寧波電大《人力資源管理》第一次作業(yè)答案.doc

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寧波電大人力資源管理第一次作業(yè)答案一、填空題1、從一定意義上講,人力資源管理始于 原始社會(huì)。2、一般認(rèn)為企業(yè)管理存在兩種截然不同的模式，即 以人為中心管理模式 和 以工作為中心的管理模式3、行為科學(xué)的函數(shù)表達(dá)式為 行為=F(人體心理、環(huán)境) 。4、經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表是 泰勒 ，社會(huì)人觀點(diǎn)的代表是 梅奧 ， 自我實(shí)現(xiàn)人的代表是 馬斯洛 ，復(fù)雜人觀點(diǎn)的代表是 薛恩 。5、人力資源規(guī)劃就是人力資源 組織人力資源供給 和 需求 的平衡過程。6、人本管理的四要素是 員工 、 環(huán)境 、文化 和 價(jià)值觀 。二、名詞解釋1、人力資源 P2 在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源管理 P6 在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化.3、人力資本 P3 通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等.4、人本管理 P22 在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.5、激勵(lì) P27 利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績(jī)效,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程.6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 P59 指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。三、單項(xiàng)選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（ A ）。A、成年人口觀 B、在崗人員觀 C、人員素質(zhì)觀2、人力資源與人本資源在（ C ）這一點(diǎn)有相似之處 。A、價(jià)值 B、內(nèi)涵 C、形式 D、人員素質(zhì)3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（ B ）。A、自然資源 B、人力資源 C、礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（ A ）。A、過程揭示論 B、目的揭示論 C、現(xiàn)象揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ B ）。A、內(nèi)容上 B、思想觀念上 C、工作程序上6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在（ A ）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的。A、經(jīng)濟(jì)人 B、社會(huì)人 C、自我實(shí)現(xiàn)人 D、復(fù)雜人7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（ D ）。A、泰勒的“科學(xué)管理原理” B、梅奧的人際關(guān)系理論C、馬斯洛的需要層次理論 D、霍桑試驗(yàn)8、以人性為核心的人本管理的主體是（ A ）。A、職工 B、環(huán)境 C、文化 D、價(jià)值觀9、期望激勵(lì)理論屬于（ B ）。A、內(nèi)容型激勵(lì)理論 B、過程型激勵(lì)理論C、行為改造型激勵(lì)理論 D、綜合激勵(lì)理論10、某企業(yè)對(duì)新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的（ B ）中列支。A、獲得成本 B、開發(fā)成本 C、使用成本 D、保障成本四、簡(jiǎn)答題1、人力資源與人力資本的區(qū)別是什么 P2-33、人事管理與人力資源管理有何不同？P6提示：先答出人力資源管理的定義聯(lián)系： 1）、人力資源管理是對(duì)人事管理所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)及其闡述；2）、人力資源管理和人事管理在管理活動(dòng)的操作形式與過程上具有相似性。區(qū)別： 主要表現(xiàn)在思想觀念上 （請(qǐng)適當(dāng)展開舉例說(shuō)明：如福利和培訓(xùn)）4、試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù). p95、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的。核算：P52-54 投資：P57-58A、企事業(yè)組織的招聘程序 （1）、明確空缺職位的要求 （2）、招募 （3）、甄選 （4）、錄用 （5）、試用考察 （6）簽約B、企業(yè)員工招聘程序（1）、擬定招聘計(jì)劃 （確定招聘人數(shù)和招聘類型，是一個(gè)量化和具體化的過程）（2）、制定招聘策略（招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，為招聘計(jì)劃制定具體的策略） （3）、尋找合適的候選人 （包括候選人資源的開發(fā)和利用）（4）、甄選候選人 （講明顯不合乎職位要求的申請(qǐng)者排除招聘過程之外） （5）、檢查、評(píng)估、反饋 （分析招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量和效率上達(dá)標(biāo)） （6）、簽約 （明確雙方的責(zé)、權(quán)、利）6、人力資源專業(yè)化管理的歷史基礎(chǔ) P11-14要點(diǎn)：1、勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。4、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。6、勞動(dòng)分工運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。五、論述題 （答題要求：答出要點(diǎn)并對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)展開，對(duì)于重要名詞要有闡釋。）1、在人力資源短缺或過剩時(shí)如何制訂管理對(duì)策？P66-68答題要點(diǎn)：（1）短缺時(shí)的管理對(duì)策：A、更好地利用現(xiàn)有的人員 如：人員調(diào)動(dòng) B、雇傭另外的人員 包括非全時(shí)工作人員、全時(shí)工作人員和永久性全時(shí)工作人員。C、降低對(duì)人員的要求 如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來(lái)執(zhí)行由工人完成的操作等等。（2）、剩余時(shí)的管理對(duì)策： A、永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵(lì)提早退休、以消耗的方式進(jìn)行縮減； B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)； C、旨在減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時(shí)關(guān)閉、臨時(shí)性解雇、減少工作時(shí)間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。2、試述人本管理的理論體系。 P23答題要點(diǎn)：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵(lì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會(huì)角色體系。