勞動法與社會保障法試題庫.doc

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勞動法與社會保障法試題 一、單項選擇題 1.下列選項中哪個選項不屬于初期勞動法的特點?（ ） A.多數(shù)是從改善女工和童工的立法開始 B.適用范圍很廣 C.法律規(guī)定了對某些勞動條件的改善,但一般缺少監(jiān)督、責任條款 D.很難真正得到實施 2.最早實行“工廠立法”，調(diào)和勞動矛盾的國家是（ ） A.法國 B.英國 C.德國 D.美國 3.下列哪個選項不是國際勞動立法開端的產(chǎn)生原因?（ ） A.國際間政治斗爭的結(jié)果 B.國際工人運動的推動 C.為緩和勞資沖突的需要 D.國際間經(jīng)濟貿(mào)易的競爭 4.下列不屬于國際勞工立法形式的是( )。 A.國際勞工公約和建議書 B.聯(lián)合國的有關文件 C.區(qū)域性的有關文件 D.有關單邊條約 5．下列不可能招收16周歲以下未成年人為勞動者的是( )。 A.文藝單位 B.體育單位 C.邊遠、海島企業(yè) D.特種工藝單位 6.對職工進行經(jīng)濟處罰，要求職工賠償經(jīng)濟損失如需分期扣除的，每次扣除的金額一般不超過職工本人月工資的（ ） A．10% B．20% C．30% D．40% 7. 以下關于我國工會的法律地位的表述中，不正確的是（ ） A．工會具有唯一性B．工會具有獨立性C．所有工會都具有法人資格 D．工會的經(jīng)費具有獨立性 8．在我國，縮短工時制可以不適用于（ ） A．16-18歲的未成年工 B．從事夜班工作的職工 C．哺乳未滿12個月嬰兒的女職工 D．工資收入較低的職工 9．以下主體中，對違反勞動法的行為沒有處罰權(quán)的是（ ） A．工商管理部門 B．工會 C．人力資源和社會保障部門 D．公安部門 10．勞動合同中試用期條款的性質(zhì)是(　　　) 　　A.約定條款 B.法定條款 C.必備條款 D.合同成立條件 11.某公司為員工吳某提供專項培訓費用5萬元，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓，雙方約定服務期5年，違約金5萬元。工作滿2年時，吳某辭職，吳某應向某公司支付違約金(　　　) A.0元 B.2萬元 C.3萬元 D.5萬元 12. 根據(jù)《關于職工全年月平均工資工作時間和工資折算問題的通知》，月計薪天數(shù)為(　　　) A.20.83天 B.20.92天 C.21.75天 D.30天 13.下列選項中不屬于勞動爭議的是（ ） A.小劉與企業(yè)因醫(yī)藥費報銷發(fā)生的爭議 B.勞務派遣公司與其保姆因工資支付發(fā)生的爭議 C.小鄧因未按時歸還單位欠款而發(fā)生的爭議 D.小王與企業(yè)因養(yǎng)老保險繳費數(shù)額發(fā)生的爭議 14.在下列文書中，人民法院不能依法強制執(zhí)行的是（ ） A．仲裁調(diào)解協(xié)議 B．基層調(diào)解協(xié)議 C．法院判決 D．仲裁裁決 15.以下各項中，表述錯誤的是（ ） A．社會保障法律關系的主體限于國家、用人單位和勞動者 B．社會保障權(quán)的性質(zhì)體現(xiàn)在其是生存權(quán)和法定權(quán) C．社會保的障權(quán)的核心內(nèi)容為給付領受權(quán) D．社會保障關系較勞動關系公法性更強 16、歷史上出現(xiàn)的最早的勞動法規(guī)是( ) A.英國議會頒布的《學徒健康與道德法》 B.美國的《勞資關系法》 C.德國的《疾病保險法》 D.1906年在瑞士通過的《關于禁止工 廠女工夜間工作公約》 17、下列權(quán)利主體中，適用于《中華人民共和國勞動法》的是（） A.國稅局局長 B.家庭保姆 C.IT企業(yè)的編程人員 D.審計署駐特區(qū)的特派員 18、國際勞工組織不同于其他國際組織的突出特點是( ) A.它是普遍的、官方的國際組織 B.它是民間的、地區(qū)性的國際組織 C.它是屬于聯(lián)合國專門機構(gòu)的國際組織 D.它是實行“三方性原則”的國際組織 19、勞動者的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力開始的時間是（ ） A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲 20、下列社會關系不屬于勞動法調(diào)整對象的是（） A.