薪酬管理蘇州大學(xué).ppt

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薪酬管理 第一章薪酬管理基礎(chǔ)理論 一 什么是薪酬二 薪酬的組成及其薪酬管理中的基本問題三 薪酬管理問題的重要性四 薪酬管理的歷史演變五 主要薪酬理論概述六 影響薪酬水平的因素七 目前我國的薪酬問題八 戰(zhàn)略與薪酬管理 1 從用詞變化看不同時期的薪酬內(nèi)涵 一 什么是薪酬 2 從薪酬的本質(zhì)上看 薪酬是交易價格交易的條件兩個利益主體相互需要對方交易能夠完成的條件 利益雙方都滿意所的得到的 其實就是交易價格 薪酬是勞動者和雇主之間交易的價格 一 什么是薪酬 3 從個人角度看 薪酬是員工出售勞動所得 不勞動者不得食 4 從企業(yè)的角度看 薪酬是企業(yè)的勞動成本在發(fā)達國家的制造企業(yè)中 人頭費要占整個成本的1 3左右 在服務(wù)行業(yè)中 人頭費接近2 3左右 一 什么是薪酬 5 從社會角度看 薪酬來源于國民收入的分配企業(yè)員工的薪酬來源于國民收入的初次分配非企業(yè)員工的薪酬形成于國民收入的再分配 一 什么是薪酬 6 從不同的學(xué)科看薪酬管理學(xué)視角關(guān)注工資的效率以及如何達到這種效率薪酬體系的框架薪酬管理中的基本問題解決薪酬問題的管理技術(shù) 一 什么是薪酬 二 薪酬的組成及其薪酬管理中的基本問題 1 薪酬的組成 基本薪酬發(fā)生變動的原因績效加薪與可變薪酬的區(qū)別評定依據(jù)不同評定的方式不同評定的效用不同 二 薪酬的組成及其薪酬管理中的基本問題 1 薪酬的組成 二 薪酬的組成及其薪酬管理中的基本問題 2 薪酬管理中的基本問題 1 薪酬對于企業(yè)的重要性獲得競爭優(yōu)勢必須有兩個基本的前提 做正確的事情 涉及到做什么的問題把事情做正確 涉及到如何做事情的問題 其中一個重要的方面是如何用人來做事情 三 薪酬管理的重要性 薪酬管理目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 能吸引來 能留得住 短期成本 長期成本 糾紛根源 利益沖突 企業(yè)均衡發(fā)展 薪酬管理的目的 能調(diào)動人 三 薪酬管理的重要性 2 薪酬對于員工的重要性保障作用信號作用激勵作用 四 薪酬管理的歷史演變 1 西方薪酬體系的發(fā)展與沿革早期工廠制度階段科學(xué)管理階段行為科學(xué)階段 2 中國薪酬體系的發(fā)展與沿革第一階段 計劃經(jīng)濟時代高度集中統(tǒng)一的薪酬制度 1949 1978 第二階段 轉(zhuǎn)型經(jīng)濟時期企業(yè)薪酬體系的萌芽與探索 1978 1992 第三階段 社會主義市場經(jīng)濟體制下的薪酬體系 1992 四 薪酬管理的歷史演變 1 工資差別理論 代表人物 亞當 斯密基本觀點 企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異 造成工資差異的原因主要有兩種因素 一個是職業(yè)性質(zhì)差異 另一個是工資政策差異 工資差別在以下情況下是合理的 五 主要薪酬理論概述 一 早期工資理論 1 工資差別理論 意義 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù) 即勞動者素質(zhì)和勞動量不同 勞動報酬也不相同 這一理論還暗示一定的政策意義 即政府不適當?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場的供求關(guān)系 薪酬差別的類型壟斷性薪酬差別補償性薪酬差別競爭性薪酬差別 五 主要薪酬理論概述 一 早期工資理論 代表人物 經(jīng)濟學(xué)家威廉 配第 魁奈 基本觀點 工資和其他商品一樣 有一個自然的價值水平 即維持員工最低生活水平的生活資料價值 工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望 而在于市場競爭的結(jié)果 意義 最低工資理論是政府進行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù) 世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標準 2 最低工資理論 五 主要薪酬理論概述 一 早期工資理論 3 工資基金理論 代表人物 穆勒 西尼爾基本觀點 穆勒的觀點 在企業(yè)資本總額一定的條件下 工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關(guān)系 用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金 五 主要薪酬理論概述 一 早期工資理論 西尼爾對上述理論進行了修改工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中 分給工人的那一部分工資基金的數(shù)量取決于兩個因素 一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率 另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量 意義 將貨幣工資和實際工資劃分開來從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關(guān)系 