培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

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. 結(jié)合現(xiàn)實，談?wù)勅绾螌⑴嘤?xùn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢 學(xué)員能否有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果，決定了企業(yè)能否實現(xiàn)培訓(xùn)的最終目標(biāo)。在選擇了合適的培訓(xùn)方法之后，企業(yè)只有合理地控制影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素及其轉(zhuǎn)化過程，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，才能真正實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的價值。 一、 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化也稱培訓(xùn)遷移，是指員工把在培訓(xùn)中獲得的知識、技能、行為、態(tài)度應(yīng)用到實際工作中的程度。需要指出的是，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化并不等同于學(xué)習(xí)，學(xué)員在培訓(xùn)過程中通過一系列的努力掌握了某種知識、技能、行為、態(tài)度，也許學(xué)習(xí)效果很理想，但這卻不意味著學(xué)員在任何場所中都能應(yīng)用這些學(xué)習(xí)所得。學(xué)習(xí)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個人所得之后 ，只有進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為實際的個人績效，才能說是培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 事實上，只有40%的培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)后的短時間內(nèi)能夠立刻被應(yīng)用到工作情景中，25%的內(nèi)容在6個月以后還能應(yīng)用，15%的內(nèi)容能夠維持到每年年末。如果以貨幣形式來衡量，大約只有10%的培訓(xùn)投入能夠轉(zhuǎn)化為員工日后的工作行為。由此可知，學(xué)員在培訓(xùn)項目和培訓(xùn)課程中的學(xué)習(xí)所得，如果沒有經(jīng)過培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化這一過程，那么所有的培訓(xùn)投入將無法只想最終的目標(biāo)，即無法提高員工的工作績效，進(jìn)而也無法提高公司的整體績效。 二、 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的意義 （一）提高培訓(xùn)的有效性 培訓(xùn)被視為一項人力資源投資，企業(yè)力求通過培訓(xùn)提高員工的工作技能和能力，為企業(yè)帶來更多的利益和價值。培訓(xùn)工作的開展必然需要投入相應(yīng)的資源，然而很多企業(yè)普遍出現(xiàn)培訓(xùn)資源轉(zhuǎn)化率低的問題，致使培訓(xùn)資源投入與產(chǎn)出不成比例增長，甚至出現(xiàn)零增長。培訓(xùn)資源轉(zhuǎn)化率低的原因主要在于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率低，可以說，如果沒有培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化這一過程，培訓(xùn)資源投入得再多，也是一種浪費。培訓(xùn)投入只有通過員工的學(xué)習(xí)，將所獲得的各種新能力應(yīng)用到工作環(huán)境當(dāng)中，轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的個人績效和組織績效，才能算是有效的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化極大地提高了培訓(xùn)的有效性，有助于更充分、合理地利用企業(yè)資源。 （二）提升員工的個人績效 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化首先應(yīng)該是個人工作績效的轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)成功轉(zhuǎn)化率的提高也就意味著員工個人績效的提升。培訓(xùn)項目是企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求而專門制定的，其目的是提升個人的工作能力，滿足企業(yè)的發(fā)展策略。