中央電大《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)及答案.docx
《中央電大《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)及答案.docx》由會(huì)員分享,可在線閱讀,更多相關(guān)《中央電大《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)及答案.docx(13頁(yè)珍藏版)》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指導(dǎo) 綜合練習(xí) 名詞 人力資源:是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 人力資本:是指通過(guò)資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。 人本管理:是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。 人力資源成本:是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 職務(wù):是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。 職務(wù)說(shuō)明書(shū):是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說(shuō)明。 工作評(píng)價(jià):又稱(chēng)職務(wù)評(píng)價(jià),即依據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。 招聘:是“招募”與“聘用”的總稱(chēng),意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。 培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程,是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 10.薪酬制度:也稱(chēng)工資制度,是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。 11.社會(huì)保障制度:是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí),從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。 12.勞動(dòng)合同:就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議,是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 選擇題 1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(A ) A.成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀 2、人力資源與人力資本在( C)這一點(diǎn)上有相似之處 A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗(yàn) D.能力 3、具有內(nèi)耗性特征的資源是( B) A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 4、“人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?!边@一概念屬于(A ) A.過(guò)程揭示論 B.目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D.綜合揭示論 5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在( B) A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上 6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(A ) A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人 7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?( D) A.泰勒的科學(xué)管理原理 B. 梅奧的人際關(guān)系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗(yàn) 8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(A ) A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價(jià)值觀 9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論?( B) A.內(nèi)容型激勵(lì)理論 B.過(guò)程型激勵(lì)理論 C.行為改造型激勵(lì)理論 D.綜合激勵(lì)理論 10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型?(B ) A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境 C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境 11、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用,請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?( B) A.獲得成本 B.開(kāi)發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本 12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?( B) A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施 13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?( C) A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能 14、“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A ) A.資源 B.成本 C.工具 D.物體 15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”,這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的?(C ) A.對(duì)企業(yè)決策層 B.對(duì)人力資源管理部門(mén) C.對(duì)一般管理者 D.對(duì)一個(gè)普通員工 16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?( C) A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人為中心、非理性化家族管理 C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理 17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(B ) A.封閉式的自危表現(xiàn) B.開(kāi)放式的悅納表現(xiàn) C.封閉式的悅納表現(xiàn) D.開(kāi)放式的自危表現(xiàn) 18、“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?(A ) A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B.“社會(huì)人”假設(shè) C.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D.“復(fù)雜人”假設(shè) 19、主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想?( B) A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B.“社會(huì)人”假設(shè) C.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D.“復(fù)雜人”假設(shè) 20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D ) A.企業(yè)人 B.環(huán)境 C.文化 D.產(chǎn)品 21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D ) A.人的管理第一 B.以激勵(lì)為主要方式 C.積極開(kāi)發(fā)人力資源 D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 22、明確目標(biāo)責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?( B) A.動(dòng)力機(jī)制 B.壓力機(jī)制 C.約束機(jī)制 D.環(huán)境影響機(jī)制 23、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?(D ) A.人員檔案資源 B.人力資源預(yù)測(cè) C.行動(dòng)計(jì)劃 D.控制與評(píng)價(jià) 24、在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量?(A ) A.績(jī)效 B.技能 C.激勵(lì) D.機(jī)會(huì)與環(huán)境 25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論?(A ) A.內(nèi)容性激勵(lì)理論 B.過(guò)程性激勵(lì)理論 C.強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D.歸因性激勵(lì)理論 26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是( AB) A工作評(píng)價(jià) B工作分析 C崗位設(shè)計(jì) 27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A ) A決策表 B語(yǔ)句描述 C時(shí)間列形式 D任務(wù)清單 28、工作分析中方法分析常用的方法是(C ) A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問(wèn)題分析 D流程圖 29、管理人員定員的方法是(C ) A設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法 30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C ) A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評(píng)分法 31、影響招聘的內(nèi)部因素是____A_____ A.