畫家與出版社之間的關系 B.某私營企業(yè)與職工因培訓而發(fā)生的關系 C.某公司與其職工因支付加班費用問題而發(fā)生的關系 D.勞動監(jiān)察大隊執(zhí)法人員查處某建筑公司雇傭童工的關系 21、引起勞動法律關系產(chǎn)生的勞動法律事實是（ ） A.合法行為 B.合法行為與違法行為 C.行為與事件 D.事件 22、在用人單位與勞動者未簽訂勞動合同情況下，為證明雙方存在勞動關系，勞動者應對下列憑證承擔舉證責任( ) A.工資支付憑證 B.用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證” C.勞動者填寫的用人單位招工“登記表” D.考勤記錄 23、依據(jù)我國勞動法，集體合同訂立的主體是（） A.用人單位和勞動者 B.用人單位和勞動者所在單位工會 C.勞動者和其所在單位工會 D.用人單位、勞動行政管理部門和勞動者 24、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是( ) A.解除合同 B.終止合同 C.變更合同 D.續(xù)訂合同 25、勞動爭議仲裁委員會由三方代表組成，其中不是一方代表的是（ ） A.政府綜合部門代表 B.工會代表 C.職工代表 D.勞動行政部門代表 26、提出勞動仲裁要求的一方應當自＿＿之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 Ａ 終止勞動關系　　　　　　　　　?。?勞動爭議發(fā)生 Ｃ 調(diào)解不成　　　　　　　　　　　?。?仲裁委員會決定受理 27、用人單位拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬的，除了責令支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償外，還可責令支付＿＿。 Ａ 賠償金　　　　　?。?違約金　　　?。?滯納金　　　　?。?罰金 28、勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由＿＿＿＿規(guī)定。 　　　Ａ 企業(yè)規(guī)章制度　?。?勞動合同　　?。?法律法規(guī)　　?。?集體合同 29、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起＿＿內(nèi)向人民法院提起訴訟。 　　?。?一年　　　　?。?六個月　　　　?。?一個月　　　　?。?十五天 30、勞動爭議調(diào)整委員會主任由＿＿擔任。 　　?。?職工代表 Ｂ 工會代表　 Ｃ 用人單位代表　　 Ｄ 三方面選舉產(chǎn)生的代表 31、勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現(xiàn)，勞動合同＿＿。 　　　Ａ 解除　　　?。?自行解除　?。?撤銷　　　　Ｄ 終止　 32、工會與企業(yè)簽訂的以勞動條件、工作條件、生活條件為主要內(nèi)容的合同是＿＿。 　　?。?集體合同　?。?經(jīng)濟合同　?。?民事合同　?。?勞動合同 33、支付＿＿以及由此產(chǎn)生的社會關系不屬于勞動法調(diào)整。 　　?。?臨時工的勞動報酬　　　　　　　　Ｂ 加工承攬的勞動報酬 　　?。?輪換工的勞動報酬　　　　　　　?。?雇傭工人的收入 34、某女職工遇到難產(chǎn)，按勞動法規(guī)定應給予的產(chǎn)假為＿＿天。 　　?。?56天 Ｂ 90天 Ｃ 105天 Ｄ 120天 35、支付＿＿以及由此產(chǎn)生的社會關系不屬于勞動法調(diào)整。 　　?。?臨時工的勞動報酬　　　　　　　　Ｂ 加工承攬的勞動報酬 　　?。?輪換工的勞動報酬　　　　　　　　Ｄ 雇傭工人的收入 二、多項選擇題 １、用人單位非法招用童工的，由勞動行政部門處以＿＿＿＿。 　 Ａ 警告　?。?罰款　　Ｃ 責令改正　?。?停產(chǎn)整頓　?。?拘留 ２、勞動者在＿＿＿＿＿情形下，依法享受社會保險待遇。 　　Ａ 生育　?。?負傷　　Ｃ 升學　?。?失業(yè)　　Ｅ 退休　?。?工傷 ３、勞動合同終止的的條件是＿＿＿＿。 　　Ａ 當事人約定的終止條件出現(xiàn)?。?經(jīng)當事人協(xié)商達成一致?。?