現(xiàn)代企業(yè)制度設計中的激勵與約束機制.doc

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天馬行空官方博客：http:/t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632現(xiàn)代企業(yè)制度設計中的激勵與約束機制隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展，由于受多種因素的影響和制約，國有企業(yè)的改革問題已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要問題中的關鍵性難題之一。尤其是國企制度中激勵機制與約束機制存在的問題及如何完善更是引起專家學者和社會各界的高度重視。從最初的“國企廠長、經(jīng)理的收入不超過職工的地35倍”至2003年11月28日“央企老總年薪25萬”政策的出臺，可以說國企的約束機制與激勵機制的改革不斷向縱深方向發(fā)展。在這種情況下對過去問題的總結經(jīng)驗教訓，向已成熟的西方現(xiàn)代企業(yè)制度借鑒成功之處，通過中西方的比較制定出適合自己國情的制度，相信會對激勵機制與約束機制的進一步完善有一定的幫助。 一、國企激勵機制與約束機制的實施及問題 概括地說，我國激勵機制與約束機制實施的主要問題是：激勵不足，約束軟弱。 1.激勵不足 改革開放以后，國企老總的薪酬制度主要是工資制，并且政府的有關部門規(guī)定，國企的廠長、經(jīng)理收入不能超過工人平均收入的35倍。在這種制度下老總們的收入如何呢？ 為云南省財政收入實現(xiàn)三分之一以上的褚時健，將紅塔帶入世界五大煙草集團的全國勞模，17年向國家利稅800多億元，而收入為80多萬元，十萬分之一。也就是說他創(chuàng)造1億元，收入僅為1000元，再加上品牌352億元，收入比例降至649元。 馬勝利，全國優(yōu)秀企業(yè)家，退休工資僅為200元。 按分配的“倒推法”，邯鋼的老總劉漢章一年應得獎金30萬元，實際上河北省邯鋼所有領導的年終獎金一共才幾十萬元，幾十個人來分，多則幾萬元，少則幾千元。 中國證監(jiān)會對上市公司的老總的薪酬調(diào)查報告：1998年每股盈利最多的上市公司“五糧液”，其老總年薪僅為33007元，月薪不足3000元。其經(jīng)理27498元，月薪不足2300元。 青年企業(yè)家曾對近萬名企業(yè)家調(diào)查，有70%的廠長、經(jīng)理對貨幣收入不滿。在這種不合理的薪酬制度下，我們不僅要問：國企老總價值幾何？種種數(shù)據(jù)、實事說明，這種政府委派國企負責人，以工資收入作為主要激勵方式的制度，與社會主義市場經(jīng)濟的價值規(guī)律嚴重背離。尤其是在市場機制日趨完善的今天，這種激勵機制存在的問題更是不容回避。 一是經(jīng)營者總體收入水平過低。 這一問題又表現(xiàn)在兩個方面：一是收入水平不合理，也就是說企業(yè)家所創(chuàng)造的價值與他們所獲得的報酬相差懸殊。另一方面，是與國內(nèi)外的其他所有制經(jīng)營者的收入差距懸殊。國企的經(jīng)營者付出的勞動比世界上其他國家的企業(yè)家的勞動大得多。他們不僅承擔企業(yè)獲利的責任，更負擔著外國經(jīng)營者無需承擔的職工住房、醫(yī)療等方面的社會責任。但工資只是普通工人的23倍，而一些發(fā)達國家是工人工資的60多倍，甚至200多倍。難怪有經(jīng)濟學家感慨：中國有天下最昂貴的企業(yè)制度大量虧損，也有天下最便宜的企業(yè)家工資最低。 二是機制不合理。 首先是決定機制錯位，有關規(guī)定不符合市場經(jīng)濟條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。