華為人力資源管理- 員工培訓(xùn)

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1、編號： 時間：2021年x月x日 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第12頁 共12頁 華為新員工培訓(xùn)：培訓(xùn)過程是一次再生經(jīng)歷 2008-10-17 17:57:31 作者:易就業(yè) 來源： 進(jìn)入華為的新員工都要接受華為的培訓(xùn)，對于新員工來說，華為的培訓(xùn)過程就是一次再生經(jīng)歷。華為已經(jīng)形成了自己的培訓(xùn)體系。在深圳，華為有自己的培訓(xùn)學(xué)校和培訓(xùn)基地。華為的所有員工都要經(jīng)過培訓(xùn)，并合格后才可以上崗。華為也又自己的網(wǎng)上學(xué)校，通過這個虛擬的學(xué)校華為可以在線為分布在全世界各個地方的華為人進(jìn)行培訓(xùn)。 華為的培訓(xùn)有如下特征： 1）培訓(xùn)成為一種習(xí)慣。培訓(xùn)不再是在新員工入司或出現(xiàn)問題后的救

2、火，培訓(xùn)是業(yè)務(wù)員掌握技能的手段，培訓(xùn)是業(yè)務(wù)員勝任營銷工作的必須，培訓(xùn)是企業(yè)提高業(yè)務(wù)員受雇能力的責(zé)任。 2）培訓(xùn)系統(tǒng)化，有專門培訓(xùn)崗位和培訓(xùn)師，培訓(xùn)有計劃。培訓(xùn)不再是拾漏補缺，不再是臨時的安排；公司將按照計劃有條不紊地開展；另一方面，組織建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，并擁有外部智力支持機構(gòu)和培訓(xùn)師隊伍。 3）培訓(xùn)成為一種投資。大多企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)費用，而且，絕大部分企業(yè)沒有培訓(xùn)費用，更不用說預(yù)算，預(yù)算是培訓(xùn)有保障進(jìn)行的前提。在華為，培訓(xùn)不再是費用，而成為企業(yè)尋求發(fā)展的一筆投資。華為每一年的培訓(xùn)費用高達(dá)數(shù)億元。 4）華為培訓(xùn)的教材自己編寫。主要有《華為新員工文化培訓(xùn)專題教材》，《優(yōu)秀客戶經(jīng)歷模型》，還有有

3、關(guān)華為產(chǎn)品和技術(shù)的培訓(xùn)各種材料。教材自己編寫，習(xí)慣從實際案例中提煉出思想，使得教材方便于教學(xué)。 5）培訓(xùn)的效果有嚴(yán)格考核評估。絕大部分企業(yè)在講師培訓(xùn)結(jié)束后，既不考試，也不評估。華為十分重視培訓(xùn)效果的檢視、考核和評估。新員工在進(jìn)入華為公司前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)后要進(jìn)行嚴(yán)格的任職資格考試，只有通過考試的業(yè)務(wù)員才會被錄用。另外，培訓(xùn)的結(jié)果與晉升、加薪相掛鉤，納入組織考評體系。 華為培訓(xùn)主要有3種，上崗培訓(xùn)，崗中培訓(xùn)，下崗培訓(xùn)。而且這三種培訓(xùn)是一個體系： 1．上崗培訓(xùn) 接受上崗培訓(xùn)的人主要是應(yīng)屆畢業(yè)生，培訓(xùn)過程跨時之長、內(nèi)容之豐富、考評之嚴(yán)格，對于畢業(yè)生來說這樣的經(jīng)歷是煉獄，這樣的培訓(xùn)又稱“魔鬼

4、培訓(xùn)”。主要包括分軍事訓(xùn)練、企業(yè)文化、車間實習(xí)與技術(shù)培訓(xùn)和營銷理論與市場演習(xí)等三個部分。 軍事訓(xùn)練 其主要目的是改變新員工的精神面貌。讓員工學(xué)習(xí)不僅達(dá)到了強身健體的作用，而且，大家還普遍有以下幾點感 受，第一，組織性，紀(jì)律性和集體主義意識明顯增強。第二，增強了工作責(zé)任心。公司領(lǐng)導(dǎo)對軍訓(xùn)工作嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度，來自中央警衛(wèi)團(tuán)的教官們高度的責(zé)任心和高標(biāo)準(zhǔn)的要求，深深影響著每個新員工 ，必將激勵著大家在自己的工作崗位上，養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。第三，不怕吃苦迎難而上的精神。這些素質(zhì)，　對于營銷人員來說是必須具備的。 企業(yè)文化培訓(xùn) 主要讓員工了解華為，接受并溶入華為的價值觀。通過這樣的培訓(xùn)，讓新進(jìn)的員