企事業(yè)組織形象 B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C.法律的監(jiān)控 32、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是___B_______ A.管理游戲 B.公文處理 C.案例分析 33、甑選程序中不包括的是____B______ A.填寫(xiě)申請(qǐng)表 B.職位安排 C.尋找候選人 34、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做-----A--- ------。 A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué) 35、在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是-------B--------。 A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法 36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B ) A.獲得成本 B.開(kāi)發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本 37、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是(A ) A.IQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)100 B.IQ=(實(shí)際年齡/心理年齡)100 C.IQ=(心理年齡實(shí)際年齡)100 D.IQ=(實(shí)際年齡-心理年齡)100 38、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法?(C ) A.紙筆測(cè)驗(yàn) B.量表法 C.投射測(cè)驗(yàn) D.儀器測(cè)量法 39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為( B ) A.聯(lián)想技術(shù) B.構(gòu)成技術(shù) C.表現(xiàn)技術(shù) D.個(gè)案分析技術(shù) 40、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為(A ) A.信度 B.效度 C.誤差 D.常模 41、讓秘書(shū)起草一份文件這是一種(A ) A.任務(wù) B.職位 C.職務(wù) D.職業(yè) 42、為使分配公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?( B ) A.績(jī)效評(píng)估 B.職務(wù)評(píng)價(jià) C.人員的選拔與使用 D.人力資源規(guī)劃的制定 43、“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C ) A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B.人力資源規(guī)劃的制定 C.人員的選拔與使用 D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定 44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為( A) A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開(kāi)發(fā)成本 C.人力資源的使用成本 D.人力資源保障成本 45、通過(guò)人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A ) A.準(zhǔn)備階段 B.實(shí)施階段 C.選擇階段 D.檢驗(yàn)效度階段 46、擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B ) A.籌劃與準(zhǔn)備階段 B.宣傳與報(bào)名階段 C.考核與錄用階段 D.崗前教育與安置階段 47、工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B ) A.日常工作 B.按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作 C.工作操作程序有變化 D。計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作 48、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分,可分為(A ) A單項(xiàng)考評(píng) B自我考評(píng) C診斷性考評(píng) 49、考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A ) A考評(píng)要素 B考評(píng)標(biāo)志 C考評(píng)標(biāo)度 50、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C )個(gè)階段 A 4 B 5 C 6 D 7 51、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B ) A加權(quán) B標(biāo)度劃分 C賦分 D 計(jì)分 52、相對(duì)比較判斷法包括(A ) A成對(duì)比較法 B回憶印象評(píng)判法 C加權(quán)綜合考評(píng)法 D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法 53、基本工資的計(jì)量形式有(B ) A.基本工資和輔助工資 B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C.崗位工資和技能工資 D.定額工資和提成工資 54、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(C ) A.依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B.勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D.自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低 55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制(A ) A.同一崗位技能要求差別大 B.生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度低 C.同一崗位技能要求差別小 D.不同崗位之間勞動(dòng)差別小 56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(C ) A.勞動(dòng)責(zé)任大小 B.勞動(dòng)條件好壞 C.工齡或技術(shù)熟練程度 D.勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小 57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用(A ) A.崗位工資 B.獎(jiǎng)金 C.結(jié)構(gòu)工資 D.浮動(dòng)工資 58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)(D ) A.績(jī)效工資制 B.崗位工資制 C.技能工資制 D.結(jié)構(gòu)工資制 59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金( C ) A.超額獎(jiǎng) B.成本獎(jiǎng) C.員工持股計(jì)劃 D.合理化建議獎(jiǎng) 60、在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配(A ) A.物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B.潛在勞動(dòng);物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C.流動(dòng)勞動(dòng);物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D.物化勞動(dòng);流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng) 61、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B ) A.勞動(dòng)差別 B.勞動(dòng)價(jià)值 C.勞動(dòng)條件 D.勞動(dòng)責(zé)任 62、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A ) A.技術(shù)等級(jí)工資制 B.職務(wù)等級(jí)工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D.多元化工資制度 63、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括______A______ 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.就業(yè)保險(xiǎn) C.生活保障 64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則:______B______ 、無(wú)償性原則、固定性原則。 A.強(qiáng)迫原則 B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則 65、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康;(3)_______B_____ 。 A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全 66、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)________B____。 ?。?)4個(gè)月(2)6個(gè)月 (3)8個(gè)月 (4)10個(gè)月 67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由____A________提出的。 (1)美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯 (2)美國(guó)約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好 ( B,C,D ) A.人際匹配B.操作簡(jiǎn)便 C.程序流暢D.一看就懂 69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高 _____A_______,保證_____B_______ ,帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。 