六、案例分析提示： 該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。 鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。寧波電大人力資源管理第二次作業(yè)答案一、填空題1、人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是 工作分析（工作評(píng)價(jià)） 。2、工作分析的基本方法有 觀察分析法、工作者自我評(píng)價(jià)法、主管人員分析法、 訪談法 和 記實(shí)分析法 。3、工作評(píng)價(jià)的方法有 經(jīng)驗(yàn)排序法 、 綜合分類法 、因素比較法 、因素評(píng)分法 和 市場(chǎng)定位法 。4、定額常見的形式包括：時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額 等。5、評(píng)價(jià)中心起源于 情景模擬測(cè)評(píng) 。二、名詞解釋1、職務(wù) P74 指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。2、定額 P101 指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。3、甄選 P109 即選拔，指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。4、工作評(píng)價(jià) P94 即職務(wù)評(píng)價(jià)，指依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。三、單項(xiàng)選擇題1、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析法是（ A ）。A、決策表 B、語(yǔ)句描述 C、時(shí)間列形式 D、任務(wù)清單2、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）。A、關(guān)鍵事件技術(shù) B、職能工作分析 C、問題分析 D、流程圖3、管理人員定員的方法是（ C ）。A、設(shè)備定員法 B、效率定員法 C、職責(zé)定員法4、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（ C ）。A、因素分析法 B、因素比較法 C、經(jīng)驗(yàn)排序法 D、評(píng)分法5、影響招聘的內(nèi)部因素是（ A ）。A、企事業(yè)組織形象 B、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C、法律的監(jiān)控 6、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)最高的是（ B ）。A、管理游戲 B、公文處理 C、馬斯洛的需要層次理論 7、甄選程序中不包括的是（ C ）。A、填寫申請(qǐng)表 B、職位安排 C、尋找侯選人 8、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫（ A ）。A、崗前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、業(yè)余自學(xué)9、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（ B ）。A、講授法 B、研討法 C、角色分析法 D、案例分析法10、讓秘書起草一份文件這是一種（ A ）A任務(wù) B職位 C職務(wù) D職業(yè)11、確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍屬于下面工作分析中的哪環(huán)節(jié) （ A ） A、計(jì)劃 B、設(shè)計(jì) C、分析 D、結(jié)果表述四、簡(jiǎn)答題1、工作評(píng)價(jià)中因素評(píng)分法的步驟是什么？ P97要點(diǎn)：確定工作評(píng)價(jià)的基本因素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評(píng)工作按每個(gè)因素進(jìn)行評(píng)分，并計(jì)算總分、將待評(píng)工作所的總分與職等換算表對(duì)照，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)。2、員工招聘的途徑包括什么？ P114-115要點(diǎn)：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。3、員工甄選的程序是什么？ P113-114要點(diǎn)：1、應(yīng)聘接待 2、事前交談和興趣甄別 3、填寫申請(qǐng)表 4、素質(zhì)測(cè)評(píng) 5、復(fù)查面試 6、背景考察 7、體格檢查 8、職位安排五、論述題1、試論述工作評(píng)價(jià)的五種方法及其優(yōu)缺點(diǎn)。 P94-1002、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的意義和作用。 提示：招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一方面，招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成；另一方面，招聘和甄選是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。人力資源管理包括的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、流動(dòng)到行為管理，在一定程度上都是以招聘和甄選工作作為基礎(chǔ)的。如果招聘和甄選找不到最好的員工，爾后的人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的效率都會(huì)大打折扣，各項(xiàng)工作的開展都會(huì)增加難度，影響工作質(zhì)量。六、案例分析提示： 1）對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)，對(duì)操作工來(lái)講，我們要分析他為什么會(huì)把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對(duì)操作工來(lái)說(shuō)應(yīng)該給予批評(píng)。2）對(duì)車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)，為防止類似的問題在次發(fā)生，說(shuō)明我們工作時(shí)有些事是控制不了的，不是一個(gè)人說(shuō)了算的，這時(shí)我們應(yīng)對(duì)說(shuō)明書進(jìn)行修改，對(duì)操作工要增加一個(gè)功能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時(shí)候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對(duì)清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時(shí)匯報(bào)上級(jí)，對(duì)服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。 3）要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)分析問題，改進(jìn)要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項(xiàng)目要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。寧波電大人力資源管理第三次作業(yè)答案一、填空題1、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括 職業(yè)技能 和 職業(yè)品質(zhì) 兩個(gè)方面。2、培訓(xùn)的種類有 崗前培訓(xùn) 、 在崗培訓(xùn) 、 離崗培訓(xùn) 和 員工業(yè)余學(xué)習(xí) 四種類型。