清華大學(xué)深圳研究生院HR材料第7章績(jī)效考核.ppt

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1,人力資源管理,第七章績(jī)效考核PerformanceAppraisal,,2,案例討論,M銀行的年終考核,,3,績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)績(jī)效考核的方法績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效反饋,績(jī)效考核(PerformanceAppraisal),,BB霜|韓國(guó)bb霜|skin79bb霜|美寶蓮bb霜|misshabb霜|BB霜排行榜|什么牌子的bb霜好用|skin79bb霜怎么樣|bb霜是什么|迷尚bb霜|好用的bb霜|韓國(guó)bb霜|misshabb霜怎么樣|謎尚bb霜|韓雅bb霜|男士bb霜|bb霜推薦|美麗加芬bb霜|bb霜哪種好|,4,績(jī)效考核(PerformanceAppraisal),績(jī)效考核的理論基礎(chǔ),,5,績(jī)效考核：困難重重,大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。戴明：績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程為管理的七大致命疾病之一。,,BB霜|韓國(guó)bb霜|skin79bb霜|美寶蓮bb霜|misshabb霜|BB霜排行榜|什么牌子的bb霜好用|skin79bb霜怎么樣|bb霜是什么|迷尚bb霜|好用的bb霜|韓國(guó)bb霜|misshabb霜怎么樣|謎尚bb霜|韓雅bb霜|男士bb霜|bb霜推薦|美麗加芬bb霜|bb霜哪種好|,6,績(jī)效考核困難所在,很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺(jué)得自己沒(méi)有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過(guò)程容易受到外界因素的干擾,7,收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。,績(jī)效考核,8,績(jī)效的概念,工作行為？工作結(jié)果？工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。,9,考核與測(cè)評(píng)的區(qū)別,10,,考核,人員任用,人員培訓(xùn),薪酬確定,人員激勵(lì),,,,,績(jī)效考核的重要性,,人員調(diào)配,,人員招聘,11,績(jī)效差異：高水平與平均水平,12,績(jī)效考核的內(nèi)容,德能勤績(jī)個(gè)人特征？行為特征？結(jié)果特征？,13,考核標(biāo)準(zhǔn),絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核）人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核）人與人比較,14,相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端,不可比因素太多違背考核實(shí)質(zhì)容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)?！熬唧w人”變成“抽象人”，背離考核初衷。“永遠(yuǎn)的先進(jìn)”先進(jìn)成為特殊階層,,15,考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征,標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的,16,考核的原則,公開(kāi)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開(kāi)依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反饋與修正記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果定期化，制度化,17,績(jī)效考核的程序,18,績(jī)效考核(PerformanceAppraisal),績(jī)效考核的方法,19,考核的方法-1,配對(duì)比較法逐對(duì)比較：N（N-1）/2次按得優(yōu)次序排序,20,考核的方法-1,,,21,考核的方法-1,優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度高缺點(diǎn)人不宜多難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)有可能循環(huán),22,考核的方法-2,等差圖表法/圖解式評(píng)定量表(GraphicalRatingScales,GRS)兩個(gè)因素考核項(xiàng)目評(píng)定分等,23,考核的方法-2,工作質(zhì)量,太粗糙,不精確,基本精確,很精確,最精確,工作數(shù)量,完成任務(wù),完成任務(wù)較差,超額完成,完成任務(wù)極差,大幅超額完成,得分：___________,得分：___________,總分：___________,24,考核的方法-2,優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺點(diǎn)受主觀因素影響沒(méi)有加權(quán),26,考核的方法-3,要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法）在GPS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過(guò)改進(jìn)而成加權(quán)明確指標(biāo)之間關(guān)系,27,考核的方法-3,28,考核的方法-3,優(yōu)點(diǎn)全面突出重點(diǎn)缺點(diǎn)煩瑣依然是主觀評(píng)分,29,考核的方法-4,行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來(lái)給分?jǐn)?shù),30,考核的方法-4,31,考核的方法-4,優(yōu)點(diǎn)不是以個(gè)人特征來(lái)進(jìn)行的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效缺點(diǎn)在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑,32,考核的方法-5,行為錨定評(píng)分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長(zhǎng)處，避免其短處。每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo),33,考核的方法-5,,大學(xué)教授授課考核知識(shí)傳授維度,34,考核的方法-5,優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)缺點(diǎn)考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高可參照行為的有限性,35,考核的方法-6,關(guān)鍵事件法/歐德偉法按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分應(yīng)用舉例≥80分晉升<70分辭退,考核的方法-6,37,考核的方法-6,關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。