3 工資基金理論 五 主要薪酬理論概述 一 早期工資理論 代表人物 英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾 美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克 基本觀點 假設(shè)雇主追求利潤最大化 在完全競爭的市場上 企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力意義 該理論進一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系 4 邊際生產(chǎn)力論 五 主要薪酬理論概述 二 薪酬決定理論 5 均衡價格工資理論 供求均衡薪酬論 代表人物 英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾基本觀點 邊際生產(chǎn)力理論只是從勞動力的需求方面研究了工資水平的確定 而沒有從勞動力的供給方面反映對工資水平?jīng)Q定的作用和影響 工資是由勞動的需求價格和供給價格相均衡時的價格決定的 五 主要薪酬理論概述 二 薪酬決定理論 代表人物 美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾 舒爾茨基本觀點 資本既包含物質(zhì)資本 也包含人力資本 人力資本對經(jīng)濟增長起著重要作用 人的知識 能力 健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本 勞動力數(shù)量的增加重要得多 1929到1957年 美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33 人力的取得是有代價的 人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的 6 人力資本理論 五 主要薪酬理論概述 二 薪酬決定理論 人力資本投資形式 教育投資培訓(xùn)投資醫(yī)療保健投資健康維護組織 HMO 投資250萬美元 雇員住院治療的情況下降了52 3000名雇員 24個月內(nèi)收回成本人才流動的投資 干中學(xué) 的投資人力投資的目的是為了獲得投資收益 意義利用人力資本理論 可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢 例如 在發(fā)達市場經(jīng)濟國家 藍領(lǐng)工人的收入變化小 而白領(lǐng) 金領(lǐng)員工收入增長快 雙方的收入差距加大 6 人力資本理論 五 主要薪酬理論概述 二 薪酬決定理論 勞動力市場的歧視 職業(yè)歧視和工資歧視工資歧視的類型 雇主歧視 雇主歧視偏好 雇員偏見 勞動力供大于求的歧視統(tǒng)計歧視勞動力市場的歧視理論與人力資本理論解釋造成工資差別的原因有什么不同 勞動力市場的歧視理論是對工資差別的非經(jīng)濟因素和外在因素的一種理論解釋人力資本理論則是對工資差別內(nèi)在經(jīng)濟原因的一種理論解釋 五 主要薪酬理論概述 7 勞動力市場歧視理論 二 薪酬決定理論 代表人物 美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克 英國經(jīng)濟學(xué)家庇古基本觀點 工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物 8 集體交涉工資論 五 主要薪酬理論概述 二 薪酬決定理論 集體談判 CollectiveBargaining 是指資方和雇員代表借助談判 旨在達成覆蓋某一雇員群體的協(xié)議 以決定就業(yè)條件與待遇 協(xié)調(diào)雇傭關(guān)系的一種方法 以組織起來的工人即工會為一方以聯(lián)合起來的雇主如雇主協(xié)會為一方政府為一方圍繞工資 就業(yè)保障 其他待遇 如加班費標準 帶薪休假 醫(yī)療補助 失業(yè)津貼 退休金等 工作條件 如工作日長度 勞動強度 工作環(huán)境 安全保障 等展開的集體討價還價 達成雙方都能接受并且愿意遵守的集體協(xié)議 是集體談判的最終目的 8 集體交涉工資論 五 主要薪酬理論概述 二 薪酬決定理論 基本觀點 工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù) 在資本要素不變的情況下 企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力 高薪酬可以提高企業(yè)效率原因 吸納高素質(zhì)求職者 減少跳槽人數(shù) 員工出于 感激 之心 會更努力的工作 由于被解雇的代價增大 工人會盡量避免 怠工 v問題 人員成本提高 9 效率工資理論 五 主要薪酬理論概述 三 薪酬管理理論 代表人物 馬丁 魏茨曼基本觀點 員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤 在利潤增加時 員工工資基金增加 利潤減少時 員工工資基金減少 企業(yè)與員工之間勞動合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少 而在于勞資雙方分享比例的劃分 意義 