勞動(dòng)合同法案例分析及實(shí)際操作培訓(xùn).ppt

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勞動(dòng)合同法,案例分析與實(shí)際操作,員工的入職與勞動(dòng)關(guān)系的建立 員工的管理與規(guī)章制度的制定 員工的離職與法律風(fēng)險(xiǎn)的防范 勞資利益平衡管控與法律責(zé)任,員工的入職與勞動(dòng)關(guān)系的建立,案例1：Offer Letter（錄用通知書(shū)）的法律效力,陳小姐是上海一家民營(yíng)企業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)理，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)非常突出，在行業(yè)內(nèi)已有一定知名度。這家企業(yè)給她的待遇也不錯(cuò)，但她一直希望能到外企工作，并嘗試向同行業(yè)一些招聘銷(xiāo)售人才的外企提交簡(jiǎn)歷。某日，她接到同行業(yè)一家外企的錄用通知書(shū)，該家企業(yè)表示愿意錄用其為銷(xiāo)售經(jīng)理，并在錄用通知書(shū)上明確了她的薪資待遇，并約定1個(gè)月后正式到本企業(yè)上班，并提出讓她先做一個(gè)本行業(yè)的銷(xiāo)售調(diào)查報(bào)告。陳小姐非常高興，馬上向自己所在的企業(yè)提出辭職，并在數(shù)日之后向該企業(yè)提交了一份銷(xiāo)售調(diào)查報(bào)告。但是臨近約定上班時(shí)，這家外企卻突然通知她由于人力資源模式臨時(shí)調(diào)整，她的職位已經(jīng)被精簡(jiǎn)掉了，所以她不用來(lái)報(bào)到上班了。陳小姐接到通知后一下子就傻眼了，于是打電話給這家外企，告知他們自己已經(jīng)辭掉了薪水豐厚的工作，現(xiàn)在新工作又取消了，代價(jià)巨大，希望他們給個(gè)說(shuō)法或如約提供崗位。這家外企提出，錄用通知書(shū)只是一個(gè)通知，并不是勞動(dòng)合同本身，她的說(shuō)法不成立。,案例分析：企業(yè)向員工發(fā)放offer letter，其實(shí)是一種要約的法律行為，對(duì)企業(yè)和員工雙方進(jìn)行約束。由于offer letter的本質(zhì)僅是雙方達(dá)成聘用意向，在很多情況下，聘用雙方會(huì)在條款中具體明確員工的錄用或入職日期，因此offer letter雖然成立了，但是在約定的錄用日期之前企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系還沒(méi)有形成。那么在此情況下， offer letter的效力受到合同法的調(diào)整，企業(yè)單方解除合同在法律上被稱(chēng)為違約，但是如果員工證明其因?yàn)槠髽I(yè)的違約行為遭受損失，那么企業(yè)應(yīng)該對(duì)該損失承擔(dān)賠償責(zé)任。 實(shí)際操作：然而在某些實(shí)際情況下，企業(yè)的違約行為將不僅涉及合同本身，而且還涉及到解除勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。如果企業(yè)在發(fā)送offer letter后，員工即履行勞動(dòng)義務(wù)，那么雙方實(shí)際上就已經(jīng)形成了勞動(dòng)關(guān)系，本案例中即是如此。陳小姐已按該外企要求提交了銷(xiāo)售調(diào)查報(bào)告，說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)已經(jīng)運(yùn)行，那么雙方實(shí)際上就已經(jīng)形成了勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)的撤銷(xiāo)錄用直接成為解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，其行為應(yīng)該直接受到《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整。依照規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系必須嚴(yán)格依據(jù)法定的標(biāo)準(zhǔn)，其隨意的解除行為會(huì)因?yàn)閱T工的訴請(qǐng)而被仲裁委員會(huì)或法院撤銷(xiāo)。如果員工同意企業(yè)的單方解聘行為，那么企業(yè)必須按照法定的標(biāo)準(zhǔn)向員工承擔(dān)違約責(zé)任。,案例2：三方協(xié)議訂立不等于勞動(dòng)關(guān)系建立,2009年11月15日，某上?？鐕?guó)公司開(kāi)始到全國(guó)各地高校進(jìn)行校園招聘。3天后，南京某高校的大四學(xué)生孫某與該公司簽訂了三方就業(yè)協(xié)議。該三方就業(yè)協(xié)議明確規(guī)定，該學(xué)生畢業(yè)后到該上?？鐕?guó)公司或其在蘇州的子公司工作，否則需要承擔(dān)相應(yīng)的違約金。2010年6月20日，孫某畢業(yè)離校，該上?？鐕?guó)公司告知其到上海總公司報(bào)到，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，1個(gè)月后派往蘇州子公司正式上班。2010年6月25日，孫某抵達(dá)上海向該公司報(bào)到，在結(jié)束1個(gè)月的專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)后于同年7月25日到蘇州子公司上班。2010年8月15日，蘇州子公司與孫某簽訂了為期3年的書(shū)面勞動(dòng)合同，合同約定的起始時(shí)間為2010年8月15日至2013年8月14日。孫某與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立？孫某與哪一家企業(yè)（總公司、子公司）建立的勞動(dòng)關(guān)系？,案例分析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用工之日一般是指勞動(dòng)者開(kāi)始向用人單位提供勞動(dòng)的時(shí)間。入職報(bào)到通常被認(rèn)為是開(kāi)始提供勞動(dòng)的起點(diǎn)，也因而被認(rèn)為是建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。