5、工完全拋棄自己原有的概念與模式，而注入了華為的理念。任正非在《至新員工書》中寫道：“　實踐改造了，也造就了一代華為人。"您想做專家嗎？一律從基層做起"，已經(jīng)在公司深入人心。進(jìn)入公司一周以后，博士、碩士、學(xué)士以及在原工作單位取得的地位均消失，一切憑實際能力與責(zé)任心定位，對您個人的評價以及應(yīng)得到的回報主要取決于您實干中體現(xiàn)出來的貢獻(xiàn)度。”培養(yǎng)出來的營銷人員本能地相信自己的產(chǎn)品是最優(yōu)秀的，而且愿意去最困難最偏遠(yuǎn)的地區(qū)開發(fā)市場。 企業(yè)文化培訓(xùn)另外的一個主要目的就是給員工洗腦，讓他自己相信華為的產(chǎn)品是最優(yōu)秀的。在華為的銷售人員當(dāng)中，剛出校門的學(xué)生往往比有銷售經(jīng)驗和豐富人生經(jīng)歷的人做得更成功。一線銷售人

6、員通常以3年為限，也許還沒等到3年，變得能客觀認(rèn)識華為產(chǎn)品優(yōu)劣的銷售人員就已離開這個崗位。期限滿了，就是想接著干也不行。“我要保證一線的人永遠(yuǎn)充滿激情和活力！”任正非說。 車間實習(xí)和技術(shù)培訓(xùn) 對于營銷人員來說，這個階段可以幫助她們了解華為產(chǎn)品與開發(fā)技術(shù)。包括產(chǎn)品的種類，性能，開發(fā)技術(shù)的特點等。讓銷售人員對未來要銷售的產(chǎn)品很了解。對于畢業(yè)于文科類專業(yè)的學(xué)生來說，這個環(huán)節(jié)是很痛苦的。培訓(xùn)的內(nèi)容很多，密度很大，而且內(nèi)容又是自己以前根本就不了解的，考試又很嚴(yán)格。要是不努力，這個環(huán)節(jié)就會被淘汰下來。 營銷理論和市場演習(xí) 由于華為的新員工中想成為營銷人員的人不一定是營銷專業(yè)的畢業(yè)生，所以對于營銷理

7、論并不了解，營銷理論與知識的培訓(xùn)是必須的。營銷理論知識培訓(xùn)。這些理論包括消費者行為理論、市場心理學(xué)、定位理論、整合營銷傳播、品牌形象理論等。 理論需要與實踐相結(jié)合。在理論知識培訓(xùn)結(jié)束后，華為還要給新員工搞一次實戰(zhàn)演習(xí)，主要內(nèi)容是讓員工在深圳的繁華路段以高價賣一些生活用品。而且規(guī)定商品的銷售價格必須比公司的規(guī)定的價格高，不得降價。 經(jīng)過以上的培訓(xùn)的人都有一種脫胎換骨的感覺。通過培訓(xùn)，可以基本上驅(qū)除畢業(yè)生的書生氣，為派往市場第一線做好心理和智力上的準(zhǔn)備。 2．崗中培訓(xùn) 對于市場人員來說華為的培訓(xùn)絕對不僅僅限于崗前培訓(xùn)。為了保證整個銷售隊伍時刻充滿激情與活力，華為內(nèi)部形成了一套完整針對個人的

8、成長計劃。有計劃地，持續(xù)地對員工進(jìn)行充電，讓員工能夠及時了解通信技術(shù)的最新進(jìn)展、市場營銷的新方法和公司的銷售策略。 主要的培訓(xùn)形式是實行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式，傳統(tǒng)教育和網(wǎng)絡(luò)教育相結(jié)合。通過培訓(xùn)提升銷售人員的實際能力，保證了一線的市場銷售人員具備持久的戰(zhàn)斗力。 3．下崗培訓(xùn) 由于種種原因，有一些銷售人員員工不能適合本崗位，華為則會給這些員工提供下崗培訓(xùn)。主要內(nèi)容是崗位所需的技能與知識。要是員工經(jīng)過培訓(xùn)還是無法適合原崗位，華為則會給這些員工提供新職位的技能與知識培訓(xùn)，繼續(xù)幫助他們繼續(xù)成長。 >__參加華為新員工培訓(xùn)有感

