進(jìn)出口有限公司薪酬制度

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精選資料 xxx進(jìn)出口有限公司 薪酬考評(píng)制度 第一章 總則 第二章 工資總額 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第四章 年薪確定 第五章 業(yè)績(jī)考核 第六章 特殊獎(jiǎng)罰 第七章 技能評(píng)定 第八章 年薪調(diào)整 第九章 員工培訓(xùn) 第十章 考評(píng)組織 第一章 總則 第一條 目的 根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十七條：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”的規(guī)定。為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力，吸引、留住、激勵(lì)優(yōu)秀人才，保障員工收入，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高，企業(yè)健康發(fā)展，特制定本規(guī)定。 第二條 適用范圍 本制度適用于公司的全體正式員工。臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和市場(chǎng)用工價(jià)格決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不執(zhí)行本規(guī)定。 第三條 基本原則 公司薪酬福利制度設(shè)計(jì)原則是： 1、建立一套規(guī)范的薪酬體系。在統(tǒng)一尺度標(biāo)準(zhǔn)下，根據(jù)公司的工資總額，結(jié)合不同崗位的具體特點(diǎn)、不同任職者的具體情況和任職者在工作中的具體表現(xiàn)來(lái)確定具體的薪酬數(shù)額。 2、建立起以崗位年薪為主的收入分配模式，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定崗位年薪，同時(shí)基于相同崗位不同任職者資歷、學(xué)歷的差異，設(shè)計(jì)不同的基本工資作為補(bǔ)充。 3、把每一崗位、每一員工都納入到一個(gè)級(jí)檔系統(tǒng)：建立起一套科學(xué)的崗位描述體系，確定任職資格；建立起一套確定“崗位價(jià)值”的科學(xué)評(píng)價(jià)體系，以確定崗位年薪。 4、崗位年薪由固定的崗位工資和靈活的績(jī)效工資構(gòu)成，不同人員的年薪構(gòu)成比例應(yīng)該有所不同。 5、把評(píng)價(jià)與考核分開(kāi)：評(píng)價(jià)是對(duì)具體崗位在組織中重要性的評(píng)價(jià)，其目的是確定不同崗位在公司中的相對(duì)價(jià)值；考核是評(píng)定具體崗位任職者的工作和能力表現(xiàn)，其目的是確定具體任職者為公司所創(chuàng)造和能創(chuàng)造的價(jià)值。 6、建立起一套對(duì)員工崗位職責(zé)履行程度和工作表現(xiàn)的業(yè)績(jī)考核體系，把考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤起來(lái)。 7、建立起一套對(duì)員工在工作所表現(xiàn)出來(lái)的公司核心能力和專業(yè)能力的技能評(píng)定體系。技能評(píng)定結(jié)果與業(yè)績(jī)考核結(jié)果相掛鉤，將決定員工的崗位年薪調(diào)整。 第四條 工資保密制度 公司的薪酬考評(píng)制度要使每位員工清楚、理解，但收入水平不公開(kāi)，要求員工做到個(gè)人收入不外傳、不打聽(tīng)，如違反規(guī)定造成不良后果者，追究其責(zé)任。 第二章 工資總額 第五條 薪酬確定 薪酬的確定取決于以下三個(gè)因素：公司的工資總額；員工所任職的崗位；員工在崗位上的實(shí)際表現(xiàn)。 第六條 工資總額 工資總額是指公司在每一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)支付給全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。公司在保持對(duì)工資總額的控制的同時(shí)，將努力實(shí)現(xiàn)工資總額合理的增長(zhǎng)，從而使員工的收入相應(yīng)獲得一定的增長(zhǎng)。 第七條 工資總額的增長(zhǎng) 工資總額的增長(zhǎng)應(yīng)基于銷售額和毛利的增長(zhǎng)，但增長(zhǎng)速度不應(yīng)該高于銷售額和毛利的增長(zhǎng)速度，暫定為不高于1/2。同時(shí)，在衡量銷售額和毛利的增長(zhǎng)對(duì)工資總額增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)具有不同的權(quán)重，暫定為40%和60%。因此，從2005年開(kāi)始，公司每年的工資總額上限暫按下述公式確認(rèn)： 本年度工資總額的上限=上年度工資總額*（1+本年度毛利的增長(zhǎng)率*1/2*60%+本年度銷售額的增長(zhǎng)率*1/2*40%）。 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第八條 薪酬結(jié)構(gòu) 公司采用結(jié)構(gòu)工資制，員工每月的工資收入由以下三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資、績(jī)效工資。 