2009年11月三方協(xié)議簽訂的時(shí)候，只能說(shuō)是約束雙方此后建立勞動(dòng)關(guān)系的約定責(zé)任，況且尚未畢業(yè)的在校大學(xué)生并不具備勞動(dòng)法上主體資格，所以三方協(xié)議簽訂并不意味著用工開(kāi)始。至于2010年8月勞動(dòng)合同訂立，只是說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系得到了書(shū)面的確認(rèn)，并不意味著勞動(dòng)關(guān)系從勞動(dòng)合同訂立之日起才存在。我們通常認(rèn)為，關(guān)聯(lián)企業(yè)之間勞動(dòng)關(guān)系識(shí)別應(yīng)該區(qū)別于一般企業(yè)，孫某到上?？偣緢?bào)到的時(shí)候就已經(jīng)知道自己以后的工作地點(diǎn)在蘇州子公司，在上海只是進(jìn)行前置性的專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)本身就是履行勞動(dòng)的行為。所以，2010年6月孫某在上海報(bào)到入職的時(shí)間也就是用工之日，也即是他與蘇州子公司勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間。 實(shí)際操作：三方協(xié)議也稱(chēng)就業(yè)協(xié)議。通常是以畢業(yè)生、學(xué)校、企業(yè)為三方主體簽訂，協(xié)議同時(shí)對(duì)三方產(chǎn)生約束力。畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)在畢業(yè)離校后向簽訂協(xié)議的企業(yè)報(bào)到就業(yè)，學(xué)校應(yīng)當(dāng)在畢業(yè)離校環(huán)節(jié)向畢業(yè)生開(kāi)具報(bào)到證，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在畢業(yè)生報(bào)到時(shí)與之建立正式的勞動(dòng)關(guān)系。從法律意義看，應(yīng)屆畢業(yè)生在尚未離校時(shí)仍為學(xué)生身份并不具備勞動(dòng)法上的主體資格，此種就業(yè)協(xié)議盡管從形式上看對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立有約束作用，但本身并不是勞動(dòng)合同。實(shí)務(wù)中，一般將就業(yè)協(xié)議認(rèn)為是一種特殊的民事合同，并不直接受勞動(dòng)法的調(diào)整。畢業(yè)生到企業(yè)報(bào)到視為用工的開(kāi)始，實(shí)務(wù)中并無(wú)異議。但如果畢業(yè)生報(bào)到后不愿與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同，我們建議企業(yè)在畢業(yè)生報(bào)到時(shí)，以應(yīng)及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，以防止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的建立對(duì)企業(yè)不利。若勞動(dòng)合同訂立后原就業(yè)協(xié)議的期限尚未屆滿時(shí)發(fā)生相關(guān)爭(zhēng)議，通常認(rèn)為如果爭(zhēng)議事項(xiàng)是涉及勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)方面，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同；如果爭(zhēng)議事項(xiàng)并不涉及勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)方面，則在就業(yè)協(xié)議的有效期限內(nèi)可以適用就業(yè)協(xié)議條款。當(dāng)然，如果就業(yè)協(xié)議或勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)合同訂立后原就業(yè)協(xié)議自動(dòng)失效的，則從其約定。,案例1、案例2關(guān)聯(lián)法規(guī)： 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。 第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。 ——《勞動(dòng)合同法》,案例3：試用期以不能勝任工作為由解除合同,某公司招聘張經(jīng)理為華東區(qū)的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，并與之簽訂了3年的勞動(dòng)合同，約定試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后，公司單方面提出試用期解除勞動(dòng)合同。張經(jīng)理不服，找公司理論，公司告知其在試用期，單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同。張經(jīng)理不滿公司的說(shuō)法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，公司此時(shí)主張辭退張經(jīng)理是因?yàn)槠?個(gè)月來(lái)一直沒(méi)有達(dá)到公司要求的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)，因其試用期不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，公司解除沒(méi)有違反法律規(guī)定。張經(jīng)理則認(rèn)為，即便是不能勝任也不能隨時(shí)解除，應(yīng)當(dāng)提前30日通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，何況公司根本就沒(méi)有任何營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)考核制度，所以解除理由根本不成立。大家認(rèn)為應(yīng)該怎么認(rèn)定呢？,案例分析：試用期解除勞動(dòng)合同除了勞動(dòng)者不符合錄用條件一條路徑外，如果存在過(guò)失性解除或非過(guò)失性解除兩種情形，企業(yè)也可以依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。