9、 在為期不到一周的企業(yè)文化課程中，培訓(xùn)老師通過豐富多彩的教學(xué)形式，使我們在不知不覺中了解了華為的企業(yè)文化，潛移默化的改變著我們自己。在聚焦客戶中，我們培養(yǎng)自己的服務(wù)意識；在誠實守信的原則下，我們塑造自己的高尚品質(zhì)；在服從組織的過程中，我們努力成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人；在責(zé)任敬業(yè)的精神指引下，我們積極行動，追求結(jié)果；在自我批判的反省下，我們不斷成長，完善自我；在團(tuán)結(jié)合作的氛圍中，我們共同擔(dān)負(fù)華為的光榮使命，為實現(xiàn)“豐富人們的溝通和生活”的美好愿景而共同奮斗！ 團(tuán)結(jié)合作是非常重要的，現(xiàn)代社會離不開團(tuán)結(jié)合作。愿意團(tuán)結(jié)合作，學(xué)會團(tuán)結(jié)合作，掌握團(tuán)結(jié)合作的方式，才能取得成功。 當(dāng)我第一次看到

10、華為的LOGO時候，我就在思考為什么華為會選擇這么一個圖形做為他的LOGO呢？LOGO的重要性不言而喻，它是一個公司的無言的形象大使，是公司企業(yè)文化和價值觀的體現(xiàn)，這個看似有點象貝殼的符號究竟要反映出華為怎樣的企業(yè)價值文化呢？有人說它象一朵盛開的鮮花，光彩照人，惹人喜歡；有人說它象海面剛初升的太陽，預(yù)示華為有光輝美好的明天；然而我覺得它更象是一團(tuán)火焰，一團(tuán)用一支支燃燒的火把聚合起來的火焰。每個一個華為人通過的自己敬業(yè)工作，燃燒著自己的青春之炬，團(tuán)結(jié)合作，共同為華為美好光輝的明天貢獻(xiàn)自己的力量。 團(tuán)結(jié)合作是我們生存的關(guān)鍵，是我們成功的基礎(chǔ)。只有團(tuán)結(jié)合作，集體奮斗，我們才能凝聚每個人的力量，

11、克服困難，獲得成功。 正如一位培訓(xùn)老師在課堂上所說的“木秀于林，風(fēng)必催之；樹只有成林，才能抗風(fēng)雨”，這句話所說的就是這個道理。一個不懂得團(tuán)結(jié)合作的人，是很難達(dá)到成功的。記得那年我大學(xué)剛畢業(yè)，帶著滿腔的熱情和抱負(fù)之志走入了我的第一家公司擔(dān)任系統(tǒng)工程師一職，并分配在一位年紀(jì)大約40多歲的女主管下做事?？粗車耐滤坪跽旎蚴菬o所事事，或是碌碌無為的樣子，心高自傲我很快覺得自己應(yīng)該和他們保持距離，因為他們的學(xué)歷都比上自己，自己的水平很高，根本不需要他們的幫助和指導(dǎo)，因為我管的系統(tǒng)我都會，我唯一要做的只是要等待合適的機會展現(xiàn)自己的能力，在部門主管面前表現(xiàn)自己。機會終于來了，在一次部門會議上，部門經(jīng)理

12、提出一個系統(tǒng)集成方面的專案，我毅然的挺身而出表示要接下了這個案子，這樣的案子我在學(xué)校就早已經(jīng)觸及，理論知識豐富，真是舍我其誰呢？部門經(jīng)理應(yīng)允了，但他另外還是把其他的兩位同事和我的那位女主管分配在這個項目中，共同承擔(dān)該項目上線前的測試工作。在接下的日子里，我一邊研究系統(tǒng)資料，一邊忙著搭建測試平臺，但不知道為什么，始終得不到正確的測試結(jié)果。眼看正式上線的時間日益臨近，我開始變得手忙腳亂，心煩氣燥。一種從來沒有過的壓力象一塊重重的石頭壓得我透不氣來。就在這時，我的那位平日看來有些“年邁”的女主管走了過來，主動和我交流，并幫我分析系統(tǒng)架構(gòu)，檢查相關(guān)的系統(tǒng)參數(shù)，最終的問題原因是我沒有正確設(shè)置網(wǎng)絡(luò)段和DB