第九條 基本工資 考慮到相同崗位上不同任職者在資歷、學(xué)歷上往往存在不同，這可能使得他們對(duì)工資收入的期望不同，而在未來(lái)的工作表現(xiàn)中也可能存在一定不同（這種不同很難被量化），公司引入基本工資的概念。同時(shí)，基本工資也將用于特殊假期的使用。 對(duì)于每一個(gè)員工，公司采用下述統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定員工的基本工資： 工作年限 學(xué)歷或職稱 3年以內(nèi) 3-6年 6-8年 8年以上 大專（及以下） 600元 700元 800元 900元 大學(xué)本科或中級(jí)職稱 800元 1000元 1200元 1400元 碩士或副高級(jí)職稱 1100元 1400元 1700元 2100元 博士或高級(jí)職稱 1300元 1700元 2100元 2500元 員工的工齡和學(xué)歷一旦發(fā)生變化即可調(diào)整基本工資。 第十條 崗位工資和績(jī)效工資 崗位工資和績(jī)效工資的基數(shù)依據(jù)崗位年薪確定。崗位工資為每月固定發(fā)放；績(jī)效工資是浮動(dòng)部分，根據(jù)員工每月的考核結(jié)果發(fā)放。公司將員工分為兩類，一類是業(yè)務(wù)類人員，每月有明確的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；一類是行政管理類人員，每月的考核集中于崗位職責(zé)的完成情況。這兩類人員，崗位工資和績(jī)效工資的比例不同： 業(yè)務(wù)類人員的崗位工資為崗位年薪*40%/12；績(jī)效工資的基數(shù)為崗位年薪*60%/12。 行政管理類人員的崗位工資為崗位年薪*60%/12，績(jī)效工資的基數(shù)為崗位年薪*40%/12。 第十一條 試用期工資 對(duì)試用期的員工分兩類情況： 大學(xué)本科及以下應(yīng)屆畢業(yè)生，試用期工資直接按所任崗位的崗位年薪*80%/12計(jì)算； 其他新進(jìn)人員，試用期的工資包括兩部分：基本工資和所任崗位的崗位年薪*80%/12。 第十二條 津貼 由于公司過(guò)去向員工發(fā)放的津貼事實(shí)上包含在年薪之中，在本考評(píng)辦法中，午餐補(bǔ)貼（220元）和交通補(bǔ)貼（110元）等均被放在崗位工資中加以考慮，不再在工資結(jié)構(gòu)中額外列出。 第十三條 年終獎(jiǎng) 在公司當(dāng)年實(shí)際發(fā)放的工資總額沒(méi)有突破本年度工資總額的上限的前提下，員工在年終還將獲得年終獎(jiǎng)。每個(gè)員工獲得的年終獎(jiǎng)具體數(shù)額取決于他平時(shí)的工資收入，具體計(jì)算公式為： 假定公司的年度工資總額上限為A，平時(shí)月度已發(fā)工資總額為B，那么年終可分配總額為A－B。在年終可分配總額A－B中撥出10%作為特殊獎(jiǎng)勵(lì)（主要用于對(duì)一些表現(xiàn)突出的員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)），這樣年終所有員工可分配的獎(jiǎng)金總額為：（A-B）90%。 員工年終可分配到的獎(jiǎng)金為平時(shí)月度收入總和的某個(gè)比例，該比例也就是公司年終可分配獎(jiǎng)金總額與平時(shí)已分配工資總額的比例，這個(gè)比例為：（A-B）90% / B； 假設(shè)某員工之平時(shí)已發(fā)工資之和為S（S為員工轉(zhuǎn)正之后的工資收入總和），那么該員工年終應(yīng)分之獎(jiǎng)金為： S（A-B）90% / B 第四章 年薪確定 第十四條 崗位說(shuō)明書 崗位說(shuō)明書是做好人力資源管理各項(xiàng)工作、實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化與規(guī)范化的基礎(chǔ)。它既是公司進(jìn)行崗位評(píng)估、確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)，又是員工在具體的崗位上開(kāi)展工作的重要參考和接受考評(píng)的重要依據(jù)。公司采用的崗位說(shuō)明書將包括如下內(nèi)容：職位名稱、所在部門、直接上級(jí)、直接下級(jí)、職位目的、職責(zé)與工作任務(wù)、工作協(xié)作關(guān)系、任職資格等。 第十五條 崗位評(píng)價(jià) 公司依據(jù)崗位說(shuō)明書和公司實(shí)際情況、結(jié)合國(guó)際上最先進(jìn)的崗位評(píng)價(jià)方法，對(duì)所有的崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，以確定崗位之間的重要性和“相對(duì)價(jià)值”。具體的崗位評(píng)價(jià)方法見(jiàn)附件一。 第十六條 崗位年薪 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果以分值的形式輸出。在公司的崗位評(píng)價(jià)體系中，最高分為428分，最低分為20.4分。將每一個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)后所得到的分值乘以500，即為該崗位的年薪。如崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)為300分，則崗位年薪為150000元人民幣。 第五章 績(jī)效考核 第十七條 員工業(yè)績(jī)合同 公司以業(yè)績(jī)合同的形式對(duì)員工每月的工作進(jìn)行考核。每月月末，員工將作為受約人與直接上級(jí)（作為發(fā)約人）簽訂下個(gè)月的業(yè)績(jī)合同，明確下個(gè)月的工作任務(wù)和目標(biāo)。