、）。 A、 一般應以產量指標表示疲勞的程度 B、 一般應以定性指標表示疲勞的程度 C、 生化法測定疲勞容易給被測者帶來不適和反感 D、 他覺觀察和主訴癥狀調查法會導致附加疲勞 【參考答案】：C 33、 如企業(yè)首次設立“網絡編輯"這個崗位，其薪酬等級確定比較困難，應 采?。ǎ┓椒▉慝@取有關薪酬信息。 A、 企業(yè)的正式調查 B、 政府薪酬調查 C、 委托調查 D、 專業(yè)性薪酬調查 【參考答案】:C 34、 駐外津貼的比例范圍一般在（）。 A、 5%-10% B、 10%-20% C、 10%?30% D、 10%?25% 【參考答案】:C 35、 下列關于再就業(yè)

5、基本政策的陳述，不正確的是（）。 A、 對合伙經營和組織起來就業(yè)的，可根據人數和經營項目擴大貸款規(guī)模 B、 對其他不持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員申請小額擔保貸款 并從事微利項目的，由財政給予30%的貼息 C、 對持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的“4050”人員靈活就業(yè)后，申報就業(yè)并參加 社會保險的，給予一定數額的社會保險補貼，期限最長不超過3年 D、 對持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》人員從事個體經營的，在規(guī)定限額內免收管理 類等各項行政事業(yè)性收費，期限最長不超過3年 【參考答案】：B 【解析】：對其他不持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員申請小額擔 保貸款并從事微利項目的，由財政給予50%

6、的貼息。所以選項B錯誤。 36、 以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)是（）。 A、 知識 B、 動機 C、 技能 D、 注意力 【解析】：本題考查人員選拔常用具體預測因素中的技能因素。技能是以動 作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)。 37、 勞動力需求者所追求的目標是（）的最大化。 A、 市場占有率 B、 生產率 C、 利潤 D、 收入 【參考答案】：C 38、 我國的《勞動法》于1995年1月1日起施行，其第八十二條對仲裁時 效提出了以下規(guī)定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向 勞動爭議仲栽委員會提出書面申請；《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》于 2

7、008年5月1日生效實施，其第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為 一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。兩法 律在仲裁時效上規(guī)定存在予盾。2008年6月，白某離職，在此過程中與用人單位 發(fā)生勞動爭議。根據勞動和社會保險法律適用的基本規(guī)則，勞動爭議仲裁部門應 當認定仲裁時效為（）。 A、 六十日 B、 一年 C、 六十日或一年 D、 兩者的中值 【參考答案】：B 39、 下列關于組織文化結構的陳述不正確的是（）o A、 物質層是組織文化的外在表現，是制度層和精神層的物質基礎 B、 制度層制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設 C、 精神層是形成物質

8、層及制度層的思想基礎，是組織文化的核心和靈魂 D、 組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的 主要標志和標準 【解析】：本題考查組織文化結構。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組 織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。因此選項D表述錯誤。 40、 圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法 是（）。 A、 機械型工作設計方法 B、 生物型工作設計方法 C、 直覺運動型工作設計方法 D、 激勵型工作設計方法 【參考答案】：A 【解析】：本題考查機械型工作設計方法。機械型工作設計方法強調的是圍 繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性

9、來進行工作設計。 41、 將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上，此設置使管理人員可以 在最大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其 他人的靈活性，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（）。 A、 混合型 B、 分散型 C、 集中型 D、 獨立型 【參考答案】：C 【解析】：本題考查人力資源信息系統(tǒng)類型中的集中型。 42、 最低工資立法通過縮小其他低工資工人以及技術工人與監(jiān)督管理人員之 間的收入差距來壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的（）。 A、 擴大效應 B、 收入效應 C、 壓縮效應 D、替代效應 43、 經驗較少的員工往往通過邊干邊學的方式