作為經(jīng)理廠長，不希望以員工的收入作為自己收入的水平依據(jù)，希望能通過業(yè)績、經(jīng)營難度確立薪酬水平。其次，長期缺乏有效的、完整的機制，根本起不到激勵的功效。在對166位經(jīng)營者的調(diào)查中，有43.3%認為年薪制能提高積極性，32.7%的人選擇股票期權作為激勵源泉。 在年薪制出臺之前的薪酬制度，背離了市場規(guī)律，扭曲了企業(yè)家的價值，沒有很好發(fā)揮激勵的作用，也就是說“激勵不足”。 2.約束軟弱 只談激勵不說約束是片面的。正如權利與義務如影隨形，激勵與約束也是相輔相成。但以往的約束機制并沒有真正建立起來，其根本原因在于所有者缺位現(xiàn)象。由于企業(yè)的責權不明，所有者不能通過股東會、董事會對企業(yè)經(jīng)營者進行有效監(jiān)督。即使是按照現(xiàn)代企業(yè)制度改革，監(jiān)事會成員也主要由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，或是由非專業(yè)人員擔任，很難對董事會、經(jīng)理人員進行有效監(jiān)督。 這種不強硬的約束機制，導致了一些令人痛心的現(xiàn)象： 企業(yè)成了政治過客的跳板 國有企業(yè)經(jīng)理廠長的任命方式使企業(yè)負責人的工作動機發(fā)生了偏頗。同時，由于缺乏相應的監(jiān)督約束機制從整體上把握企業(yè)家的行為，使經(jīng)營者不顧企業(yè)長遠經(jīng)濟效益受損的影響，特別是即將到任的廠長經(jīng)理，只顧眼前利益，撈夠政績就走，嚴重損壞了企業(yè)的利益。 成也蕭何，敗也蕭何 還是云南紅塔的褚時健，創(chuàng)造了巨額利潤成為優(yōu)秀企業(yè)家。卻在金錢面前耐不住清貧，一而再，再而三，最終鋃鐺入獄；“湖南省十大杰出青年”陳海燕，在任國家重點企業(yè)原湖南電話電纜集團的黨委書記兼總經(jīng)理期間，利用職位為自己的私營企業(yè)謀取利益，直至后來東窗事發(fā)。都曾是紅極一時的模范、榜樣，怎會走上人民唾罵的腐敗之路？到底誰來監(jiān)督他們，又用什么來約束他們？ 晚節(jié)不保 “59歲現(xiàn)象”已不是什么陌生的詞匯，當看到改革開放的先行者在事業(yè)的最后一刻抵御不了金錢的誘惑，步入犯罪的深淵時，我們不僅痛心惋惜。曾為長江動力集團作過重要貢獻的于長安，獲得過“全國優(yōu)秀企業(yè)家”、“湖北省特級勞動模范”等光榮稱號。在退休前神不知鬼不覺地侵吞了大量國有資產(chǎn)，攜款外逃。這種現(xiàn)象存在的原因一方面是所有者監(jiān)督不夠，另一方面是對廠長的關心不夠。少得可憐的退休金和日后生活的無保證使得一些勞模企業(yè)家晚節(jié)不保、鋌而走險。 原有的激勵機制與約束機制的不健全或缺乏力度，是不利于企業(yè)和企業(yè)家的生存和發(fā)展。沒有約束的權利必然導致腐敗，沒有激勵的義務則會導致企業(yè)家的不負責任。因此，構建和完善激勵約束機制任重而道遠！ 二、發(fā)達資本主義國家對企業(yè)管理者實施激勵與約束機制的理論研究與實務經(jīng)驗 在西方，現(xiàn)代企業(yè)制度的激勵機制主要采取以下三種方式： 年薪制 這是一種以年度作為單位，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔的責任、風險確定其收入的一種激勵制度。年薪中既包括了能夠維持經(jīng)營者及其家庭生活的基本收入，更大的部分是與企業(yè)業(yè)績掛鉤的風險收入。