所有的培訓(xùn)投入都需要通過學(xué)員的學(xué)習(xí)和應(yīng)用得以實現(xiàn)其價值，員工在工作中運用培訓(xùn)所學(xué)，改善自己的工作行為，提高工作效率。 （三）增強(qiáng)企業(yè)競爭力 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不僅發(fā)揮了培訓(xùn)資源的作用，也滿足了企業(yè)的培訓(xùn)需求，使員工改善自我行為，提高個人效益和組織的總體效益，這從根本上增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力。在市場經(jīng)濟(jì)下，行業(yè)競爭激烈，新技術(shù)、新知識不斷涌現(xiàn)，企業(yè)只有根據(jù)需求，投入培訓(xùn)資源，讓員工不斷的充電，學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，才能為企業(yè)儲備人才資本，以便在激烈的競爭之林站穩(wěn)腳跟。 三、 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化意義這么大，那么究竟是什么原因影響著培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化呢？ （一）學(xué)員的個人特征 1、性格特征：在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，采用相同的培訓(xùn)方法和相同的培訓(xùn)內(nèi)容，不同的學(xué)員會獲得不同的培訓(xùn)效果；即使培訓(xùn)效果相差無幾，不同學(xué)員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的程度方面還會有所差異。在外部條件都一致的情況下，學(xué)員本身的性格特征會直接影響整個培訓(xùn)過程的效果和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 例如：A.S.Kimberly等人（2001）研究了學(xué)員特征和小組分為及小組領(lǐng)導(dǎo)支持對培訓(xùn)遷移的綜合影響，通過實驗研究指出性格內(nèi)向的學(xué)員無論是否覺察遷移環(huán)境的支持性，他們都要比性格外向者更傾向于應(yīng)用培訓(xùn)知識。 2、轉(zhuǎn)化動機(jī)：在個人特征中，轉(zhuǎn)化動機(jī)也是一個重要的因素。轉(zhuǎn)化動機(jī)是指學(xué)員轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的強(qiáng)烈程度，它與學(xué)員在培訓(xùn)中知識和技能的獲得、行為的改變密切相關(guān)。如果學(xué)員不將其培訓(xùn)所得轉(zhuǎn)化為實際的工作績效，那么企業(yè)最終還是沒有實現(xiàn)其培訓(xùn)目標(biāo)。因此，轉(zhuǎn)化動機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，轉(zhuǎn)化動機(jī)受到以下三個因素的影響。 （1）期望 Vroom(1964)的期望理論認(rèn)為，激勵力=效價期望。人之所以能夠從事某項工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某個方面的需要。目標(biāo)價值越重要，實現(xiàn)目標(biāo)的概率越高，所激發(fā)的動機(jī)就越強(qiáng)烈。換句括說，員工滿意度會帶來高績效。另一方面，通過培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化獲得的績效也可以為員工帶來滿意感，產(chǎn)生內(nèi)在激勵和外在激勵。 （2）公平 公平因素把激勵過程與社會比較直接聯(lián)系起來，如果員工感覺通過參加培訓(xùn)有可能得到公平的報酬或其他獎勵，那么他們就有可能很主動的學(xué)習(xí)。相反，如果員工感覺不到培訓(xùn)有可能給他們帶來任何公平的報酬或其他獎勵，就會挫敗他們學(xué)習(xí)的主動性和成果轉(zhuǎn)化動機(jī)。 （3）目標(biāo)設(shè)置 人們的行為是由目標(biāo)和志愿所驅(qū)動的，具體和高難度的目標(biāo)能夠促進(jìn)工作績效的提高?？冃繕?biāo)與員工提高績效的工作行為有直接的聯(lián)系，因此制定員工在未來某段時間內(nèi)要完成的目標(biāo)和任務(wù)非常重要。 首先，目標(biāo)設(shè)置為員工提供了一個動機(jī)基礎(chǔ)。如果員工知道自己應(yīng)該朝著哪個目標(biāo)努力，那么員工便清楚要達(dá)到既定的目標(biāo)，還需要做哪些方面的努力。因此，員工可以依據(jù)目標(biāo)或任務(wù)的需要進(jìn)行努力。 其次，目標(biāo)可以指導(dǎo)員工的行為，即目標(biāo)為員工提供了完成具體行為的線索，指導(dǎo)了員工的注意力和活動的方向。 目標(biāo)設(shè)置應(yīng)注意以下兩個維度：（1）具體性。目標(biāo)越具體，員工對目標(biāo)的要求就能了解的越多；具體的目標(biāo)也提高了績效反饋的價值。