過(guò)失性解除，通常是指勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等法定過(guò)失性情形下，用人單位得以解除合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。非過(guò)失性解除是指員工出現(xiàn)長(zhǎng)病假無(wú)法從事工作或者不能勝任工作等情形時(shí)企業(yè)享有的的一種法定解除權(quán)，此種解除權(quán)需要提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者方可行使，同時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以上兩種權(quán)利，不僅在試用期間可以行使，正常勞動(dòng)合同履行期間亦可行使。此件案例中，公司欲以非過(guò)失性解除為由行使解除權(quán)，但是卻不符合非過(guò)失性解除的要件。并且公司沒(méi)有實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效考核制度，就不能在客觀上有效判斷員工是否勝任工作。因此，企業(yè)的解除行為并不生效。 實(shí)際操作：就企業(yè)而言，對(duì)于試用期內(nèi)不能勝任工作的員工，我們認(rèn)為試用期解除的最好方式是以不符合錄用條件解除為宜。相對(duì)而言，只要企業(yè)規(guī)定了具體的錄用條件，員工在試用期內(nèi)一旦被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件，即可行使解除權(quán)。而非過(guò)失性試用期解除，不僅需要嚴(yán)格的實(shí)體認(rèn)定，還需要遵守嚴(yán)格的程序要求。就此件案例而言，如果企業(yè)在錄用條件中對(duì)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)有相應(yīng)的規(guī)定，那員工在試用期出現(xiàn)不符合要求的即有被解除勞動(dòng)合同的可能。當(dāng)然上述錄用條件還需要滿足具體和經(jīng)過(guò)公示這兩個(gè)條件。企業(yè)不能隨意設(shè)定一個(gè)抽象的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)而濫用試用期不符合錄用條件解除權(quán)，但只要符合法律規(guī)定的具體明確的錄用條件先行存在，企業(yè)在試用期辭退不合適的員工也就沒(méi)有太大法律障礙。,關(guān)聯(lián)法規(guī)： 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的; (三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的; (六)被依法追究刑事責(zé)任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： (一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 ——《勞動(dòng)合同法》,案例4：上海某汽車(chē)公司清潔工要求補(bǔ)償案,2008年3月，上海某大型外資汽車(chē)公司決定清理一批沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的員工。趙阿姨是其中的一名臨時(shí)工，從2002年1月開(kāi)始就一直在公司從事保潔工作，公司一直未給其繳納社保。此次公司人事部通知趙阿姨工資結(jié)算至2008年3月底，并從4月起不需要再到公司來(lái)上班，雙方解除此種非正式的勞動(dòng)關(guān)系。公司還告知，如果趙阿姨希望繼續(xù)在公司上班則需要通過(guò)公司指定的勞務(wù)派遣公司訂立勞動(dòng)合同，并以派遣工的形式進(jìn)入公司。趙阿姨認(rèn)為不能就這樣簡(jiǎn)單的就了結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，讓6年多來(lái)的工作貢獻(xiàn)化為虛有。經(jīng)咨詢相關(guān)法律人士后趙阿姨向汽車(chē)公司提出了四項(xiàng)主張： 一是要求公司終止實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系支付代通知金1個(gè)月的工資；二是要求公司支付6年多來(lái)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)6個(gè)半月的工資；三是要求公司為其補(bǔ)繳6年來(lái)的全部社會(huì)保險(xiǎn)；四是要求公司支付2008年2月至2008年3月間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)而導(dǎo)致的雙倍工資。,案例分析：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，趙阿姨的以上幾項(xiàng)請(qǐng)求都有法律依據(jù)。第一項(xiàng)請(qǐng)求，用人單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系若非勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)的需要提前30天通知，還需另行支付1個(gè)月工資的代通知金；第二項(xiàng)請(qǐng)求，用人單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，需要支付相應(yīng)工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；至于第三項(xiàng)請(qǐng)求，本身就是企業(yè)的法定義務(wù)，自無(wú)問(wèn)題；第四項(xiàng)請(qǐng)求則是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系但未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付勞動(dòng)者雙倍工資的懲罰。 關(guān)聯(lián)法規(guī)： 第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。 