這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟蕭條時期的企業(yè)裁員問題 但是 也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題 10 分享經(jīng)濟理論 五 主要薪酬理論概述 三 薪酬管理理論 1 外部環(huán)境因素社會勞動力市場的價格水平 報酬水平 勞動立法政府的政策調(diào)節(jié)國家文化 六 影響薪酬水平的因素 社會生活費用企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境產(chǎn)品的競爭力 勞動力可替代的程度 如 機器人 在市場競爭條件下 企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費者身上 1 壟斷 全部轉(zhuǎn)嫁 可采用經(jīng)濟性激勵政策 2 充分競爭 超過平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位 可以采用內(nèi)部培訓(xùn) 晉升等非經(jīng)濟性激勵政策 六 影響薪酬水平的因素 工會的影響2 企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的戰(zhàn)略與策略 六 影響薪酬水平的因素 工作的特性 內(nèi)在公平性 工作的類別 智力要求 體力要求 環(huán)境要求人際交往要求 職務(wù)的責權(quán) 開發(fā)與創(chuàng)造性要求工作的時間性 工作的危險性等企業(yè)的支付能力企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi) 如何有效地薪酬分配 是非常重要的 如果超出企業(yè)的支付限度 將導(dǎo)致企業(yè)財政惡化 企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對人才的競爭力雇員配置 六 影響薪酬水平的因素 1 戰(zhàn)略的定義戰(zhàn)略強調(diào)能夠提高組織績效 維系企業(yè)競爭優(yōu)勢 這里組織績效是一個絕對量 競爭優(yōu)勢是相對量 卓越的組織績效將帶來企業(yè)的競爭優(yōu)勢 2 薪酬戰(zhàn)略是指在外部環(huán)境的限制下與企業(yè)戰(zhàn)略進行整合 通過影響員工特征與組織特征來提高組織績效的薪酬決策 七 戰(zhàn)略與薪酬管理 薪酬戰(zhàn)略 分選效應(yīng) 獎勵效應(yīng) 成本效應(yīng) 過程效應(yīng) 組織績效 人力資本庫 關(guān)系與行為 低成本優(yōu)勢 結(jié)構(gòu)資本 七 戰(zhàn)略與薪酬管理 七 戰(zhàn)略與薪酬管理 思考題 1 如何理解薪酬的概念 薪酬的來源 2 什么是績效加薪簡析績效加薪與可變薪酬的區(qū)別3 早期工資理論的價值 薪酬差別的類型有哪些 4 解釋邊際生產(chǎn)力理論 5 人力資本理論的內(nèi)容是什么 6 造成勞動力市場歧視的原因有哪些 7 影響薪酬水平的因素有哪些 8 如何理解薪酬管理是一種戰(zhàn)略 第二章工資等級制度 能力工資制度崗位工資制度結(jié)構(gòu)工資制度績效工資制度技能工資制度 一 工資制度 基本薪酬制度 的概述 1 廣義狹義狹義 特指工資等級制度 就是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度 繁重程度 責任大小等因素劃分等級 按等級規(guī)定工資標準的制度 一 工資制度 基本薪酬制度 的概述 2 職能確定相對工資率是調(diào)整工資關(guān)系的重要手段是制定工資計劃的重要依據(jù)3 特點工資等級制度反映的是各等級之間的勞動質(zhì)量上的差別工資等級制度規(guī)定的工資是標準工資 4 工資的三種支付方式 3P payforcompetenceorpayforperson 根據(jù)個人的技能 知識和行為支付的報酬payforjob 根據(jù)個人從事的職位的價值支付的報酬payforperformance 根據(jù)個人的業(yè)績支付的報酬 一 工資制度 基本薪酬制度 的概述 二 技術(shù)等級工資制 1 技術(shù)等級工資制的概念技術(shù)等級工資制是按照工人所達到的技術(shù)等級標準確定工資等級 并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度 對人不對崗 2 技術(shù)等級工資制的組成工資標準工資等級表技術(shù)等級標準 二 技術(shù)等級工資制 3 確定一級工資標準的重要性一級工資標準是工資差別的基礎(chǔ)一級工資標準的高低決定了各等級工人之間的工資差別的合理性一級工資標準可作為研究各國之間工資差別的基礎(chǔ)一級工資標準的計算 4 工資等級表概念組成工資等級數(shù)目工種等級線工資等級差別 二 技術(shù)等級工資制 技術(shù)等級工資表 工資等級差別 級差的表示方法 絕對金額工資等級系數(shù) 等比系數(shù) 累進系數(shù) 累退系數(shù)和不規(guī)則系數(shù)四種 5 技術(shù)等級標準應(yīng)知應(yīng)會工作實例 二 技術(shù)等級工資制 三 崗位工資制度 1 含義崗位工資制 又叫職位薪酬體系 是指首先對職位本身的價值作出客觀的評價 然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠?具體而言 就是根據(jù)工作崗位對任職者在知識 技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工資等級和工資水平的一種薪酬制度 對崗不對人 又可稱為職務(wù)等級工資制 2 基礎(chǔ)崗位不同 付出的勞動不同 崗位對組織的貢獻不同 因而報酬水平也應(yīng)不同 3 適用范圍適宜于專業(yè)化程度高 分工細 崗位設(shè)置固定 崗位職責明確的企業(yè) 如制造企業(yè) 三 崗位等級工資制 4 特點 按照任職者的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標準任職者要提高工資等級 只能到高一級崗位工作任職者要上崗工作必須達到崗位既定的要求5 形式一崗一薪制一崗數(shù)薪制 崗位等級工資制 復(fù)合崗薪制 四 混合工資制 1 含義又稱組合工資制 是依據(jù)工資的各種職能將構(gòu)成工資標準的諸因素分別規(guī)定工資額 再將各部分匯總 即成總的工資標準的一種薪酬制度 既對人又對崗 2 結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同 2 結(jié)構(gòu)工資制年功工資也稱工齡工資 它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量 一般一年進行一次調(diào)整 它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性 促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù) 崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù) 工作內(nèi)容 來確定的技能工資部分由員工的工作能力而確定 效益工資 屬于活工資部分 津貼 補貼 四 混合工資制 3 職級工資制職級工資制的構(gòu)成職務(wù)工資 級別工資 基礎(chǔ)工資 工齡工資職級工資制的特點改變了工資構(gòu)成實現(xiàn)了報酬與貢獻緊密掛鉤建立了正常的增資制度 四 混合工資制 4 年功序列制依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡 年齡 經(jīng)歷和學(xué)歷等方面確定工資和職務(wù)的制度 基本工資 年功工資 職能工資5 崗位薪點工資制崗位薪點 專業(yè)技術(shù)薪點 兼職薪點薪點總數(shù) 基礎(chǔ)薪點 職級薪點 崗位薪點 素質(zhì)薪點 工齡 學(xué)歷 職稱薪點 四 混合工資制 五 績效工資制 1 定義績效工資主要是根據(jù)員工實際的 最終的勞動成果來確定員工的薪酬的一種工資制度 2 特點有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜 提高效率 3 計件工資 概念是指預(yù)先規(guī)定好計件單價 根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來計算勞動報酬的一種工資形式 優(yōu)點缺點適應(yīng)性是只適合于可以準確以數(shù)量計量的工作 五 績效工資制 計件制的優(yōu)缺點 優(yōu)點 便于計算 易于理解 將員工薪酬和產(chǎn)量有機結(jié)合 有一定激勵性 能促進工人改進工作方法 提高技術(shù)水平 熟練程度和工時利用率 不足 促使員工片面追求產(chǎn)量 忽視質(zhì)量 為保證產(chǎn)量標準的認可性和公平性 需要科學(xué)的工作時間研究 而且其確定有一定主觀性 在美國一般集體談判決定 因管理或技術(shù)改造使生產(chǎn)率提高時 難以提高產(chǎn)量定額因追求收入會使工作過度緊張 有礙健康 為追求企業(yè)利潤最大化 容易導(dǎo)致對計件制的濫用 本身不能反應(yīng)物價變化 3 計件工資 計件工資制實施的條件產(chǎn)品的數(shù)量與質(zhì)量是勞動者可控的產(chǎn)品質(zhì)量是可以即時檢驗的能夠準確制定先進合理的勞動定額的生產(chǎn)過程比較穩(wěn)定的取決于工人工作的性質(zhì) 五 績效工資制 3 計件工資 計件工資制的計算及組成要素工資數(shù)額 計件單價 合格產(chǎn)品數(shù)量工作等級勞動定額計件單價 五 績效工資制 1 定義是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能 能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度 這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員 技術(shù)人員以及辦公室工作人員 技能薪資計劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計劃和廣度技能薪資計劃兩種 六 技能薪酬制度 技能薪資體系的基本類型 深度技能薪資計劃即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識 技能和經(jīng)驗 在這種情況下 