（2）困難度。一般認(rèn)為，困難的目標(biāo)盡管達(dá)到的可能性較低，但與容易的目標(biāo)相比，可以導(dǎo)致更高的績效。當(dāng)然，目標(biāo)難度對績效的作用，還受到其他因素的影響，如獎勵、個人責(zé)任感等。 3、個人能力 個人能力也會對培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。學(xué)員的個人能力主要是指學(xué)員順利完成工作并且能夠?qū)W習(xí)培訓(xùn)項目內(nèi)容所需的技能，是學(xué)員本身所具有的能力。個人能力包括認(rèn)知能力、閱讀和寫作能力等。認(rèn)知能力主要包括三個方面，即語言理解能力、定量分析能力和推理能力。認(rèn)知能力對個人工作的重要性很明顯，認(rèn)知能力與所有工作的成功都呈正相關(guān)。例如，超市收銀員必須懂得基本的數(shù)學(xué)計算，才能正確給顧客找零，還要能夠理解顧客并與顧客進(jìn)行必要的溝通，這屬于語言能力的范疇。 此外，閱讀能力不足會阻礙培訓(xùn)項目的學(xué)習(xí)和績效的轉(zhuǎn)化。如果學(xué)員無法理解培訓(xùn)過程中使用的材料，那么學(xué)員的學(xué)習(xí)效果不僅不會有所突破，反而會下降。可想而知，學(xué)員工作績效也就無從保證。 學(xué)員在培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)水平經(jīng)常與學(xué)員的能力相聯(lián)系，能力較強(qiáng)的個人能夠較好的為掌握培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容做好準(zhǔn)備，特別是那些復(fù)雜的、艱巨的任務(wù)，他們也更有可能積極主動地去尋找或獲得運用培訓(xùn)所學(xué)的機(jī)會，以便更好的保持和提高工作績效水平。 （二）培訓(xùn)項目的設(shè)計 大部分培訓(xùn)的目的不在于從根本上解決員工的實際問題，而在于引導(dǎo)員工找出最合適、最有效的方法來解決具體問題，也就是我們所說的“授之以漁”。因此，培訓(xùn)方案的設(shè)計和培訓(xùn)師的選擇對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響至關(guān)重要。 （三）工作環(huán)境 除了學(xué)員的個人特征和培訓(xùn)項目的設(shè)計之外，工作環(huán)境同樣會影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)成果能否順利轉(zhuǎn)化與工作環(huán)境密切相關(guān)，因此營造良好的工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化非常重要，主要包括轉(zhuǎn)化氛圍、管理者的支持、同事的支持、運營所學(xué)能力的機(jī)會和技術(shù)支持。 1、轉(zhuǎn)化氛圍 轉(zhuǎn)化氛圍是指學(xué)員對能夠促進(jìn)或者阻礙培訓(xùn)技能或行為應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺，這主要包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化。 （1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)是對企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營活動預(yù)期取得的主要成果的期望值，是企業(yè)整體發(fā)展的根本方向，也是關(guān)于未來的設(shè)想。其中，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。人力資源培訓(xùn)的主要目的是人才素質(zhì)的培養(yǎng)以及培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。人力資源素質(zhì)的提高能夠促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)水平的提高，同時還能減少由于人員流動或者員工技能落后造成的成本開支。因此，合理的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該包括人力資源的培訓(xùn)以及學(xué)員培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化這一部分，才能保證企業(yè)的長足與持續(xù)發(fā)展。 （2）企業(yè)文化 積極向上的企業(yè)文化可以促進(jìn)員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。組織學(xué)習(xí)氛圍是企業(yè)文化的一種重要表現(xiàn)形式，從側(cè)面體現(xiàn)著企業(yè)的價值觀念和精神，并以潛移默化的方式影響員工的思想和行為。