第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 ——《勞動(dòng)合同法》,員工的管理與規(guī)章制度的制定,案例5：兩次續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,北京某IT公司主要從事辦公軟件的開(kāi)發(fā)，由于軟件人才流動(dòng)率比較高，所以公司也不愿意與新員工訂立長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。2008年1月，公司招聘了一批研發(fā)人員并與之均簽訂了1年的勞動(dòng)合同。2009年1月的時(shí)候，由于新接一批軟件類(lèi)工程，公司與這批研發(fā)人員續(xù)簽了1年的勞動(dòng)合同。2010年1月的時(shí)候，工程陸續(xù)完工，公司通知這批研發(fā)人員勞動(dòng)合同期滿終止不再續(xù)簽。但其中部分研發(fā)人員提出不同意見(jiàn)，認(rèn)為兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者就享有和公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。公司不同意這種說(shuō)法。,案例分析：在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以前，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂短期固定勞動(dòng)合同的情形時(shí)一種常態(tài)。一個(gè)很重要的原因是企業(yè)希望能將是否建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系的主動(dòng)權(quán)掌握在自己手上，每年到期的時(shí)候企業(yè)就可以根據(jù)自己的喜好選擇與表現(xiàn)好的員工續(xù)簽，而通知認(rèn)為表現(xiàn)不好的員工期滿終止合同。但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，兩次續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同的員工，可以與企業(yè)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而此時(shí)，在是否同意與員工續(xù)簽的問(wèn)題上，企業(yè)是沒(méi)有選擇權(quán)的。值得注意的是，上海等地的地方性裁審意見(jiàn)中，企業(yè)可以在兩次勞動(dòng)合同期限到期時(shí)仍有相應(yīng)的選擇權(quán)，但此種口徑僅只在上海地區(qū)適用。 實(shí)際操作：在《勞動(dòng)合同法》背景下，對(duì)于長(zhǎng)期工作的老員工管理或者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工管理而言，還是應(yīng)當(dāng)調(diào)整到績(jī)效考核方面。無(wú)固定期勞動(dòng)合同只是沒(méi)有約定合同終止的期限，并不意味著又回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代的鐵飯碗，在法律法規(guī)、規(guī)章制度有規(guī)定以及勞動(dòng)合同有約定的特定情形下，企業(yè)也可以對(duì)這些員工行使自主管理權(quán)，并依法合理變更、解除和終止勞動(dòng)合同的。為了防止部分員工在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形下喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，無(wú)固定期限勞動(dòng)管理更應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工的績(jī)效考核。通過(guò)設(shè)置科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度和不勝任管理辦法，對(duì)于考核不合格的員工可以依據(jù)法律法規(guī)和規(guī)章制度的規(guī)定予以調(diào)崗調(diào)薪，對(duì)于屢次考核不能達(dá)到公司要求的，經(jīng)過(guò)法定程序后，企業(yè)甚至可以解除勞動(dòng)合同。,關(guān)聯(lián)法規(guī)： 第十二條 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。 第十三條 固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。 第十四條 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同： (一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的; (二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 ——《勞動(dòng)合同法》,案例6：勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不一致時(shí)如何處理,王小姐于2007年12月29日進(jìn)入某外資公司工作，合同期2年。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定，每年年底，公司將對(duì)其進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)放當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。2008年12月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過(guò)充分協(xié)商、討論，制定了新的年終獎(jiǎng)制度，并通過(guò)公司的公告欄進(jìn)行了公示。新制度規(guī)定，從2009年1月1日起，公司將根據(jù)員工的工作時(shí)間實(shí)行年底雙薪制度，即只要當(dāng)年工作時(shí)間滿12個(gè)月，且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎(jiǎng)勵(lì)。舊的年終考核獎(jiǎng)勵(lì)制度將不再執(zhí)行。2009年11月28日，公司通知王小姐，雙方的勞動(dòng)合同將于12月28日終止，公司將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。