河南新飛電器有限公司職業(yè)生涯管理手冊

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河南新飛電器有限公司職業(yè)生涯管理手冊 目錄 章節(jié) 主題 頁碼 紹 冊的目的和范圍 冊的使用 業(yè)生涯管理概述 義 用范圍 的 則 備人才培養(yǎng) 的 色與定義 色 義 養(yǎng)方式 導人方案 導人給予后備人才的指導 訓方案 托培養(yǎng)方案 選條件 本條件 業(yè)管理 發(fā)技術 場銷售 選流程 施 崗 崗對象及目的 崗周期 崗模式 崗比例 崗與晉升的關系 崗審批 崗人員管理 展和晉升 的 系 業(yè)生涯發(fā)展途徑 位等級發(fā)展 業(yè)生涯依據性 一職系內職務生降 務晉升和轉換 整時間 定新進員工級別 業(yè)資格聘任 的 圍 格申報 審條件 審費用 審流程 格聘任 任流程 任政策 任條件 格津貼 第一章介紹 1． 1 手冊的目的和范圍 本手冊包含公司現行所有的人力資源政策、流程、規(guī)章和條款，手冊未提及部分請遵照中華人民共和國相關法律、法規(guī)執(zhí)行。 本手冊經首席營運官批準后生效，手冊適用于公司所有員工。 本手冊涉及培訓、職業(yè)生涯、薪資、績效、福利的詳細具體內容，請關注公司將公布的《培訓管理手冊》、《薪資管理手冊》、《績效管理手冊》、《福利管理手冊》等。 1． 2 手冊的使用 本手冊由中層及以上管理人員保管，作為日常工作的參考。手冊保管人員對所屬員工有負有培訓和監(jiān)督執(zhí)行 本手冊的責任，如遇修改，由人力資源部及時更新。 本手冊屬新飛電器內部文件，任何內容不得外傳。 本手冊最終解釋權歸人力資源部。 第二章職業(yè)生涯管理概述 2． 1 定義 從公司角度說針對每一個員工在新飛電器的工作經歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現的整個過程 2． 2 適用范圍 本管理手冊適用于河南新飛電器有限公司、河南新飛家電有限公司（以下簡稱公司）全體員工。 2． 3 目的 為充分、合理、有效地利用企業(yè)內部人力資源，特制定本手冊來規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，從而促進員工與組織共同發(fā)展，并使組織效能最大化。 2． 4 原則 員工的職業(yè)生涯管理應遵循具體性、長期性與動態(tài)性原則。 （一）具體性原則：針對每一個員工進行因人而異的、具體的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 （二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯管理應貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和公司發(fā)展的全過程。 （三）動態(tài)性原則：根據公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對其職業(yè)生涯規(guī)劃和本手冊進行相應的調整。 第三章后備人才培養(yǎng) 3． 1 目的 實現后備人才儲備，為公司核心崗位培養(yǎng)人才；發(fā)展員工多項技能，提高員工綜合能力和素質；指明員工發(fā)展方向，為員工提供職業(yè)發(fā)展支持；合理 配置人力資源，實現企業(yè)和員工共同發(fā)展。 3． 2 角色與定義 3． 2． 1 角色 角色 職責 人力資源部 制定、完善后備人才制度 制定后備人才培養(yǎng)計劃 協調后備人才培養(yǎng)進度 安排指導人 提供職業(yè)發(fā)展咨詢 監(jiān)督、考核后備人才發(fā)展、培養(yǎng)情況 后備人才所屬部門 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 安排后備人才參與部門的相關業(yè)務和項目 對后備人才進行督促和跟進 給予后備人才工作以指導和建議。 指導人 隨時與后備人才溝通、交流 給予后備人才工作上的跟進和輔導 給予技能提升的意見 分享工作經驗 和專業(yè)知識 后備人才 規(guī)劃職業(yè)生涯 計劃年度發(fā)展安排 把握機會提高自身專業(yè)知識和素質 提高工作績效 3． 2． 2 定義 3． 2． 2． 1 公司從專業(yè)管理、技術研發(fā)、市場銷售等崗位選拔后備人才 3． 