13、段的相關(guān)參數(shù)。當(dāng)正確的測試結(jié)果從屏幕上出現(xiàn)的那一刻，我激動萬分，似乎有些液體的東西在眼眶里轉(zhuǎn)動，因為三天了，三天的煎熬，三天的寢食難安實在是痛苦的記憶，沒想到只是簡單的設(shè)置幾個參數(shù)就得到了我想要的結(jié)果?！跋到y(tǒng)集成是很注重團(tuán)隊合作的，包括系統(tǒng)，網(wǎng)絡(luò)，DB三塊方面的內(nèi)容。你負(fù)責(zé)的系統(tǒng)平臺這塊的設(shè)置是沒有問題的，但因你不主動和網(wǎng)絡(luò)，DB段的人員進(jìn)行溝通協(xié)作，所以你沒有得到正確的結(jié)果。其實他們都是很樂于助人的，只要你開口說句話，他們是一定會盡力幫助你的，因為任何人都曾經(jīng)是名新手?！迸鞴艿倪@番話，至今仍然留在我的記憶里，不單單是因為她幫助我解決了那次問題，更重要的是她讓我明白，任何人的能力都是有限的，

14、團(tuán)結(jié)合作，使我們能會聚每個的優(yōu)點所長，完成更大的事業(yè)，取得成功。任何的困難和險阻，在團(tuán)結(jié)合作，集體奮斗的巨人面前，都變得那么的渺小。 團(tuán)結(jié)合作，在當(dāng)今的競爭日益激烈的社會中，無疑是一種可貴的財富。我們應(yīng)該要讓團(tuán)結(jié)合作，集體奮斗成為我們的一種素質(zhì)。我們每個人都應(yīng)該在團(tuán)隊中成長，以開放的心態(tài)去接納和幫助我們每一個有共同追求和奮斗目標(biāo)的人，融小我于大我之中，從我做起，從點滴做起。我們這些從五湖四海會聚到一起的社招人員，雖然每個人揣懷著不同的理想和奮斗目標(biāo)來到了華為的大家庭中，但在這短短一周多時間里，我們建立起了深厚的友誼，我們一起晨練，一起高歌；我們共同學(xué)習(xí)，共同成長；我們相互幫助，相互促進(jìn)。

15、團(tuán)結(jié)合作的種子在我們的心間發(fā)芽成長，集體奮斗的氣氛感染著我們身邊中的每個人。在一個小組中，我們會為小組多爭取贏得拿一個“蘋果”獎勵而群策群力；在一個班組中，我們會挺身而出，或充當(dāng)拔河主力，或吶喊助威；我也相信在華為的大家庭中，我們也會彼此負(fù)責(zé)，兢兢業(yè)業(yè)，分工合作，共同為把我們家園建設(shè)得更加美好而努力奮斗。 有句話說得好：一滴水只有放進(jìn)大海才永遠(yuǎn)不會干涸，一個人只有把自己和集體融合在一起才最有力量！我們的華為好比一艘大船。只有我們每一個華為人緊密團(tuán)結(jié)，密切合作，才能開動這艘大船，駛向成功的彼岸！讓我們一起唱起我們熟悉的《眾人開槳劃大船》，感受團(tuán)結(jié)合作的力量吧！ 華為培訓(xùn)

16、：給員工加上企業(yè)的顏色 發(fā)布: 2009-5-20 10:27 | 作者: 余來文 | 來源: 互聯(lián)網(wǎng) | 查看: 19次 ??? 給你涂抹上公司的顏色經(jīng)理人也是有“血統(tǒng)”的，無論你的血液是什么顏色，可以肯定的是在組織中被同化被融合是一種必然。 ??? “知名公司陶冶出來的經(jīng)理人都有鮮明的特點，這是不同公司文化熏染的結(jié)果，經(jīng)理人的顏色就是公司文化的顏色?！鄙虾２畼饭芾眍檰柟精C頭顧問莊華如是說。當(dāng)經(jīng)理人走入你視野的時候，嘗試去感受他們不同“顏色”的性格，這就是公司的文化標(biāo)簽。 ????華為：染紅狼群的眼睛 ??? “華為人的眼睛都是紅色的，或許這就是華為公司文化熏陶的結(jié)果，這讓我們