王小姐應(yīng)允，但要求公司按勞動(dòng)合同約定支付她當(dāng)年的年終考評(píng)獎(jiǎng)金，公司只同意按照王小姐的實(shí)際工作時(shí)間，支付了王小姐12月份的工資，按照新的年終雙薪制度，拒絕支付王小姐任何年終獎(jiǎng)金。王小姐認(rèn)為，雖然新的制度實(shí)行年底雙薪，但是自己和單位的勞動(dòng)合同簽訂在前，而規(guī)章制度更改在后。因此單位仍應(yīng)按照雙方勞動(dòng)合同的約定履行義務(wù)，況且自己也為公司干滿了一年。公司方則認(rèn)為，雖然和王小姐在勞動(dòng)合同中約定了年終考評(píng)獎(jiǎng)金，但是公司已采用了新的年終雙薪制度來(lái)替代舊制度，并將新制度納入規(guī)章制度中，還進(jìn)行了公示通知。王小姐早已知道，但從未提過(guò)任何反對(duì)意見(jiàn)，應(yīng)該視為對(duì)新制度的默認(rèn)。而根據(jù)新規(guī)定，由于王小姐不符合當(dāng)年12月31日仍在職的條件，因此不同意支付王小姐任何年終獎(jiǎng)金。雙方因此產(chǎn)生爭(zhēng)議，王小姐提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。,案例分析：本案例中雙方的勞動(dòng)合同和公司規(guī)章制度都有關(guān)于年終獎(jiǎng)，雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)即在于年終獎(jiǎng)的發(fā)放到底應(yīng)該以哪個(gè)為準(zhǔn)。勞動(dòng)合同的訂立和變更是雙方行為，它是雙方當(dāng)事人意思一致而產(chǎn)生的合意，勞動(dòng)合同變更也需要雙方協(xié)商一致。規(guī)章制度是用人單位依法享有的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的范疇，是單方行為。在勞動(dòng)法學(xué)領(lǐng)域，不管是從法律權(quán)利的本源上看還是從傾斜保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者群體的理念來(lái)說(shuō)，雙方行為都具有比單方行為更高的效力。2006年10月1日起正式實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ访鞔_規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。這事實(shí)上是賦予了勞動(dòng)者優(yōu)先選擇權(quán)。 實(shí)際操作：從企業(yè)角度應(yīng)注意兩點(diǎn)：一是發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同兩者內(nèi)容有沖突時(shí)，法院采用的判案標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)”勞動(dòng)者請(qǐng)求“。換句話說(shuō)勞動(dòng)者想選擇勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)合同的效力就高于規(guī)章制度；如果勞動(dòng)者選擇使用規(guī)章制度時(shí)，規(guī)章制度的效力就高于勞動(dòng)合同。二是如果勞動(dòng)者無(wú)請(qǐng)求適用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，人民法院可依據(jù)其他法律法規(guī)，或者依據(jù)法理來(lái)選擇適用。當(dāng)然，企業(yè)也可以主動(dòng)采取一些應(yīng)對(duì)措施來(lái)預(yù)防和控制規(guī)章制度與勞動(dòng)合同不一致的處理問(wèn)題。以下幾種方式便常常被企業(yè)采用：1、直接約定規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件。比如勞動(dòng)合同最后一條可以表述為：“本公司員工手冊(cè)作為勞動(dòng)合同的一部門(mén)，與勞動(dòng)合同同等有效?！贝藭r(shí)，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度即同勞動(dòng)合同具有同等效力。2、在勞動(dòng)合同中約定指引性條款。企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定：“工資增長(zhǎng)幅度以及獎(jiǎng)金發(fā)放等，以企業(yè)員工手冊(cè)的相應(yīng)規(guī)定為準(zhǔn)?！边@樣勞動(dòng)合同的此部分內(nèi)容全部參見(jiàn)作為附件的員工手冊(cè)的規(guī)定，這樣也可以避免兩者之間發(fā)生沖突。3、依據(jù)規(guī)章制度及時(shí)變更勞動(dòng)合同。規(guī)章制度在企業(yè)實(shí)際管理過(guò)程中往往會(huì)經(jīng)常修改，此時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)之前簽訂的勞動(dòng)合同與修改后的規(guī)章制度不一致。此時(shí)，企業(yè)需要及時(shí)變更勞動(dòng)合同中的條款，這樣也可以避免兩者之間的沖突。,關(guān)聯(lián)法規(guī)： 第十六條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。 ——最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ?員工的離職與法律風(fēng)險(xiǎn)的防范,案例7：?jiǎn)T工辭職單位批準(zhǔn)是協(xié)商解除還是單方解除,周某是廣州某科技公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理，由于他負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門(mén)市場(chǎng)收縮，部門(mén)逐漸出現(xiàn)虧損。在經(jīng)過(guò)多次努力后，周某仍然不能扭轉(zhuǎn)虧損局面，于是他決定尋找其他的工作機(jī)會(huì)。一次偶然的機(jī)會(huì)，周某遇到了多年未見(jiàn)的同學(xué)孫某。孫某現(xiàn)在自己創(chuàng)辦了一個(gè)公司，正缺人手，于是邀請(qǐng)周某來(lái)到自己的公司工作，周某滿口答應(yīng)下來(lái)?