勞動(dòng)合同法案例分析及實(shí)際操作培訓(xùn)

《勞動(dòng)合同法案例分析及實(shí)際操作培訓(xùn)》由會(huì)員分享，可在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)《勞動(dòng)合同法案例分析及實(shí)際操作培訓(xùn)（35頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

勞動(dòng)合同法 案例分析與實(shí)際操作 員工的入職與勞動(dòng)關(guān)系的建立員工的管理與規(guī)章制度的制定員工的離職與法律風(fēng)險(xiǎn)的防范勞資利益平衡管控與法律責(zé)任 員工的入職與勞動(dòng)關(guān)系的建立 案例1 OfferLetter 錄用通知書(shū) 的法律效力 陳小姐是上海一家民營(yíng)企業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)理 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)非常突出 在行業(yè)內(nèi)已有一定知名度 這家企業(yè)給她的待遇也不錯(cuò) 但她一直希望能到外企工作 并嘗試向同行業(yè)一些招聘銷(xiāo)售人才的外企提交簡(jiǎn)歷 某日 她接到同行業(yè)一家外企的錄用通知書(shū) 該家企業(yè)表示愿意錄用其為銷(xiāo)售經(jīng)理 并在錄用通知書(shū)上明確了她的薪資待遇 并約定1個(gè)月后正式到本企業(yè)上班 并提出讓她先做一個(gè)本行業(yè)的銷(xiāo)售調(diào)查報(bào)告 陳小姐非常高興 馬上向自己所在的企業(yè)提出辭職 并在數(shù)日之后向該企業(yè)提交了一份銷(xiāo)售調(diào)查報(bào)告 但是臨近約定上班時(shí) 這家外企卻突然通知她由于人力資源模式臨時(shí)調(diào)整 她的職位已經(jīng)被精簡(jiǎn)掉了 所以她不用來(lái)報(bào)到上班了 陳小姐接到通知后一下子就傻眼了 于是打電話(huà)給這家外企 告知他們自己已經(jīng)辭掉了薪水豐厚的工作 現(xiàn)在新工作又取消了 代價(jià)巨大 希望他們給個(gè)說(shuō)法或如約提供崗位 這家外企提出 錄用通知書(shū)只是一個(gè)通知 并不是勞動(dòng)合同本身 她的說(shuō)法不成立 案例分析 企業(yè)向員工發(fā)放offerletter 其實(shí)是一種要約的法律行為 對(duì)企業(yè)和員工雙方進(jìn)行約束 由于offerletter的本質(zhì)僅是雙方達(dá)成聘用意向 在很多情況下 聘用雙方會(huì)在條款中具體明確員工的錄用或入職日期 因此offerletter雖然成立了 但是在約定的錄用日期之前企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系還沒(méi)有形成 那么在此情況下 offerletter的效力受到合同法的調(diào)整 企業(yè)單方解除合同在法律上被稱(chēng)為違約 但是如果員工證明其因?yàn)槠髽I(yè)的違約行為遭受損失 那么企業(yè)應(yīng)該對(duì)該損失承擔(dān)賠償責(zé)任 實(shí)際操作 然而在某些實(shí)際情況下 企業(yè)的違約行為將不僅涉及合同本身 而且還涉及到解除勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題 如果企業(yè)在發(fā)送offerletter后 員工即履行勞動(dòng)義務(wù) 那么雙方實(shí)際上就已經(jīng)形成了勞動(dòng)關(guān)系 本案例中即是如此 陳小姐已按該外企要求提交了銷(xiāo)售調(diào)查報(bào)告 說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)已經(jīng)運(yùn)行 那么雙方實(shí)際上就已經(jīng)形成了勞動(dòng)關(guān)系 企業(yè)的撤銷(xiāo)錄用直接成為解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為 其行為應(yīng)該直接受到 勞動(dòng)合同法 的調(diào)整 依照規(guī)定 用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系必須嚴(yán)格依據(jù)法定的標(biāo)準(zhǔn) 其隨意的解除行為會(huì)因?yàn)閱T工的訴請(qǐng)而被仲裁委員會(huì)或法院撤銷(xiāo) 如果員工同意企業(yè)的單方解聘行為 那么企業(yè)必須按照法定的標(biāo)準(zhǔn)向員工承擔(dān)違約責(zé)任 案例2 三方協(xié)議訂立不等于勞動(dòng)關(guān)系建立 2009年11月15日 某上?？鐕?guó)公司開(kāi)始到全國(guó)各地高校進(jìn)行校園招聘 3天后 南京某高校的大四學(xué)生孫某與該公司簽訂了三方就業(yè)協(xié)議 該三方就業(yè)協(xié)議明確規(guī)定 該學(xué)生畢業(yè)后到該上海跨國(guó)公司或其在蘇州的子公司工作 否則需要承擔(dān)相應(yīng)的違約金 2010年6月20日 孫某畢業(yè)離校 該上?？鐕?guó)公司告知其到上?？偣緢?bào)到 進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí) 1個(gè)月后派往蘇州子公司正式上班 2010年6月25日 孫某抵達(dá)上海向該公司報(bào)到 在結(jié)束1個(gè)月的專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)后于同年7月25日到蘇州子公司上班 2010年8月15日 蘇州子公司與孫某簽訂了為期3年的書(shū)面勞動(dòng)合同 合同約定的起始時(shí)間為2010年8月15日至2013年8月14日 孫某與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立 孫某與哪一家企業(yè) 總公司 子公司 建立的勞動(dòng)關(guān)系 案例分析 勞動(dòng)合同法 規(guī)定 勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立 用工之日一般是指勞動(dòng)者開(kāi)始向用人單位提供勞動(dòng)的時(shí)間 入職報(bào)到通常被認(rèn)為是開(kāi)始提供勞動(dòng)的起點(diǎn) 也因而被認(rèn)為是建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間 2009年11月三方協(xié)議簽訂的時(shí)候 只能說(shuō)是約束雙方此后建立勞動(dòng)關(guān)系的約定責(zé)任 況且尚未畢業(yè)的在校大學(xué)生并不具備勞動(dòng)法上主體資格 所以三方協(xié)議簽訂并不意味著用工開(kāi)始 至于2010年8月勞動(dòng)合同訂立 只是說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系得到了書(shū)面的確認(rèn) 并不意味著勞動(dòng)關(guān)系從勞動(dòng)合同訂立之日起才存在 我們通常認(rèn)為 關(guān)聯(lián)企業(yè)之間勞動(dòng)關(guān)系識(shí)別應(yīng)該區(qū)別于一般企業(yè) 孫某到上?？