17、感覺有點恐怖。”華為的競爭對手朗訊公司王先生這樣評價“狼性培訓(xùn)”。 ??? 與其他跨國公司一樣，華為招聘時更青睞大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生。在正式加入華為 前，新入職的員工需要參加20天的公司文化培訓(xùn)。 ??? 新員工入職，就有了自己的工號。如果你的號碼為“17450”，代表你是17450個進(jìn)入華為的員工，你的郵箱和培訓(xùn)編號都是這個號碼。同時，你擁有了自己的培訓(xùn)檔案，因為華為員工在不同階段會接受不同的培訓(xùn)。檔案是培訓(xùn)內(nèi)容、考試結(jié)果、教官評語和培訓(xùn)狀態(tài)的一個完整的記錄，正式入職后你的主管首先看到的就是你的入職培訓(xùn)成績。 ??? 華為給每批新員工做“華為10期”這樣的編號，每期分成若干50人左右的中隊，

18、每個中隊分成2個小組，各個級別都有學(xué)員負(fù)責(zé)人。 ??? 宣揚民族主義情懷，“打敗跨國公司，進(jìn)入世界500強，為民族工業(yè)爭光”是華為入職培訓(xùn)的主旋律；在培訓(xùn)方法上，華為從生產(chǎn)、市場和管理一線抽派員工與新人進(jìn)行近距離交流，而且采用案例教學(xué)，這樣不但保證了課程的生動性，而且讓培訓(xùn)永遠(yuǎn)不與現(xiàn)實脫節(jié)；華為在新員工培訓(xùn)中穿插熱情洋溢的高層演講。據(jù)華為員工回憶，總裁任正非的每次演講都會讓大家熱血沸騰。 ??? 入職培訓(xùn)時，經(jīng)常唱的歌曲有《真心英雄》和《華為之歌》，另外還有專門針對銷售人員的激勵歌曲。這樣軍訓(xùn)似的生活，似乎和軍人出身的華為教父任正非的經(jīng)歷有關(guān)。 ??? 華為人對培訓(xùn)中“大合唱”記憶猶新，

19、 “合唱聽起來很傻，可是在那樣的氛圍，我確實被感染和沉浸其中了，合唱結(jié)束聽到掌聲的時候似乎給人一種重生的感覺，我知道自己成為了華為的一份子?！鼻叭A為市場部王浩先生表示。 ??? 華為的《華為人報》《華為技術(shù)報》《管理優(yōu)化報》《24小時》是華為公司文化宣傳的另一個陣地?！靶〗ㄗh，小改進(jìn)，大獎勵；大建議，只鼓勵”這樣的華為公司理念在報紙上無數(shù)次被不同的人演繹和強化。 ??? 公司視人才儲備優(yōu)于公司財務(wù)增長，花巨資從英國HAY公司引進(jìn)全套人力資源管理系統(tǒng)，內(nèi)容包括任職資格、職業(yè)發(fā)展和考核體系，使得華為公司在不斷壯大和發(fā)展中，“狼性”公司文化的傳承得到制度的支撐。 坐而論

20、道：知識型員工管理 作者：楊靈爽 　　入庫時間：2007年1月22日 　　案例： 　　A企業(yè)為一家IT企業(yè)，新年伊始三封辭職信占據(jù)了原本應(yīng)該屬于2007年計劃書的位置，躍然出現(xiàn)在總經(jīng)理孫總的辦公桌上。人力資源部經(jīng)理、銷售經(jīng)理、軟件工程師相續(xù)遞交辭呈。不難發(fā)現(xiàn)，這即將離去的三名員工均可謂企業(yè)的重量級員工。其中，人力資源部經(jīng)理位居公司副總更是重量級人物，一時間孫總"壯士斷臂"之感頓生！心里猶如打翻了五味瓶，震驚、疑惑、不解、無奈、凄涼一起涌上心頭。盡力挽留是必需的同時也是勢在必行的。孫總遂與辭職員工進(jìn)行N次面談，一來挽留、二來試途找出員工離職的真正原因，但很快發(fā)現(xiàn)員工去