2． 2． 2 指導人由人力資源部根據后備人才實際情況確定。指導人可以從后備人才直接主管、部門經理或相關業(yè)務部門經理中確定。每位指導人可以指導 1 到 5 名后備人才。 3． 3 培養(yǎng)方式 3． 3． 1 指導人方案 3． 3． 1． 1 指導人應每三個月填寫一次《后備人才指導跟蹤記錄》，并經后備人才確認后報人力資源部備案。 3． 3． 1． 2 公司指定的指導人應事先與雙方溝通后確認。 3． 3． 1． 3 指導人根據本人工作的實際情況每月與后備人才溝通、交流，在工作中給予后備人才幫助和支持，給予職業(yè)生涯發(fā)展的指導。 3． 3． 2 指導人給予后備人才的指導和幫助應包含以下內容： 3． 3． 2． 1 近期工作開展情況，工作中遇到的難題和困難，給予后備人才問題解決的建議。 3． 3． 2． 2 給予后備人才工作進展方面的提議，包括工作的改進、流程的完善等。 3． 3． 2． 3 給予后備人才理論學習計劃及實際工作技能。 3． 3． 2． 4 與后備人才探討企業(yè)文化，交流關于 企業(yè)制 度方面的經驗和看法。 3． 3． 2． 5 給予后備人才職業(yè)發(fā)展方面的指導，提供相關資料或信息供后備人才參考。 3． 3． 2． 6 共享工作經驗和知識。 3． 4 培訓方案 3． 4． 1 人力資源部制定年度后備人才培訓計劃，包括管理技能、專業(yè)知識的培訓，培訓方式采用內訓、外訓和外派參觀等方式。 3． 4． 2 后備人才培訓計劃按照年度公司培訓計劃要求提出，經領導批準后列入公司年度培訓計劃。 3． 4． 3 后備人才培訓第一年側重于業(yè)務能力和企業(yè)文化的培訓，主要開展與后備人才崗位相關的專業(yè)知識方面的培訓和交流，熟知公司企業(yè)文化，開展 5S、管理體系、企業(yè)制度等知識的培訓； 3． 4． 4 后備人才后期培訓根據本人的職業(yè)發(fā)展傾向和公司需要，一方面開展管理技能和能力的培訓，主要包括學習能力、控制能力、決策能力、執(zhí)行能力、協調能力等管理技能方面的培訓，另一方面加強專業(yè)知識和企業(yè)文化培訓，側重于專業(yè)方面的創(chuàng)新能力的知識要求培訓，并向相關行業(yè)和專業(yè)領域知識擴展，側重于如何根據企業(yè)文化制定相關制度和流程，激勵員工，最大程度的發(fā)揮企業(yè)文化的作用。 3． 4． 4． 1 各階層管理人員的重要的素質 序號 初級管理人員 中級管理人員 高級管理人員 1 業(yè)務知識 /技 能 領導統御力 領導統御力 2 統御力 計劃力 先見性 3 積極性（執(zhí)行力） 業(yè)務知識 /技能 談判力 4 談判力 談判力 領導魅力 5 計劃力 先見性 計劃力 6 知道培養(yǎng)部屬能力 創(chuàng)造力 決斷力 7 創(chuàng)造力 積極性（執(zhí)行力） 創(chuàng)造力 8 理解、判斷力 對外對內調整力 管理知識及能力 9 管理實踐能力 領導魅力 組織革新力 10 發(fā)掘、解決問題能力 判斷力 判斷力 3． 4． 4． 2 管理能力的結構（模型） 第一級 在執(zhí)行管理工作時，直接需要的能力 目標設定力計劃力 /組織力統制力 經由實踐 的過程中可以學習到領域 第二級 支持第一級的能力 戰(zhàn)略的思考力創(chuàng)造力 /洞察力協調力解決問題能力 第三級 培養(yǎng)第一、二級階段能力所必要的知識、技能 與管理有關的知識和方法，有關本公司、本部門的知識 培訓和自我學習 第四級 管理人員必備的人格特性 積極性、感情的安定性自發(fā)性、責任感 經培訓和自我學習可能改變的領域 行動性、持續(xù)性 很難改變的領域 3． 4． 5 被指定為后備人才的員工，由人力資源部與其溝通后填寫《職業(yè)規(guī)劃表》，年度根據公司的培養(yǎng)計劃和本人實際情況，填寫《年度職業(yè)發(fā)展計劃表》。年度結束后 ，根據后備人才本年度職業(yè)發(fā)展情況，由部門和指導人填寫《年度職業(yè)發(fā)展評價表》，作為后備人才年度職業(yè)發(fā)展方面考核的依據。 3． 5 委托培養(yǎng)方案 3． 5． 1 公司與高校合作培養(yǎng)，針對后備人才通過考試等方式進行選拔，每年派送 5 名左右的員工到高校深造。 3． 5． 2 公司派送委托培養(yǎng)的后備人才，需與公司簽訂委培協議，從委培結束后在公司工作五年。具體培訓協議樣式參照公司統一的委培協議執(zhí)行。 3． 