10、來獲取新的技能，這種方式屬 于（）。 A、 正規(guī)的在職培訓 B、 正規(guī)的學徒計劃 C、 非正式在職培訓 D、 非在職培訓 【參考答案】:C 44、 非持股多元化型年薪制的薪酬結構是（）。 A、 基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃 B、 基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃 C、 基本薪酬+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃（*“_"*） D、 基本薪酬+津貼+以“分配權” “分配權”期權形式體現的風險收入+養(yǎng)老 金計劃 【參考答案】：C 【解析】：非持股多元化型年薪制的薪酬結構為基薪+津貼+風險收入（效益 收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃。 45、 薪酬

11、調查主要解決的問題是（）。 A、 外部競爭性 B、 外部公平性 C、 內部公平性 D、 個人公平性 【參考答案】：A 【解析】：薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。 46、 在其他條件不變的情況下，工資率下降所產生的規(guī)模效應會導致（）。 A、 勞動力需求量下降 B、 勞動力需求量上升 C、 勞動力價格下降 D、勞動力價格上升 【參考答案】：B 47、 一個向來表現出色的員工出現了工作失誤，領導認為這只是偶然現象， 領導的這種歸因稱作（）。 A、 個人歸因 B、 情境歸因 C、 內在歸因 D、 普遍性歸因 【參考答案】：B 【解析】：有關歸因的理論認

12、為，人在解釋行為時，要看行為是由自由意志 控制所致——即內在歸因或個人歸因，還是由外部力量所驅使——即外部歸因或 情境歸因。選項B符合題意；其余選項不符合題意。見第5章第83頁。 48、 按照《工傷保險條例》的規(guī)定，不應當認定為工傷或視同工傷的有（）。 A、 在工作時間和工作場所內，受到事故傷害的 B、 患職業(yè)病的 C、 在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病在48小時之后經搶救無效死亡的 D、 在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的 【參考答案】：A 【解析】：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害和上下班途 中受到非本人主要責任的交通事故傷害的都應當認定工傷。選項

13、A描述不準確。 49、 在績效管理過程中人力資源管理部門的職責是（）。 A、 與員工進行溝通，制定績效改進計劃 B、 保存考核結果 C、 參加考核者的培訓 D、 具體實施本部門的考核 【參考答案】:B 【解析】：在績效管理過程中人力資源管理部門的職責有：制定績效管理體 系，包括考核內容的類別、周期、方式及步驟等；指導各部門確定考核指標的內 容和標準；對管理者進行考核培訓；組織考核的實施；處理員工對考核的申訴； 保存考核結果；根據考核結果做出相關決策。 50、 下列關于各種選聘來源特點的陳述錯誤的是（）。 A、 退伍/轉業(yè)軍人往往具有明確的目標和團隊取向，有高度責任感和紀律 性

14、，并具備優(yōu)秀的身體素質和道德品質 B、 失業(yè)者/下崗人員往往薪酬要求不高，有利于企業(yè)節(jié)約人力資本 C、 對很多企業(yè)來說，學院和大學是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑 D、 自薦求職者在選擇企業(yè)時往往不考慮企業(yè)的聲望 【參考答案】：D 51、 不屬于科學的心理測驗特點的是（）。 A、 客觀性 B、 標準化 C、 非標準化 D、 測驗信度 【參考答案】：C 52、 勞動法律責任形式中，（）是最嚴厲的一種法律責任，具有強制性。 A、 經濟責任 B、 刑事責任 C、 行政責任 D、 民事責任 【參考答案】：B 【解析】：本題考查勞動法律責任的形式。勞動法律責任形式中，刑事責任

15、是最嚴厲的一種法律責任，具有強制性。 53、 進行績效考核，通常要將考評結果反饋給被考評者本人，這種做法最終 目的是（）o A、使員工了解自身績效水平 B、 對員工的工作進行控制和管理 C、 幫助員工了解自身缺點 D、 計算并發(fā)放獎金 【參考答案】：B 54、 在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生和高中畢業(yè)生之間的收入差距越 大，愿意投資上大學的人就越多，這就說明（）。 A、 收入增量流的長度不會影響人力資本投資決策 B、 收入差距說明是上大學的成本 C、 收入差距越大，上大學的成本越高 D、 收入增量規(guī)模會影響人力資本投資決策 【參考答案】：D 55、 關于勞動力邊際