這就體現(xiàn)了利益、風險、責任一致的原則；又由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營周期與企業(yè)的會計周期都是以年度為單位，年薪制更客觀更完整地體現(xiàn)了經(jīng)營者的業(yè)績。此外，經(jīng)營者的職能包括兩方面，對內(nèi)管理人、財、物，對外尋求發(fā)展。年薪制的基本收入和風險收入一一對應使得報酬結構和職能結構得到吻合。日本的激勵機制主要是年薪制，而且經(jīng)理人員的收入彼此相差不多。當然，這與日本的終身雇用制有很大關系，因為采取這種制度，經(jīng)理人員及職工對公司都有較強的認同感，這樣減少了機會主義的發(fā)生。 經(jīng)營者持股 經(jīng)營者所持的股份與普通股票有所不同。它一般不具有流動性，只有在特定情況下（如死亡、離職等）才被允許轉讓。這種制度在一定程度上提高了工作的積極性，同時使經(jīng)營者的主人翁識也得到了加強，避免了短期行為。因此，經(jīng)營者持股與年薪制結合的優(yōu)勢被很多國家認同，為多數(shù)企業(yè)采用，有旺盛的生命力。 股票期權 這種制度是20世紀80年代在西方出現(xiàn)，90年代迅速得到推廣?，F(xiàn)在西方總經(jīng)理報酬有一半以上來自股票期權。具體來說，給予經(jīng)營者未來某一固定價格購買該企業(yè)以本分股票的權利，若未來股價升值，經(jīng)營者屆時可獲得更多的利益；若未來股價沒有升值，則這部分利益會化為烏有。這樣可以促使經(jīng)營者以企業(yè)長期戰(zhàn)略為依據(jù)經(jīng)營企業(yè)，避免短視行為。這一激勵機制在美國比較盛行，實行股票期權計劃的公司比較普遍，如1998年的eso執(zhí)行計劃的總產(chǎn)值約為2500億美元。 西方的管理經(jīng)驗是建立科學有效的激勵機制與逐步實現(xiàn)約束機制的相互制衡，也就是說與各種激勵機制相匹配的還有一套十分嚴格的約束機制。主要是董事會、監(jiān)事會等行使的內(nèi)部約束和嚴格的外部約束審計約束機制。還有衡量企業(yè)者業(yè)績的效績評價體系。一些激勵機制本身也含有對經(jīng)營者約束的效力。因此，西方國家的企業(yè)家比普通職工享受很高的待遇，但也肩負著很大壓力，常有經(jīng)營者跳樓事件，可折射出約束機制的嚴厲。西方的管理者所面臨的不止是制度上的約束，凡是能剝奪其可能得到的需要滿足，以及制定的紀律規(guī)范都屬約束因素，具體說來有以下幾種： 首先是權力約束。權力是可以相互制約的，應和責任義務緊密相連。對管理對象職務的任免、權力的授予或剝奪，乃至崗位調(diào)遷，都可以使人看到自己的差距與不足。因此，對權力的追求在某種程度上又限制了權力的濫用，起到了一定的約束作用。 其次是輿論約束。即管理對象的榮辱感通過社會的輿論發(fā)揮作用。尤其是在西方社會信用制度發(fā)展相對齊全，無論是公司還是個人都比較重視自己的誠信度。一些經(jīng)營者甚至把聲譽當作自己的第二生命。因為一時的權力放縱很可能付出的代價就是離開自己所從事的領域。這也是輿論約束發(fā)揮的作用。 再次是物質約束。是利用人們趨利避害的心理，以扣罰獎金、罰款、沒收非法所得等警示，要求經(jīng)營者遵守規(guī)范。雖然這是一個比較古老的約束因素，但在市場經(jīng)濟的今天仍有較強的生命力，將在現(xiàn)在及相當長的時期內(nèi)發(fā)揮獨特的作用。 另外還有教育約束。集中的教育培訓，可以提高經(jīng)營者的業(yè)務素質，詳細了解管理約束目標及各種紀律，規(guī)范的目的；不定期的培訓可使經(jīng)營者接受新的思維，了解最前沿的資訊，有利于調(diào)整管理方法和經(jīng)營策略，提高經(jīng)營者的業(yè)績。 由此可見，西方的經(jīng)營者確實也受到比較嚴格的約束。激勵機制與約束機制是兩種不同的管理制度。