職業(yè)生涯規(guī)劃與管理.doc

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職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 引導(dǎo)案例 　　摩托羅拉的繼任計劃 　　在摩托羅拉員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展密切掛鉤，兩者做到了有機協(xié)調(diào)的向前推進。該公司正是推行了一套公司采取主動，員工積極參與，旨在發(fā)揮每位員工所長的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展機制，才使員工的職業(yè)生涯得到了良好的發(fā)展，公司的人力資源得到了很好利用。 　　在摩托羅拉，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展被納入公司的業(yè)務(wù)長遠規(guī)劃中考慮。也就是說，公司為了指導(dǎo)自身的長期發(fā)展，制定了業(yè)務(wù)長遠規(guī)劃，其中包括業(yè)務(wù)的長遠發(fā)展目標以及實現(xiàn)目標所需要的戰(zhàn)略等。為了支持公司戰(zhàn)略的實施，公司設(shè)計了相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，制定了相應(yīng)的人員需求計劃。公司設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)如果提供了職業(yè)生涯發(fā)展機會，公司就會首先考慮給予內(nèi)部員工，而且還可以考慮從外部招聘人員進入公司。 　　摩托羅拉公司每年還要舉行一次組織發(fā)展和管理評審會，對員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展進行動態(tài)管理。屆時，公司的每一個事業(yè)部都會對各自的長遠業(yè)務(wù)計劃和組織結(jié)構(gòu)進行評審，評估內(nèi)容主要包括：目前的組織結(jié)構(gòu)是什么樣的？要分成多少個部門或是多少個小的營業(yè)單位？五年之后的組織結(jié)構(gòu)是怎樣的？與此同時，也要了解上一年的發(fā)展遇到了什么樣的問題，例如，培訓(xùn)夠不夠？發(fā)展機會夠不夠？有沒有不斷的工作輪換？同時還要考慮怎樣才能實現(xiàn)今年的組織發(fā)展目標，例如有沒有足夠的人員去填補組織空缺。 　　思考討論：了解摩托羅拉公司大致情況，并分析該職位提升方法是否是最適合該公司的。 第一節(jié)　職業(yè)生涯概述 　　 　　一、職業(yè)生涯的含義 　　對于職業(yè)生涯，不同的人從不同的角度來闡述它，從而形成了不同的看法。一個人從出生到死亡的整個人生中，存在或生活于不同的生命周期空間、社會生命周期、家庭生命周期和職業(yè)生命周期。其中，一個人從職業(yè)學(xué)習開始，到職業(yè)勞動最后結(jié)束，這整個人生職業(yè)工作歷程，即為職業(yè)生涯。所以，職業(yè)生涯被限定為直接從事職業(yè)工作的這段生命時光。要理解職業(yè)生涯的概念，要注意以下幾個方面： 　　（1）職業(yè)生涯是個體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷。 　?。?）職業(yè)生涯實質(zhì)是指一個人一生之中的工作任職經(jīng)歷或歷程。 　　 二、職業(yè)生涯的四個階段 　　職業(yè)生涯是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程。嚴格地說，這個過程也應(yīng)該包括退休以后的經(jīng)歷，但是這個過程的絕大部分是在一定的工作單位即組織中度過的，所以它與組織的關(guān)聯(lián)密切。 　　根據(jù)有關(guān)研究，可以按照一般規(guī)律將職業(yè)生涯的過程劃分為四個階段： 　　（1）職業(yè)探索階段 　　這個階段從參加工作起，—般到28歲左右，具體時間長短根據(jù)員工個人知識儲備、學(xué)歷不同而有所不同。這個階段中，員工個人對自己的職業(yè)進行探索性的選擇，并試圖通過不同的工作或工作單位而選定自己喜歡、適合自己并將長期從事的職業(yè)。一般來說，這個時期的員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強烈。 　?。?）立業(yè)發(fā)展階段 　　這個階段大體上從28歲到40歲左右。這個時期，首要的問題是選定自己的職業(yè)方向。中國有句古話：“三十而立”，在這里可以將立業(yè)理解為選定職業(yè)方向。員工個人立業(yè)之后，十分關(guān)心自己在工作中的成長、發(fā)展或晉升。這個階段，員工應(yīng)該知道自己的貢獻在組織中什么地方、什么崗位，看問題也趨于比較理智、客觀。 　　同時，這個階段的員工是最有追求、最有抱負的，他們投入的多少將成為日后成就的基礎(chǔ)。對于一些機遇較好的人來說，這個階段，也是最能出成績的階段，甚至是整個職業(yè)生涯的高產(chǎn)期。 　　(3)職業(yè)中期階段 　　這個階段一般從40歲左右到55歲左右。處于這一階段的員工根據(jù)個人志向、以前的發(fā)展基礎(chǔ)、機會的多寡會漸漸分化為兩個方向。 　　一部分有希望能獲得更大晉升的人或?qū)I(yè)技術(shù)大大提高的人，開始追求自己職業(yè)生涯的高峰期，比如組織的高層管理者和專業(yè)技術(shù)專家等。 　　另一部分機會較少、個人志向一般的人，開始將注意力轉(zhuǎn)向家庭生活與業(yè)余活動，專業(yè)發(fā)展停滯不前。這種現(xiàn)象有時被組織稱為“中年職業(yè)危機”。 　　(4)職業(yè)后期階段 　　這是職業(yè)生涯的最后階段，從55歲左右到退休。大多數(shù)人對成就和發(fā)展的期望減弱，而希望維持或保留自己目前的地位和成就，開始注重做有意義的事。當然，也有一部分人在這個階段依然保持向上發(fā)展的勢頭，特別是一些專業(yè)人士。 　　三、霍蘭德的個性與職業(yè)模型 　　美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德(Holland)對個性與職業(yè)的吻合進行過研究，他把個性劃分為六種類型：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。相對的，他也把職業(yè)分成六種類型：它們分別是：主要與物打交道的現(xiàn)實型、既要與物又要與觀念打交道的研究型、既要與人又要與觀念打交道的藝術(shù)型、主要與人打交道的社會型、既要與人又要與資料打交道的企業(yè)型、既要與物又要與資料打交道的常規(guī)型。