21、意已決且辭職理由閃爍其辭。唉！天要下雨，娘要嫁人。孫總無奈的望著那離去者的背影靜靜發(fā)呆…… 　　企業(yè)介紹： 　　A企業(yè)創(chuàng)建10年之久，為一家專門從事IT產(chǎn)品研發(fā)、經(jīng)銷的商貿(mào)企業(yè)，現(xiàn)今已有員工近百人，在業(yè)界也小有名氣。近年來IT行業(yè)競爭日趨白熱化，但A公司依然憑借著優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、良好的口碑和人脈，在激烈的競爭中保有一席之地，且業(yè)績小有增長。在管理上孫總始終致力于樹立一種"仁者無敵"的光輝形象，對于下屬少有批評、斥責(zé)，對于錢財從不吝嗇，而且企業(yè)近期也開始外送員工進(jìn)行培訓(xùn)。這個本以為可以沐浴在春天里的老板，在2007年的初春卻遭遇冰雪來襲，在薪酬、培訓(xùn)都不弱勢的情況下，到底是什么力量讓他們陸續(xù)離去

22、？一向推崇"仁義用人，仁義待人，仁義留人"的孫總，今天卻要眼睜睜看著"仁義"如泡沫般一個個的破滅，不禁別有一番滋味上心頭！ 　　業(yè)界是沒有什么真正的秘密的，那位銷售經(jīng)理與軟件工程師同效力于競爭對手的公司，且分別位居于銷售部經(jīng)理與軟件部經(jīng)理。而那位人力資源經(jīng)理也同樣效力于業(yè)界的一家企業(yè)。這到底是怎么了？？？面對企業(yè)如此嚴(yán)重的人才流失大家真的有必要"靜坐多思已過"了。整個會議充斥著不平、憤怒與指責(zé)，大家對這三位"道叛經(jīng)離"者均有"人人得而諸之"的強烈欲望。在孫總的眼中與耳中眾人的形象與聲音似乎已經(jīng)模糊不清，而往昔的一暮暮猶如上映的電影浮現(xiàn)于眼前，叫人怎不感慨…… 　　人物介紹： 　　人力資源

23、經(jīng)理-小楊　進(jìn)入公司有近兩年的時間，是公司十年來的特例，即企業(yè)唯一一位"空降兵".公司經(jīng)理以上級管理人員，均服務(wù)于公司三年以上，經(jīng)過重重考驗、屢立戰(zhàn)功才得以晉升。也正因為如此，小楊當(dāng)年剛?cè)牍緯r遇到了很多員老的諸多為難，工作開展處處受阻，是自己力排重議、一手扶持、一手培養(yǎng)才有了今天的局面。可以說，當(dāng)年四面楚歌都能夠堅持到底的"鐵娘子"，又怎么會在這工作漸入佳境豐收時節(jié)"人走樓空"呢？ 　　銷售經(jīng)理-小肖　進(jìn)入公司三年多，為人熱心、耿直且屢立戰(zhàn)功，是公司的一員"虎將".也是由一名銷售代表逐步成長為銷售經(jīng)理。孫總深為氣重，更是以好的行業(yè)客戶相托付?？梢哉f：恩寵有佳！自己走也就罷了，怎么還來個"帶

24、土移植"？把軟件工程師也拐走了呢？！ 　　軟件工程師-老韓　孫總不禁撓了撓頭，這小子實屬"怪才"，公正的說技術(shù)上當(dāng)坐第一把交椅，但工作態(tài)度上實屬"刺頭"，與軟件部經(jīng)理時有沖突。軟件部經(jīng)理幾次均以個性突出、不服管束、態(tài)度不端為由欲殺之而后快，次次均被自己攔下且年底還私下包了一個不小的紅包。就這么個"活寶"轉(zhuǎn)眼間就被點石為金，變成了"財寶"了呢？ 　　難道真如眾人所說，見利忘義？忘恩負(fù)義？品性不端？良心讓狗吃了？難道企業(yè)發(fā)展的"金三角"之說所傳不虛？亦或是公司的管理上真的步入了"雷區(qū)"？腦海里的一個一個的問號猶如無法掙脫的鎖鏈將孫總捆了個結(jié)結(jié)實實。 　　案例解析： 　　一言可鑒，該企業(yè)流失

25、的幾名員工均為知識型員工，員工的流失從一個側(cè)面反應(yīng)出來自于管理本身存在的問題。那么就讓我們以本起員工離職事件為案例，站在圈外人的角度上"坐而論道"，論一論對于企業(yè)知識型員工的管理問題。 　　一、?何為知識型員工？ 　　何為知識型員工？首先，讓我們靜下心來聽一聽來自于兩位管理大師的見解。 　　彼得。德魯克　知識工作者（knowledgeworker）的概念：即：知識型員工。一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。 　　加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯。赫瑞（Frances Horibe）　簡而言之，知識員工就是那些

