《人力資源管理(?？?》作業(yè)參考答案

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1、電大 《人力資源管理（?？疲纷鳂I(yè)參考答案 第一次作業(yè) 一、選擇題 1．具有內(nèi)耗性特征的資源是( B ) !q$M+k4`l c3x(Q_ ?? A．自然資源? ? B．人力資源? ? C．礦產(chǎn)資源 2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B )6 A．內(nèi)容上??B．觀念上??C．工作程序上??D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A) ??　A．職工? ? B．環(huán)境　??C．文化? ? D．價(jià)值觀 4．某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B) A．獲

2、得成本??B．開發(fā)成本??C．使用成本??D．保障成本 5．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(B) 8o)A0? tX ?? A．預(yù)測未來的人力資源供給w o2i3j;Kj4s)r ??　　B．預(yù)測未來的人力資源需求 1?8G4s?w3cx y ?? C．供給與需求的平衡u-w tbg-CV x ??　　D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 6．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C) &eB7r(J&H6y)PY ??A．體質(zhì)? ? B．智力　??C．思想? ? D．技能

3、 7．把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)'K2S:~ P/GVE
Q+G+l A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 9aQ(KG9WNaID．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理 8．每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?( B )'P
Cv;q,jqM n A．封閉式的自危表現(xiàn)? ?B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn)? ? D．開放式的自危表現(xiàn) 9．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(

4、D) A．企業(yè)人? ? B．環(huán)境　??C．文化? ? D．產(chǎn)品 10．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D) A．人的管理第一? B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源? D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 11．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B) A．動(dòng)力機(jī)制? ?? ?B．壓力機(jī)制 C．約束機(jī)制? ?? ?D．環(huán)境影響機(jī)制 12．通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?( D ) A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動(dòng)計(jì)劃?

5、 D．控制與評價(jià) 13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 ??　A．關(guān)鍵事件技術(shù)? ? B．職能工作分析 C．問題分析? 　　D．流程圖 14. 管理人員定員的方法是( C )。 A．設(shè)備定員法? ? B．效率定員法? ? C．職責(zé)定員法 15. 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是( C )。 `4RbA4Y7I*D#^#\9P ?A．因素分解法　　B．因素比較法 ? C.??經(jīng)驗(yàn)排序法　　D．因素評分法 二、案例分析1：賈廠長的管理模式(40) 問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況

6、寫出如何貫徹落實(shí)以人為本方針報(bào)告。 參考答案： 該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個(gè)問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較

7、符合薛恩的復(fù)雜人性觀。 我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難： 1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng)、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。 2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后

8、顧之憂，。 3、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵(lì)他們，從而提供他們工作的積極性。 4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識(shí)，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。 5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。 以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會(huì)，讓員工積極主動(dòng)參政議政，而企

9、業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率?？偠灾?，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，才能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。 三、案例分析2：工作職責(zé)分歧 1、 對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？ 2、 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？ 3、 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？ 參考答案： 1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時(shí)間安排。 2、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工作說

10、明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間，同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文： (1）對操作工來講，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)上報(bào)。 (2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。 3、改進(jìn)之處： (1）根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。 (2）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事。 (3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理

11、的工作說明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 第二次作業(yè) 一、選擇題(每題2分，共30分) 1．影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。 A．企事業(yè)組織形象 B．勞動(dòng)力市場條件 C．法律的監(jiān)控 2．招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是( B )。 Ａ．管理游戲 B．公文處理　　C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是( C )。 Ａ．填寫申請表 B．職位安排　?。茫畬ふ液蜻x人 4．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A) Ａ．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) 　　C．離崗培訓(xùn) D．業(yè)余自學(xué) 5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，

12、然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( B )。 Ａ．講授法 　 B．研討法 　　C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( B ) Ａ．獲得成本 B．開發(fā)成本 　　C．使用成本 D．保障成本 7.使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?( B ) Ａ．績效評估 B．職務(wù)評價(jià) C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定 8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C) Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)?。拢肆?/p>

13、資源規(guī)劃的制定 Ｃ．人員的選拔與使用 　D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定 9.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A） Ａ．人力資源的獲得成本　 B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本　 D．人力資源保障成本 10.通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A） Ａ．準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段 　C．選擇階段 D．檢驗(yàn)效度階段 11.擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B) 　?。粒I劃與準(zhǔn)備階段　 B．宣傳與報(bào)名階段 C．考核與錄用階段　 D．崗前教育與安置階段 1