類型相同的勞動者與職業(yè)會互相吸引，某一類型的勞動者只有從事類型相同的職業(yè)，才能發(fā)揮所長，做好工作。他認為，絕大多數(shù)人都可以被歸于六種類型之中。該理論認為，對組織和個人都適宜的職業(yè)是可以預(yù)測的。這需要對個性與組織環(huán)境的要求之間的關(guān)系進行分析，然后設(shè)計最佳的配置方式，從而推測出對雙方都理想的職業(yè)生涯設(shè)計。由于職業(yè)滿意度、穩(wěn)定性和實際成就都取決于個體的個性與職業(yè)特點的匹配程度，因此，在對從事某種職業(yè)的人們所具有的共同特征進行研究后就會發(fā)現(xiàn)：人們各自有一組獨特的特征可以表明他們適合從事何種職業(yè)，在什么樣的工作和組織環(huán)境下能夠取得最有效的成果。這也是職業(yè)生涯設(shè)計的理論基礎(chǔ)?；籼m德的這一理論是目前職業(yè)指導(dǎo)中比較權(quán)威的理論和方法。 　 第一節(jié)　職業(yè)生涯概述 　　 　　四、“職業(yè)錨”理論 　　“職業(yè)錨”是從斯隆管理研究院畢業(yè)生的縱向研究中形成的。簡而言之，“職業(yè)錨”指的是“自省的才干、動機和價值觀的模式”。具體說，職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。 　?。?）“職業(yè)錨”的特點 　　“職業(yè)錨”有以下五個特點：一是“職業(yè)錨”定義比工作價值觀、工作動機的概念更具體、更明確?！奥殬I(yè)錨”產(chǎn)生于最初的工作價值觀和工作動機之上，但又受到了實踐工作經(jīng)驗和自我認識的具體強化。二是由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預(yù)測?！奥殬I(yè)錨”是個人同工作環(huán)境互動的產(chǎn)物。在學(xué)校中表現(xiàn)出的潛在才干和能力，在經(jīng)過實際工作的多次確認和強化之前，并不能成為“職業(yè)錨”的一部分。個體的一系列職業(yè)選擇的偶然性、體現(xiàn)出從不適應(yīng)、無法滿足需要的工作環(huán)境向更和諧環(huán)境移動確實必然的。在實踐中選擇、認知和強化，這就是“錨”的比喻。三是“職業(yè)錨”強調(diào)了能力、動機和價值觀的互動作用。我們可能喜歡某類職業(yè)，不斷提高能力，對此職業(yè)的擅長又使我們更喜歡它?；蛘呶覀兛赡芟劝l(fā)現(xiàn)自己擅長于某職業(yè)，漸漸培養(yǎng)起興趣和感情，后來就越發(fā)精通了。職業(yè)取向中單獨的動機、能力、價值觀概念是意義不大的，重要的是突出三者相互作用的整合。四是“職業(yè)描”要在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)。換言之，“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實踐工作的反復(fù)驗證方可確認。職業(yè)取向的必然性需要一定時期內(nèi)變化偶然性的累積上方可突現(xiàn)。五是“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成熟區(qū)域，卻并不意味著個人停止變化或成長?！奥殬I(yè)錨”本身會發(fā)生變化。 　?。?）“職業(yè)錨”的五種類型 　　斯隆管理研究院的EH施恩教授總結(jié)出五種類型的“職業(yè)錨”： 　　第一，技術(shù)/職能能力型 　　這一類型的人在作出職業(yè)選擇和決策時的主要精力放在自己正在干的實際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上。他們認為自己的職業(yè)成長只有在特定的技術(shù)或職能領(lǐng)域才意味著持續(xù)的進步。這些領(lǐng)域包括工程技術(shù)、財務(wù)分析、營銷、系統(tǒng)分析等各種領(lǐng)域。比如說，一個技術(shù)/職能型“職業(yè)錨”的財務(wù)分析員希望成為公司的會計或?qū)徲媶T，最高理想是某公司的財務(wù)副總裁。他們只對同“自己的區(qū)域有關(guān)的管理任務(wù)加以接受，對全面管理則抱有強烈的抵觸。在傳統(tǒng)的由職能型向全面管理型職業(yè)發(fā)展通道上，這一錨型的個體常經(jīng)歷嚴重的沖突。為了不損害職業(yè)，他們常無法拒絕一些全面管理工作，可是這使他們感到害怕或是心煩，無法勝任。 　　第二，管理能力型 　　這一類型的個體在職業(yè)實踐中培養(yǎng)出、也相信自己具備勝任責任管理所必不可少的技能和價值觀。他們根據(jù)需要在一個或多個職能區(qū)展現(xiàn)能力，但他們的最終目標是管理本身。他們具有三種能力的強強組合：分析能力——在信息不全或不確定情況下識別、分析和解決問題；人際能力——能影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)和操縱組織各級人員更有效地完成組織目標；感情能力——能夠為感情危機和人際危機所激勵、而不是被打倒，能承擔高水平的責任，而不是變得軟弱無力，能使用權(quán)力而不感覺內(nèi)疚或羞怯；其他類型的人可能擁有一兩項更強的單項能力，但是管理錨型的人擁有最完善的三項能力的組合。 　　第三，安全/穩(wěn)定型 　　這—類型的人追求穩(wěn)定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入，有效的退休方案和津貼等等。安全錨的人依賴組織或社區(qū)對他們能力和需要的識別和安排。為此他們會冒險，也愿意高度服從組織價值現(xiàn)和準則為交換。安全錨的人也可以區(qū)分出兩種類型的取向。有些人的安全感和穩(wěn)定感來自給定組織中穩(wěn)定的成員資格；而另一些人的安全、穩(wěn)定源則是以地區(qū)為基礎(chǔ)，包括一種定居、使家庭穩(wěn)定和使自己同化某—社團的感情。 　　第四，創(chuàng)造型 　　這—類型的個體時時追求建立或創(chuàng)造完全居于自己的成就。他們要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的特殊才華，但是創(chuàng)造是他們自我擴充的核心。他們對創(chuàng)建新的組織，團結(jié)最初的人員，為克服初創(chuàng)期難以應(yīng)付的困難廢寢忘食而又樂此不疲。而一旦建成，他們就會厭倦或不適應(yīng)正規(guī)的工作而退出領(lǐng)導(dǎo)層，自愿或不自愿地讓位于總經(jīng)理。成功的企業(yè)家大多出自這種錨型，而他們大多無法成為出色的總經(jīng)理。 　　第五，自主獨立型 　　這一類型的個體追求的主要目標是隨心所欲地制訂自己的步調(diào)、時間表、生活方式和工作習慣。盡可能少地受組織的限制和制約。他們可能是自主性較強的教授、自由職業(yè)者或是小資產(chǎn)所有者、小型組織的成員。