對(duì)業(yè)務(wù)類人員和行政管理類人員來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)合同的形式有所不同。業(yè)務(wù)類人員的考核偏重于財(cái)務(wù)類和經(jīng)營(yíng)類的指標(biāo)，對(duì)行政管理類人員的考核則偏重于工作目標(biāo)的設(shè)定。需要說(shuō)明的是，在工作目標(biāo)的設(shè)定部分，每個(gè)月的考核指標(biāo)、目標(biāo)和權(quán)重都可以有所不同，以體現(xiàn)考核的導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)真正的目標(biāo)管理—讓員工知道本月的工作重點(diǎn)是什么，公司希望他達(dá)到的目標(biāo)是什么。此外，當(dāng)發(fā)約人給受約人安排的某項(xiàng)工作需要其他人員配合時(shí)，如果“其他人員”也屬該發(fā)約人的受約人，則應(yīng)在他的業(yè)績(jī)合同中納入該項(xiàng)工作內(nèi)容（可根據(jù)負(fù)責(zé)的程度不同，相應(yīng)采用不同的權(quán)重）；如果他不是該發(fā)約人的受約人，則應(yīng)與其發(fā)約人協(xié)商，建議將該項(xiàng)工作列入對(duì)方的考核內(nèi)容。業(yè)績(jī)合同的具體形式參見(jiàn)附件二。 第十八條 總經(jīng)理（廠長(zhǎng)）業(yè)績(jī)合同 公司對(duì)總經(jīng)理和下屬工廠廠長(zhǎng)簽訂半年度業(yè)績(jī)合同（參見(jiàn)附件二），每半年進(jìn)行一次考核。他們平時(shí)的月度工資收入為基本工資+年薪*80%/12。其中，崗位工資為年薪*40%/12，每月提前發(fā)放的績(jī)效工資為年薪*40%/12。對(duì)績(jī)效工資剩余部分根據(jù)半年考核結(jié)果，再予補(bǔ)發(fā)。具體計(jì)算辦法為： 半年應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=半年考核分?jǐn)?shù)*崗位年薪*60%/2。 實(shí)際應(yīng)補(bǔ)發(fā)工資=半年應(yīng)發(fā)績(jī)效工資-半年內(nèi)已發(fā)之績(jī)效工資（年薪*40%/2）。 第十九條 業(yè)務(wù)人員財(cái)務(wù)指標(biāo)的確定和考核 對(duì)業(yè)務(wù)類人員的考核來(lái)說(shuō)，最為重要的是財(cái)務(wù)類指標(biāo)（銷售額和利潤(rùn)）的考核，而首先需要確定的就是上述指標(biāo)的目標(biāo)。公司將根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃所確定的公司年度目標(biāo)，逐級(jí)分解為部門和個(gè)人的年度目標(biāo)，并將其平均分配到會(huì)計(jì)年度的每個(gè)月，作為當(dāng)月的目標(biāo)額。 為了避免個(gè)人月度收入的大起大落，公司對(duì)于財(cái)務(wù)類指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)30%的上下限。也就是說(shuō)，如果當(dāng)月某項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)完成情況在目標(biāo)的70%~130%之間，則該項(xiàng)指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)為實(shí)際完成情況/目標(biāo)額；如果超過(guò)130%，多余部分將結(jié)轉(zhuǎn)到下月進(jìn)行考核；如果不足70%，不足部分將在下月完成額中進(jìn)行抵扣。每一會(huì)計(jì)年度最后一個(gè)月的考核結(jié)果，直接取決于當(dāng)月的實(shí)際完成情況和上月的結(jié)轉(zhuǎn)情況，將不再向下一會(huì)計(jì)年度結(jié)轉(zhuǎn)。 舉例說(shuō)明：假定某員工本月外銷額目標(biāo)為50萬(wàn)美金（該項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重為30%），如果實(shí)際完成額為60萬(wàn)美金，則該項(xiàng)指標(biāo)的得分為30*1.2=36分；但如果其實(shí)際完成額為100萬(wàn)美金，則該項(xiàng)指標(biāo)的得分也只能為30*1.3=39分（這是最高分，相當(dāng)于銷售額為65萬(wàn)美金），多余的35萬(wàn)美金將作為他下月的銷售額，與下月的實(shí)際業(yè)績(jī)相加后進(jìn)行考核；而如果其實(shí)際完成額為20萬(wàn)美金，則該項(xiàng)指標(biāo)他的得分也只是30*0.7=21分（這是最低分，相當(dāng)于銷售額為35萬(wàn)美金），不足的15萬(wàn)美金將在下月的銷售額中抵扣，并在下月的業(yè)績(jī)考核中體現(xiàn)。 第二十條 總經(jīng)理（廠長(zhǎng)）財(cái)務(wù)指標(biāo)的確定和考核 由于總經(jīng)理（廠長(zhǎng)）執(zhí)行半年度業(yè)績(jī)合同，所以他們?cè)谪?cái)務(wù)指標(biāo)的確定和考核上將采取與第十九條不同的辦法。 在總經(jīng)理的半年業(yè)績(jī)考核中，銷售額和利潤(rùn)的目標(biāo)額為公司年度目標(biāo)的一半?？己朔?jǐn)?shù)為半年度實(shí)際完成情況/目標(biāo)額。 在工廠廠長(zhǎng)的半年業(yè)績(jī)考核中，銷售額和利潤(rùn)的目標(biāo)額為工廠年度目標(biāo)的一半。