16、收益遞減規(guī)律的說法，正確的是（）。 A、 它是在資本數量保持不變而不斷增加勞動力數量時存在的一種規(guī)律 B、 它表明了在生產過程中先投入的勞動力是高質量勞動力，后投入的則是 低質量勞動力 C、 它表明了勞動力的邊際產出數量從一開始就是不斷下降的 D、 它表明了在生產過程中投入的勞動力越多越好 【參考答案】：A 【解析】：邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產要素（通常指資本）的數量 不變，隨著在生產中所使用的勞動力數量的增加，每一單位追求的勞動力為總產 量所帶來的增加量即他們的邊際產出量會出現先上升，而后逐漸下降，然后達到 零甚至為負的規(guī)律。 56、 以下不是培訓開發(fā)部門的主要職能的是

17、（）。 A、 制定支持經營戰(zhàn)略達成的培訓開發(fā)戰(zhàn)略 B、 維護訓練場地和設施 C、 在準備和實施個人發(fā)展計劃中提供幫助和指導 D、 審批企業(yè)年度的培訓開發(fā)計劃 【參考答案】：D 57、 灰心喪氣的工人效應體現了（）特點。 A、 勞動力需求的經濟周期 B、 勞動力需求的生命周期 C、 勞動力供給的經濟周期 D、 勞動力供給的生命周期 【參考答案】：C 【解析】：本題考查勞動力供給的經濟周期。在經濟周期的衰退時期，可能 會對家庭的勞動力供給產生兩種并行的效應，即附加的工人效應和灰心喪氣的工 人效應。 58、 有效的績效管理的特征不包括（）。 A、 可靠性 B、 敏感性

18、 C、 準確性 D、 移植性 【參考答案】：D 【解析】：本題考查有效的績效計劃的特征。有效的績效計劃的特征主要有: 敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。因此選D。 59、 因（）集體合同發(fā)生的爭議，應依據《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處 理條例》處理。 A、 履行 B、 解除 C、 終止 D、 簽訂 【參考答案】：D 【解析】：本題考點是集體合同爭議的處理方法。D為正確選項，見第20章 第267頁。 60、 下面有關管理幅度的論述正確的是（）。 A、 管理幅度也稱為組織層次，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數 量 B、 管理幅度也稱為管理跨度，它是指組織中所

19、有組織等級的數量 C、 管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數 量 D、 管理幅度也稱為組織層次，它是指組織中所有組織等級的數量 【參考答案】：C 二、多項選擇題（共30題，每題2分）。 61、 經勞動合同雙方當事人協(xié)商一致的，可以（）勞動合同。 A、 變更 B、 轉讓 C、 解除 D、 終止 E、 廢除 【參考答案】：A,C,D 62、 下列選項中屬于人際關系理論觀點的有（）。 A、 工人是“社會人”而不是“經濟人" B、 金錢是刺激人的唯一動力 C、 企業(yè)中存在著非正式組織 D、 新的領導能力在于提高工人的滿意度 E、 要妥善地處理

20、好人一機矛盾 【參考答案】：A,C,D 【解析】：本題考查人際關系理論的觀點。選項B屬于科學管理原理的觀點, 選項E屬于工效學原理的觀點。 63、解決組織人力資源供大于需失衡的方法一般有（）。 A、進行人員內部的重新配置 【解析】：女職工在孕期、產期和哺乳期，用人單位不得解除勞動合同。A 為正確選項。見第18章第255頁。 4、 在績效輔導過程中，幫助員工克服障礙、提高績效的人通常是（）。 A、 同事 B、 相關部門的員工 C、 外聘專家 D、 管理人員 【參考答案】：D 【解析】：績效輔導與績效監(jiān)控是相輔相成的，執(zhí)行績效輔導與績效監(jiān)控的 人通常都是管理人員。選項D符合