技術(shù)／職能型的個體也可以從事這些職業(yè)，但是他們很少為了自己的需要而放棄晉升的機會，為了更高的地位、收入，他們可以自由的個人生活方式做交換。創(chuàng)造型“職業(yè)錨”的個體同樣會擁有很多自主權(quán)，但他們關(guān)心的不是自由本身，而是全力以赴地建立自主的職業(yè)目標。 　　“職業(yè)錨”的五種類型不一定能涵蓋所有職業(yè)類型，在測試職業(yè)早期以外的人員中也沒有顯示出完全的可分性。在職業(yè)實踐的客觀因素之外，是否還有影響職業(yè)取向的其他重要因素呢?“職業(yè)錨”的理論距離成熟和完善還有一定差距，但它提供了一個獨特的視角，在職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯管理實踐方面提供了新的理論基礎(chǔ)?！? 第一節(jié)　職業(yè)生涯概述 　　 　　五、職業(yè)生涯中的問題及處理 　　1、職業(yè)停滯現(xiàn)象 　　大多數(shù)渴望在一個組織中升遷的人都會遇到這樣一個現(xiàn)象：停滯。職業(yè)發(fā)展停滯現(xiàn)象在進一步晉升的可能性很小時可能會出現(xiàn)。當一名員工的工作職能和工作內(nèi)容因為組織里缺少晉升機會而保持不變時，“停滯現(xiàn)象”就發(fā)生了。 　　對于職業(yè)發(fā)展的停滯現(xiàn)象，一般有這么幾種解決方法：一種方法是在組織內(nèi)橫向調(diào)動，雖然地位和工資保持不變，但員工卻得到了發(fā)展新技能的機會。鼓勵橫向調(diào)動的公司一般使用基于技能的工資制度，按員工的技能類型和級別支付工資。另一種方法就是充實工作內(nèi)容。該方法通過增加工作的挑戰(zhàn)性，賦予工作更多的意義，以更強的成就感來激勵員工(但員工沒有得到晉升)。當今，大中型企業(yè)中，提供這種充實工作內(nèi)容機會的企業(yè)近十分之一。探索性職業(yè)發(fā)展也是一種處理停滯的方法。它不承諾實際的調(diào)動，但提供機會讓員工在另一領(lǐng)域嘗試其想法。長期以來，降職跟失敗聯(lián)系在一起，但未來有限的晉升機會可能使其成為較合理的職業(yè)選擇。如果能除去降職的羞恥感，則更多的員工，特別是老工人，可能會接受甚至選擇這種調(diào)動。從實際的經(jīng)驗中得出的經(jīng)驗是，這樣做既可以打通堵塞的晉升之路，也可以使高級員工擺脫掉其不想承受的壓力，而不被人看作是失敗。 　　2、降職現(xiàn)象 　　降職對一個員工來說意味著減少工資、降低地位、失去特有的發(fā)展機會等。降職的情況并不經(jīng)常發(fā)生，這是因為它會使員對組織冷漠，使他們情緒低落、工作效率下降，最終導(dǎo)致所在膽小組的士氣不振。由于這種種原因，有許多企業(yè)或組織寧愿解雇一個員工而不愿降職留用他。但是，無論是解雇還是降職留聞，組織都要慎重考慮。要有計劃，同時還要有詳細的員工工作績效考評情況的全部資料。 　　降職作為組織內(nèi)職位變換的一種職業(yè)流動形式，除了因受到組織紀律處分而導(dǎo)致外，以下幾種情況也屬于降職：調(diào)到同等級別，但責任和職權(quán)都有所降低的另一職位上；組織做重大調(diào)整時必須做跨職能性的向下流動；工作績效不佳或難以勝任本職工作，向下流動以尋求職業(yè)適應(yīng)性；作為培養(yǎng)、開發(fā)手段臨時性向下流動代職，以增加不同層次領(lǐng)域的實際工作經(jīng)驗；員工本人年齡、身體健康狀態(tài)不佳或工作興趣改變，也可能采用向下流到適宜的職位上。 　　3、技術(shù)老化現(xiàn)象 　　技術(shù)老化現(xiàn)象一般出現(xiàn)在處于職業(yè)生涯中期的員工和年老的員工中。發(fā)生這種現(xiàn)象的原因很多，例如，工作的變化和個人的變化是具有相互作用的，而個人變化的步驟趕不上工作變化的步伐，就會出現(xiàn)技術(shù)老化現(xiàn)象。還有就是培訓(xùn)的機會無法跟上不斷提高的工作需求，員工使用新技術(shù)的能力落后于工作的需要等。年老的員工之所以更容易面臨技術(shù)老化的威脅，是因為他們都有較長的工作經(jīng)歷，日積月累的工作習慣已經(jīng)根深蒂固，而所具備的技術(shù)和知識有可能過時。 　　防止技術(shù)老化的方法主要有技術(shù)維持和技術(shù)再培訓(xùn)兩種。如果管理者和員工雙方都意識到投資于再培訓(xùn)可以獲得更高的回報的話，就可以采取類似于對付職業(yè)生涯停滯問題的方法，在職業(yè)生涯的早期階段就開始對職業(yè)生涯周期進行干預(yù)。其他策略包括為年老的員工創(chuàng)造新的職業(yè)角色，并對提前退休進行經(jīng)濟刺激等。 　　4、職務(wù)調(diào)動和工作輪換安置 　　隨著生活質(zhì)量和生活水平的提高，員工的職業(yè)生涯將會延長。組織在用人策略方面，趨于向管理深度發(fā)展，并希望能夠拓展廣大員工職業(yè)工作經(jīng)驗的廣度，以適應(yīng)快速變化的市場需要。為此組織必須在幾種不太相同的工作領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作任務(wù)安排，或提供各種不同工作崗位之間的流動機會。如果從能力培養(yǎng)方面來認識，職務(wù)調(diào)動和工作輪換(即在同一職位水平上將員工從一個職業(yè)崗位上調(diào)動另外一個職業(yè)崗位上)都顯示出了它的合理性。國外很多著名企業(yè)就將職務(wù)調(diào)動和工作輪換納入企業(yè)的人才培育與培訓(xùn)體系、將其作為開發(fā)個人職業(yè)能力和有效進行職業(yè)生涯系統(tǒng)管理的一個有機的組成部分。在員工晉升的標準中，就強調(diào)要重點考慮員工在“組織內(nèi)的工作輪換與職務(wù)調(diào)動經(jīng)歷”。 　　5、跨區(qū)域調(diào)動 　　跨區(qū)域調(diào)動是員工職位變換的一種常見方式。這種方式的調(diào)動，對員工來說可能造成一些壓力，這種壓力不僅僅是因為工作角色的轉(zhuǎn)變所帶來的工作適應(yīng)問題，更重要的是來自家庭遷徙的阻力。雖然跨地區(qū)調(diào)動可能是公司對自己的信任．但是，對于其他的家庭成員來說，生活將會發(fā)生相當大的變化。他們不得不面臨加入一個新的生活環(huán)境，必須學(xué)習和面對新的社會人際關(guān)系和改變以往的生活習慣。這些無論是對員工還是家庭成員都是一種壓力與考驗。 　　主要面對的問題有以下幾個方面：家庭的正常生活被打亂，離開了自己的親朋好友和已經(jīng)建立起來的社會人際關(guān)系；孩子們中途轉(zhuǎn)學(xué)以及失去自己所熟悉的職業(yè)上作環(huán)境等；初到異地的家庭還會因為得不到周圍人們的信任而煩惱；在社會交往方面，一切都要從頭開始；配偶工作的安排，也是一個非常突出的問題；增加了搬遷給家庭帶來的費用和很多不必要的開銷；必須學(xué)習一套新的工作規(guī)范和工作程序，與新的管理同事建立新的人際關(guān)系。 　　