偣緢?bào)到的時(shí)候就已經(jīng)知道自己以后的工作地點(diǎn)在蘇州子公司 在上海只是進(jìn)行前置性的專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)本身就是履行勞動(dòng)的行為 所以 2010年6月孫某在上海報(bào)到入職的時(shí)間也就是用工之日 也即是他與蘇州子公司勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間 實(shí)際操作 三方協(xié)議也稱(chēng)就業(yè)協(xié)議 通常是以畢業(yè)生 學(xué)校 企業(yè)為三方主體簽訂 協(xié)議同時(shí)對(duì)三方產(chǎn)生約束力 畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)在畢業(yè)離校后向簽訂協(xié)議的企業(yè)報(bào)到就業(yè) 學(xué)校應(yīng)當(dāng)在畢業(yè)離校環(huán)節(jié)向畢業(yè)生開(kāi)具報(bào)到證 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在畢業(yè)生報(bào)到時(shí)與之建立正式的勞動(dòng)關(guān)系 從法律意義看 應(yīng)屆畢業(yè)生在尚未離校時(shí)仍為學(xué)生身份并不具備勞動(dòng)法上的主體資格 此種就業(yè)協(xié)議盡管從形式上看對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立有約束作用 但本身并不是勞動(dòng)合同 實(shí)務(wù)中 一般將就業(yè)協(xié)議認(rèn)為是一種特殊的民事合同 并不直接受勞動(dòng)法的調(diào)整 畢業(yè)生到企業(yè)報(bào)到視為用工的開(kāi)始 實(shí)務(wù)中并無(wú)異議 但如果畢業(yè)生報(bào)到后不愿與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同 我們建議企業(yè)在畢業(yè)生報(bào)到時(shí) 以應(yīng)及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同 以防止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的建立對(duì)企業(yè)不利 若勞動(dòng)合同訂立后原就業(yè)協(xié)議的期限尚未屆滿(mǎn)時(shí)發(fā)生相關(guān)爭(zhēng)議 通常認(rèn)為如果爭(zhēng)議事項(xiàng)是涉及勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)方面 應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同 如果爭(zhēng)議事項(xiàng)并不涉及勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)方面 則在就業(yè)協(xié)議的有效期限內(nèi)可以適用就業(yè)協(xié)議條款 當(dāng)然 如果就業(yè)協(xié)議或勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)合同訂立后原就業(yè)協(xié)議自動(dòng)失效的 則從其約定 案例1 案例2關(guān)聯(lián)法規(guī) 第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系 用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查 第十條建立勞動(dòng)關(guān)系 應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 已建立勞動(dòng)關(guān)系 未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的 應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的 勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立 勞動(dòng)合同法 案例3 試用期以不能勝任工作為由解除合同 某公司招聘張經(jīng)理為華東區(qū)的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) 并與之簽訂了3年的勞動(dòng)合同 約定試用期為4個(gè)月 3個(gè)月后 公司單方面提出試用期解除勞動(dòng)合同 張經(jīng)理不服 找公司理論 公司告知其在試用期 單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同 張經(jīng)理不滿(mǎn)公司的說(shuō)法 向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁 公司此時(shí)主張辭退張經(jīng)理是因?yàn)槠?個(gè)月來(lái)一直沒(méi)有達(dá)到公司要求的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī) 因其試用期不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同 公司解除沒(méi)有違反法律規(guī)定 張經(jīng)理則認(rèn)為 即便是不能勝任也不能隨時(shí)解除 應(yīng)當(dāng)提前30日通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 何況公司根本就沒(méi)有任何營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)考核制度 所以解除理由根本不成立 大家認(rèn)為應(yīng)該怎么認(rèn)定呢 案例分析 試用期解除勞動(dòng)合同除了勞動(dòng)者不符合錄用條件一條路徑外 如果存在過(guò)失性解除或非過(guò)失性解除兩種情形 企業(yè)也可以依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 過(guò)失性解除 通常是指勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違紀(jì) 嚴(yán)重失職等法定過(guò)失性情形下 用人單位得以解除合同 并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 非過(guò)失性解除是指員工出現(xiàn)長(zhǎng)病假無(wú)法從事工作或者不能勝任工作等情形時(shí)企業(yè)享有的的一種法定解除權(quán) 此種解除權(quán)需要提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者方可行使 同時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 以上兩種權(quán)利 