在學(xué)習(xí)氛圍濃厚的組織中，管理者重視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)注員工的進(jìn)步和提高，隨時隨地對員工進(jìn)行指導(dǎo)，把下屬的進(jìn)步看作是對自己工作的肯定；在這種組織的領(lǐng)導(dǎo)下，員工的上進(jìn)心強(qiáng)，能夠抓住一切可以利用的機(jī)會進(jìn)行學(xué)習(xí)提高，并樂于將學(xué)習(xí)所得遷移到工作中。 也就是說，企業(yè)文化的形成實際上是企業(yè)內(nèi)部動力機(jī)制的建立，它不僅引導(dǎo)著員工朝著企業(yè)既定的目標(biāo)前進(jìn)，而其作為激勵機(jī)制的隱含部分將員工的個人思想和企業(yè)的價值觀聯(lián)系在一起，產(chǎn)生一種強(qiáng)大的凝聚力量，激勵員工積極轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果，提高工作績效，進(jìn)而實現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。 2、管理者的支持 管理者是否重視員工參與培訓(xùn)項目以及培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用程度，都極大地影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者能為學(xué)員的培訓(xùn)活動提供不同程度的支持，管理者對培訓(xùn)的支持程度越高，培訓(xùn)成果就越容易實現(xiàn)最大程度的轉(zhuǎn)化。 最低水平的支持是承認(rèn)培訓(xùn)項目的重要性，同意員工參加培訓(xùn)；最高水平的支持是作為培訓(xùn)師在培訓(xùn)項目中任教，促成培訓(xùn)成果的最大程度轉(zhuǎn)移。另外，管理者還可以通過強(qiáng)化學(xué)員獲得的新技能，并為其提供實踐該技能的機(jī)會和平臺，鼓勵學(xué)員通過實際操作把新技能應(yīng)用到工作當(dāng)中，完成培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最后步驟，提高個人的工作績效，從根本上實現(xiàn)培訓(xùn)的目的。 3、同事的支持 員工在日常的工作中，不可避免的必須與周圍的同事進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，甚至是合作。因此，同事之間的相互支持不僅是培養(yǎng)良好人際關(guān)系的基礎(chǔ)，同時也可以創(chuàng)造一種良好的學(xué)習(xí)和成果轉(zhuǎn)化氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。無論是從學(xué)習(xí)的規(guī)律還是從成果轉(zhuǎn)化的過程來看，反復(fù)的學(xué)習(xí)可以強(qiáng)化學(xué)員在培訓(xùn)中獲得的新知識和新技能。學(xué)員之間以學(xué)習(xí)小組或者聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)的形式互相鼓勵、交流和監(jiān)督，有助于增加學(xué)員的成果轉(zhuǎn)化動機(jī)。 學(xué)習(xí)小組一般由兩名或兩名以上的學(xué)員組成，在這種形式的學(xué)習(xí)小組當(dāng)中，他們面對面互相交流學(xué)習(xí)的進(jìn)展、學(xué)習(xí)過程中遇到的障礙，以及在實際應(yīng)用中遇到的瓶頸和難點。另外，學(xué)員們還可以通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、電子郵件等電子媒介進(jìn)行溝通和交流，分享在工作中成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的成功案例，使其他員工可以從中借鑒經(jīng)驗，少走彎路，實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 4、運用所學(xué)能力的機(jī)會 運用所學(xué)能力的機(jī)會是指企業(yè)向?qū)W員提供或者學(xué)員主動尋找機(jī)會實踐培訓(xùn)中學(xué)到的新知識、技能和行為方式。學(xué)員獲得了新知識和新技能并不意味著他們完成了培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵還在于學(xué)員是否有運用所學(xué)能力的機(jī)會。這里所說的機(jī)會包括培訓(xùn)內(nèi)容的使用程度、頻率和執(zhí)行培訓(xùn)內(nèi)容的難度和重要性。 運用的機(jī)會受到工作環(huán)境和學(xué)員動機(jī)兩個方面的影響。運用所學(xué)能力的機(jī)會一方面由企業(yè)內(nèi)部決定，另一方面還受學(xué)員尋找應(yīng)用機(jī)會的主動性所左右。