6、解雇 　　解雇意味著員工退出一個組織。在過去的十幾年里，我國員工辭職(或者是自動離職)的人數(shù)直在持續(xù)增加，特別是機關(guān)公務(wù)員和技術(shù)人員當中，采用辭職作為退出組織的方式較多。他們辭職一般都為重新選擇了更為理想的職業(yè)工作或因人事制度的調(diào)動限制，不能正常調(diào)動，而只好采用辭職方式。 　　解雇一般都采用強制性方式，因此，組織在做出解雇決定之前，一般都應(yīng)慎重考慮它將給離去者、留下者、本地社區(qū)和公司本身帶來的影響。對于那些因遭解雇而暫時失業(yè)的人，人們應(yīng)該為他們提供幫助，讓他們能迅速、成功和有條不紊地度過職業(yè)轉(zhuǎn)換這一關(guān)。對于那些幸免于解雇，仍被留用的員工來說，公司就得想辦法讓他們?nèi)耘f保持對公司的忠誠和信任，保持職業(yè)團隊內(nèi)的閉結(jié)一致，保持原有的工作干勁和生產(chǎn)效率水平。在一個社區(qū)里，一家公司的解雇政策除了影響到本地區(qū)的經(jīng)濟繁榮和社會服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)營狀況以外，還會影響到該公司的聲譽和形象。本來公司是想通過解雇工人來減少贊用，但實際上有些費用不但不會減少，反而會增加。 　　怎樣解決這些問題，用什么方法來避免解雇所帶來的問題，許多企業(yè)采用組織對擬解雇員工進行相關(guān)課程的培訓(xùn)，主要訓(xùn)練如何改正工作績效，以及學(xué)習新的技能，以應(yīng)付可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。 　　7、提前退休 　　這是可以用來代替解雇的辦法之一。提前退休有多種形式，但比較典型的是員工在提前退休的若干年里仍可能領(lǐng)取部分工資和享受公司的福利待遇。這種方法的出發(fā)點是想通過向員工提供有吸引力的物質(zhì)待遇來鼓勵人們提前退休。很多企業(yè)在鼓勵員工提前退休時，采用了提供多種物質(zhì)刺激的辦法，獲得不同程度的成功。 　　如讓提前退休的員工同樣可以享受公司的利潤分享待遇，醫(yī)療保健待遇，人壽保險待遇等，藍十字一藍盾公司的總部設(shè)在芝加哥市。該公司向員工保證，如果他們提前退休，就可享受到公司提供的醫(yī)療和牙科保健待遇，人壽和意外事故保險待遇，以及其他實惠，結(jié)果全公司在職的員工中有41％同意提前退休。根據(jù)上述公司的經(jīng)驗，要想使提前退休方案獲得成功，關(guān)鍵在于，在提供物質(zhì)刺激之前，首先要弄清打算讓其提前退休的員工的需求。 　　對于退休者來說，學(xué)習是非常有意義的一件事情，很多組織愿意為退休員工學(xué)習支付學(xué)費、書本費和其他費用。很多退休人員通過學(xué)習還可以再找到新的職業(yè)。當然，對于絕大多數(shù)退休者學(xué)習是為了鼓勵他們?nèi)プ非笮碌臉I(yè)余愛好以及用來充實他們的晚年生活。 6、解雇 　　解雇意味著員工退出一個組織。在過去的十幾年里，我國員工辭職(或者是自動離職)的人數(shù)直在持續(xù)增加，特別是機關(guān)公務(wù)員和技術(shù)人員當中，采用辭職作為退出組織的方式較多。他們辭職一般都為重新選擇了更為理想的職業(yè)工作或因人事制度的調(diào)動限制，不能正常調(diào)動，而只好采用辭職方式。 　　解雇一般都采用強制性方式，因此，組織在做出解雇決定之前，一般都應(yīng)慎重考慮它將給離去者、留下者、本地社區(qū)和公司本身帶來的影響。對于那些因遭解雇而暫時失業(yè)的人，人們應(yīng)該為他們提供幫助，讓他們能迅速、成功和有條不紊地度過職業(yè)轉(zhuǎn)換這一關(guān)。對于那些幸免于解雇，仍被留用的員工來說，公司就得想辦法讓他們?nèi)耘f保持對公司的忠誠和信任，保持職業(yè)團隊內(nèi)的閉結(jié)一致，保持原有的工作干勁和生產(chǎn)效率水平。在一個社區(qū)里，一家公司的解雇政策除了影響到本地區(qū)的經(jīng)濟繁榮和社會服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)營狀況以外，還會影響到該公司的聲譽和形象。本來公司是想通過解雇工人來減少贊用，但實際上有些費用不但不會減少，反而會增加。 　　怎樣解決這些問題，用什么方法來避免解雇所帶來的問題，許多企業(yè)采用組織對擬解雇員工進行相關(guān)課程的培訓(xùn)，主要訓(xùn)練如何改正工作績效，以及學(xué)習新的技能，以應(yīng)付可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。 　　7、提前退休 　　這是可以用來代替解雇的辦法之一。提前退休有多種形式，但比較典型的是員工在提前退休的若干年里仍可能領(lǐng)取部分工資和享受公司的福利待遇。這種方法的出發(fā)點是想通過向員工提供有吸引力的物質(zhì)待遇來鼓勵人們提前退休。很多企業(yè)在鼓勵員工提前退休時，采用了提供多種物質(zhì)刺激的辦法，獲得不同程度的成功。 　　如讓提前退休的員工同樣可以享受公司的利潤分享待遇，醫(yī)療保健待遇，人壽保險待遇等，藍十字一藍盾公司的總部設(shè)在芝加哥市。該公司向員工保證，如果他們提前退休，就可享受到公司提供的醫(yī)療和牙科保健待遇，人壽和意外事故保險待遇，以及其他實惠，結(jié)果全公司在職的員工中有41％同意提前退休。根據(jù)上述公司的經(jīng)驗，要想使提前退休方案獲得成功，關(guān)鍵在于，在提供物質(zhì)刺激之前，首先要弄清打算讓其提前退休的員工的需求。 　　對于退休者來說，學(xué)習是非常有意義的一件事情，很多組織愿意為退休員工學(xué)習支付學(xué)費、書本費和其他費用。很多退休人員通過學(xué)習還可以再找到新的職業(yè)。當然，對于絕大多數(shù)退休者學(xué)習是為了鼓勵他們?nèi)プ非笮碌臉I(yè)余愛好以及用來充實他們的晚年生活。 第二節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計 　　 　　一、職業(yè)生涯設(shè)計的含義 　　職業(yè)生涯設(shè)計是職業(yè)生涯管理過程中的重要步驟。它是指管理者和組織成員在對組織進行需要評估、績效和潛能評估、組織持續(xù)發(fā)展計劃評估等認知評價的基礎(chǔ)上，把組織目標轉(zhuǎn)化為個人發(fā)展的程序、發(fā)展計劃的過程，包括了職業(yè)咨詢、管理培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等方面的內(nèi)容。 　　