A.管理效能 B.管理質(zhì)量c.管理水平 D.管理創(chuàng)新 70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?(D ) A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn) 71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(A ) 自行設(shè)計(jì)法 B.專(zhuān)家預(yù)測(cè)法 C.評(píng)價(jià)中心法 D.生命計(jì)劃法 三 簡(jiǎn)答題 如何積極開(kāi)發(fā)人力資源? 要理解人力資源開(kāi)發(fā)的涵義,應(yīng)關(guān)注到:人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終,預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù),都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),就需要具備兩個(gè)基本條件:一是占有資金;二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題是開(kāi)發(fā)人的能力,提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō),制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求,也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。 什么是市場(chǎng)定位法?其操作步驟是什么? 市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是,首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場(chǎng)調(diào)查,獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。 3.什么是員工考評(píng)? 員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考查評(píng)定的總稱(chēng)。員工考評(píng)又稱(chēng)人事考評(píng)。實(shí)際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。 4.工作分析的方法可分成哪些類(lèi)型?工作方法的分類(lèi),依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的確定程度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析;依據(jù)對(duì)象劃分,有任務(wù)分析、人員分析與方法分析;依照基本方式劃分,有觀察法、寫(xiě)實(shí)法與調(diào)查法等。 5.什么是人力資源的流動(dòng)? 人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說(shuō),人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位,走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。 6.人力資源規(guī)劃程序是什么? 人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟: 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給; 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求; 供給與需求的平衡; 制定能滿足人力資源需求的政策和措施; 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。 7.職業(yè)選擇的原則是什么?盡管在職業(yè)選擇中,不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā),采用不同的策略,達(dá)到不同的滿足。但是,在職業(yè)選擇中,有必要遵循一般性的原則,如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長(zhǎng)原則、發(fā)展原則等,才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。 8.人力資源成本核算有哪些程序?一般來(lái)說(shuō),人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行: (1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料; (2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總; (3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本; (4)編制人力資源成本報(bào)表。 9.績(jī)效考核的方法有哪些?常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種,即:(1)分級(jí)法;(2)量表績(jī)效考核法;(3)強(qiáng)制選擇法;(4)關(guān)鍵事件法;(5)評(píng)語(yǔ)法;(6)立體考核法;(7)情景模擬法。 10.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么?醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理,在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度,即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力,建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。 11、什么是人本管理? 四、論述題 1.實(shí)施人本管理時(shí),如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神? (1)明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起,形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì),以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此,我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo),把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念,融入每個(gè)員工頭腦中,成為員工的共識(shí)。為此,我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解,使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn),把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 (2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周?chē)nI(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力,取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平、公正待人,與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),等等。 (3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。 (4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致,兩者都是形成集體的必要條件。 (5)強(qiáng)化激勵(lì),形成利益共同體,即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系,形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。 (6)引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng),而且還貢獻(xiàn)智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。 2.人力資源規(guī)劃的作用是什么? 在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性??茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變,而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難,同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè),保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才,進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施; 導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革; 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益; 改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等; 輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施,如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等; 按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策; 適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。 3.什么是勞動(dòng)關(guān)系?解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些? 從廣義上看,勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛,它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系,僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系,是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下: 通過(guò)勞動(dòng)注意爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解 勞動(dòng)法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng),具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書(shū)等步驟。 