21、題意；其余選項不符合題意。見第9章第I30 頁。 5、 實施低成本戰(zhàn)略的生產企業(yè)應采取的人力資源政策和措施是（）。 A、 關注員工的福利，提高業(yè)務人員的工作動機 B、 不斷地培訓員工，開發(fā)員工的潛能 C、 重視員工的長期發(fā)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性 D、 依賴嚴格的紀律、嚴密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬 【參考答案】：D 【解析】：以降低成本為營銷戰(zhàn)略核心的企業(yè)，在人力資源策略方面，更多 地依賴嚴格的紀律、嚴密的監(jiān)督，并且會盡量壓低薪酬，減少培訓開支等。選項 D最符合題意。見第4章第60頁。 6、 以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預測方法是 （）O A、 德爾菲法

22、 B、 關鍵事件法 C、 頭腦風暴法 D、上級估算法 【參考答案】：A B、 永久性裁員或辭退員工 C、 提前退休 D、 凍結組織外部招聘 E、 進行人員置換 【參考答案】:B,C,D 64、 某城市汽車生產工人的勞動力市場當前處于均衡狀態(tài)，汽車生產工人的 市場工資率為25元/小時，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產廠，導致當 地對汽車生產工人的勞動力需求出現了大規(guī)模增長，由于勞動力供給短期內無法 快速增長，因此，該市很可能會出現的情況是（）。 A、 汽車生產工人勞動力市場的均衡工資水平會上升 B、 汽車生產工人勞動力市場的均衡工資水平大幅度下降 C、 汽車生產工人勞

23、動力市場的均衡就業(yè)量會上升 D、 汽車生產企業(yè)只要支付25元/小時的工資就能夠滿足自己的勞動力需求 E、 汽車生產企業(yè)要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元/小時以上的工 資 【參考答案】：A,C,E 65、 應當認定為工傷或視同工傷的情形包括（）。 A、 勞動者在工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的收尾工作受到 傷害的 B、 勞動者在工作場所內受到暴力等意外傷害的 C、 勞動者患職業(yè)病的 D、 勞動者在搶險救災活動中受到傷害的 E、 勞動者在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動能力的 【參考答案】:A,c,D 【解析】：在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴

24、力等意外傷害 的可以認定為工傷，所以選項B不選。在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或 者在48小時之內經搶救無效死亡的，可以視同工傷。所以選項E不選。 試題點評：本題考核工傷認定。參見教材P257 66、 以下關于短期勞動力需求的說法正確的是（）。 A、 競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線是勞動力邊際收益函線的下降部分 B、 在短期中，企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線 C、 勞動力邊際收益反映的是每增加一個工人所增加的產品增量 D、 勞動力邊際收益反映的是每減少一個工人所增加的產品增量 E、 勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產出量的價值量 【參考答案】：a,b,e 【

25、解析】：略 67、 工作輪換的缺點是（）。 A、 訓練員工的成本增加 B、 員工在轉換工作的初期效率較低 C、 降低了員工的工作積極性 D、 使員工的離職率升高 E、 增加了管理人員的工作量和工作難度 【參考答案】:A,B,E 【解析】：工作輪換的缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在轉換 工作的最初時期效率較低，此外，變動一個員工的崗位就意味著其他相關聯(lián)的崗 位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。 68、 在績效管理過程中，非人力資源管理部門的職責有（）。 A、 參加考核者的培訓 B、 與員工進行溝通，制定績效改進計劃 C^指導各部門確定考核指標的

26、內容和標準 D、 具體實施本部門的考核 E、 根據考核結果向人力資源部門提出相關的建議 【參考答案】:A,B,D,E 【解析】：本題考查人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。選項 C屬于人力資源管理部門的職責。 69、 下面關于優(yōu)秀團隊特征的敘述正確的有（）。 A、 規(guī)模小 B、 能力互補 C、 有共同的意愿、目標和工作方法 D、 情愿共同承擔責任 【參考答案】：A,B,C,D 70、 非智力因素包括（）。 A、 情緒 B、 語言能力 C、 氣質 D、 思維特征 E、 個性/人格 【參考答案】:A,C,E 71、 根據麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核

27、心需要包括（）。 A、 生存需要 B、 權力需要 C、 親和需要 D、 成長需要 E、 成就需要 【參考答案】：B,C,E 【解析】：麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種需要，即成就需要、 權力需要和親和需要。 試題點評：本題考核麥克里蘭的三重需要理論。參見教材P14 72、 組織是否愿意對人力資源進行投資，主要取決于以下因素（）。 A、 管理層的價值觀 B、 對待風險的態(tài)度 C、 員工技能的性質 D、 人力資源服務外包的可能性 E、 人力資源邊際報酬遞增性質 【參考答案】：A,B,C,D 【解析】：本題考查組織是否愿意對人力資源進行投資的決定因素，共有四