；氐焦竞螅业饺肆Y源經(jīng)理，表明了自己因?yàn)楦杏X(jué)工作業(yè)績(jī)不理想，準(zhǔn)備解除合同的態(tài)度。人力資源經(jīng)理聽(tīng)了以后，向周某告知公司正準(zhǔn)備撤銷(xiāo)他所在的部門(mén)，同時(shí)還表示這段時(shí)間周某工作非常辛苦，大家都知道，并支持其找一個(gè)更能施展才華的平臺(tái)。于是，周某向公司提交了辭職申請(qǐng)書(shū)，人力資源經(jīng)理代表公司對(duì)其辭職行為予以批準(zhǔn)后，雙方解除了勞動(dòng)合同。后周某經(jīng)人提醒，說(shuō)凡是離職時(shí)公司予以批準(zhǔn)的可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，于是他向公司提出了要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求，但遭到了原公司人力資源經(jīng)理的拒絕。人力資源經(jīng)理認(rèn)為，其行為是主動(dòng)辭職行為，理所應(yīng)當(dāng)沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,案例分析：《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。值得注意的是，實(shí)踐中出現(xiàn)了很多提交辭職申請(qǐng)書(shū)后企業(yè)予以批準(zhǔn)的案例，這種批準(zhǔn)行為是否構(gòu)成了雙方合意的協(xié)商？如果這種辭職行為屬于單方解除，那又何須企業(yè)予以批準(zhǔn)？現(xiàn)在很多企業(yè)在文本規(guī)范化的同時(shí)，制作了固定格式的離職申請(qǐng)單或離職單，要求離職人員統(tǒng)一填寫(xiě)，并統(tǒng)一設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)簽字欄。這種情形下，有部分相對(duì)惡意的員工，就在公司設(shè)計(jì)的主管批準(zhǔn)欄上做文章，認(rèn)為提交離職申請(qǐng)單只是表明一種離職意向，若是公司予以批準(zhǔn)，則構(gòu)成雙方的合意。甚至部分員工還在辭職后向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，有的還得到了仲裁部門(mén)的支持。企業(yè)沒(méi)有將員工單方解除和雙方協(xié)商解除予以區(qū)別，也就產(chǎn)生了相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)并導(dǎo)致了爭(zhēng)議的產(chǎn)生?！秳趧?dòng)合同法》考慮到實(shí)踐中這種問(wèn)題的存在，特別明確了勞動(dòng)者本人提出動(dòng)議解除勞動(dòng)合同的，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是說(shuō)，如果企業(yè)有證據(jù)證明是員工解除合同，即使是協(xié)商解除，但只要是員工本人動(dòng)議，就無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 實(shí)際操作：在辭職性離職中，由于員工主動(dòng)提出結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)一般法律風(fēng)險(xiǎn)較小，不需要提前通知，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意保留員工辭職的證據(jù)，以避免發(fā)生爭(zhēng)議。對(duì)員工提出解除的，應(yīng)當(dāng)要求其提交書(shū)面辭職報(bào)告，書(shū)面報(bào)告上面應(yīng)當(dāng)明確辭職原因?yàn)閱T工基于單方意愿。員工的辭職理由多為個(gè)人原因，因此在辭職報(bào)告的理由中不應(yīng)有企業(yè)違法、企業(yè)強(qiáng)迫其辭職等內(nèi)容。否則辭職性離職將轉(zhuǎn)化為解雇性離職，企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于協(xié)商解除，企業(yè)提出解除動(dòng)議屬于解雇性離職，《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而員工提出解除動(dòng)議屬于辭職性離職，企業(yè)無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此在協(xié)商解除時(shí)，對(duì)協(xié)商解除要簽署解除協(xié)議，明確解除性質(zhì)為協(xié)商解除，解除動(dòng)議由員工提出。,關(guān)聯(lián)法規(guī)： 第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。 第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng) 者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同 ——《勞動(dòng)合同法》 第十條 勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。 ——最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ?案例8：?jiǎn)T工未提前30天通知企業(yè)離職之法律追究,魏某是公司常務(wù)副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司市場(chǎng)運(yùn)作和經(jīng)營(yíng)，并且業(yè)務(wù)能力非常突出，同行業(yè)都希望不惜代價(jià)把他挖走。2009年12月20日，魏某突然向公司提交了辭呈，并希望在一周左右的時(shí)間內(nèi)辦完交接。由于當(dāng)時(shí)其正擔(dān)任一個(gè)新項(xiàng)目的推廣和營(yíng)銷(xiāo)工作，公司總經(jīng)理趙某不希望他離職，但經(jīng)過(guò)反復(fù)思考掂量，希望其能繼續(xù)工作一個(gè)月，以利于工作交接和下一步的人事調(diào)整。但魏某卻明確表示，自己已經(jīng)和朋友注冊(cè)開(kāi)立了一家新公司，很多事情需要自己打理，不同意趙某的意見(jiàn)。一周后，魏某便不再到公司上班，由他負(fù)責(zé)的項(xiàng)目部門(mén)群龍無(wú)首，相當(dāng)混亂。