相對于管理者的管理目標，有些是正當?shù)膽约畹姆椒◤娀湫袨?；有些是不正當?shù)膽约s束的方法弱化其行為。因此，實際工作中，激勵與約束是相互補充、相輔相成的關系，二者不可偏頗。 三、中外企業(yè)管理層激勵機制與約束機制比較及借鑒 1.中外在機制上存在著較大的差異，主要原因是中國的現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展還不夠完善。但在一定方面中國企業(yè)家有具備著自己的優(yōu)勢。 首先，在政策上我國沒有從整體上把企業(yè)管理者的激勵約束機制看成是企業(yè)一項重要的政策性活動，同時也沒有從戰(zhàn)略高度看待這個問題。而西方企業(yè)長期以來，一直十分關注機制的構建和完善，相比之下，中國的機制還不夠成熟。 其次，市場完善程度差異決定機制方式的不同。中國的市場機制還不健全，很多問題不能用市場規(guī)律加以解決。具有中國特色的國有企業(yè)長期以來受政府干預，其薪酬制度肯定與經(jīng)歷了200多年的，相對完善的西方市場機制下的有所不同。 再次，中西方文化存在差異。在中國“不患寡而患不均”的倫理文化在很大程度上影響著分配。特別是在國企中，要想平衡好廠長、主管上級與廣大職工的利益，也只好犧牲企業(yè)家的收入。 但是，中國的激勵機制中的精神激勵還是為很多國外人士欽佩學習的。社會給了企業(yè)家極高的榮譽，企業(yè)家本身也具備奉獻精神，這就彌補了物質激勵的不足，使管理者依然有較強的責任感。中國石油化工集團，這家年銷售收入3900億元的特大企業(yè)，已進入世界500強，但其總經(jīng)理的月薪只有2500元，還不如外企一個接電話的小姐。然而這位總經(jīng)理說：“作為一個共產(chǎn)黨人，我的價值和社會中的分配體制發(fā)生了撞擊。但是我仍然選擇奉獻和犧牲?！本窦钍瞧髽I(yè)激勵中不可或缺的一環(huán)，在現(xiàn)階段的中國精神激勵的效果仍為顯著。 2.西方現(xiàn)代企業(yè)制度較成熟，激勵約束機制的歷程較長，這為我們提供了很多可借鑒的經(jīng)驗。 首先是年薪制。 這也是我國目前正在采取的機制。自2003年11月28日“央企老總年薪25萬”政策出臺后，引起了不小的轟動。這表明我國激勵機制的改革已有了突破性的進展。年薪制更能發(fā)揮激勵的功效，也是當前比較適合我國國情的報酬制度。但國外的經(jīng)驗告訴我們，必須要提防年薪制的兩個誤區(qū)：一是年薪定的過死過低；二是經(jīng)營者在沒有為企業(yè)帶來經(jīng)濟利潤的情況下，從企業(yè)抽走過高的報酬，也就是說因為經(jīng)營者的收入以年度為結算單位，這樣企業(yè)家更關心當年的經(jīng)濟效益，經(jīng)營政策往往帶有短期傾向不利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施。在這種形勢下，經(jīng)營者持股作為與年薪制相互補充，相互結合的激勵形式在理論和實踐中更為理想。 其次是股票期權。 它具有很多優(yōu)勢：能有效地避免企業(yè)家的短期行為；同時，它還有利于吸引優(yōu)秀的企業(yè)家。因為他們卓越的經(jīng)營，可以讓公司股票具備長期升值的能力，他們本人也由于股票期權而獲得各更多的利益。一旦他們進入企業(yè)，這種制度可以將他們穩(wěn)定下來，因為股票期權的轉讓具有限制，企業(yè)家跳槽將面臨喪失部分期權的很大成本。最重要的是這種激勵方式成本很低，公司付出的只是一個不確定的預期收入只有通過在市場上增值而實現(xiàn)，企業(yè)并沒有實際的現(xiàn)金支出，不存在現(xiàn)金成本。 