如果企業(yè)提供了一定的實踐機(jī)會，而學(xué)員卻不積極的去利用，那么培訓(xùn)成果只停留在個人內(nèi)部轉(zhuǎn)化的階段，而無法進(jìn)一步通過學(xué)員的實踐，將個人內(nèi)部的轉(zhuǎn)化用于企業(yè)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 5、技術(shù)支持 技術(shù)支持包括各項培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化所需資源和設(shè)備的支持，如硬件的購買。這是提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率的保障。 一個再好的培訓(xùn)項目，如果沒有相關(guān)的資源和設(shè)備支持，那么員工獲得的新技能也無法實施。即使企業(yè)提供了應(yīng)用該技能的機(jī)會和平臺，學(xué)員沒也只能是望而興嘆，畢竟“巧婦難為無米之炊”，沒有到位的技術(shù)支持，學(xué)員在培訓(xùn)之后就算有再好的創(chuàng)意，也只能是徒勞。 四、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的途徑 在‘影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素’當(dāng)中，我們從學(xué)員的個人特征，培訓(xùn)項目的設(shè)計以及工作環(huán)境三個方面闡述了這些因素直接或者間接地影響著企業(yè)培訓(xùn)資源投入的有效性。針對這些因素，企業(yè)應(yīng)該采取什么途徑來促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化呢？由此，針對這三個方面的因素，提出促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的途徑與方法。 （一）制定適合本企業(yè)的培訓(xùn)方案 不同的企業(yè)有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)和定位，在不同的時期也有不同的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)。因此，制定一個適合本企業(yè)需求和發(fā)展的培訓(xùn)方案往往決定了企業(yè)人力資源投入是否能夠有所產(chǎn)出。培訓(xùn)方案的制定可以從培訓(xùn)方案本身的設(shè)計和培訓(xùn)師的選擇兩個方面著手。 1、培訓(xùn)方案的設(shè)計 培訓(xùn)方案應(yīng)包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點和設(shè)備等。為了實現(xiàn)培訓(xùn)成果在工作場所中的成功轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)方案的設(shè)計應(yīng)具備以下兩個要求。 （1）培訓(xùn)方案必須與工作相關(guān)。其設(shè)計必須來源于對組織、工作任務(wù)和員工個人需求的分析，才能避免培訓(xùn)工作的盲目性和隨意性，使培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實際需求相一致。 （2）培訓(xùn)方案還必須讓學(xué)員了解培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作之間的關(guān)系，以便學(xué)員將培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用到實際工作當(dāng)中。 2、培訓(xùn)師的選擇 企業(yè)應(yīng)該按照不同的培訓(xùn)需求，選擇不同風(fēng)格的培訓(xùn)師。通常情況下，培訓(xùn)風(fēng)格活潑、注重溝通和反饋的培訓(xùn)師比培訓(xùn)風(fēng)格保守、注重授課、忽略溝通和反饋的培訓(xùn)師會取得更好的培訓(xùn)效果。 企業(yè)可以通過外頻和內(nèi)聘這兩種方式來選擇培訓(xùn)師，但無論是哪一種方式，培訓(xùn)師都必須擁有專業(yè)的培訓(xùn)技能和相關(guān)的培訓(xùn)經(jīng)驗。 （1）內(nèi)聘培訓(xùn)師 從企業(yè)內(nèi)部選擇培訓(xùn)師無疑是最好的方式，可以重點選取那些技術(shù)有專長、工作經(jīng)驗豐富的員工擔(dān)任，甚至要求是公司各級行政領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。每個企業(yè)都有其獨特的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方式和企業(yè)文化，因此企業(yè)內(nèi)部的人員更了解企業(yè)內(nèi)部以及業(yè)務(wù)等方面的情況，能夠更有針對性地對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，有利于員工提高管理和技術(shù)水平。同時，管理者的支持是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。