28、點，即選項ABCDo 73、 事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點不包括（）。 A、 有利于公司高層擺脫具體事務的束縛 B、 有利于增強企業(yè)內部的活力 C、 有利于公司內部的協(xié)調一致 D、 有利于節(jié)約管理成本 E、 有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來 【參考答案】:C,D 【解析】：本題考查事業(yè)部制組織形式的優(yōu)缺點。事業(yè)部制組織形式的缺點 有容易削弱整個公司的協(xié)調一致性，會增加費用和管理成本。所以選項CD符合 要求。 74、 下列關于心理契約和經濟契約的陳述正確的是（）。 A、 從20世紀70年代以來，雇傭關系的一個變化趨勢是由原來經濟交易成 分為主導，轉變?yōu)樵絹碓蕉嗟卦黾有睦砥跫s的成分

29、B、 心理契約是指雇傭雙方之間在時間、金錢、勞動力上的交換的約定 C、 心理契約通常是非文字性的，而且是很難量化的 D、 與經濟契約不同，雇傭雙方能否高質量地履行心理契約對于雇傭關系質 量并沒有實質性的影響 【參考答案】:A,C 75、 下列關于培訓開發(fā)政策的陳述正確的是（）。 A、 培訓開發(fā)政策一般包括責任分工 B、 組織的培訓開發(fā)政策受招募政策的影響 C、 好的培訓開發(fā)政策應該是穩(wěn)定的 D、 每個組織的培訓開發(fā)政策都是獨一無二的 【參考答案】:A,B,D 76、 下列屬于成就需要高的人的突出特點的是（）。 A、 喜歡能夠得到及時的反饋 B、 樂于幫助下屬完成業(yè)績

30、C、 有較強的責任感 D、 選擇適度的風險 E、 喜歡支配、影響別人 【參考答案】:A,C,D 【解析】：樂于幫助下屬完成業(yè)績屬于親和需要高的人的特點；喜歡支配、 影響別人屬于權力需要高的人的特點。 77、 關于人力資本投資的說法，正確的是（）。 A、 人力資本投資不會出現投資的邊際收益遞減的情況，因此人力資本投資 越多越好 B、 人力資本投資不僅會產生私人收益，而且會產生社會收益 C、 國家不能成為人力資本投資的主體 D、 勞動力流動在很大程度上可以被視為一種人力資本投資活動 E、 人力資本投資的收益一定大于成本 【參考答案】：b,D 78、 有效的甄選系統(tǒng)應達到的標

31、準有（）。 A、 系統(tǒng)化 B、 有效排列 C、 提供明確的決策點 D、 突出應聘者背景情況的重要方面 E、 充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息 【參考答案】：B,C,D,E 【解析】：本題考查有效的甄選系統(tǒng)應達到的標準——標準化、有效排列、 提供明確的決策點、充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應聘者背景 情況的重要方面。 79、 行為事件面談法這一面試方法具有()等優(yōu)點。 A、 準確性 B、 針對性 C、 客觀性 D、 可比性 E、 真實性 【參考答案】:A,B,C,E 80、 按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的條件是 ()O A

32、、 具有不可模仿性 B、 具有流動性 C、 可以創(chuàng)造價值 D、 可以替代 E、 具有稀缺性 【參考答案】：A,C,E 【解析】：巴尼認為，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的四個條 件為選項ACE,和具有不可替代性。故選項ACE最合題意，見第4章第61頁。 【解析】：德爾菲法又稱專家會議法，它以書面形式背對背地分輪征求和匯 總專家意見。選項A與題干陳述一致，符合題意；其余選項不符合題意。見第6 章第92頁。 7、 在其他條件不變的情況下，（）的增加會導致個人勞動力供給時間的減 少。 A、 非勞動收入 B、 勞動收入 C、 市場工資率 D、 失業(yè)率 【參考答案】：A