要正確理解職業(yè)生涯設(shè)計的含義，要從如下四個方面入手。 　?。?）職業(yè)生涯設(shè)計是就個人而非組織而言的。 　　職業(yè)生涯設(shè)計的主體不是某個企業(yè)或組織，而是企業(yè)或組織中的員工個體。企業(yè)或組織可能對員工個人的職業(yè)生涯設(shè)計產(chǎn)生重要影響，但這是通過影響員工對自身、環(huán)境、目標的認知間接產(chǎn)生的，并非必然。而且，許多個人職業(yè)生涯設(shè)計的實現(xiàn)是在唯一組織內(nèi)工作時無法實現(xiàn)的，這種情況下，個別組織對職業(yè)生涯設(shè)計的約束、影響力更小了。 　　（2）職業(yè)生涯設(shè)計包含確定和實施的整個過程 　　職業(yè)生涯設(shè)計是個體在職業(yè)生涯中有意識地確立目標并追求目標實現(xiàn)的過程。確立目標要基于對內(nèi)外條件的認識分析之上。目標確立后要通過職業(yè)活動去實現(xiàn)。隨著內(nèi)外條件的不斷變化和職業(yè)活動的成果出現(xiàn)，職業(yè)目標可能會更加明晰，或是需要在反饋后加以修正。職業(yè)目標的確定、實現(xiàn)、明晰和修正，都離不開組織，甚至需要組織的主動參與和幫助。 　?。?）職業(yè)生涯設(shè)計中的職業(yè)目標同工作目標有很大差異，同時又密切聯(lián)系 　　工作目標是個人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標，可以是自設(shè)的，也可以是給定的。工作目標一般較具體，是同本職工作緊密相關(guān)，隨時間而變化的短期目標。職業(yè)目標相對來說較為抽象，涉及長期。而且不一定完全同現(xiàn)時工作有關(guān)。但是，職業(yè)目標的達成，尤其是在單一專業(yè)或組織內(nèi)部提升的目標，同工作目標的選擇及完成情況關(guān)系密切?？梢哉f，選擇適當?shù)墓ぷ髂繕瞬⒑芎玫貙崿F(xiàn)這些目標是最終達成職業(yè)目標的最佳途徑。 　?。?）組織應(yīng)了解員工的職業(yè)生涯設(shè)計，并通過相應(yīng)的人力資源政策使之有助于組織目標的達成。組織是員工個體職業(yè)生涯的重要場所。在對自身和環(huán)境進行分析、確定職業(yè)目標的過程中，許多員工需要來自外界的指導(dǎo)幫助。借助組織的聘用、培訓(xùn)、評估、晉升等有效手段，組織可對員工的職業(yè)生涯設(shè)計產(chǎn)生巨大影響。組織既有責任幫助員工發(fā)展和實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯設(shè)計，又有必要加以引導(dǎo)，使員工職業(yè)生涯設(shè)計的發(fā)展同組織整體發(fā)展目標相和諧。 　　二、職業(yè)生涯設(shè)計的特點 　　職業(yè)生涯設(shè)計有如下幾個特點： 　　第一，職業(yè)生涯計劃是個體通過對自己能力、興趣和可供選擇的職業(yè)機會的評估，而確立的個人職業(yè)生涯的發(fā)展目標及職業(yè)活動。 　　第二，個人制定的職業(yè)生涯計劃目標必須和組織的職業(yè)生涯計劃目標協(xié)調(diào)一致，在多數(shù)情況下，個人職業(yè)目標是在為實現(xiàn)組織奮斗目標過程中實現(xiàn)的，離開了組織目標，個人的職業(yè)生涯發(fā)展是難以獲得成功的。 　　第三，作為個體主動的職業(yè)行為和活動，它必須依靠組織提供的工作崗位和就業(yè)機會。 　　第四，個人職業(yè)生涯計劃極具靈活性、選擇性、自主性和可變可調(diào)性。 　　第五，個人必須對自己制定的職業(yè)生涯計劃、職業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇上負全部責任。因此對自我知識、能力、人格的發(fā)展，事業(yè)上的成功等有潛在的幫助。 　　三、職業(yè)生涯設(shè)計的目的 　　職業(yè)生涯設(shè)計最初的目的可能是為員工提供一種學(xué)習體系，Tamkin等(1995)稱這種學(xué)習體系為“自我組織學(xué)習體系”(self-organised learning framework)。但是在這種學(xué)習體系中，學(xué)習有了更加廣泛的解釋，它包括自我發(fā)展的所有方面或者一些與員工現(xiàn)在的工作甚至將來的職業(yè)關(guān)系較小的學(xué)習活動。而一般人則認為學(xué)習應(yīng)該圍繞與工作相關(guān)的技術(shù)或知識進行，以利于使用者獲得職業(yè)發(fā)展所需求的經(jīng)驗。例如，在某大型公司，制定職業(yè)生涯設(shè)計的目標是：“使人們獲得技術(shù)以使其更適應(yīng)當前的工作，或適應(yīng)工作本身的改變。”(Hegarty，1995)。英吉利皇家郵遞(RoyalMailAnglia)定義了計劃的目標是作為“能增加他們對皇家郵遞的個人貢獻，以及為之提供發(fā)展和培訓(xùn)所需要的技術(shù)?！痹贐P化學(xué)廠，制定職業(yè)生涯設(shè)計被公開納入《員工手冊》中：“發(fā)展是個人的責任，這是非常正確的，但是如果沒有一種分析的，系統(tǒng)的方式來實現(xiàn)，這句話就成了一句空話?！币虼?，BP化學(xué)廠鼓勵每一位成員制定職業(yè)生涯設(shè)計。 　　職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)該把目標的重心放在什么地方？正如美國IES研究機構(gòu)研究所顯示的那樣，許多企業(yè)所制定的職業(yè)生涯設(shè)計的重點通常都集中于工作上或職業(yè)發(fā)展上，或者將二者綜合起來，而很少集中在整個人的發(fā)展上。Tamkin等評論道：“僅僅關(guān)注于發(fā)展當前工作所需技術(shù)的個人計劃不會受到員工們的歡迎。而那些對個人和其未來有深遠影響的計劃，可能會帶給員工不斷的鼓勵，對員工產(chǎn)生更深層次的影響?！币虼?，職業(yè)生涯設(shè)計的焦點應(yīng)放眼于員工的未來，促進其終生學(xué)習和發(fā)展。 四、職業(yè)生涯設(shè)計的作用 　　由于職業(yè)生涯設(shè)計的內(nèi)容包括職業(yè)目標的設(shè)定和有效實現(xiàn)職業(yè)目標的途徑，所以它不僅決定個人一生事業(yè)成就的大小，也關(guān)系到公司目標的成敗。從企業(yè)角度來考慮，職業(yè)生涯規(guī)劃主要是企業(yè)對員工職業(yè)生涯的管理。通過這一手段，企業(yè)不但能保證未來人才的需要，而且能使人力資源得到有效的開發(fā)。 　　具體來說，職業(yè)生涯設(shè)計的最大作用在于既能更大程度地滿足個人需要，也能更大程度地滿足組織的需要。 　　