3、培訓(xùn)需求分析可以從 員工 、 企業(yè) 和 戰(zhàn)略 三個(gè)層次上進(jìn)行。4、在培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是 講授法 ，他采取的辦班形式是 集中辦班 。5、員工考評(píng)最為顯著的特征是：考評(píng)者根據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)有關(guān)的人和事作出事實(shí)或價(jià)值評(píng)判。6、員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式是 考評(píng)指標(biāo) 。7、工資由 基本工資 、 獎(jiǎng)勵(lì)工資 和 津貼 三部分組成。二、名詞解釋1、員工考評(píng) P153 指考評(píng)者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。2、考評(píng)指標(biāo) P157 是指員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。3、薪酬管理 P204 是指組織管理者對(duì)員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。4、績(jī)效工資制 P212 根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。5、培訓(xùn) P132 就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。三、單項(xiàng)選擇題1、按照考評(píng)的目的和作用來(lái)分，考評(píng)可分為（ C ）。A、單項(xiàng)考評(píng) B、自我考評(píng) C、診斷性考評(píng)2、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（ A ）。A、考評(píng)要素 B、考評(píng)標(biāo)志 C、考評(píng)標(biāo)度 3、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（ C ）個(gè)階段。A、4 B、5 C、6 D、74、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（ B ）。A、加權(quán) B、標(biāo)度劃分 C、賦分 D、計(jì)分5、相對(duì)比較判斷法包括（ A ）。A、成對(duì)比較法 B、回憶印象評(píng)判法 C、加權(quán)綜合考評(píng)法 D、目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法6、基本工資的計(jì)量形式有（ B ）。A、基本工資和輔助工資 B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資 D、定額工資和提成工資7、下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（ C ）。A、依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低8、下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（ C ）。A、同一崗位技能要求差別大 B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低 C、同一崗位技能要求差別小 D、不同崗位之間勞動(dòng)差別小9、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（ C ）。A、勞動(dòng)責(zé)任大小 B、勞動(dòng)條件好壞C、工齡和技術(shù)熟練程度 D、勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小10、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（ B ）類型的工資結(jié)合起來(lái)使用。A、崗位工資 B、獎(jiǎng)金 C、結(jié)構(gòu)工資 D、浮動(dòng)11、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（ D ）。A、績(jī)效工資制 B、崗位工資制 C、技能工資制 D、結(jié)構(gòu)工資制12、工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的 （ B ）來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法。A、勞動(dòng)差別 B、勞動(dòng)價(jià)值和重要性 C、勞動(dòng)條件 D、勞動(dòng)責(zé)任四、簡(jiǎn)答題1、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則有哪些？ P161-162答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。(1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則；(4)獨(dú)立性原則； (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則，2、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與步驟。 P163-1653、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ P133-135 答案要點(diǎn)：培訓(xùn)的內(nèi)容：（1）、職業(yè)技能 （基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能） （2）、職業(yè)品質(zhì) （職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性，這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。 4、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ P139答案要點(diǎn)：（1）、目的：校正差距。（2）、三個(gè)層次：?jiǎn)T工、企業(yè)、戰(zhàn)略 （3）、三種方法：任務(wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性需求分析5、培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？ P141-1426、怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？P147-148五、論述題1、試分析、比較主要薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)。P215答題要點(diǎn)： 1、崗位工資制建立在崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，只對(duì)崗不對(duì)人，崗位差別決定工資差別。特（優(yōu)）點(diǎn)：“易崗易薪，薪隨崗變”，強(qiáng)調(diào)同崗?fù)?，工資和崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵(lì)功能，簡(jiǎn)單易行。 缺點(diǎn)：不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異；要以崗位工作分析與評(píng)價(jià)作為前提，需要一定的開發(fā)成本。2、技能工資制：將勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素，突出個(gè)人的能力，與職務(wù)和個(gè)人能力直接掛鉤，兼容了崗位之間的勞動(dòng)差別和崗位內(nèi)部的個(gè)人能力差異。