銷售額指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)為半年度實(shí)際完成情況/目標(biāo)額。 在財(cái)務(wù)類指標(biāo)的考核中，需根據(jù)不同工廠的實(shí)際情況采用不同的考核辦法。當(dāng)工廠上一會(huì)計(jì)年度的毛利達(dá)到200萬(wàn)人民幣時(shí)，在本年度的考核中，工廠廠長(zhǎng)的半年考核分?jǐn)?shù)為半年度實(shí)際完成情況/目標(biāo)額。當(dāng)上一年度的毛利不足200萬(wàn)人民幣時(shí)，在本年度的考核中，該項(xiàng)指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)將采用劃分不同毛利目標(biāo)區(qū)間，并對(duì)應(yīng)不同考核分?jǐn)?shù)的辦法進(jìn)行。具體辦法由發(fā)約人與工廠廠長(zhǎng)討論確定。 第二十一條 業(yè)績(jī)考核與反饋 在每個(gè)月的月末，由發(fā)約人依據(jù)業(yè)績(jī)合同，結(jié)合員工本月的表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并給出相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)。該考核分?jǐn)?shù)需要經(jīng)員工本人認(rèn)可，并在業(yè)績(jī)合同上簽字。讓員工認(rèn)可考核分?jǐn)?shù)的過(guò)程，正是一個(gè)就員工本月的工作表現(xiàn)進(jìn)行反饋溝通的過(guò)程，以體現(xiàn)考核的本質(zhì)在于幫助員工更好的改善工作，更好地達(dá)到公司的目標(biāo)。 第二十二條 績(jī)效工資 員工每月實(shí)際獲得的績(jī)效工資，取決于業(yè)績(jī)合同上最終計(jì)算出的考核分?jǐn)?shù)，其計(jì)算公式為績(jī)效工資的基數(shù)*考核分?jǐn)?shù)/100。 第六章 特殊獎(jiǎng)罰因素 第二十三條 特殊獎(jiǎng)分因素和特殊罰分因素 對(duì)于員工在當(dāng)月工作中出現(xiàn)的一些臨時(shí)性和突發(fā)性事件，其結(jié)果應(yīng)該使公司對(duì)員工做出一定的獎(jiǎng)懲，但這樣的獎(jiǎng)懲單純依靠業(yè)績(jī)合同又可能無(wú)法完全體現(xiàn)，為此，公司在業(yè)績(jī)合同中引入特殊獎(jiǎng)分因素和特殊罰分因素。員工的特殊獎(jiǎng)分（罰分）將與業(yè)績(jī)合同中的其他分?jǐn)?shù)累計(jì)在一起，最終作為員工當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù) 第二十四條 特殊獎(jiǎng)分因素 當(dāng)員工有如下情況時(shí)，公司將對(duì)員工在該月實(shí)行特殊獎(jiǎng)分： i. 公司內(nèi)刊發(fā)表文稿的，獎(jiǎng)勵(lì)1分； ii. 目標(biāo)完成特別突出的，獎(jiǎng)勵(lì)2分； iii. 臨時(shí)任務(wù)完成出色的，獎(jiǎng)勵(lì)2分； iv. 突發(fā)事件處理成功的，獎(jiǎng)勵(lì)3分； v. 市級(jí)或協(xié)會(huì)報(bào)刊、雜志上發(fā)表文稿的（對(duì)宣傳xxx起到積極作用的），獎(jiǎng)勵(lì)5分； vi. 自告奮勇或應(yīng)人事部邀請(qǐng)給員工進(jìn)行培訓(xùn)的，獎(jiǎng)勵(lì)5分；（部門經(jīng)理之外） vii. 獲得每月之星提名的，特殊獎(jiǎng)勵(lì)5分； viii. 向公司提出建議并被采納的，特設(shè)“好點(diǎn)子獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)勵(lì)10分； ix. 每月之星的當(dāng)選者，特殊獎(jiǎng)勵(lì)15分； x. 被協(xié)會(huì)或市級(jí)政府機(jī)關(guān)授予個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)的，獎(jiǎng)勵(lì)20分。 第二十五條 與業(yè)務(wù)過(guò)失有關(guān)的特殊罰分因素 當(dāng)業(yè)務(wù)人員在工作中出現(xiàn)如下過(guò)失時(shí)，公司將實(shí)行特殊罰分，具體的標(biāo)準(zhǔn)如下： 1、業(yè)務(wù)操作失誤，如報(bào)價(jià)、包裝、體積計(jì)算出錯(cuò)，表單填寫錯(cuò)誤等引起的損失； 2、客戶交接資料不全、不清等引起的損失； 3、驗(yàn)貨不負(fù)責(zé)引起質(zhì)量問(wèn)題而造成損失的； 4、采購(gòu)合同出錯(cuò)，引起損失的； 5、核價(jià)出錯(cuò)引起損失； 6、物流核算出錯(cuò)引起損失的； 7、退單不及時(shí)引起損失的； 8、清關(guān)出錯(cuò)引起損失的； 9、開(kāi)票處理出錯(cuò)引起損失的； 10、配載出錯(cuò)引起損失； 11、客戶信息傳達(dá)不準(zhǔn)確引起損失的。 由于以上的錯(cuò)誤引起經(jīng)濟(jì)損失達(dá)： ☉2000元以下的，扣1分； ☉2000以上---5000以下的，扣3分； ☉5000以上---1萬(wàn)的，扣5分； ☉1萬(wàn)以上---3萬(wàn)以下的，扣10分； ☉3萬(wàn)以上---5萬(wàn)以下的，扣15分； ☉5萬(wàn)以上---10以下的，扣20分； ☉10萬(wàn)以上的，降級(jí)試用3個(gè)月。 