職業(yè)生涯設(shè)計的哲學(xué)理念既指推進職業(yè)生涯來滿足組織和個人的需要，也指在變化的條件下，從生產(chǎn)力和員工滿意度的觀點出發(fā)來使組織中員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。職業(yè)生涯設(shè)計程序總是基于組織需要什么而制訂，但必須認識到如果個人的需要被忽略，那么組織的需要將不會得到滿足。 　　有時，對于個人來說，發(fā)展并不必然是晉升，組織可用多種形式來滿足員工個人的需要，幫助他們實現(xiàn)個人目標。對于有發(fā)展雄心的人和加速晉升者的特別關(guān)照可能使大多數(shù)員工感到被忽略，畢竟，每個人都需要被激發(fā)、被鼓勵和獲得發(fā)展技能和就業(yè)能力的機會。 　　根據(jù)上面的作用，職業(yè)生涯設(shè)計時必須考慮以下各項內(nèi)容： 　　（1）組織應(yīng)認識到，每個員工有個人需要和愿望，而且其能力是不同的； 　?。?）組織應(yīng)對員工個人的追求和需要做出反應(yīng)，使員工受到更大的激勵和驅(qū)動； 　?。?）如果個人得到了適當?shù)臋C會、鼓勵和指導(dǎo)，他們會成長、變化和尋求新的發(fā)展方向 　　五、職業(yè)生涯設(shè)計的內(nèi)容 　　個體職業(yè)生涯設(shè)計的內(nèi)容主要有個人因素分析、環(huán)境因素分析、職業(yè)的選擇、正呀路線的選擇、職業(yè)生涯目標和完成短期、中期、長期目標的計劃與措施等幾項內(nèi)容。 　　個人因素分析的目的主要是加深個體的自我了解，其結(jié)果可以指明個體職業(yè)發(fā)展方向的有利因素和條件并進行合理定位；環(huán)境因素分析的目的主要是幫助個體充分了解環(huán)境對自我職業(yè)生涯發(fā)展的有利和不利因素，其結(jié)果可以為個體提供多種職業(yè)發(fā)展機遇信息，并確定和調(diào)整自己適應(yīng)組織和社會環(huán)境的需要。 　　初次職業(yè)選擇是根據(jù)個人因素和環(huán)境因素分析結(jié)果確定的；重新選擇職業(yè)是根據(jù)對前一次職業(yè)的評估、核查后的重新抉擇；職業(yè)流動是根據(jù)自我職業(yè)發(fā)展的意愿所進行的調(diào)整。 　　生涯線路選擇是在生涯目標確定后，采取的向某一職業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的路線。其目的是科學(xué)地安排好今后的學(xué)習工作，避免盲目性，促使其沿著職業(yè)生涯路線向預(yù)定的目標方向發(fā)展并獲得成功。 　　短期職業(yè)生涯目標較為具體，但因個體認識的局限性，因而具有很多的試探性因素；中期目標現(xiàn)實可行、具體明確，因而常有許多激勵性導(dǎo)向和價值導(dǎo)向因素，同時它也是實現(xiàn)長期目標的保證；長期目標較為宏大，具有方向性，但不要求具體詳細，長短目標的結(jié)合更有利于達成職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。 　　計劃與措施主要是個體職業(yè)生涯發(fā)展計劃的執(zhí)行系統(tǒng)和操作系統(tǒng)，一般都要根據(jù)自己的具體情況，針對不同的職業(yè)、崗位提出各種針對性強的具體要求。 　　六、職業(yè)生涯設(shè)計的過程 　　從職業(yè)生涯設(shè)計執(zhí)行的程序和過程來看，職業(yè)生涯設(shè)計的包括自我定位、目標設(shè)定、目標實現(xiàn)和反饋與修正四個方面。 　?。?）自我定位 　　自我定位是指客觀、全面、深入地了解自己。察明自己為人處世所遵循信奉的價值觀念，明確為人的基本原則和追求的價值目標。其次要熟悉自己掌握的技能，此外還應(yīng)剖析、了解自己的優(yōu)勢和弱點。在這幾個層次完成自我觀察之后，對自己形成一個客觀、全面的定位。 　?。?）目標設(shè)定 　　目標設(shè)定是基于正確的自我定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加具體明確的職業(yè)目標。就整個個人職業(yè)生涯來說，目標設(shè)定可以是多層次，分階段的。越來越多的人為了追求挑戰(zhàn)，愿意在職業(yè)生涯中從事不止一個行業(yè)。當然，有時環(huán)境迫使我們放棄原有的職業(yè)。一個多層次的目標設(shè)定可以使我們更快地擺脫窘境，保持開放、靈活的心境。一個遠大雄偉的目標很少能夠一氣呵成，必須分解成若干易于達到的階段性目標。由于職業(yè)生涯跨越個人的青年、中年和中老年，人在各時期的體能精力、技能經(jīng)驗、為人處世的特點有明顯差別，所以針對性地制訂階段性目標將更為可行。 　　（3）目標實現(xiàn) 　　目標實現(xiàn)是通過各種積極的具體行動去爭取目標達成。撰寫求職簡歷、面試應(yīng)聘、商議工資待遇、制訂和完成工作目標、參加公司培訓(xùn)和發(fā)展計劃，構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)、謀求晉升，參加業(yè)余時間的課程學(xué)習以及跳槽換工作等等，都可以看成是目標實現(xiàn)的具體努力。目標實現(xiàn)的主要內(nèi)容是個人在工作中的表現(xiàn)及業(yè)績，同時僅有工作表現(xiàn)又是不完整的。目標實現(xiàn)還包括超出現(xiàn)時工作之外的一些前瞻性的準備，包括參加業(yè)余的付費進修班學(xué)習，掌握一些額外的技能或?qū)I(yè)知識（如進修第二外語，攻讀MBA學(xué)位等等）。此外目標實現(xiàn)還包括為平衡職業(yè)目標和其他目標（如生活目標、家庭目標）而做出的種種努力。如果忽略了后兩者的努力，要想長久保持工作中出色的表現(xiàn)幾乎是不可能的，職業(yè)目標的實現(xiàn)也會遇到許多牽扯精力的障礙。 　　（4）反饋與修正 　　反饋與修正是指在達成職業(yè)目標的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，修正對自我的認知和最終的職業(yè)目標。自我認知想一下子達到客觀、清晰、全面是很困難的。就算有較透徹的自我認知和定位，大多數(shù)人不能一下子就看清自己喜愛并適合于從事什么職業(yè)。因此，對于職業(yè)目標的描述界定，在剛開始時大多數(shù)是模糊、抽象的，有的甚至是錯誤的。在一段時間的工作努力之后，有意識地回顧自身的言行得失，可以檢查驗證自我定位的結(jié)論是否貼切，更可以證明自己對職業(yè)目標的設(shè)想方向?qū)Σ粚?，是太高還是太低。調(diào)查表明，不少人是在一段時間的嘗試和尋找之后，才了解自己到底適合于哪個領(lǐng)域哪個層面的工作，這段時間在缺乏反饋和修正的情況下可能長達十幾年。