如何規(guī)避用工風險.ppt

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人力資源風險管理與勞動爭議防范實戰(zhàn)交流 勞動法及相關法律 集團1 6月勞動合同管理情況通報 人力資源管理六大模塊 招聘與配置管理培訓與開發(fā)管理薪資與福利管理考核與績效管理勞動關系管理人力資源規(guī)劃管理 招聘環(huán)節(jié) 入職環(huán)節(jié) 使用環(huán)節(jié) 員工發(fā)展 培養(yǎng)環(huán)節(jié) 用工審核 用工信息確認 簽定勞動合同 勞動合同執(zhí)行 培訓合同 員工關系管理與勞動合同管理環(huán)節(jié) 員工離職 勞動合同續(xù)簽 案例一 一員工應聘我集團某4S店銷售顧問崗 經(jīng)面試 雙方都感覺良好 按 員工手冊 的入職要求 新員工須提交相關個人資料 身份證 與原單位的勞動關系解除確認 適用法律條款 勞動合同法第九十一條規(guī)定 用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者 對其他單位造成損失的 應當承擔連帶責任 因此 其他用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔賠償責任 也可任意選擇該用人單位或勞動者承擔賠償責任 某應聘人員09年5月25日接到某公司的錄用通知后于5月27日報到并進入銷售顧問崗位工作 該公司于6月20日與其簽訂勞動合同 合同期限為兩年 合同期自2009年6月20日 2011年6月20日 合同約定試用期為三個月 案例二 勞動合同法第十九條規(guī)定 勞動合同期限三個月以上不滿一年的 試用期不得超過一個月 勞動合同期一年以上不滿三年的 試用期不得超過二個月 三年以上合同期限和無固定期限的勞動合同 試用期不得超過六個月 適用法律條款 某新員工勞動合同期為二年 試用期為二個月 試用期滿后 用工部門經(jīng)理認為其試用期表現(xiàn)不盡如人意 遂與其解除勞動合同 員工不服提起訴訟 1 企業(yè)不能證明本人不符合任職條件 解除合同決定無效 2 企業(yè)未提前告知 違規(guī)解除合同 應支付賠償金 案例三 勞動仲裁部門根據(jù)員工舉證支持了這個員工的訴訟請求 判決如下 撤消該員工的勞動合同解除決定 如勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或不能履行的 用人單位按補償標準的兩倍支付賠償金 提問 這個案例給我們的啟示 第三十九條勞動者有下列情形之一的 用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 三 嚴重失職 營私舞弊 給用人單位造成重大損害的 四 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系 對完成本單位的工作任務造成嚴重影響 或者經(jīng)用人單位提出 拒不改正的 否認雙重勞動關系 對企業(yè)的保護 五 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定 欺詐 脅迫 的情形致使勞動合同無效的 六 被依法追究刑事責任的 適用法律條款 提高面試甑選技能 從嚴人員的 進口關 制定試用期考核標準 知識水平 身體條件 崗位能力 思想品質(zhì)和工作態(tài)度 并認真組織考核 留下完整的考核記錄 員工本人要在考核記錄上簽字 合同到期的預警 正常的勞動合同到期需提前三十天通知本人 試用期到期須提前一周通知本人 勞動者提前三天通知用人單位 啟示 某公司老員工李某在本企業(yè)連續(xù)工齡已達15年 本期合同為2006年9月1日 2009年8月30日 該公司于09年7月31日提前一個月通知該員工勞動合同終止 該員工遂到勞動仲裁部門提請勞動爭議訴訟 認為公司終止勞動合同是違法的 案例四 提問 該公司是否違法 為什么 您如果是李某的領導 談談您的處理方法 勞動合同分類 1 固定期限勞動合同 2 無固定期限勞動合同 3 以完成一定工作任務為期限的勞動合同 案例四分析 無固定期勞動合同訂立的條件 1 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 2 連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同的 3 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動的 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同 未依法訂立無固定期限勞動合同的支付二倍工資 某女職工于2009年2月懷孕 預產(chǎn)期為10月30日 懷孕三個月時出現(xiàn)流產(chǎn)的先兆 醫(yī)生建議休息三個月 并出示了醫(yī)院的證明 該員工系第一次簽定勞動合同 勞動合同于2010年2月10日到期 該公司老總對其懷孕后長期病休給工作造成影響非常不滿 擬與勞動合同到期后終止其勞動合同 案例五 提問 這樣操作有風險嗎 為什么 勞動合同第四十二條規(guī)定在六類情況下 用人單位不得解除勞動合同的情形 1 有職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查診斷及醫(yī)療觀察期間的 河南民工張海超塵肺病 2 在本單位患職業(yè)病或者因公負傷被確認為喪失或部分喪失勞動能力的 需要醫(yī)療或勞動部門鑒定 十級 1 4級為完全喪失勞動能力 5 6級為大部分喪失勞動能力 7 10級為部分喪失勞動能力 3 女職工在孕期 產(chǎn)期 哺乳期 任何單位不得用結(jié)婚 懷孕 產(chǎn)假 哺乳期等情形 降低女職工工資 辭退女職工 單方解除勞動合同或服務期 女職工要求的除外 4 患病或非因工負傷 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 停止工作治病休息的一般為三個月到二十四個月 5 在本單位連續(xù)工作滿十五年 且距法定退休年齡不足五年的 6 法律 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 兜底 適用法律條款 員工王某因個人原因擬到外地求職 遂向公司書面請辭 該公司人力資源部經(jīng)理與其做離職面談 他提出在公司工作二年時間里 有些加班費未做結(jié)算 跟公司也不細算了 按2000元補償就行了 人力資源部經(jīng)理見王某跟公司算個人帳非常不悅 隨即回復 是你個人提出辭職的 企業(yè)多一分錢也不會給你的 王某一聽此話 惱羞成怒 放出話說 你要不給 咱們走著瞧 一周后 公司人力資源部收到勞動仲裁部門的信函 得知王某已向勞動仲裁提起訴訟 訴求公司應付其加班費2萬元 人力資源部不得以應訴 最終 勞動仲裁部門根據(jù)員工及用人單位的舉證后裁決 該公司支付王某加班工資1萬元 案例六 問題 這個案例給我們怎么樣的啟示 第三十一條規(guī)定 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準 不得強迫或變相強迫勞動者加班 用人單位安排加班的應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費 注意事項 加班費支付標準 延長工作時間 工資標準 150 休息日加班不能安排調(diào)休的 工資標準 200 法定假加班 工資標準 300 勞動法對加班長度的限制性規(guī)定 每天不超過1小時 最多不超過3小時 每月不超過36小時 嚴禁 三期 內(nèi)的女員工加班 適用法律條款 對策 規(guī)范管理 有效預防和應對勞動爭議 1 熟悉勞動法的強制性規(guī)范 避免企業(yè)違法 2 注重企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同的運用 3 辭退員工的三大原則 依據(jù)充分 證據(jù)確鑿 程序合法 4 合理運用情 理 法 謝謝大家