第二十六條 與行政處分有關(guān)的特殊罰分因素 當(dāng)員工受到公司警告、記過(guò)、記大過(guò)處分，則當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)應(yīng)考慮分別實(shí)行特殊罰分5分、10分、20分。 具體的處分規(guī)定為： 當(dāng)員工有如下情況時(shí)，將被給予警告處分，并扣除5分： ☉上班連續(xù)遲到3次以上的； ☉拒絕接受指派的任務(wù)的； ☉從事于本職工作無(wú)關(guān)的事； ☉違反規(guī)定上班時(shí)間在辦公室抽煙的； 當(dāng)員工有如下情況時(shí)，將被給予記過(guò)處分，并扣除10分： ☉在辦公場(chǎng)所吵架或毆打員工的； ☉損害辦公設(shè)施的； ☉濫用公司財(cái)產(chǎn)的。 當(dāng)員工有如下情況時(shí)，將被給予記大過(guò)處分，并扣除20分： ☉將公司資料或商業(yè)機(jī)密帶離公司或泄密的； ☉工作中提供假信息的； ☉有損害公司利益行為的。 第二十七條 與特殊假期有關(guān)的特殊罰分因素 根據(jù)員工請(qǐng)假的性質(zhì)和時(shí)間長(zhǎng)短不同，公司將實(shí)行不同的罰分。具體的標(biāo)準(zhǔn)為： ☉請(qǐng)病假3天到5天，扣2分，請(qǐng)假1天以上不辦理請(qǐng)假手續(xù)的扣3分； ☉請(qǐng)病假5天以上的，每一天扣2分；超過(guò)1個(gè)月的，只發(fā)基本工資； ☉請(qǐng)事假 2天到 3天，扣2分，請(qǐng)假1天以上不辦理請(qǐng)假手續(xù)的扣3分； ☉請(qǐng)事假3天以上的，每一天扣3分； ☉員工礦工1天，扣5分，2天的扣10分，連續(xù)3天以上，公司有權(quán)利勸退。 第七章 技能評(píng)定 第二十八條 技能評(píng)定 對(duì)于員工在具體工作中所表現(xiàn)出來(lái)的技能，公司將采用一套科學(xué)的方法進(jìn)行評(píng)定。技能評(píng)定的指標(biāo)包括公司核心能力指標(biāo)和專業(yè)能力指標(biāo)，具體評(píng)定辦法參見(jiàn)附件三。對(duì)業(yè)務(wù)類人員，公司將每半年組織一次技能評(píng)定；對(duì)行政管理類人員，公司將每一年組織一次技能評(píng)定。對(duì)于新進(jìn)業(yè)務(wù)類人員，試用期按業(yè)務(wù)助理初級(jí)定位，3個(gè)月試用期后即進(jìn)行技能評(píng)定，確定相應(yīng)級(jí)別及年薪。 第二十九條 技能評(píng)定與核心隊(duì)伍 公司將通過(guò)技能評(píng)定，確定公司的核心團(tuán)隊(duì)、核心員工和具有潛力的員工，有針對(duì)性地采用相應(yīng)的激勵(lì)措施（如公司股份、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、旅游、外部培訓(xùn)、指定導(dǎo)師等）： 對(duì)進(jìn)入公司核心團(tuán)隊(duì)（5—7名，目標(biāo)群體為公司中高層管理人員和主要業(yè)務(wù)人員）的員工的要求是： 在公司核心能力指標(biāo)上，責(zé)任心、忠誠(chéng)、團(tuán)隊(duì)精神這三項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分都應(yīng)該達(dá)到3；溝通、執(zhí)行、自我學(xué)習(xí)這三項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分應(yīng)該在2以上。專業(yè)能力指標(biāo)的平均分應(yīng)該在3.0以上。 成為公司核心員工（10名左右，目標(biāo)群體為公司中下層管理人員，業(yè)務(wù)人員和專業(yè)人員）的要求是： 平均公司核心能力在2.0以上，至少1個(gè)能力為3。專業(yè)能力指標(biāo)的平均分為2.5以上。 對(duì)納入培養(yǎng)計(jì)劃、有潛力的員工（15名左右，目標(biāo)群體為公司普通員工，特別是加入公司2年以內(nèi)的新員工）的要求是： 平均公司能力1.5以上，至少3個(gè)能力為2以上。專業(yè)能力指標(biāo)的平均分為1.5以上。 第三十條 技能評(píng)定與職位升遷 當(dāng)公司擬提拔某位員工時(shí)，除了該員工必須符合擬提拔之崗位之任職資格外，還必須對(duì)該員工在現(xiàn)任崗位的技能進(jìn)行評(píng)定。要獲得崗位晉升的，首先必須滿足如下條件： 1、 平均公司核心能力2.0以上，沒(méi)有一項(xiàng)能力指標(biāo)為0，至少3項(xiàng)能力指標(biāo)為2以上。 2、 專業(yè)能力指標(biāo)的平均分為2.5以上，至少一項(xiàng)專業(yè)能力指標(biāo)的得分達(dá)到4，2項(xiàng)指標(biāo)的得分在3以上。 3、 第三十一條 技能評(píng)定與年薪調(diào)整 公司核心能力指標(biāo)的評(píng)定還將作為員工年薪調(diào)整的“門檻”，具體標(biāo)準(zhǔn)是：只有在技能評(píng)定中，公司核心能力各項(xiàng)指標(biāo)都在1.0以上，至少1個(gè)公司核心能力為2的員工，其年薪才可以調(diào)升。但具體的年薪調(diào)整比例將依賴于專業(yè)能力的評(píng)估與績(jī)效考評(píng)的結(jié)合。 第八章 年薪調(diào)整 第三十二條 年薪調(diào)整 公司對(duì)業(yè)務(wù)類人員，每半年調(diào)整一次年薪；對(duì)行政管理類人員，每一年調(diào)整一次年薪。