14、2.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?( B ) Ａ．日常工作　 　　　　 B．按細(xì)節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化　 D．計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作 13.員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( C )個(gè)階段。 A．4 B． 5 C．6 14.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B) Ａ．加權(quán) B．標(biāo)度劃分　 C賦分 D．計(jì)分 15.相對比較判斷法包括(A) Ａ．成對比較法?。拢貞浻∠笤u判法C．加權(quán)綜合考評法　Ｄ．目標(biāo)等級(jí)考評法 二、案例分析1：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

15、（40分） 問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。 參考答案： 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面： 一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才。案

16、例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。 因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。 二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制） 1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動(dòng)，

17、企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。 2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個(gè)過程通常包括確定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這

18、樣才客觀、科學(xué)、全面評價(jià)所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本無科學(xué)而言。 3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。 人才“能上能下”，要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)。而對于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 總而言之，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。 三

19、、案例分析2：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng) （30分） 問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。 參考答案： 我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組織者的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來加以分析。 培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前必須先考慮以下工作： 首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求

20、，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。 第二， 制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式，最后才落實(shí)實(shí)施主體。 1、培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識(shí)和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。 2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。

21、 3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。 4、實(shí)施主體，根據(jù)實(shí)施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會(huì)浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培

22、訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。 因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。 第三次作業(yè) 一、選擇題(請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案) 1．基本工資的計(jì)量形式有( B )。Nw7p UUJ ?? A．基本工資和輔助工資　　B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 ? ?C．崗位工資和技能工資　　 D．定額工資和提成工資

23、 C2zI UN+uI\2．下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(C) 1U*NtQf x)i7ck Z9g ? A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)? ?B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 H1Gg%zR
WT0b#r C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低 0H"u M \2UK6P 3．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(C) 4I$T7@&g1\&h ? A．同一崗位技能要求差別大? ?? ???B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低 g? Bs p$Q M ? ?C．同一崗位技能要求差別小? ?? ???D．不同崗位之

24、間勞動(dòng)差別小
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r5?J] 4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C) "Mr&vUrS!w*iy A ? ?A．勞動(dòng)責(zé)任大小 B．勞動(dòng)條件好壞 6f @0a:c4Gz%LSed6S&[d ? ?C．工齡或技術(shù)熟練程度　　 D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小 "wl'hN!z(A a,m 5．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( B ) ? ??A．崗位工資? ? B．獎(jiǎng)金1|
Q7? 17 / 17 CmG ? ???C．結(jié)構(gòu)工資? ? D．浮動(dòng)工資 6．

25、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱( D )。 +s ]@HG(e#b3y ? ??A．績效工資制? ? B．崗位工資制? ?? C．技能工資制? ? D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金?( C ) q3O+j4M1ha(E ??　A．超額獎(jiǎng)? B．成本獎(jiǎng)??　 C．員工持股計(jì)劃? ???D．合理化建議獎(jiǎng) 8．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配(A ) ??　 A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))b+Y)nEW FEo ??　　B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) )c;D({I!j;P*{@ ??　C

26、．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)H.kri%^*NF ??　　D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng) k/Ujh{-C 9．工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)。 ??　　A．勞動(dòng)差別? ? B．勞動(dòng)價(jià)值??　　C．勞動(dòng)條件? ? D．勞動(dòng)責(zé)任 10．各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法?(C) ??　　A．紙筆測驗(yàn)? ? 　B．量表法B}Nl+l["S+BH1zz ??　　C．投射測驗(yàn)．? ? D．儀器測量法 4Fk3K`k5q 11．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)

27、 準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?( A ) +p*iY4W~#g[ ??　 A．技能等級(jí)工資制 ? B．職務(wù)等級(jí)工資制 1C?.H(n@
q6x7] A:Y7c C．結(jié)構(gòu)工資制? D．多元化工資制度 12．我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括——、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。( A ) 7D U/R3j.T+T ??　　A．養(yǎng)老保險(xiǎn)? ? B．就業(yè)保險(xiǎn)? ? C．生活保障 13．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：　B　、無償性原則、固定性原則。 ? ? 　 A．強(qiáng)迫原則? ? B．強(qiáng)制性原則? ? C．強(qiáng)行原則 u!Z