企業(yè)內(nèi)部人員作為培訓(xùn)師參與培訓(xùn)計劃的制定是對培訓(xùn)項目的有效支持，能夠促成較大程度的成果轉(zhuǎn)化。另外，從內(nèi)部選擇培訓(xùn)師還可以降低企業(yè)招聘外部培訓(xùn)師的成本。 （2）外聘培訓(xùn)師 如果培訓(xùn)課程無法有內(nèi)部培訓(xùn)師完成，就必須外聘培訓(xùn)師：一是培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗派培訓(xùn)師；二是學(xué)?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)的學(xué)員派培訓(xùn)師。前者實踐經(jīng)驗豐富，但易受行業(yè)的限制；后者理論研究基礎(chǔ)深厚，但可能缺乏參與企業(yè)管理的實際經(jīng)驗，在培訓(xùn)過程中無法做到理論和實踐的融會貫通。因此，企業(yè)在選擇培訓(xùn)師是要優(yōu)先考慮兩者兼?zhèn)涞呐嘤?xùn)師。 （二）強(qiáng)化學(xué)員的成果轉(zhuǎn)化動機(jī) 前面已經(jīng)提到，個人轉(zhuǎn)化動機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與激勵機(jī)制息息相關(guān)。下面將從兩個方面闡述如何通過激勵機(jī)制強(qiáng)化學(xué)員的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化動機(jī)。促成培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 1、需求激勵 需求理論認(rèn)為，如果一個人的主要需求得到滿足，那么他的行為動機(jī)和積極性就會被激發(fā)出來。員工的需求不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。 無論是企業(yè)之間還是企業(yè)內(nèi)部都存在著不同程度的競爭，員工要想在企業(yè)內(nèi)部的競爭中站穩(wěn)腳跟，尋求發(fā)展，就必須不斷充實自己，學(xué)習(xí)新的知識，掌握新的技術(shù)，努力提高績效。這屬于物質(zhì)需求的范疇。也就是說，如果企業(yè)能夠滿足學(xué)員尋求發(fā)展所需要的知識或技能培訓(xùn)需求，那么該需求的滿足便能形成個人的內(nèi)在激勵，激發(fā)學(xué)員的成果轉(zhuǎn)化動機(jī)，實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 另外，如果企業(yè)能夠通過授予榮譽(yù)、給予關(guān)懷和尊重等手段滿足員工的精神需求，那么其培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化動機(jī)則會大大地加強(qiáng)。 由此可見，培訓(xùn)需求分析很重要，培訓(xùn)需求分析不僅是培訓(xùn)項目設(shè)計地基礎(chǔ)，還為需求激勵提供了證據(jù)。企業(yè)在制定培訓(xùn)項目時，一定不能忽略員工個人需求的滿足。 2、結(jié)果激勵 激勵機(jī)制時刻關(guān)系著員工地個人利益，員工之所以有轉(zhuǎn)化動機(jī)，歸根結(jié)底離不開轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果之后所得到的物質(zhì)、精神或晉升激勵。結(jié)果激勵最重要的表現(xiàn)形式就是合理晉升。 培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員將培訓(xùn)成果積極轉(zhuǎn)化到實際工作中，并獲得個人工作績效的提升，企業(yè)不僅應(yīng)該給予加薪或職務(wù)、職稱的晉升等外部激勵，讓學(xué)員真切地感受到轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果與獲取個人利益之間的紐帶關(guān)系，激發(fā)學(xué)員轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的源動力。 首先，要確保學(xué)員明確培訓(xùn)目標(biāo)。讓學(xué)員清楚培訓(xùn)的目的是提高個人工作績效，而不是找出他們存在的問題。一個簡潔明了又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比模糊的目標(biāo)更能調(diào)動人的積極性。培訓(xùn)前最好讓學(xué)員了解培訓(xùn)項目包含的內(nèi)容，共同設(shè)定具體的目標(biāo)，提高學(xué)員對培訓(xùn)的興趣、理解能力和努力程度，一起達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，為培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化打好基礎(chǔ)，并增強(qiáng)學(xué)員的轉(zhuǎn)化動機(jī)。 其次，是學(xué)員了解培訓(xùn)后的收益。