年薪調(diào)整的幅度取決于員工績(jī)效考評(píng)和專業(yè)能力的綜合評(píng)估，評(píng)估分?jǐn)?shù)不高的員工，年薪將得不到或得到很少的提升，甚至可能會(huì)被調(diào)低。具體的評(píng)估辦法見(jiàn)附件四。需要強(qiáng)調(diào)的是，當(dāng)擬增加某員工的年薪時(shí)，還必須考慮他是否符合第二十三條的要求。 第三十三條 業(yè)務(wù)類人員的年薪調(diào)整 對(duì)業(yè)務(wù)類人員來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)比能力更重要。年薪調(diào)整比例與業(yè)績(jī)考核和能力評(píng)價(jià)的關(guān)系如下表，其中尤其注重獎(jiǎng)勵(lì)專業(yè)能力和績(jī)效考核分?jǐn)?shù)都達(dá)到4的“明星業(yè)務(wù)員”： 年薪調(diào)整比例 績(jī)效 專業(yè)能力 1 1.5 2 2.5 3.0 3.5 4 1 -5% －2.5% 0 0 0 2.5% 5% 2 0 2.5% 5% 7.5% 10% 10% 10% 3 5% 7.5% 10% 12.5% 15% 17.5% 20% 4 10% 12.5% 15% 17.5% 20% 25% 30% 第三十四條 行政管理類人員的年薪調(diào)整 對(duì)行政管理類人員來(lái)說(shuō)，能力評(píng)價(jià)比業(yè)績(jī)考評(píng)更重要。年薪調(diào)整比例與業(yè)績(jī)考核和能力評(píng)價(jià)的關(guān)系見(jiàn)下表，總的來(lái)說(shuō)行政管理類人員年薪調(diào)整幅度低于業(yè)務(wù)類人員的年薪調(diào)整幅度。 年薪調(diào)整比例 績(jī)效 專業(yè)能力 1 1.5 2 2.5 3.0 3.5 4 1 -5% －2.5% 0 2.5% 5% 6.5%% 8% 2 0 2.5% 5% 5% 5% 7.5% 10% 3 0 4% 8% 9% 10% 12.5% 15% 4 5% 6.5% 8% 11.5% 15% 17.5% 20% 第三十五條 外銷人員的職稱評(píng)定 為了便于外銷人員與客戶交往的需要，亦使得員工在同一崗位上仍可以獲得職業(yè)發(fā)展的通道，公司在對(duì)外銷人員每半年進(jìn)行一次年薪調(diào)整的同時(shí)，也將對(duì)外銷人員進(jìn)行職稱評(píng)定，以體現(xiàn)員工的技能等級(jí)。公司將把業(yè)務(wù)助理分為初級(jí)業(yè)務(wù)助理、中級(jí)業(yè)務(wù)助理、高級(jí)業(yè)務(wù)助理和資深業(yè)務(wù)助理，同時(shí)把區(qū)域業(yè)務(wù)經(jīng)理（過(guò)去的業(yè)務(wù)員）分為初級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理、中級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理和資深業(yè)務(wù)經(jīng)理。其評(píng)定辦法同樣依賴于該考核周期內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)和專業(yè)能力評(píng)價(jià)的結(jié)果，對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。需要說(shuō)明的是，員工的職稱是動(dòng)態(tài)的，如果表現(xiàn)突出，可以由初級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理直接變成資深業(yè)務(wù)經(jīng)理，但也有可能由高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理變成初級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理。 績(jī)效 專業(yè)能力 1 2 3 4 1 初級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 初級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 初級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 初級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 2 初級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 初級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 中級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 中級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 3 初級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 中級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 中級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 高級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 4 中級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 高級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 高級(jí)業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 資深業(yè)務(wù)助理（經(jīng)理） 第三十六條 采購(gòu)部人員的職稱評(píng)定 為了使得員工在同一崗位上仍可以獲得職業(yè)發(fā)展的通道，公司在對(duì)定單處理員每半年進(jìn)行一次年薪調(diào)整的同時(shí)，也將對(duì)定單處理人員進(jìn)行職稱評(píng)定，以體現(xiàn)員工的技能等級(jí)。