不僅在試用期間可以行使 正常勞動(dòng)合同履行期間亦可行使 此件案例中 公司欲以非過(guò)失性解除為由行使解除權(quán) 但是卻不符合非過(guò)失性解除的要件 并且公司沒(méi)有實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效考核制度 就不能在客觀上有效判斷員工是否勝任工作 因此 企業(yè)的解除行為并不生效 實(shí)際操作 就企業(yè)而言 對(duì)于試用期內(nèi)不能勝任工作的員工 我們認(rèn)為試用期解除的最好方式是以不符合錄用條件解除為宜 相對(duì)而言 只要企業(yè)規(guī)定了具體的錄用條件 員工在試用期內(nèi)一旦被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件 即可行使解除權(quán) 而非過(guò)失性試用期解除 不僅需要嚴(yán)格的實(shí)體認(rèn)定 還需要遵守嚴(yán)格的程序要求 就此件案例而言 如果企業(yè)在錄用條件中對(duì)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)有相應(yīng)的規(guī)定 那員工在試用期出現(xiàn)不符合要求的即有被解除勞動(dòng)合同的可能 當(dāng)然上述錄用條件還需要滿(mǎn)足具體和經(jīng)過(guò)公示這兩個(gè)條件 企業(yè)不能隨意設(shè)定一個(gè)抽象的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)而濫用試用期不符合錄用條件解除權(quán) 但只要符合法律規(guī)定的具體明確的錄用條件先行存在 企業(yè)在試用期辭退不合適的員工也就沒(méi)有太大法律障礙 關(guān)聯(lián)法規(guī) 第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的 用人單位可以解除勞動(dòng)合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 三 嚴(yán)重失職 營(yíng)私舞弊 給用人單位造成重大損害的 四 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系 對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響 或者經(jīng)用人單位提出 拒不改正的 五 因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的 六 被依法追究刑事責(zé)任的 第四十條有下列情形之一的 用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后 可以解除勞動(dòng)合同 一 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷 在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作 也不能從事由用人單位另行安排的工作的 二 勞動(dòng)者不能勝任工作 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 仍不能勝任工作的 三 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行 經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商 未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的 勞動(dòng)合同法 案例4 上海某汽車(chē)公司清潔工要求補(bǔ)償案 2008年3月 上海某大型外資汽車(chē)公司決定清理一批沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的員工 趙阿姨是其中的一名臨時(shí)工 從2002年1月開(kāi)始就一直在公司從事保潔工作 公司一直未給其繳納社保 此次公司人事部通知趙阿姨工資結(jié)算至2008年3月底 并從4月起不需要再到公司來(lái)上班 雙方解除此種非正式的勞動(dòng)關(guān)系 公司還告知 如果趙阿姨希望繼續(xù)在公司上班則需要通過(guò)公司指定的勞務(wù)派遣公司訂立勞動(dòng)合同 并以派遣工的形式進(jìn)入公司 趙阿姨認(rèn)為不能就這樣簡(jiǎn)單的就了結(jié)勞動(dòng)關(guān)系 讓6年多來(lái)的工作貢獻(xiàn)化為虛有 經(jīng)咨詢(xún)相關(guān)法律人士后趙阿姨向汽車(chē)公司提出了四項(xiàng)主張 一是要求公司終止實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系支付代通知金1個(gè)月的工資 二是要求公司支付6年多來(lái)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)6個(gè)半月的工資 三是要求公司為其補(bǔ)繳6年來(lái)的全部社會(huì)保險(xiǎn) 四是要求公司支付2008年2月至2008年3月間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)而導(dǎo)致的雙倍工資 案例分析 依據(jù) 勞動(dòng)合同法 等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定 趙阿姨的以上幾項(xiàng)請(qǐng)求都有法律依據(jù) 第一項(xiàng)請(qǐng)求 用人單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系若非勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)的需要提前30天通知 還需另行支付1個(gè)月工資的代通知金 第二項(xiàng)請(qǐng)求 用人單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 需要支付相應(yīng)工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 至于第三項(xiàng)請(qǐng)求 本身就是企業(yè)的法定義務(wù) 自無(wú)問(wèn)題 第四項(xiàng)請(qǐng)求則是依據(jù) 勞動(dòng)合同法 的規(guī)定 建立勞動(dòng)關(guān)系但未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付勞動(dòng)者雙倍工資的懲罰 關(guān)聯(lián)法規(guī) 第十條建立勞動(dòng)關(guān)系 應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 已建立勞動(dòng)關(guān)系 未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的 應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的 勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立 第十四條用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的 