勞動合同期限屆滿　Ｄ 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原合同無法履行 ４、勞動合同無效的確認權(quán)在＿＿＿＿。 　?。?用人單位上級主管部門　　 Ｂ 企業(yè)勞動爭議委員會 　?。?勞動爭議仲裁委員會　　　 Ｄ 人民法院 ５、社會保險具有的特征是＿＿＿＿＿。 　?。?自愿性　　　　　　?。?社會性　　　　　?。?強制性 　?。?互濟性　　　　　　?。?營利性　　　　　　Ｆ 福利性 ６、我國已實行的特殊工時制度主要有＿＿＿＿＿。 　?。?定時工時制 Ｂ 縮短工時制　　 Ｃ 綜合計算工時制 　　Ｄ 延長工時制 　 Ｅ 計件工時制　　 Ｆ 不定時工時制 ７、按照工資的確定方式，可將工資分為＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。 　?。?計時工資　　?。?實際工資 ?。?名義工資 Ｄ 計件工資 　?。?貨幣工資　　?。?津貼工資　　?。?獎勵工資　?。?實物工資 ８、按照工資的支付形式，可將工資分為＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。 　?。?計時工資　　　Ｂ 實際工資 ?。?名義工資 Ｄ 計件工資 　?。?貨幣工資　　　Ｆ 津貼工資　　?。?獎勵工資　?。?實物工資 9.19世紀初期，勞動法產(chǎn)生的原因有( ) A.工人階級與資方長期斗爭的結(jié)果 B.資本主義大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求 C.維持自由競爭的需要 D.各個歷史時期勞動關系的產(chǎn)生和發(fā)展 10.根據(jù)我國法律規(guī)定，工會具有以下權(quán)利：（ ） A.參與管理國家事務、經(jīng)濟文化事業(yè)和社會事務的權(quán)利 B.幫助、指導勞動者簽訂勞動合同的權(quán)利 C.監(jiān)督和調(diào)查的權(quán)利 D.代表職工簽訂集體合同、因履行合同發(fā)生爭議提請仲裁和訴訟的權(quán)利 11. 用人單位無須提前30日以書面形式通知勞動者即可單方解除勞動合同的有 (　　　　　) 　 A.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的 　 B.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的 　 C.在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的 　 D.被依法追究刑事責任的 12.下列關于勞動爭議仲裁的表述，正確的有(　　　　　) A .勞動關系存續(xù)期間拖欠勞動報酬發(fā)生爭議，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制 B.勞動爭議仲裁不收費 C.關于社會保險的爭議，其仲裁裁決為最終裁決，雙方當事人均不得起訴 D.因確認勞動關系發(fā)生的爭議，當事人不得提出勞動仲裁申請 13.依據(jù)社會保障法律關系當事人的性質(zhì)不同，可分為（ ） A.行政關系 B.給付關系 C.爭議關系 D.監(jiān)督關系 14、無效勞動合同的確認機關有（ ） A.用人單位的工會組織 B.縣級以上的工會組織 C.勞動爭議仲裁委員會 D.人民法院 15、下列屬于工作時間的有( ) A.病假時間 B.停工待料時間 C.女職工哺乳嬰兒時間 D.職工培訓時間 16、下列不能作為最低工資組成部分的有( ) A.加班加點工資 B.特殊工作環(huán)境條件下的津貼 C.用人單位通過補貼伙食、住房以支付給勞動者的非貨幣性收入 D.法定的勞動者保險福利待遇 17、確定和調(diào)整最低工資標準應當綜合參考的因素有（ ） A.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用 B.社會平均工資水平 C.勞動生產(chǎn)率 D.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異 18、法律禁止企業(yè)安排參加加班加點的職工包括（ ） A.未成年人 B.經(jīng)期女工 C.哺乳期女工 D.患病女工 19、調(diào)解委員會的組成人員有（ ） A.職工代表 B.