6 甄選條件 3． 6． 1 基本條件 A、大專以上學歷 B、在公司工作五年以上，本崗位工作三年以上 C、連續(xù)一年無遲到、早退、曠工、脫崗 等情況，在公司工作期間無違紀、處分等記錄。 D、認真履行本崗位工作職責，積極工作，出色完成工作任務。 E、能夠在工作中提出新的工作方法和程序，積極改進，勇于創(chuàng)新。 F、熟練掌握本崗位的專業(yè)知識，能夠將理論應用于實踐工作，并取得較好的業(yè)績。 G、具備相關專業(yè)和崗位素質和能力，具備培養(yǎng)和發(fā)展的潛能，具體素質、能力要求參考附表。 3． 6． 2 專業(yè)管理 A、能夠通過共同努力完成任務，共享工作成果，具備較強的團隊合作意識。 B、能夠較好的安排時間與資源，用較少的投入在規(guī)定時限內保質保量完成任務。 C、能夠采取各種管理手 段，解決工作中的沖突和矛盾，促進團隊合作。 D、大膽進取，善于挑戰(zhàn)，勇于承擔責任。 3． 6． 3 研發(fā)技術 A、能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，在年度技術創(chuàng)新工作中表現突出，能夠獨立開發(fā)或設計適合市場需求的產品。 B、能夠通過共同努力完成任務，共享工作成果，具備較強的團隊合作意識。 C、能夠對問題進行系統、結構化的理解，對不同方面進行比較，進而理性的提出改進的措施和想法。 D、能夠確認那些不明顯相關事物的規(guī)律和關聯；在復雜的情況下，能夠確定出關鍵和潛在的問題。 3． 6． 4 市場銷售 A、善于與人交流和溝 通，能夠與供應商和顧客建立融洽的人際關系；能夠利用現有資源加強原有業(yè)務和開拓新的業(yè)務。 B、能夠利用各種方式，收集客戶對產品的信息、競爭對手的信息等，對并這些信息進行有效的歸納和整理，提出意見。 C、善解人意，能夠很好的理解他人的思想、行為和想法；能夠運用各種策略和手段，有效的說服、影響他人。 3． 7 甄選流程 3． 7． 1 根據公司統一計劃，人力資源部下發(fā)后備人才推薦通知。 3． 7． 2 各部門根據甄選條件篩選所屬員工，與本人溝通后填寫《后備人才推薦表》報人力資源部。 3． 7． 3 人力資源部根據《后備人才推薦表》，訪談申報人員及其直接主管，了解申報人員工作業(yè)績、個人期等信息，填寫《后備人才評價表》。 3． 7． 4 所有經過人力資源部篩選初步合格的，需經專業(yè)軟件測試，并且把測試結果一并匯報給委員會。 3． 7． 5 經委員會探討確定后的名單，報首席營運官批準最終人選，人力資源部按照培訓方案實施。 3． 8 實施 3． 8． 1 本制度由人力資源部提出，經首席營運官審批后實施。 3． 8． 2 實施過程中，人力資源部可以根據實際情況進行修改，提交首席營運官審批。 3． 8． 3 本制度由人力資源部組織實施、負責解釋。 第四章輪崗 4． 1 輪崗對象及目的 崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。 4． 2 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各部門根據實際情況確定。 4． 3 輪崗模式（技術、銷售、管理、生產各部門副職） 輪崗也是員工職業(yè)生涯管理的一種有效方法，通過輪崗可以發(fā)現員工最適合的崗位和最適合崗位要求的員工，以實現人力資源的合理配置。員工在不同崗位的經歷能夠提高不同方面的能力，培養(yǎng)出較全面了解公司業(yè)務的人才，形成充裕的人才儲備； 還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內部的良好溝通。并且，因新人的加入也會改變崗位工作的方法而促進創(chuàng)新。 4． 4 輪崗比例（年度） 4． 4． 1 中高層管理人員依據每年具體情況確定； 4． 4． 2 管理、技術、營銷類人員每年； 4． 4． 3 后備人才 90%以上（沿專業(yè)發(fā)展的人員可另行考慮）。 注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。 4． 5 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過 2 個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。 4． 6 輪崗審批 4． 6． 1 公司各部門內部輪崗：由各部門自行審批 —— 報人力資源部備案； 4． 