視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限 每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付 六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的 按一年計(jì)算 不滿(mǎn)六個(gè)月的 向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資 勞動(dòng)合同法 員工的管理與規(guī)章制度的制定 案例5 兩次續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 北京某IT公司主要從事辦公軟件的開(kāi)發(fā) 由于軟件人才流動(dòng)率比較高 所以公司也不愿意與新員工訂立長(zhǎng)期勞動(dòng)合同 2008年1月 公司招聘了一批研發(fā)人員并與之均簽訂了1年的勞動(dòng)合同 2009年1月的時(shí)候 由于新接一批軟件類(lèi)工程 公司與這批研發(fā)人員續(xù)簽了1年的勞動(dòng)合同 2010年1月的時(shí)候 工程陸續(xù)完工 公司通知這批研發(fā)人員勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止不再續(xù)簽 但其中部分研發(fā)人員提出不同意見(jiàn) 認(rèn)為兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后 勞動(dòng)者就享有和公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利 公司不同意這種說(shuō)法 案例分析 在 勞動(dòng)合同法 出臺(tái)以前 企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂短期固定勞動(dòng)合同的情形時(shí)一種常態(tài) 一個(gè)很重要的原因是企業(yè)希望能將是否建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系的主動(dòng)權(quán)掌握在自己手上 每年到期的時(shí)候企業(yè)就可以根據(jù)自己的喜好選擇與表現(xiàn)好的員工續(xù)簽 而通知認(rèn)為表現(xiàn)不好的員工期滿(mǎn)終止合同 但依據(jù) 勞動(dòng)合同法 的規(guī)定 兩次續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同的員工 可以與企業(yè)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 而此時(shí) 在是否同意與員工續(xù)簽的問(wèn)題上 企業(yè)是沒(méi)有選擇權(quán)的 值得注意的是 上海等地的地方性裁審意見(jiàn)中 企業(yè)可以在兩次勞動(dòng)合同期限到期時(shí)仍有相應(yīng)的選擇權(quán) 但此種口徑僅只在上海地區(qū)適用 實(shí)際操作 在 勞動(dòng)合同法 背景下 對(duì)于長(zhǎng)期工作的老員工管理或者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工管理而言 還是應(yīng)當(dāng)調(diào)整到績(jī)效考核方面 無(wú)固定期勞動(dòng)合同只是沒(méi)有約定合同終止的期限 并不意味著又回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代的鐵飯碗 在法律法規(guī) 規(guī)章制度有規(guī)定以及勞動(dòng)合同有約定的特定情形下 企業(yè)也可以對(duì)這些員工行使自主管理權(quán) 并依法合理變更 解除和終止勞動(dòng)合同的 為了防止部分員工在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形下喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 無(wú)固定期限勞動(dòng)管理更應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工的績(jī)效考核 通過(guò)設(shè)置科學(xué) 有效的績(jī)效考核制度和不勝任管理辦法 對(duì)于考核不合格的員工可以依據(jù)法律法規(guī)和規(guī)章制度的規(guī)定予以調(diào)崗調(diào)薪 對(duì)于屢次考核不能達(dá)到公司要求的 經(jīng)過(guò)法定程序后 企業(yè)甚至可以解除勞動(dòng)合同 關(guān)聯(lián)法規(guī) 第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 第十三條固定期限勞動(dòng)合同 是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致 可以訂立固定期限勞動(dòng)合同 第十四條無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致 可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 有下列情形之一 勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂 訂立勞動(dòng)合同的 除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外 應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 一 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的 二 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí) 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的 三 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同 且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng) 第二項(xiàng)規(guī)定的情形 續(xù)訂勞動(dòng)合同的 用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的 視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同法 案例6 勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不一致時(shí)如何處理 王小姐于2007年12月29日進(jìn)入某外資公司工作 合同期2年 雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定 每年年底 公司將對(duì)其進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng) 并根據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)放當(dāng)年的年終獎(jiǎng) 