公司人力資源經(jīng)理打電話聯(lián)系他，他說(shuō)已經(jīng)在辭呈中明確說(shuō)明一周后離開(kāi)公司，自己已經(jīng)履行完了通知義務(wù)，是公司沒(méi)有給予明確回饋意見(jiàn)，過(guò)失不在自己。而此時(shí)總經(jīng)理趙某正好聽(tīng)下屬講其近日已經(jīng)利用現(xiàn)有客戶渠道接洽了一筆業(yè)務(wù)，趙某非常生氣，于是讓公司人力資源經(jīng)理向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門(mén)提起了仲裁，要求魏某賠償其公司損失。,案例分析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定，員工未提前30天通知企業(yè)而擅自解除合同，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。在本案例中，魏某系高級(jí)管理人員，其離職涉及公司很多重要事項(xiàng)的移交以及財(cái)務(wù)相關(guān)事項(xiàng)的審計(jì)。所以魏某需要提前30天通知才可以解除勞動(dòng)合同，另一方面，魏某需要履行離職交接、離任審計(jì)這些必要手續(xù)以后方能解除勞動(dòng)合同。但魏某沒(méi)有履行相關(guān)義務(wù)，公司可以就這些手續(xù)的遺漏或瑕疵導(dǎo)致公司正常業(yè)務(wù)無(wú)法進(jìn)行要求賠償，同時(shí)，小李如果在離職之前違反公司法上競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，給公司造成損失的，還應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)民事賠償義務(wù)。 實(shí)際操作：在實(shí)際工作中，高級(jí)管理人員的離職現(xiàn)象也非常普遍，而伴隨高管離職的還可能有企業(yè)的巨額損失，企業(yè)應(yīng)該做好相應(yīng)的應(yīng)對(duì)。通常而言，企業(yè)一般管理人員和技術(shù)人員沒(méi)有提前30天通知企業(yè)而違法解除勞動(dòng)合同，盡管不會(huì)帶來(lái)較大損失，但是也會(huì)給企業(yè)造成一定的麻煩。具體而言，企業(yè)可以做如下應(yīng)對(duì)：1、對(duì)高管人員離職風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防，首先要做好保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的安排，其次是要明確約定相關(guān)違約金或賠償金計(jì)算方法，再次是如果前兩步都沒(méi)做好的前提下，要采取相關(guān)方法獲取損失證明據(jù)以主張賠償金。2、對(duì)于普通員工的離職，首先還是從規(guī)章制度上入手，對(duì)違法解除勞動(dòng)合同的員工進(jìn)行相應(yīng)的處理或處罰，其次是與員工在勞動(dòng)合同中明確約定崗位離職賠償計(jì)算方法，再次是收集員工違法離職造成損失的證據(jù)以主張賠償金。 關(guān)聯(lián)法規(guī)： 第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 ——《勞動(dòng)合同法》,勞資利益平衡管控與法律責(zé)任,Tips小貼士1： 何種情形不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一直是企業(yè)非常關(guān)心也非常頭疼的問(wèn)題。《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍進(jìn)行了相當(dāng)?shù)牡臄U(kuò)展。比如，勞動(dòng)合同到期終止也可能面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)于非過(guò)失性解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不在限制為12個(gè)月封頂?shù)鹊?。在《勞?dòng)合同法》背景下，在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)，作為企業(yè)人力資源管理者而言，如何才能簡(jiǎn)便地理解經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的新規(guī)定呢？,其實(shí)，可以通過(guò)反向思維方式來(lái)記住這些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付情形，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的法條整理，只有以下幾種情況無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除以下四種情形之外的其余解除或終止勞動(dòng)合同的情形，企業(yè)均依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,A,,,,B,D,C,員工主動(dòng)辭職以及動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)合同,因嚴(yán)重違紀(jì)等行為被企業(yè)過(guò)失性解除的,員工在勞動(dòng)法上主體資格消滅的，比如依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的、自然死亡、宣告死亡或失蹤的,勞動(dòng)合同到期后公司不降低現(xiàn)有待遇續(xù)簽而員工拒絕的。,實(shí)際操作：那么，當(dāng)企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)候，該怎么計(jì)算呢？從《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定來(lái)看，不僅明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式，而且也將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式分為了兩類(lèi)，即一般勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方式和高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方式。 