28、"l
U]/_ 14．中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)??B??。 A．安全與生產(chǎn)兼管????B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 :S1A9z,BA^%kCr-t Z 15．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)設(shè)計(jì)方法：（A） A.自行設(shè)計(jì)法 B.專家預(yù)測法 C.評價(jià)中心法 D.生命計(jì)劃法 二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評 問題1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？ 2、羅蕓對老

29、馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 3、天龍公司的考評制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？ 參考答案： 1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運(yùn)用了印象考評法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價(jià)的依據(jù)。 2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由： （1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。而羅蕓對老馬的評價(jià)沒有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其沒

30、有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點(diǎn)。 （2）同時(shí)績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個(gè)步驟后才會(huì)具體實(shí)施。 （3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一個(gè)360度的客觀評價(jià)，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價(jià)，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。 3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進(jìn)。員工績效考核應(yīng)做到公正

31、、客觀地評價(jià)。 建議該公司做如下改革： （1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價(jià)的績效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個(gè)關(guān)鍵事件確定一個(gè)績效等級(jí)；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級(jí)進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級(jí)評價(jià)表；第六，根據(jù)行為錨定等級(jí)評價(jià)法對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。 （2）做好考評人員的培訓(xùn)工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有

32、統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。 （3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。 三、案例分析：一家百貨公司的工資制度 問題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？ （2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。 參考答案： 1、該百貨公司實(shí)行績效工資制?？冃ЧべY實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤的激勵(lì)工資，常見的形式有激勵(lì)工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個(gè)人績效為依據(jù)的激勵(lì)工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級(jí)績

33、效工資制度。 2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用 1）激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用：首先，激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷售量等實(shí)物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)保持一致。 2）收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)

34、組織的進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。 第四次作業(yè) 一、 判斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃V，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分) (√)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。 mTg3nO$^(√)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。 6x7i S:m Mt(√)3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。 y{a8j1b@E(√)4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書

35、
T a1hG AAJC(√)5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句?！? c1g3Wq'qh r$_(×)6．定額與定員不相關(guān)。 (√)7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。 (×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。 (√)9．榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。 (×)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。 二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分) 1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的

36、?（A） A．經(jīng)濟(jì)人? ? B．社會(huì)人　??巳自我實(shí)現(xiàn)人? ? D．復(fù)雜人 Uywk$s/c2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B ) A．內(nèi)容上??B．觀念上??C．工作程序上??D．工作方法上 "BC8px"Bn3u_3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A ) A．資源? ? B．成本??　C．工具? ? D．物體 !r8l&Ap4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D) A．人的管理第一? ?? ?? ? B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源? ?

37、 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。 7{q&s/Y]:c ? ?A．企事業(yè)組織形象　?B．勞動(dòng)力市場條件g`q\"^ C．法律的監(jiān)控　D．國家宏觀調(diào)控 @/o dn5j#L4?+\6．甑選程序中不包括(B) ???A．填寫申請表??B．職位安排? ?C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是( B )。 　A．加權(quán)? ? B．標(biāo)度劃分　??C．賦分? ? D．計(jì)分 8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( A )。 ~%C \-A(f9N*IEX ??　A．崗位

38、工資? ? B．獎(jiǎng)金　 C．結(jié)構(gòu)工資? ?D．浮動(dòng)工資 9．我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括( A )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 A．養(yǎng)老保險(xiǎn)? ? B．就業(yè)保險(xiǎn)??　　C．生活保障? ? D．健康保險(xiǎn) ]6J Xz'Te10．中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(B)。 A．只管安全不管生產(chǎn)? ? B．管生產(chǎn)必須管安全 &W!SR b\y ?? C．只管生產(chǎn)不管安全? ? D．安全必須靠員工自己管 三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分) 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面

39、哪幾種理論?(CDE) IR4R$mo5P:BgGA．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)? ? 　 B．社會(huì)人假設(shè) 4U+ro0}'j t dC．人際(群)關(guān)系學(xué)? ? D．行為科學(xué)??　E．以人為本理論 \ Jx4?$h(TA,2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即( ABC ) A．成年人觀? ? B．在崗人員觀$@ p? {4A^ ??C．人員素質(zhì)觀? D．成本觀　?E．激勵(lì)觀 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(BCD) A．人際匹配? ? B．操作簡便??　　C．程序流暢? ? D．一看就懂 lUm(nk5[4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)