2008年12月 該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表 經(jīng)過(guò)充分協(xié)商 討論 制定了新的年終獎(jiǎng)制度 并通過(guò)公司的公告欄進(jìn)行了公示 新制度規(guī)定 從2009年1月1日起 公司將根據(jù)員工的工作時(shí)間實(shí)行年底雙薪制度 即只要當(dāng)年工作時(shí)間滿(mǎn)12個(gè)月 且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工 就可以獲得年底雙薪作為獎(jiǎng)勵(lì) 舊的年終考核獎(jiǎng)勵(lì)制度將不再執(zhí)行 2009年11月28日 公司通知王小姐 雙方的勞動(dòng)合同將于12月28日終止 公司將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同 王小姐應(yīng)允 但要求公司按勞動(dòng)合同約定支付她當(dāng)年的年終考評(píng)獎(jiǎng)金 公司只同意按照王小姐的實(shí)際工作時(shí)間 支付了王小姐12月份的工資 按照新的年終雙薪制度 拒絕支付王小姐任何年終獎(jiǎng)金 王小姐認(rèn)為 雖然新的制度實(shí)行年底雙薪 但是自己和單位的勞動(dòng)合同簽訂在前 而規(guī)章制度更改在后 因此單位仍應(yīng)按照雙方勞動(dòng)合同的約定履行義務(wù) 況且自己也為公司干滿(mǎn)了一年 公司方則認(rèn)為 雖然和王小姐在勞動(dòng)合同中約定了年終考評(píng)獎(jiǎng)金 但是公司已采用了新的年終雙薪制度來(lái)替代舊制度 并將新制度納入規(guī)章制度中 還進(jìn)行了公示通知 王小姐早已知道 但從未提過(guò)任何反對(duì)意見(jiàn) 應(yīng)該視為對(duì)新制度的默認(rèn) 而根據(jù)新規(guī)定 由于王小姐不符合當(dāng)年12月31日仍在職的條件 因此不同意支付王小姐任何年終獎(jiǎng)金 雙方因此產(chǎn)生爭(zhēng)議 王小姐提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁 案例分析 本案例中雙方的勞動(dòng)合同和公司規(guī)章制度都有關(guān)于年終獎(jiǎng) 雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)即在于年終獎(jiǎng)的發(fā)放到底應(yīng)該以哪個(gè)為準(zhǔn) 勞動(dòng)合同的訂立和變更是雙方行為 它是雙方當(dāng)事人意思一致而產(chǎn)生的合意 勞動(dòng)合同變更也需要雙方協(xié)商一致 規(guī)章制度是用人單位依法享有的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的范疇 是單方行為 在勞動(dòng)法學(xué)領(lǐng)域 不管是從法律權(quán)利的本源上看還是從傾斜保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者群體的理念來(lái)說(shuō) 雙方行為都具有比單方行為更高的效力 2006年10月1日起正式實(shí)施的 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 二 明確規(guī)定 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致 勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同約定的 人民法院應(yīng)予支持 這事實(shí)上是賦予了勞動(dòng)者優(yōu)先選擇權(quán) 實(shí)際操作 從企業(yè)角度應(yīng)注意兩點(diǎn) 一是發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同兩者內(nèi)容有沖突時(shí) 法院采用的判案標(biāo)準(zhǔn)依據(jù) 勞動(dòng)者請(qǐng)求 換句話(huà)說(shuō)勞動(dòng)者想選擇勞動(dòng)合同時(shí) 勞動(dòng)合同的效力就高于規(guī)章制度 如果勞動(dòng)者選擇使用規(guī)章制度時(shí) 規(guī)章制度的效力就高于勞動(dòng)合同 二是如果勞動(dòng)者無(wú)請(qǐng)求適用標(biāo)準(zhǔn)時(shí) 人民法院可依據(jù)其他法律法規(guī) 或者依據(jù)法理來(lái)選擇適用 當(dāng)然 企業(yè)也可以主動(dòng)采取一些應(yīng)對(duì)措施來(lái)預(yù)防和控制規(guī)章制度與勞動(dòng)合同不一致的處理問(wèn)題 以下幾種方式便常常被企業(yè)采用 1 直接約定規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件 比如勞動(dòng)合同最后一條可以表述為 本公司員工手冊(cè)作為勞動(dòng)合同的一部門(mén) 與勞動(dòng)合同同等有效 此時(shí) 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度即同勞動(dòng)合同具有同等效力 2 在勞動(dòng)合同中約定指引性條款 企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定 工資增長(zhǎng)幅度以及獎(jiǎng)金發(fā)放等 以企業(yè)員工手冊(cè)的相應(yīng)規(guī)定為準(zhǔn) 這樣勞動(dòng)合同的此部分內(nèi)容全部參見(jiàn)作為附件的員工手冊(cè)的規(guī)定 這樣也可以避免兩者之間發(fā)生沖突 3 依據(jù)規(guī)章制度及時(shí)變更勞動(dòng)合同 規(guī)章制度在企業(yè)實(shí)際管理過(guò)程中往往會(huì)經(jīng)常修改 此時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)之前簽訂的勞動(dòng)合同與修改后的規(guī)章制度不一致 此時(shí) 企業(yè)需要及時(shí)變更勞動(dòng)合同中的條款 這樣也可以避免兩者之間的沖突 關(guān)聯(lián)法規(guī) 第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致 勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的 人民法院應(yīng)予支持 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 二 員工的離職與法律風(fēng)險(xiǎn)的防范 案例7 員工辭職單位批準(zhǔn)是協(xié)商解除還是單方解除 周某是廣州某科技公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理 由于他負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門(mén)市場(chǎng)收縮 部門(mén)逐漸出現(xiàn)虧損 在經(jīng)過(guò)多次努力后 周某仍然不能扭轉(zhuǎn)虧損局面 