通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門(mén)、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu),其生效的仲裁決定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō),勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有:受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 (3)通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。 4.何為就業(yè)指導(dǎo)?就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么? 所謂就業(yè)指導(dǎo),就是由專(zhuān)門(mén)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢(xún)指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng),最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家,它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后,社會(huì)為解決就業(yè)問(wèn)題而作出努力的產(chǎn)物。 職業(yè)素質(zhì)分析。 職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛,主要有: 傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱(chēng)、種類(lèi)、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí),擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。 反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合,最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。 第三、職業(yè)咨詢(xún) 5、如何評(píng)估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)評(píng)估的目的在于: 1.培訓(xùn)是否起到作用了?無(wú)論對(duì)培訓(xùn)的組織部門(mén)還是業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理,投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問(wèn)題。否則,就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為,不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。 2.另一個(gè)主要原因是,作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門(mén)應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量,對(duì)不合格的培訓(xùn),應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn),本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則,把培訓(xùn)工作越辦越好。 3.對(duì)參加者的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力,綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評(píng)價(jià)。 參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度,正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性,客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。 但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后,都要進(jìn)行評(píng)估。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對(duì)下列情況進(jìn)行評(píng)估: 1.新開(kāi)發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。 2.新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。 3.新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。 4.外請(qǐng)培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。 5.出現(xiàn)問(wèn)題和投訴的培訓(xùn)。針對(duì)投訴的問(wèn)題。 另外在進(jìn)行評(píng)估前,還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問(wèn)題: 1.從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)估? 2.評(píng)估的目的是什么? 3.重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估? 4.誰(shuí)將主持和參與評(píng)估? 5.如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見(jiàn)? 6.以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果? 在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估后,評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開(kāi)始了。這時(shí)候采取的方法主要是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量控制部門(mén)或有關(guān)部門(mén)管理人員親臨課堂聽(tīng)課,現(xiàn)場(chǎng)觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場(chǎng)所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息,但因培訓(xùn)還未結(jié)束,除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目,為獲得完整數(shù)據(jù),一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開(kāi)始進(jìn)行評(píng)估。 評(píng)估內(nèi)容主要包括對(duì)培訓(xùn)課程本身的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。按評(píng)估的時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估。評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫(xiě),評(píng)估訪談,案例研究等。 最后要說(shuō)明的是,評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)估結(jié)果,重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤,而不是評(píng)過(guò)就完事了。 例分析題 1、工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔?。?chē) 間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈,操作工拒絕執(zhí)行,理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文,就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕,他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作。車(chē)間主任 威脅說(shuō)要把他解雇,因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意,但是干完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投拆后,審閱了三類(lèi)人員的工作說(shuō)明書(shū):機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處于可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定:服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工,如領(lǐng)取原材料和工具,隨叫隨到,即時(shí)服務(wù),但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包含了各種形式的清掃,但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。 問(wèn)題:(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決?有何建議? 1、針對(duì)案例的分析,我們可以看到,首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇,在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活,應(yīng)該予以表?yè)P(yáng),適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 (2)如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生? 2、作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒(méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū),對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明,車(chē)間主任難道沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任嗎?A、對(duì)職務(wù)書(shū)進(jìn)行修改,增加這一項(xiàng)。 