6． 2 跨部門輪崗：由各部門提案 —— 人力資源部審批。 4． 6． 3 中高層干部和專業(yè)技術干部輪崗：各部門提案 —— 人力資源部審核 —— 報公司 批。 4． 7 輪崗人員管理 4． 7． 1 崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為績效考核的依據。 4． 7． 2 輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方部門。 4． 7． 3 輪崗結束后，由輪崗部門根據《績效管理手冊》進行績效考核，并按 [（輪崗時間 /12） *100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位 升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。 4． 7． 4 派出人員工資、獎金和保險，人力資源部核算為派出部門列支。 第五章發(fā)展和晉升 5． 1 目的 公司為不同類型的員工設立多種發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長和一專多能。不同職務通道具有相同和平等的晉升機會，給予員工充分的發(fā)展空間。 5． 2 根據公司各崗位工作性質的不同，設立五個職系 管理職系、專業(yè)技術職系、行政事務職系、生產職系和營銷職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。 5． 3 員工的職業(yè)生涯發(fā)展主要包含以下兩個方面 5． 3． 1 崗位等級發(fā)展：職務不變， 工資等級升降。 5． 3． 2 職務發(fā)展：同一職系內的職務升降和不同職系間的職務轉換。 5． 4 崗位等級發(fā)展 5． 4． 1 員工的崗位等級按照《崗位及職務等級分布圖》，保證公平競爭。各類員工按照年度考核結果進行崗位等級升降，升降幅度正常為一級。因年度考核結果引起的崗位等級調整從次月開始執(zhí)行。 5． 4． 2 晉級條件（滿足以下條件之一即可）： （ 1）連續(xù)兩年年度考核結果為一“優(yōu)”一“良”或均為“優(yōu)”。 （ 2）連續(xù)三年年度考核結果為“良”。 5． 4． 3 降級條件（滿足下列條件之一即可）： （ 1）年度考核結果為“不合格”。 （ 2） 連續(xù)兩年年度考核結果為“基本合格”。 注：崗位等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。 5． 4． 4 員工的職稱提高，則可相應進行崗位等級的晉升，晉升幅度為一級。職稱晉升引起的崗位等級調整從獲得職稱的次月開始執(zhí)行，職稱要與崗位工作內容相符。 5． 5 職業(yè)生涯依據性 職業(yè)生涯路徑應描述員工各種進步可能性，反映工作內容和公司需要的變化。職業(yè)生涯路徑中每一職位的學歷、工作經歷、技能和知識要求詳見相應的《職務說明書》。 5． 6 同一職系內的職務升降 為將公司發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標有效結合，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性 ，公司根據不同崗位設立多種職業(yè)生涯路徑體系，每一職系對應一種職業(yè)生涯路徑。各種路徑有各自的晉升空間，并且在責任、報酬、影響力方面都具有可比性。隨著技能與績效的提升，員工在各自職系內有平等的晉升機會。 5． 7 職務晉升和轉換主要包含以下三種來源 5． 7． 1 員工個人申請內部招聘的職位。 5． 7． 2 部門經理提議：各部門經理每年年底根據本部門員工的年度考核結果，結合各級職位具體要求，提議晉升各級職位的人選。 5． 7． 3 人力資源部提議：人力資源部于每年年底將考核結果匯集整理，列出職務晉升和轉換機會及滿足條件的員工。 部 門經理及人力資源部提議的人選均報送員工職業(yè)生涯委員會討論，如確認晉升，則由人力資源部將結果通知本人，并在各部門配合下實施員工的職務晉升和轉換。 5． 8 調整時間 所有職系的職務升降和轉換一般從每年一月份開始執(zhí)行，如遇特殊情況則以公司發(fā)文為準。 5． 9 確定新進員工級別 人力資源部根據新進員工的擔任的職務初步設定崗位等級，試用期滿后，該員工直接上級根據其工作績效提出轉正定級意見，經人力資源部依據公司職級體系確定級別，由人力資源部將結果通知本人。 