于是他決定尋找其他的工作機(jī)會(huì) 一次偶然的機(jī)會(huì) 周某遇到了多年未見(jiàn)的同學(xué)孫某 孫某現(xiàn)在自己創(chuàng)辦了一個(gè)公司 正缺人手 于是邀請(qǐng)周某來(lái)到自己的公司工作 周某滿(mǎn)口答應(yīng)下來(lái) 回到公司后 他找到人力資源經(jīng)理 表明了自己因?yàn)楦杏X(jué)工作業(yè)績(jī)不理想 準(zhǔn)備解除合同的態(tài)度 人力資源經(jīng)理聽(tīng)了以后 向周某告知公司正準(zhǔn)備撤銷(xiāo)他所在的部門(mén) 同時(shí)還表示這段時(shí)間周某工作非常辛苦 大家都知道 并支持其找一個(gè)更能施展才華的平臺(tái) 于是 周某向公司提交了辭職申請(qǐng)書(shū) 人力資源經(jīng)理代表公司對(duì)其辭職行為予以批準(zhǔn)后 雙方解除了勞動(dòng)合同 后周某經(jīng)人提醒 說(shuō)凡是離職時(shí)公司予以批準(zhǔn)的可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 于是他向公司提出了要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求 但遭到了原公司人力資源經(jīng)理的拒絕 人力資源經(jīng)理認(rèn)為 其行為是主動(dòng)辭職行為 理所應(yīng)當(dāng)沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 案例分析 勞動(dòng)合同法 第36條規(guī)定 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致 可以解除勞動(dòng)合同 值得注意的是 實(shí)踐中出現(xiàn)了很多提交辭職申請(qǐng)書(shū)后企業(yè)予以批準(zhǔn)的案例 這種批準(zhǔn)行為是否構(gòu)成了雙方合意的協(xié)商 如果這種辭職行為屬于單方解除 那又何須企業(yè)予以批準(zhǔn) 現(xiàn)在很多企業(yè)在文本規(guī)范化的同時(shí) 制作了固定格式的離職申請(qǐng)單或離職單 要求離職人員統(tǒng)一填寫(xiě) 并統(tǒng)一設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)簽字欄 這種情形下 有部分相對(duì)惡意的員工 就在公司設(shè)計(jì)的主管批準(zhǔn)欄上做文章 認(rèn)為提交離職申請(qǐng)單只是表明一種離職意向 若是公司予以批準(zhǔn) 則構(gòu)成雙方的合意 甚至部分員工還在辭職后向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 有的還得到了仲裁部門(mén)的支持 企業(yè)沒(méi)有將員工單方解除和雙方協(xié)商解除予以區(qū)別 也就產(chǎn)生了相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)并導(dǎo)致了爭(zhēng)議的產(chǎn)生 勞動(dòng)合同法 考慮到實(shí)踐中這種問(wèn)題的存在 特別明確了勞動(dòng)者本人提出動(dòng)議解除勞動(dòng)合同的 用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 也就是說(shuō) 如果企業(yè)有證據(jù)證明是員工解除合同 即使是協(xié)商解除 但只要是員工本人動(dòng)議 就無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 實(shí)際操作 在辭職性離職中 由于員工主動(dòng)提出結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系 企業(yè)一般法律風(fēng)險(xiǎn)較小 不需要提前通知 也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 此時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意保留員工辭職的證據(jù) 以避免發(fā)生爭(zhēng)議 對(duì)員工提出解除的 應(yīng)當(dāng)要求其提交書(shū)面辭職報(bào)告 書(shū)面報(bào)告上面應(yīng)當(dāng)明確辭職原因?yàn)閱T工基于單方意愿 員工的辭職理由多為個(gè)人原因 因此在辭職報(bào)告的理由中不應(yīng)有企業(yè)違法 企業(yè)強(qiáng)迫其辭職等內(nèi)容 否則辭職性離職將轉(zhuǎn)化為解雇性離職 企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 對(duì)于協(xié)商解除 企業(yè)提出解除動(dòng)議屬于解雇性離職 勞動(dòng)合同法 要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 而員工提出解除動(dòng)議屬于辭職性離職 企業(yè)無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 因此在協(xié)商解除時(shí) 對(duì)協(xié)商解除要簽署解除協(xié)議 明確解除性質(zhì)為協(xié)商解除 解除動(dòng)議由員工提出 關(guān)聯(lián)法規(guī) 第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致 可以解除勞動(dòng)合同 第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位 可以解除勞動(dòng)合同 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位 可以解除勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同法 第十條勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù) 支付工資報(bào)酬 加班費(fèi) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議 不違反法律 行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定 且不存在欺詐 脅迫或者乘人之危情形的 應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 三 案例8 員工未提前30天通知企業(yè)離職之法律追究 魏某是公司常務(wù)副總經(jīng)理 負(fù)責(zé)公司市場(chǎng)運(yùn)作和經(jīng)營(yíng) 并且業(yè)務(wù)能力非常突出 同行業(yè)都希望不惜代價(jià)把他挖走 2009年12月20日 魏某突然向公司提交了辭呈 并希望在一周左右的時(shí)間內(nèi)辦完交接 由于當(dāng)時(shí)其正擔(dān)任一個(gè)新項(xiàng)目的推廣和營(yíng)銷(xiāo)工作 公司總經(jīng)理趙某不希望他離職 但經(jīng)過(guò)反復(fù)思考掂量 希望其能繼續(xù)工作一個(gè)月 