B、對(duì)操作工講,可以增加一種這樣的條文,如工作時(shí)間保持機(jī)床周?chē)那鍧崱H绻虿僮鞑簧?,造成周?chē)h(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來(lái)講也可以增加相應(yīng)的條款,完成車(chē)間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知,“車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文,就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃”、“車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇”。 作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī),努力學(xué)習(xí),提高自身綜合素質(zhì),樹(shù)立正確觀念,改變工作作風(fēng),公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力,處理工作方面少一些主觀臆斷,多一份細(xì)心。(2)對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出:把機(jī)油灑在機(jī)床周?chē)牡厣喜⒕芙^清掃是錯(cuò)誤的。從案例知,“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處于可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面”,何為“處于可操作狀態(tài)”,機(jī)床周?chē)牡厣嫌袡C(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)? (3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái),基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉,比較清楚工作中存在的一些問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū);進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平;提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類(lèi)似事件時(shí),能順利地加以解決。 2.賈廠長(zhǎng)的管理模式 賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng),治廠有方,使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱(chēng)號(hào),已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求,調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈廠長(zhǎng)到任不久,就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處,需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口,并能改得公平合理,令人信服。 他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定,本廠干部和職工,凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平,其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了,便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠,有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰,工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人,近半數(shù)是女工,孩子?jì)寢專(zhuān)覄?wù)事多,早上還要送孩子上學(xué)或入園,有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍,職工散住全市各地,遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車(chē);還有人住在浦東,要擺渡上班。碰上塞車(chē)`停渡,尤其雨、雪、大霧,盡管提前很早出門(mén),仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近,無(wú)處可遷;要調(diào)往住處附近工廠,很難成功,女工更難辦。所有這些,使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。 有的干部提醒他,莫輕舉忘動(dòng),此禁一開(kāi),紀(jì)律松弛,不可收拾;又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘,遲到一次扣10元,而且是累進(jìn)式罰款,第二次罰20元,三次罰30元。我廠才扣1元,算個(gè)啥? 但賈廠長(zhǎng)斟酌再三,這條一定得改,因?yàn)橐辉X(qián)雖少,工人覺(jué)得不公、不服,氣不順,就影響到工作積極性。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上,他正式宣布,從4月1日起,工人遲到不再扣獎(jiǎng)金,并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng),職工們報(bào)以熱烈的掌聲。 不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道:“遲到不扣獎(jiǎng)金,是因?yàn)槌S锌陀^原因。但早退則不可原諒,因?yàn)樨?zé)在自己,理應(yīng)重罰;所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者,要扣半年獎(jiǎng)金!”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理,但工人們卻反應(yīng)冷淡。 新廠規(guī)頒布不久,發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦,賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到:“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金,這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來(lái)。次日中午,賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門(mén),遇上了受罰女工之一的小郭,問(wèn)她道:“罰了你,服氣不?”小郭不理而疾走,老賈追上幾步,又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道:“有什么服不服?還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算!”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō):“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子?” 賈廠長(zhǎng)默然。他想:“我是男的,怎么會(huì)去過(guò)女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放,跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小,破舊陰暗,一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭,其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想,全廠194名女工,分兩班也每班有近百人,淋一次浴要排多久隊(duì)?下了小夜班洗完澡,到家該幾點(diǎn)了?明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服,是有道理的??磥?lái)這條廠規(guī)制定時(shí),對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了…… 下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了,難道又收回不成?廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī),馬上又取消或更改,不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò),以后還有啥威信?私下悄悄撤消對(duì)她們的處分,以后這一條廠規(guī)就此不了了之,行不?…… 賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。 賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的? 。答:(1)該案例中,賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工,關(guān)心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究,沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理,又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。 (2)如果你是賈廠長(zhǎng),你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工?你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式? 答:(2)如果我是廠長(zhǎng),我會(huì)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。 