40、行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(ABCE) xcx [!U/|#ItA．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷? B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象pFq3H PP;R)c^C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會(huì) E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象? ?F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見 `K [rj3d^ X,cb5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題(ABCD)　 A．實(shí)際做了什么?m)w'SHZ#r4PJB???B．為什么要做J1{$jN8Y ? ?? ???C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么 ?E．在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng) 6

41、．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(ABCDEF ) ??　　A．招聘地點(diǎn)的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇{dve)Z B#? ??　　C．招聘時(shí)間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略 ~#{,_}|Q ??　E．招聘推銷戰(zhàn)略? ? F．招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排 %H!` Vn&[4EVP 7．人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(ABCDEF) ? A．面試法??　　? ?B．測驗(yàn)法$@
o!K1p {r ? ?? ???C．評價(jià)中心法??　D．個(gè)人信息法 7Gw%oqB9Y8q| ? ?? E．背景檢驗(yàn)法? ???

42、F．筆跡學(xué)法 U VL O
R'x5W 8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(ABCDEF) A．講授法? ? B．角色扮演法??　C．實(shí)習(xí) D．觀摩??　　E．遠(yuǎn)程教學(xué)法? ? F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法 f3D*_ d/u8wv$y 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(ABF) A．自我考評? ?B．他人考評??　C．個(gè)人考評? ? D．群體考評 ?　　 E．同級(jí)考試? ? F．下級(jí)考評 10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE) -f)X BP%J*n ? ?? A．成

43、長階段　　B．探索階段　　C確立階段"je{5u5~Q7YP ? D．維持階段　E．下降階段 四、案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（每小題4分，共12分） （1）你如何評價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？ （2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？ 分析提示：1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。 2、如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)，開發(fā)技能的過

44、程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時(shí)就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)： 1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。 2、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。 3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。 4.分配給新員工一項(xiàng)工作,對工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,并及時(shí)給與初期績效反饋.幫助

45、其學(xué)會(huì)如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一個(gè)客觀事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。 五、案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議(33分) 參考答案： 1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡

46、待遇處理，應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇包括三項(xiàng)：喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金。 喪葬補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：6個(gè)月的本身上年度職工月平均工資； 供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。 一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：48個(gè)月至60個(gè)月的本省上年度職工月平均工資。 2、在本案例中仲裁委員會(huì)沒有給予一次性工亡補(bǔ)助，因此我認(rèn)為該設(shè)計(jì)院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補(bǔ)貼，并由該設(shè)計(jì)院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。 3、員工的保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要 涉及到員工

47、的社會(huì)保障管理，社會(huì)保障制度是社會(huì)保障管理的依據(jù)，它是指社會(huì)成員因年老、 疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國家、社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助 的社會(huì)制度。包括：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。 而社會(huì)保險(xiǎn)者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個(gè)險(xiǎn)種。在我國員工保障管理體系具有 保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會(huì)化和 法制化的特點(diǎn)。 我建議國家應(yīng)該逐步擴(kuò)大保障的范圍，以及保障的有效性，進(jìn)一步加大對社?；鸬? 科學(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。 第五次作業(yè) 人

48、力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)） ??????????????????? 文/曾江戈 管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。 人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)

49、容。 ??? 我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。 ??? 人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。 ??? 人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)（更多精彩文章來自“秘書不求人

50、”）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。 ??? 人才激勵(lì)：說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于

51、其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 ??? 自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企

52、業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。 ??? 人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反應(yīng)能力。2、談吐應(yīng)對。3、身體狀況。4、團(tuán)隊(duì)精神。5、領(lǐng)導(dǎo)才能。6、敬業(yè)樂群。7、創(chuàng)新觀念。8、求知欲望。9、對人的態(tài)度。10、操守把持。11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人

53、未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。12、適應(yīng)環(huán)境。13、堅(jiān)定的政治信念。 ??? 信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)！ 友情提示：部分文檔來自網(wǎng)絡(luò)整理，供您參考！文檔可復(fù)制、編制，期待您的好評與關(guān)注！