以利于工作交接和下一步的人事調(diào)整 但魏某卻明確表示 自己已經(jīng)和朋友注冊(cè)開(kāi)立了一家新公司 很多事情需要自己打理 不同意趙某的意見(jiàn) 一周后 魏某便不再到公司上班 由他負(fù)責(zé)的項(xiàng)目部門(mén)群龍無(wú)首 相當(dāng)混亂 公司人力資源經(jīng)理打電話(huà)聯(lián)系他 他說(shuō)已經(jīng)在辭呈中明確說(shuō)明一周后離開(kāi)公司 自己已經(jīng)履行完了通知義務(wù) 是公司沒(méi)有給予明確回饋意見(jiàn) 過(guò)失不在自己 而此時(shí)總經(jīng)理趙某正好聽(tīng)下屬講其近日已經(jīng)利用現(xiàn)有客戶(hù)渠道接洽了一筆業(yè)務(wù) 趙某非常生氣 于是讓公司人力資源經(jīng)理向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門(mén)提起了仲裁 要求魏某賠償其公司損失 案例分析 根據(jù) 勞動(dòng)合同法 第90條規(guī)定 員工未提前30天通知企業(yè)而擅自解除合同 給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任 在本案例中 魏某系高級(jí)管理人員 其離職涉及公司很多重要事項(xiàng)的移交以及財(cái)務(wù)相關(guān)事項(xiàng)的審計(jì) 所以魏某需要提前30天通知才可以解除勞動(dòng)合同 另一方面 魏某需要履行離職交接 離任審計(jì)這些必要手續(xù)以后方能解除勞動(dòng)合同 但魏某沒(méi)有履行相關(guān)義務(wù) 公司可以就這些手續(xù)的遺漏或瑕疵導(dǎo)致公司正常業(yè)務(wù)無(wú)法進(jìn)行要求賠償 同時(shí) 小李如果在離職之前違反公司法上競(jìng)業(yè)禁止義務(wù) 給公司造成損失的 還應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)民事賠償義務(wù) 實(shí)際操作 在實(shí)際工作中 高級(jí)管理人員的離職現(xiàn)象也非常普遍 而伴隨高管離職的還可能有企業(yè)的巨額損失 企業(yè)應(yīng)該做好相應(yīng)的應(yīng)對(duì) 通常而言 企業(yè)一般管理人員和技術(shù)人員沒(méi)有提前30天通知企業(yè)而違法解除勞動(dòng)合同 盡管不會(huì)帶來(lái)較大損失 但是也會(huì)給企業(yè)造成一定的麻煩 具體而言 企業(yè)可以做如下應(yīng)對(duì) 1 對(duì)高管人員離職風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防 首先要做好保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的安排 其次是要明確約定相關(guān)違約金或賠償金計(jì)算方法 再次是如果前兩步都沒(méi)做好的前提下 要采取相關(guān)方法獲取損失證明據(jù)以主張賠償金 2 對(duì)于普通員工的離職 首先還是從規(guī)章制度上入手 對(duì)違法解除勞動(dòng)合同的員工進(jìn)行相應(yīng)的處理或處罰 其次是與員工在勞動(dòng)合同中明確約定崗位離職賠償計(jì)算方法 再次是收集員工違法離職造成損失的證據(jù)以主張賠償金 關(guān)聯(lián)法規(guī) 第九十條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同 或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制 給用人單位造成損失的 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 勞動(dòng)合同法 勞資利益平衡管控與法律責(zé)任 Tips小貼士1 何種情形不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一直是企業(yè)非常關(guān)心也非常頭疼的問(wèn)題 勞動(dòng)合同法 對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍進(jìn)行了相當(dāng)?shù)牡臄U(kuò)展 比如 勞動(dòng)合同到期終止也可能面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 對(duì)于非過(guò)失性解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不在限制為12個(gè)月封頂?shù)鹊?在 勞動(dòng)合同法 背景下 在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí) 作為企業(yè)人力資源管理者而言 如何才能簡(jiǎn)便地理解經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的新規(guī)定呢 其實(shí) 可以通過(guò)反向思維方式來(lái)記住這些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付情形 根據(jù) 勞動(dòng)合同法 的法條整理 只有以下幾種情況無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 除以下四種情形之外的其余解除或終止勞動(dòng)合同的情形 企業(yè)均依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 A B D C 員工主動(dòng)辭職以及動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)合同 因嚴(yán)重違紀(jì)等行為被企業(yè)過(guò)失性解除的 員工在勞動(dòng)法上主體資格消滅的 比如依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的 自然死亡 宣告死亡或失蹤的 勞動(dòng)合同到期后公司不降低現(xiàn)有待遇續(xù)簽而員工拒絕的 實(shí)際操作 那么 當(dāng)企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)候 該怎么計(jì)算呢 從 勞動(dòng)合同法 第47條規(guī)定來(lái)看 不僅明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式 而且也將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式分為了兩類(lèi) 即一般勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方式和高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方式 1 一般勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算公式 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 工作年限 月工資 勞動(dòng)合同法 第47條第1款規(guī)定的計(jì)算方法是針對(duì)一般勞動(dòng)者 