盡管股票期權有以上優(yōu)勢，但卻始終沒能作為中國企業(yè)家的主要激勵手段，其原因是，我國的股票市場還不健全，很多企業(yè)存在泡沫現(xiàn)象，會計審計不規(guī)范；另外，法律法規(guī)存在漏洞，期權的監(jiān)管，信息紕漏，企業(yè)治理結構和會計制度跟不上要求。然而好的東西總是要實現(xiàn)的，當將來條件成熟時，相信股票期權會被引入中國的激勵機制。 四、完善激勵機制與約束機制的探索 市場經(jīng)濟下，經(jīng)營者的報酬應與其承擔的責任，所創(chuàng)造的價值相匹配。現(xiàn)代企業(yè)制度的進一步完善，國企改革的逐步深入，明確了股東大會與董事會的信任委托關系。為了保障股東的利益，就要形成由股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營人員等內(nèi)部相互制衡的關系，也就形成了激勵機制與內(nèi)部約束機制。在建立內(nèi)部約束機制的同時，還必須加強外部的監(jiān)督。 目前，我國實行的老總年薪制是一次突破性的探索，如何圍繞這個機制建立一個完整的體系，積極構建相應的約束機制，是完善我國激勵機制與約束機制的關鍵。 隨著激勵機制的建立，約束機制的構建更是刻不容緩。無約束的激勵將導致更猖獗的腐敗，對約束機制的建立要從內(nèi)部、外部兩方面入手。 內(nèi)部約束主要是完善股東、董事會、監(jiān)事會的約束功能。 首先，要克服股東大會形式化的問題。形式化的根本原因是股東缺少參與公司的積極性。因此要注意解決以下問題：一是股東、董事長、總經(jīng)理等多重身份于一體的問題；二是尊重小股東的意見，維護小股東的權益。 其次，改善國有企業(yè)的股東結構，依法保障、保護股東對企業(yè)行使約束的權利；應限制大股東委派董事、監(jiān)事的比例。可借鑒德國的經(jīng)驗，不論比例多大，可委派的董事數(shù)量不得超過董事總數(shù)量的25%。 長期以來，國有企業(yè)存在著監(jiān)事會監(jiān)督不力、形同虛設的情況，其原因是監(jiān)事會成員由內(nèi)部產(chǎn)生，或由非專業(yè)人士擔任，很難進行有效的約束。另外，監(jiān)事會不參加公司的決策，對公司事務缺乏了解，難以發(fā)揮監(jiān)督作用。對此問題解決的建議是： 提高監(jiān)事會成員結構。企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的監(jiān)事會成員不能超過30%，另外的由股東各方推薦和聘請社會專業(yè)人士。 強化監(jiān)事會的監(jiān)督職能。建立由監(jiān)事會負責的內(nèi)部審計制度，強化監(jiān)事會對企業(yè)董事經(jīng)理人員違反公司法和其他法律法規(guī)的、損害公司或股東利益的懲戒條款和強制措施。 提高監(jiān)事會成員素質。要規(guī)范監(jiān)事會的任職標準；監(jiān)事會應該是高效率的組合，要有各方面的專家；要加強監(jiān)事會成員崗前和在職的培訓。 健全對監(jiān)事會成員的激勵約束和淘汰機制。在利益上消除對董事、經(jīng)理的依附關系，確保監(jiān)事的獨立性。在法律上應有監(jiān)事的淘汰機制。 外部約束主要是強化審計，債權人的約束能力，加強國有控股上市公司的披露制度。 總之，激勵機制與約束機制應在理論上在實踐中不斷完善。國外的好多經(jīng)驗我們應積極借鑒，不足之處我們及時總結，避免重復他們的誤區(qū)。被稱為新加坡經(jīng)濟起飛之父的吳慶瑞說：“企業(yè)的真正控制權掌握在管理者手中?！睂ζ髽I(yè)家的價值、地位和應得的酬金，應到了正確定位、評估、兌現(xiàn)的時候了。這樣，優(yōu)秀企業(yè)家才不會成為我們“后短缺經(jīng)濟時代的一種短缺”。 (作者單位：王瑩上海財經(jīng)大學金融學院研究生)