33、 【解析】：非勞動收入的增加會導致個人勞動力供給時間的減少，而市場工 資率的變動會產生兩方面的效應，對勞動供給時間的影響不確定，失業(yè)率的增加 只會導致整個市場勞動供給時間的減少。故A為正確選項。見第13章第179頁。 8、 在心理測驗中經常使用投射方法來測量應聘者的（）。 A、 智力 B、 特殊能力 C、 動機 D、 職業(yè)能力 【參考答案】：B 【解析】：人格測驗主要有自陳量表與投射法兩種投射測驗在探查應聘者的 深層次特質方面具有獨特魅力，選項B符合題意；其他選項不符合題意。見第7 章第127頁。 9、 費德勒的權變理論中，情景性的因素不包括（）。 A、 上下級關系 B、

34、 人際關系 C、 工作結構 D、 領導職權 10、 屬于社會保險法律事實的種類的是（）。 A、 內容 B、 分析 C、 建設 D、 行為 【參考答案】：D 11、 社會刻板印象是指（）。 A、 個體在最初的接觸給別人留下的印象一旦形成就很難消退 B、 當人們了解一個人時，可能被該人的某種突出特點所吸引，以至忽視了 該人的其他特點或品質 C、 社會上對于某一類事物產生一種比較固定的、概括而籠統(tǒng)的看法 D、 知覺者把知覺對象假想成和其自己一樣，認為自己有的特質別人也有 【參考答案】：C 12、 勞動者患病或非因工負傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救 濟費可低于

35、當地最低工資標準，但不得低于當地最低工資標準的0。 A、 40% B、 60% C、 80%*' D、 100% 【參考答案】：C 【解析】：本題考查特殊情況下的工資支付。勞動者患病或非因工負傷治療 期問，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當地最低工資標準，但不得 低于當地最低工資標準的80%o 13、 工作擴大化和工作豐富化對（）員工的激勵作用較小。 A、 不將生存和安全作為首要需求的人員 B、 能從事高水平工作的人員 C、 有工作導向型文化背景的人員 D、中年員工 【參考答案】：D 【解析】：本題考查工作設計中工作豐富化的適用人員。工作擴大化和工作 豐富化對

36、下列員工具有更好的效果：不將生存和安全作為首要需求的人員、富于 自我表現和開拓精神的人員、年輕員工、能從事高水平工作的人員、有工作導向 型文化背景的人員。 14、 下列工作分析方法，在缺乏工作文獻時，（）的優(yōu)勢尤為明顯。 A、 問卷法 B、 觀察法 C、 工作日志法 D、 工作實踐法 【參考答案】：C 【解析】：本題考查工作分析方法中的工作日志法。 15、 以下不是培訓與開發(fā)部門的主要職能的是（）。 A、 制定支持企業(yè)經營戰(zhàn)略的培訓與開發(fā)戰(zhàn)略 B、 維護培訓與開發(fā)場地和設施 C、 幫助和指導員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃 D、 審批企業(yè)年度培訓與開發(fā)計劃 【參考答案】：D

37、 【解析】：培訓與開發(fā)部門的主要職能有10項，但不包括審批企業(yè)年度的 培訓與開發(fā)計劃。 16、 關于績效考核方法的陳述，正確的是（）。 A、 排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談 B、 關鍵事件法可執(zhí)行性較高 C、 行為錨定法不適用于績效反饋面談 D、 標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標，有利于激發(fā)組織的斗志 【參考答案】：D 【解析】：本題考查各種績效考核方法的比較。首先，因為排序法、配對比 較法、強制分布法無法應用于績效反饋面談，所以A選項錯誤；其次，關鍵事件 法的可執(zhí)行性不高，所以B選項錯誤；再次，行為錨定法非常適用于績效反饋面 談，所以C選項錯誤。 17、 一個