在自我定位和目標設(shè)定正確時，反饋和修正同樣可以糾正分階段目標中出現(xiàn)的偏差，同時極大地增強實現(xiàn)目標的信心。 第三節(jié)　職業(yè)生涯管理 　　 　　一、職業(yè)生涯管理的含義 　　職業(yè)生涯管理，是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程，是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃。 　　職業(yè)生涯管理與職業(yè)生涯設(shè)計有很大的區(qū)別。職業(yè)生涯設(shè)計是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限在特定組織內(nèi)部。職業(yè)生涯管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián)的個人，盡可能多地給予他們機會。對于其他員工，職業(yè)生涯管理也同樣給予必要的幫助。由于職業(yè)生涯管理是由組織發(fā)起的，通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)生涯設(shè)計沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)。或者我們可以說，只有在科學(xué)的職業(yè)生涯管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)生涯設(shè)計。 　　二、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容 　　職業(yè)生涯管理形式多樣、涉及面廣，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列人職業(yè)生涯管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴充技能，提高學(xué)歷的學(xué)習給予便利等等；同時也包括針對組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。 　　職業(yè)生涯管理的具體內(nèi)容包括：職業(yè)路徑；職業(yè)評議；員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃；知識技能更新方案；工作一家庭聯(lián)系；職業(yè)咨詢；退休計劃等。 　　三、職業(yè)生涯管理的目標 　　職業(yè)生涯管理有以下三項總體目標： 　　（1）保證繼任者滿足公司管理層職位的要求。 　　（2）承諾為員工提供一系列培訓(xùn)和積累經(jīng)驗的機會，使他們有條件承擔他們有能力達到的責任水平。 　?。?）幫助員工實現(xiàn)他們的潛力，在組織中獲得符合他們的才華和愿望的成功的職業(yè)生涯，并對他們的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵。 　　四、職業(yè)路徑 　　職業(yè)路徑是組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑在幫助員工了解自我的同時使組織掌握員工職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。另外，職業(yè)路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標和計劃有利于滿足組織的需要。職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個：職業(yè)梯、職業(yè)策劃和工作進展輔助。 　?。?）職業(yè)梯 　　職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。職業(yè)梯可以顯示出晉升機會的多少，如何去爭取，從而為那些渴望獲得內(nèi)部晉升的員工指明努力方向，提供平等競爭的機制。 　　并非所有組織都有必要，或認為需要建立職業(yè)梯。在決定建立職業(yè)梯前，組織需要先考慮兩個問題：①組織是否需要一個從內(nèi)部提拔人才的長久機制？③組織是否必要建立一套培訓(xùn)發(fā)展方案。以便提供更多的后備人才以供提拔選用？當組織可以隨時自由從外部招聘到需要的各類人才，或者內(nèi)部晉升只是偶然發(fā)生，或內(nèi)部晉升只是涉及極少數(shù)員工，那大可不必建立復(fù)雜的職業(yè)梯。只有對兩個問題的回答都是“是”時，才有必要構(gòu)建職業(yè)梯。 　　（2）職業(yè)策劃 　　職業(yè)策劃是在員工進行個人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能力、價值、目標和優(yōu)劣勢。 　　職業(yè)策劃同職業(yè)計劃既有聯(lián)系又有區(qū)別。職業(yè)計劃中涉及的員工自我評估無須同特定組織相聯(lián)系。另外，形式和準確性也各有差異，時間上也很難趨于一致。職業(yè)策劃由組織中有專業(yè)知識的人力資源部門提供正規(guī)的幫助服務(wù)，可以確保員工評估在形式。時間、內(nèi)容范圍上的一致性和一定的準確度。職業(yè)策劃后，組織可以利用搜集到的評估結(jié)果，因此，職業(yè)策劃同時和組織的需要密切相關(guān)。 　?。?）工作進展輔助 　　工作進展輔助是組織為幫助員工勝任現(xiàn)時工作，順利完成各項工作任務(wù)而提供的各種輔助行為。工作進展輔助的方式靈活多樣，視組織內(nèi)工作性質(zhì)、條件不同而不同。總體來說，工作進展輔助是以協(xié)助員工在工作中成功累積工作經(jīng)驗為目的的。工作進展輔助的主要途徑有三個： 　?、贊M足員工特定的價值或目標； 　?、诩ぐl(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢； 　?、鄹纳苹驈浹a員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點。 　　科學(xué)、清晰的職業(yè)路徑可以滿足高層次工作的清晰化專業(yè)化的需要。組織的招聘政策可以藉此吸引和留用更多高素質(zhì)的人才，而且可以更好地得到法律的保護。 　　五、工作—家庭平衡計劃 ?。?）工作對家庭生活的影響 　　工作對家庭生活有以下幾方面的影響： 　　第一，職業(yè)性質(zhì)和家庭的相關(guān)性。有些職業(yè)，如種植、手工業(yè)等允許家庭同職業(yè)同步發(fā)展，而辦公室工作管理工作等，家庭對工作參與很少。采礦、遠洋作業(yè)等工作和家庭無法兼顧，家庭只能成為休養(yǎng)、恢復(fù)體力的場所。 　　第二，一次工作占用的時間和時間如何分配對夫妻何時相聚，如何參與孩子撫養(yǎng)等具有明顯影響。 　　