公司將把定單處理員分為初級(jí)定單處理、中級(jí)定單處理、高級(jí)定單處理其評(píng)定辦法同樣依賴于該考核周期內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)和專業(yè)能力評(píng)價(jià)的結(jié)果，對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。需要說(shuō)明的是，員工的職稱是動(dòng)態(tài)的，如果表現(xiàn)突出，可以由初級(jí)定單處理直接變成高級(jí)定單處理，但也有可能由高級(jí)定單處理變成初級(jí)定單處理。 績(jī)效 專業(yè)能力 1 2 3 4 1 初級(jí)定單處理 初級(jí)定單處理 初級(jí)定單處理 初級(jí)定單處理 2 初級(jí)定單處理 初級(jí)定單處理 中級(jí)定單處理 中級(jí)定單處理 3 中級(jí)定單處理 中級(jí)定單處理 中級(jí)定單處理 高級(jí)定單處理 4 中級(jí)定單處理 中級(jí)定單處理 高級(jí)定單處理 高級(jí)定單處理 說(shuō)明：采購(gòu)部新品開(kāi)發(fā)員的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)參照外銷人員評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施 第九章 員工培訓(xùn) 第三十七條 員工培訓(xùn) 公司的員工培訓(xùn)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，所有員工都有接受培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)。公司鼓勵(lì)員工積極提高自身的業(yè)務(wù)技能和管理水平，為此將積極組織各種內(nèi)部和外部培訓(xùn)。特別地，對(duì)于通過(guò)技能評(píng)定所確定的核心團(tuán)隊(duì)、核心員工和具有潛力的員工，公司將給予特別的培養(yǎng)，以幫助他們進(jìn)行相應(yīng)的提升。 第三十八條 有潛力的員工 對(duì)于納入培養(yǎng)計(jì)劃、有潛力的員工，其培養(yǎng)的重點(diǎn)在于相關(guān)業(yè)務(wù)技能的提升。為此，公司將積極組織該類員工參加諸如電腦、外貿(mào)實(shí)務(wù)、外語(yǔ)等相關(guān)技能的培訓(xùn)，并鼓勵(lì)員工自己積極參加一些外部的培訓(xùn)課程。為此，公司將給予不超過(guò)1000元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持，員工可根據(jù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書和培訓(xùn)發(fā)票到公司報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用（1000元以內(nèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)為100%，超過(guò)部分自付）。 第三十九條 核心員工 對(duì)于公司的核心員工，其培養(yǎng)的重點(diǎn)在于管理知識(shí)和管理技能的提升。為此，公司將積極組織該類員工參加諸如高級(jí)英語(yǔ)口語(yǔ)、談判技巧、溝通技巧及領(lǐng)導(dǎo)能力提升等方面的培訓(xùn)。公司將支持此類員工參加一些重要的培訓(xùn)課程，也鼓勵(lì)他們利用業(yè)余時(shí)間參加一些學(xué)歷教育（比如自考、夜大等）。為此，公司將給予不超過(guò)5000元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持。對(duì)于參加外部培訓(xùn)的員工，可根據(jù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書和培訓(xùn)發(fā)票到公司報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用（5000元以內(nèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)為100%，超過(guò)部分自付）；對(duì)于參加學(xué)歷教育考試的員工，可根據(jù)取得的畢業(yè)證書（學(xué)位證書）在公司報(bào)銷5000元人民幣。但該類員工在獲得公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持后，必須在公司繼續(xù)服務(wù)至少2年。 第四十條 核心團(tuán)隊(duì) 對(duì)于公司核心團(tuán)隊(duì)的成員，公司將積極鼓勵(lì)他們參加諸如MBA、研究生課程班的學(xué)習(xí)，或者組織他們參加一些高級(jí)的商務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)。為此，公司將給予不超過(guò)15000元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持。