26、創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。當(dāng)然創(chuàng)造過程中要用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計算機而不是用手扛一個50磅重的麻包。 　　本案例中的三名員工在實際的工作中均具有以上特性。他們在A企業(yè)組織之中均用智慧創(chuàng)造價值，且所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。那么，楊經(jīng)理、肖經(jīng)理、韓工程師分別為企業(yè)中的管理、銷售、技術(shù)三個種類的知識型員工。 　　二、知識型員工所具有的心理與行為特點？ 　?。?）具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。 　　知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能；同時由于接受教育水平較高的緣

27、故，知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。 　?。?）具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。 　　知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智從而實現(xiàn)自我價值。 　?。?）高度重視成就激勵和精神激勵。 　　因在企業(yè)中位居較重要的崗位，其自身的各方面待遇相對較高。因而在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才

28、是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。 　?。?）具有很高的創(chuàng)造性和自主性。 　　知識型員工的日常工作并非從事依靠體力簡單、機械的重復(fù)性勞動，而是從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠自身具有的專業(yè)知識，運用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，知識型員工在工作中更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自

29、我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應(yīng)機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)，受制于物質(zhì)條件的約束。 　　（5）強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。 　　與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，個性突出，重"理"輕"儀".在工作中不愿隨波逐流，人云亦云，更羞于趨炎附勢，與之相反，他們會為真理和追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威的控制力和約束力在他們身上被大大削弱。 　?。?）工作過程難以實行監(jiān)督控制。 　　知識型員工是在相對易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，

30、而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。 　　（7）工作選擇的高流動性。 　　知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而其對于職業(yè)的選擇權(quán)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。在企業(yè)與職業(yè)的選擇中，知識型員工更忠誠于職業(yè)。 　　那么，讓我們回過頭來看一下A企業(yè)中三名員工身上顯現(xiàn)出的最為突出的知識型員工特質(zhì)。 　　1、管理類員工-楊經(jīng)理。從她所

31、從事的職業(yè)看來，她具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)；從她堅強的性格特點看來，她具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。 　　2、銷售類員工-肖經(jīng)理。從銷售職業(yè)本身看來，一則對于工作的選擇上具有很高的流動性，一但失去挑戰(zhàn)和新鮮感很就會滋生出不安因素；二則優(yōu)秀的銷售人員在工作中應(yīng)具有很高的創(chuàng)造性和自主性。 　　3、技術(shù)類員工-韓工程師。從技術(shù)類員工的通性和韓工程師在工作的表現(xiàn)我們不難得出以下在特性。其一，高度重視成就激勵和精神激勵；其二，強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視；其三，工作過程難以實行監(jiān)督控制，以常規(guī)的衡量尺度很難公正的衡量其工作成績。 　　三、知識型員工的管理方法？ 　　企業(yè)管理講求"以人為本"，

32、也就是說管理中的一切將圍繞著人來進(jìn)行。因地制宜、因材施教，將成為知識型員工管理的重要依據(jù)。俗語道：攻城為下，攻心為上?？梢姽芾淼闹匦膽?yīng)更側(cè)重于"理"而非"管". 　　1.?堅持以人為本，尊重"人性". 　　首先，給知識型員工以實現(xiàn)充分個人價值的發(fā)展空間?，F(xiàn)代企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識型員工視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺。其次，知識型員工特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價值是否得到相應(yīng)承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感。也更容易因組織評價與自我評價不一致而產(chǎn)生心理波動或挫

33、折感，以至于棄組織而去。近年來高新技術(shù)企業(yè)人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但不可否認(rèn)，相當(dāng)部分人才是由于感到自身價值未得到真正實現(xiàn)而頻頻跳槽。 　　本案例中的楊經(jīng)理，前期，一則承受來自于工作和同僚的雙向壓力，使其在身心上承受多過的壓力；二則在壓的的背后組織評價與自我評價的不一致導(dǎo)致心理波動較大；后期，由于前期的種種原因致使孫總一再扶植而沒有真正的授權(quán)，使其越來越覺得自身的才能不能夠得到全面的發(fā)揮。基于這兩點主要原因，楊經(jīng)理終于"急流勇退". 　　2、充分授權(quán)，委以重任，人盡其長，提高知識型員工的參與感。 　　根據(jù)知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一