第三，工作地理位置和行程，或由此帶來的遷居是工作一家庭緊張的第二個潛在源。 　　第四，從事職業(yè)，擔任職務(wù)的職業(yè)聲望、地位和收人的數(shù)量和種類對家庭會形成直接的影響。 　　第五，工作中的壓力和滿意程度和工種的感情氣氛會直接影響家庭生活。 　?。?）實施工作—家庭平衡計劃 　　了解工作和家庭的相互作用，才可能制訂出有效的工作一家庭平衡計劃。家庭一工作平衡計劃的主要措施包括：向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)、創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機會促進家庭和工作的相互理解和認識、將部分福利擴展到員工家庭范圍以分擔員工家庭壓力，把家庭因素列人考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中，以及設(shè)計適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇等。 　　非全日制工作制是最易行、最普遍的措施。在西方國家，針對才能出眾，又要承擔養(yǎng)育子女任務(wù)的女性員工采用彈性工作制越來越流行。裝備電腦、傳真等現(xiàn)代化設(shè)備使家庭辦公成為現(xiàn)實，不過更加常見的是半日工作制或是每周三日工作制。女性員工大多愿意以部分業(yè)績和薪金為代價留出更多的時間給家庭和子女。非全職工作制使她們不必為此放棄工作的機會。 　　六、職業(yè)咨詢 　　職業(yè)咨詢是指幫助被解職的員工找到合適的工作，或是重新選擇職業(yè)，同時向他們提供一部分資助以幫助他們渡過職業(yè)轉(zhuǎn)換期。 　　職業(yè)咨詢的工作常常被忽視，因為組織通常認為解除合同后員工就同企業(yè)沒有關(guān)系了。事實上職業(yè)咨詢工作是十分必要的。如，由于各種原因，組織內(nèi)部裁員或員工解職的情況越來越普遍。解職在組織中已經(jīng)不是一個偶然發(fā)生的情況了。因此，需要建立針對這種情況的人力資源管理政策，等等。 　　組織怎樣實施職業(yè)咨詢服務(wù)呢？職業(yè)咨詢實施時要注意以下事項。 　　1、職業(yè)咨詢提供援助的多少通常同員工在組織中的級別相對應(yīng)。對組織的貢獻越大、級別越高的員工，能享受的幫助也越多。在迫不得已情況下裁員時待遇又可能相反：級別低的員工因為工作經(jīng)驗少，再謀職業(yè)取向狹窄，可能得到更多的培訓(xùn)、咨詢類服務(wù)。 　　2、由于解職情況出現(xiàn)相對于組織其他人力資源業(yè)務(wù)而言總是少數(shù)，所以為此安排出專門人員安排程序隨時服務(wù)既不必要也不合理。職業(yè)咨詢的服務(wù)通常由組織以外的職業(yè)中介機構(gòu)提供，組織本身則提供聯(lián)系的渠道和支付一定的費用。 　　3、退職費是為幫助員工克服職業(yè)轉(zhuǎn)換期的財務(wù)困難而準備的。退職費的金額一般可達員工一至兩年的薪金。在組織中長期工作的員工還可能得到公司若干年利潤的分紅部分，以保證今后能不受職業(yè)轉(zhuǎn)換影響領(lǐng)取全額的退休金。 五、工作—家庭平衡計劃 　（1）工作對家庭生活的影響 　　工作對家庭生活有以下幾方面的影響： 　　第一，職業(yè)性質(zhì)和家庭的相關(guān)性。有些職業(yè)，如種植、手工業(yè)等允許家庭同職業(yè)同步發(fā)展，而辦公室工作管理工作等，家庭對工作參與很少。采礦、遠洋作業(yè)等工作和家庭無法兼顧，家庭只能成為休養(yǎng)、恢復(fù)體力的場所。 　　第二，一次工作占用的時間和時間如何分配對夫妻何時相聚，如何參與孩子撫養(yǎng)等具有明顯影響。 　　第三，工作地理位置和行程，或由此帶來的遷居是工作一家庭緊張的第二個潛在源。 　　第四，從事職業(yè)，擔任職務(wù)的職業(yè)聲望、地位和收人的數(shù)量和種類對家庭會形成直接的影響。 　　第五，工作中的壓力和滿意程度和工種的感情氣氛會直接影響家庭生活。 　?。?）實施工作—家庭平衡計劃 　　了解工作和家庭的相互作用，才可能制訂出有效的工作一家庭平衡計劃。家庭一工作平衡計劃的主要措施包括：向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)、創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機會促進家庭和工作的相互理解和認識、將部分福利擴展到員工家庭范圍以分擔員工家庭壓力，把家庭因素列人考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中，以及設(shè)計適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇等。 　　非全日制工作制是最易行、最普遍的措施。在西方國家，針對才能出眾，又要承擔養(yǎng)育子女任務(wù)的女性員工采用彈性工作制越來越流行。裝備電腦、傳真等現(xiàn)代化設(shè)備使家庭辦公成為現(xiàn)實，不過更加常見的是半日工作制或是每周三日工作制。女性員工大多愿意以部分業(yè)績和薪金為代價留出更多的時間給家庭和子女。非全職工作制使她們不必為此放棄工作的機會。 　　六、職業(yè)咨詢 　　職業(yè)咨詢是指幫助被解職的員工找到合適的工作，或是重新選擇職業(yè)，同時向他們提供一部分資助以幫助他們渡過職業(yè)轉(zhuǎn)換期。 　　職業(yè)咨詢的工作常常被忽視，因為組織通常認為解除合同后員工就同企業(yè)沒有關(guān)系了。事實上職業(yè)咨詢工作是十分必要的。如，由于各種原因，組織內(nèi)部裁員或員工解職的情況越來越普遍。解職在組織中已經(jīng)不是一個偶然發(fā)生的情況了。因此，需要建立針對這種情況的人力資源管理政策，等等。 　　組織怎樣實施職業(yè)咨詢服務(wù)呢？職業(yè)咨詢實施時要注意以下事項。 　　1、職業(yè)咨詢提供援助的多少通常同員工在組織中的級別相對應(yīng)。對組織的貢獻越大、級別越高的員工，能享受的幫助也越多。在迫不得已情況下裁員時待遇又可能相反：級別低的員工因為工作經(jīng)驗少，再謀職業(yè)取向狹窄，可能得到更多的培訓(xùn)、咨詢類服務(wù)。 　　2、由于解職情況出現(xiàn)相對于組織其他人力資源業(yè)務(wù)而言總是少數(shù)，所以為此安排出專門人員安排程序隨時服務(wù)既不必要也不合理。職業(yè)咨詢的服務(wù)通常由組織以外的職業(yè)中介機構(gòu)提供，組織本身則提供聯(lián)系的渠道和支付一定的費用。 　　3、退職費是為幫助員工克服職業(yè)轉(zhuǎn)換期的財務(wù)困難而準備的。退職費的金額一般可達員工一至兩年的薪金。在組織中長期工作的員工還可能得到公司若干年利潤的分紅部分，以保證今后能不受職業(yè)轉(zhuǎn)換影響領(lǐng)取全額的退休金。