3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議 案例簡(jiǎn)介:死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師,1994年7月退休,同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作,她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定,梁某如因工致殘、死亡,按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差,遇車(chē)禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬(梁某的兄弟姐妹很多,有10多個(gè))與交通肇事者交涉,肇事者賠償梁某親屬10.6萬(wàn)元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理:第一,讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元,喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元;第二,墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091.6元;第三,給梁某親屬補(bǔ)助12000元,并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi),實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。曹某對(duì)此處理不服,向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求:第一,梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理,用人單位應(yīng)補(bǔ)差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差);第二,根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定,梁某的直系親屬包括其父母親(僑居美國(guó),梁父于1995年10月去世,梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。 仲裁結(jié)果:1.該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元,差額一年期利息1000元;2.該設(shè)計(jì)院主管單位--某總公司負(fù)連帶責(zé)任;3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求;4.仲裁費(fèi)490元,申訴人承擔(dān)190元,被訴人承擔(dān)300元。 問(wèn)題: 申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。 合理。 勞動(dòng)保障是指以保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益所采取的一切措施和行為的總和。勞動(dòng)保障制度的目的就是以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益為目的的,這是去區(qū)別于其他對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律制度.。從勞動(dòng)保障和社會(huì)保險(xiǎn)的關(guān)系來(lái)看,前者以針對(duì)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位而設(shè)立,后者針對(duì)生活風(fēng)險(xiǎn)而建立,不考慮主體的差異,因此社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)保證的內(nèi)容之一,但不是全部。社會(huì)保險(xiǎn)的關(guān)系主題是勞動(dòng)者和用人者的時(shí)候,也才屬于勞動(dòng)保障的內(nèi)容,兩者是區(qū)別但是有交叉。從社會(huì)保障和勞動(dòng)保障來(lái)看,很明顯,勞動(dòng)保障只屬于社會(huì)保障的一部分,屬于種屬關(guān)系 4.MBA等于高層管理者嗎? 在國(guó)內(nèi),中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出,工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非??春?,尤其是從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上,他們會(huì)遇到重新定位的問(wèn)題:我是什么樣的人,適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能?為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問(wèn)題?下一步如何發(fā)展? 一家職業(yè)咨詢(xún)中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)MBA的求詢(xún)者,他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià),并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 于先生,36歲,96年學(xué)成歸國(guó),現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是:適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作,適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作,適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合,需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。 齊先生,29歲,98年學(xué)成歸國(guó),現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門(mén)副經(jīng)理。我們建議他:在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作,目前不適合做高層管理工作,需要增強(qiáng)與人交往的興趣。 問(wèn)題:兩個(gè)人都希望做高層管理者,為什么一個(gè)適合,另一個(gè)不適合呢? 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能,更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例,測(cè)評(píng)和咨詢(xún)顯示,他們都追求成功,有強(qiáng)烈的責(zé)任感,但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。 于先生精力充沛,比較樂(lè)觀、自信,善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題,分析問(wèn)題理性而有深度,做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性,創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng),興趣廣泛,尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。 齊先生,性格內(nèi)向,很不喜歡與人交往,看待問(wèn)題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題,考慮問(wèn)題細(xì)致,思路清晰,做事講求原則,有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性,有時(shí)會(huì)固執(zhí),不靈活,對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣,不喜歡研究性活動(dòng)。 我們認(rèn)為,有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙: 一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí),不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃,關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然,現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親,以身作則,但是,這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的,從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看,高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握,對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面,他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道,在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說(shuō)“所謂管理就是使人完成工作。”他強(qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明,中層管理者把80%~90%的時(shí)間用在與別人交往上,中上層的管理人員,花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國(guó)外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析,有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征,有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者,最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類(lèi)人打交道,對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù),但是給自己準(zhǔn)確定位,選擇適合自己的發(fā)展道路,是更值得思考的事情,高層管理者并非唯一出路。- 1.請(qǐng)仔細(xì)閱讀文檔,確保文檔完整性,對(duì)于不預(yù)覽、不比對(duì)內(nèi)容而直接下載帶來(lái)的問(wèn)題本站不予受理。
- 2.下載的文檔,不會(huì)出現(xiàn)我們的網(wǎng)址水印。
- 3、該文檔所得收入(下載+內(nèi)容+預(yù)覽)歸上傳者、原創(chuàng)作者;如果您是本文檔原作者,請(qǐng)點(diǎn)此認(rèn)領(lǐng)!既往收益都?xì)w您。
下載文檔到電腦,查找使用更方便
5 積分
下載 |
- 配套講稿:
如PPT文件的首頁(yè)顯示word圖標(biāo),表示該P(yáng)PT已包含配套word講稿。雙擊word圖標(biāo)可打開(kāi)word文檔。
- 特殊限制:
部分文檔作品中含有的國(guó)旗、國(guó)徽等圖片,僅作為作品整體效果示例展示,禁止商用。設(shè)計(jì)者僅對(duì)作品中獨(dú)創(chuàng)性部分享有著作權(quán)。
- 關(guān) 鍵 詞:
- 人力資源管理 中央電大 人力 資源管理 期末 復(fù)習(xí) 指導(dǎo) 答案
鏈接地址:http://m.italysoccerbets.com/p-12750852.html