1、一般勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算公式：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限*月工資 《勞動(dòng)合同法》第47條第1款規(guī)定的計(jì)算方法是針對(duì)一般勞動(dòng)者，這里的一般勞動(dòng)者，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的勞動(dòng)者。 2、高收入勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算公式：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限*當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍 《勞動(dòng)合同法》第47條第2款規(guī)定的計(jì)算方法只是針對(duì)高收入勞動(dòng)者的，即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年（超過(guò)12年的，也按照12年計(jì)算）。,關(guān)聯(lián)法規(guī)： 第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。 本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。 ——《勞動(dòng)合同法》,Tips小貼士2： 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與違約金,對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)人事管理而言，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與違約金這“三金”是必須熟悉和掌握的基本概念，大部分的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理也會(huì)涉及到“三金”事項(xiàng)。但很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)混淆這三個(gè)概念，在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)誤用。 法律性質(zhì)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在性質(zhì)上講具有勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償和社會(huì)保障雙重功能，其產(chǎn)生是基于國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定，是國(guó)家干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的法律結(jié)果；賠償金則是指企業(yè)或員工因違反合同約定或因自己的故意或過(guò)失，給對(duì)方造成實(shí)際損失即構(gòu)成侵權(quán)行為時(shí)，承擔(dān)給付對(duì)方一定數(shù)量的金錢(qián)的責(zé)任形式，也稱(chēng)為損害賠償；違約金產(chǎn)生的基礎(chǔ)則是雙方協(xié)議或合同的約定，因此沒(méi)有約定就不會(huì)有違約金的產(chǎn)生，其在性質(zhì)上是對(duì)合法契約的保護(hù)。 構(gòu)成要件。由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法定的，因此其構(gòu)成要件主要是法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。賠償金的構(gòu)成要件主要有四個(gè)：一是當(dāng)事人違反了勞動(dòng)法律法規(guī)；二是給對(duì)方造成了實(shí)際損失；三是責(zé)任方存在過(guò)失，包括故意和過(guò)失；四是這種過(guò)失與損失之間存在因果關(guān)系。違約金的構(gòu)成要件則主要有兩個(gè)：一是雙方在勞動(dòng)合同中有約定；二是違約金的約定不違反法律規(guī)定。,,,Tips小貼士2： 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與違約金,責(zé)任主體。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國(guó)家法律強(qiáng)制的結(jié)果，其目的在于保護(hù)弱勢(shì)的員工，所以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任主體為企業(yè)，具有單一性，僅是企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)的一種責(zé)任。對(duì)于員工一方來(lái)講，不存在由員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。而賠償金和違約金的責(zé)任主體是雙方的，在賠償金和違約金責(zé)任產(chǎn)生時(shí)，由企業(yè)或員工向相對(duì)方承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 責(zé)任計(jì)算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國(guó)家法律法規(guī)的直接規(guī)定，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的依據(jù)主要是《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定等，其中平均工資和連續(xù)工齡是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩個(gè)主要參數(shù)。賠償金的計(jì)算依據(jù)則主要是《勞動(dòng)合同法》第七章有關(guān)條款的規(guī)定等；違約金的計(jì)算依據(jù)和方式主要是員工和企業(yè)之間的約定。,,,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與違約金 區(qū)別一覽表,Thank You!,