員工要想達到良好的工作績效 一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作內(nèi)容 然后逐漸開始還要從事一些需要運用較為復(fù)雜技能的活動 這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個過程 事實上 典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過程 2 優(yōu)點向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風格的形成 六 技能薪酬制度 3 缺點由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進行投資 結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況 要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資 如果企業(yè)不能通過管理是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力 則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤 比職位薪資的設(shè)計和管理更為復(fù)雜 要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平 在評定時有可能會出現(xiàn)一些爭議 六 技能薪酬制度 思考題 1 什么是基本薪酬制度 它的職能是什么 工資支付的依據(jù)是什么 2 技術(shù)等級工資制的基本內(nèi)容包括哪些 3 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度有哪些主要的類型 4 什么是崗位工資制 它有哪幾種形式和特點 5 結(jié)構(gòu)工資制包括哪些內(nèi)容 6 什么是年功序列工資制 它存在的條件是什么 7 計件工資制如何去計算 8 技能工資制的優(yōu)缺點是什么 第三章企業(yè)輔助薪酬制度 獎金津貼福利 一 獎金制度 一 概述1 涵義獎金是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時 所給予的物質(zhì)補償 2 種類3 實質(zhì)4 特點 二 獎金制度的主要內(nèi)容1 確定適當?shù)莫劷鹦问桨椽剟钪芷诘拈L短劃分按一年內(nèi)獎金的發(fā)放次數(shù)劃分按獎勵條件的考核項目劃分按獎金的支付對象劃分2 正確制定獎勵條件3 合理規(guī)定獎金標準處理好三個關(guān)系 一 獎金制度 三 獎金總額的確定1 以實際銷售額 生產(chǎn)額為基準計算2 以目標銷售額為基準3 以附加價值 凈產(chǎn)值 為基準計算4 以實現(xiàn)利潤為基準計算5 以節(jié)約成本額為基準計算 一 獎金制度 四 生產(chǎn)人員的獎金1 計件獎直接無限計件工資制直接有限計件工資制累進計件工資制超額計件工資制差別計件工資制 一 獎金制度 計時獎海爾賽計劃E TRE TR S T RP100 時間獎工計劃盧文計劃E TR S T S 艾默生計劃E TR 66 以下 E TR P TR 66 100 E e TR 0 2TR 100 以上 甘特作業(yè)計劃E SR PSR 一 獎金制度 銷售人員的薪酬方案類型 純傭金優(yōu)點 把銷售人員的薪酬收入與銷售人員的工作績效直接掛起構(gòu)來 因而激勵作用非常明顯 控制成本較容易 管理成本較低缺點 不利于培養(yǎng)員工的歸屬感 六 研發(fā)人員的薪酬 研發(fā)人員的工作特點 工作價值 取決于能力 要求知識和技術(shù)更新 工作成效短期內(nèi)難以衡量研發(fā)人員特點 高學(xué)歷 經(jīng)驗豐富 市場稀缺 重視工作成就和工作內(nèi)容 自我期望和對環(huán)境要求均高 研發(fā)人員薪酬政策 對外具有競爭性 市場稀缺 比一般工程人員薪酬高 酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎 或一定利潤分享 一 獎金制度 七 管理人員的獎金 基本薪酬 績效薪酬 津貼 福利 建議比例 基本薪酬 績效薪酬 7 3 一 獎金制度 二 附加薪酬制 津貼 1 定義指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動 費用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補助 2 津貼的項目3 津貼標準4 津貼支付形式 三 員工的福利制度 1 基本內(nèi)涵雇員福利 又稱職業(yè)福利或勞動福利 它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要 在工資收入之外 向雇員本人及其家屬提供的貨幣 實物及一些服務(wù)形式 2 企業(yè)提供福利的動因 三 員工的福利制度 三 員工的福利制度 3 員工福利的種類 3 員工福利的種類企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃固定收益制固定繳費制 三 員工的福利制度 員工福利基金指企業(yè)依法籌集的 專門員工福利支出的資金 