34、方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進(jìn)行。 　　我國的華為與中興通訊兩家高技術(shù)公司，其人才流動率始終低于5％，遠(yuǎn)低于同類高新技術(shù)企業(yè) 20％～50％的平均流動率。而兩個公司的共同做法是以人才的特長設(shè)崗，做到人盡其才。誰有課題，公司就給誰配備助手、資金、設(shè)備；誰有銷售才能，公司就馬上委以重任，并賦予全部人、財、物調(diào)動權(quán)，使其能夠充分發(fā)揮所長。 　　此外，委以重任、人盡其長，也是激勵知識

35、型員工的重要途徑。教育心理學(xué)中有翁格瑪利效應(yīng)之說，意思是對受教育者進(jìn)行心理暗示：你很行；你能夠?qū)W得更好。從而使受教育者認(rèn)識自我，挖掘潛能，增強信心。在管理知識型員工方面，企業(yè)也可以利用翁格瑪利效應(yīng)，對員工委以重任、人盡其長，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的能動性。 　　本案例中的銷售經(jīng)理，其實原本希望可以由銷售向管理轉(zhuǎn)化，但孫總卻始終只重視其銷售能力，卻從某種程度上扼殺了其管理能力。其委以"重任"在其行業(yè)客戶，而非其銷售隊伍。這使得企業(yè)規(guī)劃與肖經(jīng)理的職業(yè)規(guī)劃背離甚遠(yuǎn)，最終選擇"另謀高就". 　　3、不拘一格，招賢納士，用人不拘一格。 　　具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強烈的個性，或者說

36、，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中。而充滿個性魅力的創(chuàng)造性人才恰恰是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。正如 Sun公司董事會主席和CEO斯考特。麥克尼里在回答人們關(guān)于怎樣招聘員工的問題時所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創(chuàng)造的新的經(jīng)營理念和計算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發(fā)明，而且吸引來更多的聰明人加入公司。因此，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識創(chuàng)造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬松環(huán)境，使他們在不拘一格的自由發(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能。 　　IBM總經(jīng)理沃森信奉

37、丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能夠被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了。沃森說："對于重用那些我并不喜歡卻有真才實學(xué)的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強烈、不拘小節(jié)，以及直言不諱，甚至令人不快的人。如果你能在周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。"可見，不拘一格，甚至刻意尋求那些個性張揚而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具創(chuàng)造性的優(yōu)秀人才。 　　本案例中，孫總對軟件工程師老韓的晉升，始終持有異意。站

38、在圈外人的角度看來，老韓并不一定是一個出色的管理人才，卻不失為一個對企業(yè)有著寶貴價值的技術(shù)人才。但由于常規(guī)的衡量尺度，卻使"財寶"成了"活寶".這不只是老韓個人的悲哀，同時也是孫總的悲哀，更是企業(yè)的悲哀！ 　　4、薪酬戰(zhàn)略給知識型員工"通電". 　　近年來，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系。讓員工切實感自己是企業(yè)實實在的"主人"而非"過客".甚至讓員工持有股份，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中。介此實現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的"企業(yè)利益共同體".知識經(jīng)濟(jì)時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定

39、合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。 　　孫總的"紅包"其實也是薪酬激勵中的一種形式。但在薪酬體系多樣化今天卻顯的稀疏平常、沒有靈活性、缺乏激勵性。 　　5、讓培訓(xùn)給知識型員工"充電". 　　管理大師彼得。德魯克曾說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。 　　在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識飛速發(fā)展，據(jù)不完全統(tǒng)計，現(xiàn)今我們所學(xué)知識的更新速度僅為9個月，在這樣一種知識爆炸的現(xiàn)實面前。企業(yè)所提供的培訓(xùn)與教育將會成為吸引人才、留住人才的重要條件之一。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。 　　在本案例中，"員工也開始送出去培訓(xùn)了"是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，也同樣是不具有吸引力的。 　　什么是二十一世紀(jì)企業(yè)最寶的資源？人才！什么是現(xiàn)代企業(yè)的終極競爭？還是人才！現(xiàn)存于企業(yè)中最寶貴的人才又是誰？知識型員工！如果說我們要向管理要效益，那么首先應(yīng)該做到的就是充分的管理好企業(yè)最寶貴的財富"知識型員工"！ 第 12 頁 共 12 頁