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動(dòng)力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。缺點(diǎn)：1、沒有將勞動(dòng)報(bào)酬和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)功能較弱；2、建立在勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，開發(fā)成本和運(yùn)行成本較高。3、績(jī)效工資制：以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：1、調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性 2、能防止工資成本過分膨脹 3、直觀透明，簡(jiǎn)單易行，開發(fā)和執(zhí)行成本較低。缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過分注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效； 2、容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；3、導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù) 4、收入穩(wěn)定性差。4、結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)若干個(gè)勞動(dòng)因素來(lái)綜合決定報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性；適用范圍廣。缺點(diǎn)：需要合理制訂不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建立崗位測(cè)評(píng)體系和績(jī)效評(píng)估體系，因此開發(fā)成本和執(zhí)行成本較高。六、案例分析要點(diǎn)提示： 1、是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難情況下，擠掉人員的培訓(xùn)要有明確態(tài)度，并說(shuō)明為什么（可從培訓(xùn)的重要性角度進(jìn)行闡述）2、提出具體辦法寧波電大人力資源管理第四次作業(yè)答案一、填空題1、員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理 和 作業(yè)條件管理 等。2、工作時(shí)間是指 法律、法規(guī)規(guī)定的員工應(yīng)當(dāng)從事生產(chǎn)或工作的時(shí)間。3、人力資源流動(dòng)包括 水平流動(dòng) 和 垂直流動(dòng) 兩種。二、名詞解釋1、社會(huì)保障制度 P224 社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。2、養(yǎng)老保險(xiǎn) P243 即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是指國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。3、工傷保險(xiǎn) P249 指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。4、勞動(dòng)合同 P278 是指員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 5、職業(yè) P258 指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中句喲專門技能的工作。三、單項(xiàng)選擇題1、 我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（ A ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險(xiǎn) B、就業(yè)保險(xiǎn) C、生活保障2、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三大原則：（ B ）、無(wú)償性原則、固定性原則。A、強(qiáng)迫原則 B、強(qiáng)制性原則 C、強(qiáng)行原則 3、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中安全與健康；（3）（ B ）。A、安全與生產(chǎn)監(jiān)管 B、管生產(chǎn)必須管安全 C、只管生產(chǎn)不管安全4、勞動(dòng)合同一般都有試用期。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過（ B ）。A、4個(gè)月 B、6個(gè)月 C、8個(gè)月 D、10個(gè)月5、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。A、美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯 B、美國(guó)約翰、霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 6、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的全國(guó)各地資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（ A ），保證（ B ），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保險(xiǎn)作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來(lái)。A、管理效能 B、管理質(zhì)量 C、管理水平 D、管理創(chuàng)新四、簡(jiǎn)答題1、我國(guó)社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么？ P225-2262、2、工傷保險(xiǎn)的待遇主要有哪些？ P251-252 4、勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征？ P275-2765、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法。 P276-277五、論述題1、請(qǐng)論述養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)、類別和意義。 P243-2452、試述人力資源流動(dòng)的主要原因以及對(duì)社會(huì)、組織和個(gè)人的影響。 P271-273六、案例分析提示：人力資源管理理論認(rèn)為，人才是人力資源的精華，即學(xué)有專長(zhǎng)并有一定才干的人；人才在組織中發(fā)揮著重要的作用，是開創(chuàng)事業(yè)的中堅(jiān)力量。與此相關(guān)的是，人才開發(fā)也就成為關(guān)系到每個(gè)組織生存發(fā)展的戰(zhàn)略問題，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。微軟公司如此重視人才的選拔，顯然就是這個(gè)道理。人力資源管理理論還認(rèn)為，選拔人才的一個(gè)共同標(biāo)準(zhǔn)是德才兼優(yōu)。這里的“才”是指專業(yè)知識(shí)、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力；這里的“德”不單純是指政治表現(xiàn)，而且包括高度的事業(yè)心和工作責(zé)任感、良好的思想作風(fēng)和工作作風(fēng)等。微軟公司在選聘人才時(shí)側(cè)重于“應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力”，是強(qiáng)調(diào)“才”的方面；而它所尋找的又是“重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人”，則是強(qiáng)調(diào)了“德”的方面。