是企業(yè)實施員工福利制度的基礎(chǔ) 主要來源 按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取 企業(yè)自籌 向員工征收 國家有專門法律法規(guī)保護員工福利基金 三 員工的福利制度 3 員工福利的種類 4 彈性福利計劃附加型彈性福利計劃核心加選擇型的彈性福利計劃福利套餐型彈性支用帳戶選高擇低型 三 員工的福利制度 思考題 1 什么是獎金 獎金計劃包括哪些種類 2 什么是獎金的來源 設(shè)定獎金標準時應(yīng)注意什么問題 3 什么是傭金制 試說明它的優(yōu)缺點 4 津貼制度的主要內(nèi)容包括哪些 5 為什么要重視員工的福利制度 6 員工福利的內(nèi)容包括哪些 7 如何理解養(yǎng)老金計劃中固定收益制和固定繳費制的區(qū)別 8 什么是彈性福利制度 第四章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計程序 一 薪酬調(diào)查 1 什么是薪酬調(diào)查 是通過了解組織外部市場的薪酬信息和內(nèi)部員工對薪酬分配的意見 建議 提高組織薪酬決策和管理的公平性 使員工對自己的薪酬更為滿意 增強組織的外部競爭力和內(nèi)部凝聚力 可以明確薪酬的水平 有助于了解薪酬結(jié)構(gòu) 幫助不同職級的人員的薪酬比較 能幫助公司控制人工成本 樹立員工和公司之間的信任關(guān)系 便于企業(yè)了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢 2 薪資調(diào)查的類型商業(yè)調(diào)查 咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù) 專業(yè)調(diào)查 行業(yè)機構(gòu) 美國管理協(xié)會AMA等 提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息 政府調(diào)查 美國勞工局每年舉行三次調(diào)查地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資 一 薪酬調(diào)查 3 薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查對象 企業(yè)內(nèi)部所有員工調(diào)查方式 常用調(diào)查問卷法調(diào)查內(nèi)容 4 薪酬調(diào)查流程明確調(diào)查目的 企業(yè)整體薪酬水平的調(diào)整 企業(yè)整體薪酬政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 確定調(diào)查范圍 需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查 需要對哪些崗位進行調(diào)查 需要調(diào)查該崗位哪些內(nèi)容 薪酬市場調(diào)查的起止時間 一 薪酬調(diào)查 選擇調(diào)查方式 同行企業(yè)間的相互調(diào)查通過行業(yè)協(xié)會進行調(diào)查委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查設(shè)計調(diào)查表和問題提綱分析調(diào)查數(shù)據(jù) 將不同內(nèi)容的信息分類識別是否有錯誤的信息形成最終的調(diào)查結(jié)果表 一 薪酬調(diào)查 一 薪酬調(diào)查 二 崗位評價 1 定義所謂崗位評價 就是評價不同崗位對組織的相對價值和貢獻 依據(jù)工作分析的結(jié)果 通過對工作本身難易程度 責任大小 環(huán)境及相對價值進行判斷 以此作為確定工作崗位工資等級的標準 崗位評價的目標 實現(xiàn)工資的內(nèi)部平等性和外部的競爭性 崗位評價應(yīng)該由專門委員會來進行 專門委員會可以由內(nèi)部成員組成 也可以由外部成員組成 也可以混合形成 崗位評價的關(guān)鍵是評價指標的設(shè)定 非定量的方法 如崗位排序法 崗位分類法等 要求根據(jù)簡單的崗位價值理念進行崗位定級 但這些理念沒有要求對于付薪因素進行定量分析 這種方法對于中小企業(yè)和有一小部分崗位的組織非常適合 評估基礎(chǔ)建立于對工作價值的廣泛認同的基礎(chǔ)上 但如果出現(xiàn)分歧則很難處理定量的方法 如因素比較法 點數(shù)法等 要求把崗位中的可支付因素分解定性出來 可支付因素是指崗位中對于組織目標業(yè)績有一定貢獻的因素 例如這些因素包括 最低任職學(xué)歷 預(yù)算 財務(wù)職責 決策的等級等 二 崗位評價 2 排序法定限排序法 將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來 作為高低界限的標準 然后在此限度內(nèi) 將所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列 顯示崗位與崗位之間的高低差異成對比較法 將企業(yè)中所有工作崗位 成對地加以比較 舉例如下 二 崗位評價 成對比較法將工作按價值的大小 重要性等標準排隊比較 二 崗位評價 3 崗位分類法 職位分類法 4 要素比較法工作程序 獲取崗位信息確定值得報酬的因素作為評價標準 如心理要求 