溝通不僅可以拉近培訓(xùn)師與學(xué)員的關(guān)系，還可以使學(xué)員意識到他們的培訓(xùn)需求和職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。工作中的高績效能夠給他們帶來工作、個人以及職業(yè)生涯方面的收益，學(xué)員意識到目標(biāo)與現(xiàn)實之間的差距之后，會更有動力去努力增強(qiáng)技能，實踐新獲得的知識，提高工作績效，從而建立起努力→成績→獎勵之間的依存關(guān)系，這更有助于激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化動機(jī)。也就是說，個人轉(zhuǎn)化動機(jī)與激勵機(jī)制息息相關(guān)。 （三）積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境 為了使工作環(huán)境有利于學(xué)員培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，可以從以下三個方面鼓勵和推動學(xué)員積極轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果，改進(jìn)個人的工作績效。 1、學(xué)習(xí)型組織 為了創(chuàng)造有利于員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍，目前很多企業(yè)現(xiàn)在努力轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是一個具有開發(fā)能力與適應(yīng)變革能力的組織，能夠充分發(fā)揮每個員工的創(chuàng)造力，形成一種彌漫于整個群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛，并能憑借學(xué)習(xí)充分體現(xiàn)個體價值，以大幅度提高組織績效。學(xué)習(xí)型組織被看作是一種組織文化，它不僅注重個體員工層面上的進(jìn)步，還注重團(tuán)體和組織層面上的可持續(xù)發(fā)展。 首先，在這樣的組織里，知識和技能的獲得是每個員工的基本職責(zé)，員工、上下級、團(tuán)隊之間都存在著合作關(guān)系。這種合作得到鼓勵，并形成組織的支持性系統(tǒng)，為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化創(chuàng)造了良好的環(huán)境。 其次，學(xué)習(xí)型組織還重視為員工個人發(fā)展提供機(jī)會，以此鼓勵員工將培訓(xùn)獲得的新知識和技能應(yīng)用到實際工作當(dāng)中。不僅為員工提供了廣闊的實踐平臺，也極大地提高了員工的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化動機(jī)。 最后，革新與競爭也是學(xué)習(xí)型組織內(nèi)涵的一部分。企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，目的是鼓勵組織中的每一個人要有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)意識，要有共享知識和創(chuàng)新的理念，并更積極地投身到擴(kuò)展技能和提高組織效率的行為中去，這樣組織就更容易適應(yīng)競爭激烈、瞬息萬變的外界環(huán)境。員工只有盡可能地把培訓(xùn)所學(xué)遷移到工作中，才有更多的機(jī)會在競爭中求取發(fā)展。 向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)型并非一朝一夕就能完成，但其一旦形成，對于促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、提高組織績效將會發(fā)揮巨大的作用。必須將學(xué)習(xí)型組織的建立作為戰(zhàn)略目標(biāo)的一部分進(jìn)行貫徹和落實，并通過組織層面支持學(xué)習(xí)，鼓勵學(xué)習(xí)，倡導(dǎo)知識共享，促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化，改變員工的行為；運用系統(tǒng)理論和系統(tǒng)方法分析管理要素和管理過程，優(yōu)化管理的整體功能，從而取得良好的管理效果。 2、知識管理 在競爭日益激烈以及創(chuàng)新速度加快的知識經(jīng)濟(jì)條件下，學(xué)習(xí)已成為企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的根本保證，組織成員獲取知識和使用知識的能力已成為企業(yè)贏取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。同時，全球化經(jīng)營對知識獲取、知識創(chuàng)造與知識轉(zhuǎn)換能力的要求依賴于企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。