所收集的事件資料，都是明確易觀察且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。,38,考核的方法-6,優(yōu)點(diǎn)努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向缺點(diǎn)工作量大加減分項(xiàng)目及幅度確定較難,39,考核的方法-7,強(qiáng)制選擇法從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述按照“投射”法進(jìn)行評(píng)分,40,考核的方法-7,41,考核的方法-7,優(yōu)點(diǎn)排除主觀傾向可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果缺點(diǎn)缺乏直觀性，不易理解設(shè)計(jì)過(guò)程復(fù)雜，成本高,42,考核的方法-8平衡記分卡,對(duì)部門考核的意義全面理解員工的義務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí),43,考核方法總結(jié),基于特征的方法(Traitbased)：配對(duì)比較法；等差圖表法；點(diǎn)因素法；歐德偉法；等級(jí)分配法基于行為的(Behaviorbased)：關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法基于結(jié)果的方法(Resultbased)：產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理,44,績(jī)效考核(PerformanceAppraisal),績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì),45,績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì),績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇績(jī)效考核結(jié)果的控制績(jī)效考核的執(zhí)行者績(jī)效考核期限,三類考核方法的側(cè)重點(diǎn),47,三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較,48,績(jī)效考核結(jié)果的控制,強(qiáng)制分布“兩頭小，中間大”績(jī)效最高的15％績(jī)效較高的20％績(jī)效一般的30％績(jī)效低于要求水平的20％績(jī)效很低的15％,49,影響選擇績(jī)效考核執(zhí)行者的因素,企業(yè)人員的素質(zhì)企業(yè)文化/企業(yè)氣候考核重點(diǎn)工作特性,50,考核的執(zhí)行者,360考核：直接上級(jí)平級(jí)同事下屬顧客本人外界專家,直接上級(jí),,51,360考核的建議-1,360考核不用在決策上，而只用在開(kāi)發(fā)上并將這一點(diǎn)情況告訴雇員幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息,52,360考核的建議-2,不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定有規(guī)律地執(zhí)行360考核評(píng)價(jià)360考核系統(tǒng)自身的有效性,53,考核期限,加強(qiáng)平時(shí)的考核,54,績(jī)效考核(PerformanceAppraisal),績(jī)效反饋,55,考核的生命線：雙向溝通,考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見(jiàn)；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。,56,績(jī)效考核面談工作,準(zhǔn)備階段,心理準(zhǔn)備確定面談時(shí)間決定最佳場(chǎng)所集中資料計(jì)劃開(kāi)場(chǎng)白計(jì)劃采取的方式計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排,57,績(jī)效考核面談工作,盡量掌握員工“誠(chéng)實(shí)”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠(chéng)相見(jiàn)解釋給雇員聽(tīng)評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn),面談中,58,考核面談：怎么談？,59,考核面談：選什么地方？,辦公室：嚴(yán)肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨便公園、林蔭路：平等、非正式,60,考核面談：坐多遠(yuǎn)？——人的空間距離,近：地中海國(guó)家、法國(guó)、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間）遠(yuǎn)：北歐、英國(guó)、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間）女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm,61,考核面談：坐什么位置？,62,績(jī)效考核可能失敗的10個(gè)原因,管理者缺乏雇員實(shí)際績(jī)效的相關(guān)信息評(píng)價(jià)雇員績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者不嚴(yán)肅地執(zhí)行考核考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論管理者在考核過(guò)程中的不誠(chéng)實(shí)管理者缺乏考核技能雇員沒(méi)有得到及時(shí)的考核反饋沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀績(jī)效的資源對(duì)雇員發(fā)展考慮很少管理者在評(píng)價(jià)過(guò)程中用模糊的語(yǔ)言,63,有效的績(jī)效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn),評(píng)定表格的質(zhì)量評(píng)定的準(zhǔn)確性寬厚性錯(cuò)誤和嚴(yán)厲性錯(cuò)誤趨中性錯(cuò)誤光環(huán)效應(yīng)隱含人格理論近因性錯(cuò)誤法律標(biāo)準(zhǔn),64,減少誤差的措施,全方位評(píng)價(jià)，非籠統(tǒng)評(píng)價(jià)注重工作，非注重人評(píng)估表上忌用含混不清詞語(yǔ)一個(gè)人不一次評(píng)估太多人對(duì)考核者和被考核者都做必要的培訓(xùn),