第六章職業(yè)資格聘任 6． 1 目的 為激發(fā)員工自我學習、提升，提高員 工素質，激勵高技能人才更好的為公司發(fā)展服務，實現公司與員工的共同進步，特制定本制度。 6． 2 范圍 公司所有正式員工，通過國家考試、評審等方式取得技師、高級技師、職稱、執(zhí)業(yè)證書等資格，符合新鄉(xiāng)市聘任規(guī)定和公司聘任要求的，公司進行聘任。 6． 3 資格申報 6． 3． 1 評審條件 6． 3． 1． 1 參加工作滿十二年且從事本職業(yè)（工種）連續(xù)十年以上，并通過高級技工考試取得高級職業(yè)資格證書的人員，可以申報技師。 6． 3． 1． 2 參加工作滿十五年且從事本職業(yè)（工種）連續(xù)十年以上，或取得技師職業(yè)資格證書并連續(xù)從事本職業(yè)（工種 ）工作 3 年以上，或取得本專業(yè)或相近專業(yè)碩士研究生證書并取得技師職業(yè)資格證書后連續(xù)從事本職業(yè)（工種）工作 1 年以上的，可申報高級技師。 6． 3． 1． 3 國家正規(guī)院校大專畢業(yè)后工作滿一年，或中專以上學歷工作滿 3 年，可申報員級職稱。 6． 3． 1． 41 國家正規(guī)院校本科畢業(yè)后工作滿一年，大專畢業(yè)后工作滿三年，或中專以上學歷工作滿 5 年，可申報助理級職稱。 6． 3． 1． 5 本科畢業(yè)滿四年或大專畢業(yè)滿五年，可申報考試取得資格的職稱系列；取得助理級職稱經公司聘任大專滿五年、本科滿四年，可申報中級職稱；碩士研究生畢業(yè)工作滿一年，可申 報中級職稱；博士畢業(yè)可申報中級職稱。 6． 3． 1． 6 取得中級職稱經公司聘任本科滿五年、碩士滿四年、博士滿二年，可申報副高級職稱。 6． 3． 1． 7 取得副高級職稱經公司聘任本科及以上學歷滿五年，可申報正高級職稱。 6． 3． 1． 8 所有評審條件以河南省、新鄉(xiāng)市相關規(guī)定執(zhí)行，制度如有變化，以省、市最新文件規(guī)定為準。 6． 3． 2 評審費用 6． 3． 2． 1 參加技師、高級技師評審的，待取證公司聘任并與公司簽訂一年勞動服務協議的，公司給予報銷一期培訓費。其他費用由個人承擔。 6． 3． 2． 2 申報職稱等其他資格的，申報的所有費 用由個人承擔。 6． 3． 3 評審流程 按照新鄉(xiāng)市評審通知，在公司內部公開發(fā)布評審信息，經人力資源部審核申報人員資格后統一申報。 6． 4 資格聘任 6． 4． 1 聘任流程 6． 4． 1． 1 年度具備職稱 /技師并由國家相關部門發(fā)放證書的員工，個人填寫《專業(yè)技術人員考核表》，所在部門提出考核和聘任意見，經人力資源部審核報首席營運官批準后，統一下文聘任。 6． 4． 1． 2 經公司下文聘任的員工，津貼從下文聘任當月開始發(fā)放。 6． 4． 2 聘任政策 6． 4． 2． 1 所有資格公司每年聘任一次，年度聘任期間內每三個月由人力資源部對 具備職稱人員崗位進行審核，對不在崗位的人員中止聘任，對新增加至相關崗位的員工開始聘任。 6． 4． 2． 2 經濟、會計、醫(yī)務系列等考試取得的中級職稱，按照河南省相關規(guī)定需取得相應的英語等級證書后方可聘任，沒有取得英語等級證書但在相應崗位工作的可以按照同專業(yè)助理級別進行聘任。省、市規(guī)定變更的以新制度為準。 6． 4． 2． 3 同時具有多個資格的人員，不論資格的等級，均按照與其目前崗位最相近的資格專業(yè)進行聘任。 6． 4． 2． 4 薪酬體系中按照年薪制度執(zhí)行的員工，按照公司原有文件規(guī)定不發(fā)放職稱津貼。 6． 4． 3 聘任條件 人 力資源部審核是否聘任職稱 /技師，遵循以下標準： 6． 4． 3． 1 員工取得資格專業(yè)與目前工作內容相同或相近。 6． 4． 3． 2 員工在所在崗位認真工作，履行任務，按照要求完成工作。 6． 4． 3． 3 員工認真遵守公司各項規(guī)章制度，最近一年內無曠工、遲到、早退等現象。 6． 4． 3． 4 員工認真遵守國家法律、法規(guī)，最近一年無違反亂紀行為。 6． 4． 4 資格津貼 名稱 津貼標準 技師 技師 100 元 /月 高級技師 200 元 /月 職稱 員級 理級 10 元 /月 中級 20 元 /月 副高級 30 元 /月 正高級 40 元 /月 其它資格 助理級 10 元 /月 中級 20 元 /月