38、企業(yè)在做工作分析時，主要針對員工具有代表性的工作行為進行描 述。這種方法是（）。 A、 工作實踐 B、 觀察法 C、 典型事例法 D、 工作日志法 【參考答案】：C 18、 如果政府的最低工資立法對收入分配的不平等程度產生的壓縮效應大于 擴大效應，則社會上的收入不平等程度將會（）。 A、 削弱 B、 加劇 C、 不變 D、 無法確定 【參考答案】:A 19、 馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是 （）。 A、 生理需要 B、 尊重的需要 C、 歸屬和愛的需要 D、 安全需要 【參考答案】：C 【解析】：ABD分別屬于第一層次、第四層

39、次與第二層次需要：C選項歸屬 和愛的需要屬于第三個層次的需要，符合題意。其他選項不符合題意。見第1章 第12頁。 20、 組織設計的主體工作是（）。 A、 職能設計 B、 管理規(guī)范的設計 C、 聯(lián)系方式的設計 D、 組織結構的框架設計 【參考答案】：D 【解析】：組織結構的框架設計是組織設計的主體工作。 試題點評：本題考查組織設計的程序，參見教材P39。 21、 水平形狀的勞動力供給曲線（）。 A、 可以反映在完全競爭的勞動力市場上，單個勞動力需求者（即單個企業(yè)） 所面對的勞動力供給情況 B、 反映單個企業(yè)可以通過改變工資出價水平來改變勞動力供給水平 C、 描述的可能是

40、一個已充分利用了它的勞動力資源的經濟社會的勞動力供 給情況 D、 表明勞動力供給狀況是由過去而不是現在的經濟刺激所決定的，勞動者 適應新的經濟刺激需要有一段時滯 【參考答案】：A 【解析】：水平形狀的勞動力供給曲線可以反映在完全競爭的勞動力市場上。 22、 工作分析結果形成之后，在應用的過程中，應遵循（）的原則。 A、 標準化 B、 一致性 C、 動態(tài)應用 D、 規(guī)范管理 【參考答案】：C 【解析】：本題考查工作分析的流程。工作分析結果形成之后，在應用的過 程中，應遵循動態(tài)應用的原則。 23、 斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產盈余計劃三者的相同點是 （）。 A、

41、都以提高生產率為目標 B、 都能夠很好地節(jié)約原材料成本 C、 都要求工人參與 D、 都是按月支付獎金 【參考答案】:A 【解析】：收益分享計劃是指一個團隊的成員，通常是一個部門或單位，由 于生產率的提高而得到獎勵。他根據企業(yè)績效的改善給團隊中的員工支付獎金。 最為普遍，也是最重要的收益分享計劃有斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃以及改 進生產盈余計劃。 24、 對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件稱為（） A、 工作規(guī)范 B、 工作描述 C、 任職資格 D、 職位說明書 【參考答案】：B 25、 為了適應組織的（），組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。 A、

42、差異化戰(zhàn)略 B、 防御者戰(zhàn)略 C、 規(guī)?；瘧?zhàn)略 D、 成本領先戰(zhàn)略 【參考答案】：A 【解析】：本題考查差異化成略的績效管理。在差異化戰(zhàn)略中，組織應當鼓 勵員工多進行創(chuàng)新活動。 26、 作為發(fā)言人，管理者要向外部提供信息，這時領導者扮演的角色是（）。 A、人際角色 B、 信息角色 C、 決策角色 D、 聯(lián)系人角色 【參考答案】：B 27、 能提高受訓者生產率是在職培訓的收益，能很快表現出這種收益的培訓 項目是（）。 A、 操作性技術培訓 B、 機械工作原理培訓 C、 文化培訓 D、 藝術培訓 【參考答案】：A 28、 勞動力需求者所追求的目標是（）的最大化。 A、 資金 B、 利潤 C、 生產率 D、 收入 【參考答案】：B 29、 為了適應組織的（），組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。 A、 差異化戰(zhàn)略 B、 防御者戰(zhàn)略 C、 規(guī)模化戰(zhàn)略 D、 成本領先戰(zhàn)略 【參考答案】：A 【解析】：本題考查差異化戰(zhàn)略的績效管理。在差異化戰(zhàn)略中，組織應當鼓 勵員工多進行創(chuàng)新活動。 30、 在麥克里蘭的三重需要理論中，下列不屬于成就需要高的人的突出特點 的是（）。