體力 技術(shù) 職責和工作條件 選擇關(guān)鍵基準崗位 15 25個 二 崗位評價 4 要素比較法 5 點數(shù)法 點值法 操作步驟決定參與評價的崗位 進行崗位分析并編制崗位說明書 選擇薪酬因子 如 干部崗位 任職資格 難易程度 責任輕重 溝通能力 組織協(xié)調(diào) 成就動機工人崗位 勞動技能 勞動強度 勞動責任 勞動條件對確定的薪酬因子定義等級制定等級標準如 確定5個等級 溝通能力1級2級 二 崗位評價 薪資 貨幣價值 相對崗位等級 市場薪資曲線 三 設(shè)計一個合理的薪資曲線 薪資 貨幣價值 等級 相對崗位價值 a c b d f e g 政策線或薪資線 c d b a a b e f g 某等級最大值 某等級最小值 帶寬 層寬 相鄰等級的重疊 某等級中位值 f e g f 相鄰等級中位值級差 三 設(shè)計一個合理的薪資曲線 最大值 最小值 目前薪資 最小值 X100 三 設(shè)計一個合理的薪資曲線 等級薪資中的位置 帶寬中的位置是個人的薪資在總范圍中的位置 公式 四 寬帶化工資結(jié)構(gòu) III等 寬帶化工資 薪酬等級減少 同一等級內(nèi)內(nèi)部差異加大 從而使得員工有可能在很長一段時間內(nèi) 都處于同一薪酬等級里 但在同一個等級內(nèi)部 因?qū)ζ髽I(yè)的貢獻價值不同 收入會出現(xiàn)很大的差異 定義 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的其作用 1 支持扁平化組織結(jié)構(gòu)2 引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高3 有利于職位的輪換4 有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變5 有利于推動績效改進和提高 五 薪酬總額的確定 1 成本預(yù)算法某制造企業(yè) 企業(yè)戰(zhàn)略決定了公司行業(yè)排位前3名 去年該企業(yè)人工成本占總成本的10 去年同業(yè)平均人工成本占總成本7 7 薪酬總政策 該企業(yè)確定本年度人工成本必須控制在總成本的8 以下 2 勞動分配率基準法 六 薪酬的衡量 1 薪酬平均率薪酬平均率等于1薪酬平均率大于1薪酬平均率小于12 增薪速度 說明 對于正?？冃T工 所處位置 需提高個人薪資 實際薪資較接近最低值 低于1 00 高于1 00 1 00 實際薪資在最低與最高值中間 實際薪資較接近最高值 需凍結(jié)或控制個人的薪資增長 評估相應(yīng)的內(nèi)部比率 需調(diào)整帶寬 低于50 50 高于50 理想的情形 需調(diào)整帶寬 六 薪酬的衡量 1 薪酬平均率 2 增薪速度 思考題 1 薪酬方案設(shè)計的基本原則有哪些 如何理解 2 薪酬調(diào)查的主要渠道有哪些 3 如何開展薪酬調(diào)查 4 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容是什么 5 常用的工作評價方法有哪些 6 要素比較法的操作程序是怎樣的 7 點數(shù)法的程序是怎樣的 如何計算點值及薪資等級 8 如何理解不同企業(yè)的工資曲線 9 頂薪 底薪如何計算 10 企業(yè)工資改革方案如何設(shè)計 第五章 經(jīng)營者年薪制的理論與操作 一 經(jīng)營者年薪制 1 涵義2 年薪制產(chǎn)生的動因3 年薪制的構(gòu)成基本年薪效益年薪 4 年薪制的四種模式準公務(wù)員型一攬子型非持股多元化型持股多元化型 一 經(jīng)營者年薪制 報酬結(jié)構(gòu)基本工資 崗位津貼 養(yǎng)老金計劃報酬數(shù)量基本工資取決于所管理企業(yè)的性質(zhì) 規(guī)模以及經(jīng)營管理人員的行政級別 崗位津貼主要應(yīng)該依據(jù)崗位的責任 即職務(wù) 和企業(yè)經(jīng)營難度確定 養(yǎng)老金水平應(yīng)高于平均養(yǎng)老金水平 三者均可設(shè)定為職工平均水平的一定倍數(shù) 考核指標戰(zhàn)略目標是否實現(xiàn) 當年任務(wù)是否完成適用對象所有達到一定級別的高層管理人員 包括董事長 總經(jīng)理 黨委書記等 尤其是長期擔任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 能夠完成企業(yè)目標且臨近退休年齡的高層管理人員 適用企業(yè)承擔政策目標的大型 特大型國有企業(yè) 尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司 控股公司激勵作用這種報酬方案的激勵作用類似于公務(wù)員報酬的激勵作用 主要的激勵力量來源是職位升遷機會 較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證 而退休后更高生活水準的保障起到約束其短期化行為的作用 準公務(wù)員型 報酬結(jié)構(gòu)單一固定數(shù)量的年薪報酬數(shù)量相對較高 和年度經(jīng)營目標掛鉤 實現(xiàn)經(jīng)營目標后可以得到事先約定好的固定數(shù)量年薪 如規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營者的年收入為15萬元 