對(duì)于參加培訓(xùn)的人員，可根據(jù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書和培訓(xùn)發(fā)票到公司報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用（15000元以內(nèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)為100%，超過(guò)部分由公司總經(jīng)理決定支付方式）；當(dāng)員工取得碩士學(xué)位后，可憑學(xué)位證書在公司報(bào)銷15000元人民幣。但該類員工在獲得公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持后，必須在公司繼續(xù)服務(wù)至少3年。 第十章 考評(píng)組織 第四十一條 考評(píng)系統(tǒng) 在本規(guī)定中，共涉及到六套評(píng)價(jià)系統(tǒng)：崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)；基本工資評(píng)定系統(tǒng)；月度績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；半年（或年度）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；員工技能考評(píng)系統(tǒng)；年薪調(diào)整（包括職稱評(píng)定、培訓(xùn)資格認(rèn)定）系統(tǒng)。其中，基本工資的評(píng)定可由本規(guī)定直接計(jì)算得出，而一旦對(duì)員工的半年（或年度）績(jī)效以及技能表現(xiàn)進(jìn)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)，員工的年薪（及職稱、培訓(xùn)資格）是否應(yīng)該調(diào)整也將由本規(guī)定直接計(jì)算得出。 第四十二條 崗位評(píng)價(jià)的組織 在崗位評(píng)價(jià)中，具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重由咨詢公司給出，以保證指標(biāo)設(shè)計(jì)的獨(dú)立、科學(xué)和公正。同時(shí)，在進(jìn)行具體的崗位評(píng)價(jià)時(shí)，也由咨詢公司牽頭進(jìn)行，公司有關(guān)負(fù)責(zé)人給予必要的配合。 第四十三條 月度績(jī)效考評(píng)的組織 月度績(jī)效考評(píng)是以月度業(yè)績(jī)合同的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)，由直接上級(jí)全面負(fù)責(zé)對(duì)員工的績(jī)效考核。需要說(shuō)明的是，對(duì)于業(yè)務(wù)類人員的財(cái)務(wù)類指標(biāo)，其目標(biāo)由直接上級(jí)根據(jù)公司的年度計(jì)劃，結(jié)合每個(gè)月的實(shí)際情況進(jìn)行分解；同時(shí)，該合同應(yīng)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)（總經(jīng)理享有修改權(quán)），最后在人事部備案存檔。在職責(zé)劃分上，財(cái)務(wù)部每月負(fù)責(zé)及時(shí)提供實(shí)際經(jīng)營(yíng)的數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)公司業(yè)績(jī)考核的具體執(zhí)行情況（包括考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)計(jì)、考評(píng)結(jié)果的給定、業(yè)績(jī)反饋）進(jìn)行監(jiān)督、檢查。 第四十四條 半年（年度）績(jī)效考評(píng)和技能評(píng)定的組織 對(duì)員工的半年（年度）績(jī)效考評(píng)由公司組織員工考評(píng)小組統(tǒng)一進(jìn)行，該考評(píng)小組的工作任務(wù)包括：對(duì)一些需要進(jìn)行外部調(diào)查的指標(biāo)展開(kāi)調(diào)查（如滿意度、運(yùn)輸費(fèi)用節(jié)約等）；對(duì)所有的公司普通員工進(jìn)行公司核心能力和個(gè)人專業(yè)能力的評(píng)估?？荚u(píng)小組由公司各部門經(jīng)理組成，人力資源部牽頭并負(fù)責(zé)具體的組織工作。 總經(jīng)理每半年進(jìn)行一次績(jī)效考核，由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施。公司高管人員的半年度（年度）績(jī)效考評(píng)和技能評(píng)定由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。同時(shí)，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成考評(píng)小組，負(fù)責(zé)對(duì)公司部門經(jīng)理（包括下屬工廠廠長(zhǎng)）進(jìn)行業(yè)績(jī)和技能的半年度（年度）考評(píng)，并對(duì)員工考評(píng)小組評(píng)定出的核心員工進(jìn)行逐一審核、認(rèn)定。  THANKS !!! 致力為企業(yè)和個(gè)人提供合同協(xié)議，策劃案計(jì)劃書，學(xué)習(xí)課件等等 打造全網(wǎng)一站式需求 歡迎您的下載，資料僅供參考 可修改編輯