這里的一般勞動(dòng)者 是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資不高于用人單位所在直轄市 設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的勞動(dòng)者 2 高收入勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算公式 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 工作年限 當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍 勞動(dòng)合同法 第47條第2款規(guī)定的計(jì)算方法只是針對(duì)高收入勞動(dòng)者的 即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市 設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的 向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付 向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年 超過(guò)12年的 也按照12年計(jì)算 關(guān)聯(lián)法規(guī) 第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限 每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付 六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的 按一年計(jì)算 不滿(mǎn)六個(gè)月的 向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市 設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的 向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付 向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年 本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資 勞動(dòng)合同法 Tips小貼士2 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 賠償金與違約金 對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)人事管理而言 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 賠償金與違約金這 三金 是必須熟悉和掌握的基本概念 大部分的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理也會(huì)涉及到 三金 事項(xiàng) 但很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)混淆這三個(gè)概念 在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)誤用 法律性質(zhì) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在性質(zhì)上講具有勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償和社會(huì)保障雙重功能 其產(chǎn)生是基于國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定 是國(guó)家干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的法律結(jié)果 賠償金則是指企業(yè)或員工因違反合同約定或因自己的故意或過(guò)失 給對(duì)方造成實(shí)際損失即構(gòu)成侵權(quán)行為時(shí) 承擔(dān)給付對(duì)方一定數(shù)量的金錢(qián)的責(zé)任形式 也稱(chēng)為損害賠償 違約金產(chǎn)生的基礎(chǔ)則是雙方協(xié)議或合同的約定 因此沒(méi)有約定就不會(huì)有違約金的產(chǎn)生 其在性質(zhì)上是對(duì)合法契約的保護(hù) 構(gòu)成要件 由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法定的 因此其構(gòu)成要件主要是法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定 賠償金的構(gòu)成要件主要有四個(gè) 一是當(dāng)事人違反了勞動(dòng)法律法規(guī) 二是給對(duì)方造成了實(shí)際損失 三是責(zé)任方存在過(guò)失 包括故意和過(guò)失 四是這種過(guò)失與損失之間存在因果關(guān)系 違約金的構(gòu)成要件則主要有兩個(gè) 一是雙方在勞動(dòng)合同中有約定 二是違約金的約定不違反法律規(guī)定 Tips小貼士2 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 賠償金與違約金 責(zé)任主體 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國(guó)家法律強(qiáng)制的結(jié)果 其目的在于保護(hù)弱勢(shì)的員工 所以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任主體為企業(yè) 具有單一性 僅是企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)的一種責(zé)任 對(duì)于員工一方來(lái)講 不存在由員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形 而賠償金和違約金的責(zé)任主體是雙方的 在賠償金和違約金責(zé)任產(chǎn)生時(shí) 由企業(yè)或員工向相對(duì)方承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 責(zé)任計(jì)算 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是國(guó)家法律法規(guī)的直接規(guī)定 計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的依據(jù)主要是 勞動(dòng)合同法 第47條規(guī)定等 其中平均工資和連續(xù)工齡是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩個(gè)主要參數(shù) 賠償金的計(jì)算依據(jù)則主要是 勞動(dòng)合同法 第七章有關(guān)條款的規(guī)定等 違約金的計(jì)算依據(jù)和方式主要是員工和企業(yè)之間的約定 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 賠償金與違約金區(qū)別一覽表 ThankYou