因此，知識管理顯得尤為重要，所有的企業(yè)都必須不斷更新知識，以顧客和市場為導(dǎo)向，利用知識為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值。 知識管理是網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟(jì)時代的新型管理方法，它是指通過設(shè)計和運用工具、流程、系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和文化來改進(jìn)知識的創(chuàng)造、共享和使用，從而提高組織績效的過程。知識管理可以使資訊與知識透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新等過程，達(dá)到知識不斷創(chuàng)新的最終目的，并回饋到知識系統(tǒng)當(dāng)中，使個人與組織的知識得以永不間斷的累積，以應(yīng)對市場的變遷。 知識管理的實施有以下四種主要途徑： （1）應(yīng)用技術(shù)和軟件組建知識管理系統(tǒng)。例如，通用汽車公司將新車的理想尺寸以及現(xiàn)有零部件的參數(shù)等信息全部輸入公司的計算機(jī)輔助設(shè)計系統(tǒng)，轎車與卡車設(shè)計人員可以輕松調(diào)用這些知識。 （2）建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，方便員工儲存和共享信息。 （3）建立學(xué)習(xí)資源的在線圖書館，為員工提供諸如期刊、技術(shù)手冊、研討會等資源。 （4）在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立知識管理主管的職位，負(fù)責(zé)信息的分類與交流。例如，首席學(xué)習(xí)官或者首席知識官便是公司內(nèi)部負(fù)責(zé)知識管理的領(lǐng)導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)開發(fā)和應(yīng)用公司的數(shù)據(jù)庫、內(nèi)部網(wǎng)等技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施。 3、各項培訓(xùn)資源與配套制度的支持 （1）培訓(xùn)資源的支持 培訓(xùn)資源包括培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)場地、設(shè)施設(shè)備、工作人員等，每個培訓(xùn)項目從策劃到實施都離不開以上各項資源，一個再好的培訓(xùn)項目沒有這些資源的支持也是無法實現(xiàn)的。培訓(xùn)經(jīng)費來源應(yīng)有計劃、有保證、穩(wěn)定而充足。 培訓(xùn)經(jīng)費主要用于支付培訓(xùn)師授課費、外派培訓(xùn)人員經(jīng)費、培訓(xùn)管理費用、添置培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備及培訓(xùn)資料等。每年年末由人力資源部門按培訓(xùn)計劃做出資金預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，培訓(xùn)經(jīng)費在下一年度應(yīng)按時按量到位，確保培訓(xùn)方案如期實施。 培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備包括培訓(xùn)場地、多媒體教學(xué)設(shè)備、儀器教具、培訓(xùn)資料等，這些都要有專人負(fù)責(zé)管理與維護(hù)，為培訓(xùn)項目的順利實施提供保障。 培訓(xùn)是一項復(fù)雜的工作，要配備足夠的工作人員才能達(dá)到培訓(xùn)效果，培訓(xùn)課程開發(fā)、師資培訓(xùn)、需求調(diào)查分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)項目實施、培訓(xùn)效果評估分析等都需要有一定工作經(jīng)驗、高素質(zhì)的工作人員來完成，人員配備充足，工作做的細(xì)，效果好；人員少，工作粗，效果差。 （2）配套制度的支持 為調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，必須要有一系列配套制度的支持，即將培訓(xùn)工作與人力資源管理各環(huán)節(jié)密切配合，建立健全各項人力資源管理制度，如新員工培訓(xùn)制度、競聘上崗制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵制度、績效考核制度、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育制度、特殊工種人員培訓(xùn)制度等。 員工培訓(xùn)應(yīng)與獎懲制度相結(jié)合。在建立了激勵機(jī)制提高學(xué)員轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的動機(jī)之后，還必須完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道，使兩者相得益彰。 .