但必須實現(xiàn)減虧500萬 考核指標十分明確具體 如減虧額 實現(xiàn)利潤 資產(chǎn)利潤率 上繳稅利 銷售收入等適用對象具體針對經(jīng)營者一人 總經(jīng)理或兼職董事長 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算 但系數(shù)不應(yīng)超過1 適用企業(yè)面臨特殊問題亟待解決的企業(yè) 如虧損國有企業(yè) 為了扭虧為盈可以采取這種招標式的辦法激勵經(jīng)營者 激勵作用具有承包式的激勵作用 激勵作用很大 但易引發(fā)短期化行為 一攬子型 報酬結(jié)構(gòu)基本工資 崗位津貼 風險收入 業(yè)績獎金 養(yǎng)老金計劃報酬數(shù)量基本工資取決于所管理企業(yè)的性質(zhì) 規(guī)模以及經(jīng)營管理人員的行政級別 崗位津貼主要應(yīng)該依據(jù)崗位的責任 即職務(wù) 和企業(yè)經(jīng)營難度確定 二者均可設(shè)定為職工平均水平的一定倍數(shù) 但風險收入應(yīng)該以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閰⒄?而無法以職工平均工資為參照 不必要進行封頂 只是有必要把職工工資的增長率作為確定風險收入的考核標準 考核指標確定基本工資要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模 銷售收入 職工人數(shù)等指標 確定風險收入時應(yīng)考慮凈資產(chǎn)增長率 實現(xiàn)利潤增長率 銷售收入增長率 上繳稅利增長率 職工平均工資增長率等指標 還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績 適用對象一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者 指總經(jīng)理或兼職董事長 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算 折算系數(shù)小于1 適用企業(yè)追求效益最大化的非股份制企業(yè) 目前我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種報酬方案 一般集團公司對下屬子公司的經(jīng)營者也多實施這種方案激勵作用如果沒有風險收入封頂?shù)南拗?考核指標選擇科學(xué)準確 這種報酬方案更具有激勵作用 但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目 有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展 非持股多元化型 報酬結(jié)構(gòu)基本工資 崗位津貼 含股權(quán) 股票期權(quán)等形式的風險收入 養(yǎng)老金計劃報酬數(shù)量含股權(quán)或股票期權(quán)等的風險收入取決于經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的市場價值 不必要進行封頂 只是有必要把職工工資的增長率作為確定風險收入的考核標準 考核指標確定基本工資要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模 銷售收入 職工人數(shù)等指標 確定風險收入時應(yīng)考慮凈資產(chǎn)增長率 實現(xiàn)利潤增長率 銷售收入增長率 上繳稅利增長率 職工平均工資增長率等指標 還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績 如果資本市場是有效的 有關(guān)企業(yè)市場價值的指標更能反映業(yè)績 適用對象一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者 指總經(jīng)理或兼職董事長 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算 折算系數(shù)小于1 也可以通過給予不同數(shù)量的股權(quán)或股票期權(quán)來體現(xiàn)差別 適用企業(yè)股份制企業(yè) 尤其是上市公司 這種方案適應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求 激勵作用這是一種有效的激勵方案 多種形式的 具有不同激勵約束作用的報酬組合保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化和長期化 目前在上海 武漢 北京等很多城市開始選擇部分企業(yè)進行試點 持股多元化型 二 經(jīng)營者股權(quán)激勵 1 涵義2 類別股票購買后配股股票獎勵虛擬股票業(yè)績股票 股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來以一定價格購買公司股票的權(quán)利 目前 我國實行股票期權(quán)激勵方案的公司大都以本公司的某個機構(gòu)代表受權(quán)者購買股票 或委托外面的基金公司進行代購股票 清華同方 長源電力 中興通訊 其六個重要概念是 授予 行權(quán)價 限制期 生效 行權(quán)和失效 三 股票期權(quán)激勵