行政主管機關代表 C.企業(yè)代表 D.企業(yè)工會代表 20、勞動爭議仲裁委員會的辦案原則有( ) A.工會代表參與的原則 B.先行調(diào)解的原則 C.一次裁決的原則 D.少數(shù)服從多數(shù)的原則 三、判斷題 1．國際勞工局是國際勞工組織的最高權(quán)力機關。（） 2．勞動關系是勞動法律關系的現(xiàn)實基礎，勞動法律關系是勞動關系的法律形式。（） 3．依我國現(xiàn)行勞動法，退休年齡是推定勞動行為能力完全喪失的年齡。（） 4．勞動合同關于勞動者利益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同的標準。（） 5．競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員和高級技術(shù)人員。（） 6．勞務派遣單位是勞動合同法所規(guī)定的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。（） 7．在工資集體協(xié)商中，協(xié)商雙方代表只能是本企業(yè)內(nèi)的成員。（） 8．國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。（） 9．勞動者向人民法院申請支付令的依據(jù)是已經(jīng)生效的勞動爭議仲裁裁決書。（） 10．進城務工的農(nóng)村居民不是我國社會保險立法的主體。（） 11.資本主義原始積累時期的勞工法規(guī)是勞動立法的開端。（ ） 12.勞動法體系是構(gòu)成勞動法律部門不可缺少的相互間有內(nèi)在聯(lián)系的法律規(guī)范的統(tǒng)一整體。( ) 13.勞動關系兼有財產(chǎn)關系和人身關系的屬性，兼有隸屬關系和平等關系的特征。（ ） 14.勞動權(quán)利能力是勞動法律認定勞動法律關系主體的前提。（ ） 15.勞動者雖在試用期間被證明不符合錄用條件，但此時如該勞動者恰逢孕期，不得解除勞動合同。（ ） 16.最低工資是用人單位支付給勞動者的最低勞動報酬，夜班津貼也應列入最低工資標準中。( ) 17.休息時間既包括工時制度規(guī)定時間之外的時間，也包括節(jié)假日和年休假日。（ ） 18.勞動爭議發(fā)生后，當事人向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成時，方可申請仲裁。（ ） 19.社會保障法既是社會公平的調(diào)節(jié)器也是社會經(jīng)濟發(fā)展的調(diào)節(jié)器。( ) 20.道義責任論認為社會保障法律關系與自由意志和意志能力無關，與行為的危害性有關。 ( ) 21.勞動合同被確認為無效后，應當依法予以解除。（ ） 22.國家實行薪年休假制度。（ ） 23.國家實行勞動者每日工作時間八小時，平均每周工作時間四十四小時的工時制度。（ ） 24.企業(yè)招用勞動合同制工人，應當訂明試用期。（ ） 25.加班工資不能作為最低工資的組成部分。（ ） 26."待業(yè)"與"失業(yè)"兩個概念含義相同。（ ） 27."待業(yè)"與"待崗"兩個概念含義相同。（ ） 28.集體合同經(jīng)雙方當事人簽字即行生效。（ ） 29.集體合同只有經(jīng)勞動行政部門批準才生效。（ ） 30.勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，勞動者可以上班的，用人單位應安排工作。（ ） 31.用人單位可以對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育。（?。? 32.用人單位不得拖欠勞動者的工資。（?。? 33.沒有取得特種作業(yè)資格的勞動者不得從事特種作業(yè)。（?。? 34.勞動爭議的基層調(diào)解是勞動爭議仲裁的必經(jīng)程序。（?。? 35.勞動爭議的仲裁是勞動爭議訴訟的必經(jīng)程序。（?。? 36.勞動者平等就業(yè)權(quán)利是指勞動者在就業(yè)上不因民族、種族、性別、宗教、信仰不同而受歧視。（?。? 37.勞動者醫(yī)療期滿后，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式進行通知，并依法給予經(jīng)濟補償。（?。? 38.勞動合同的續(xù)訂和延長都必須以終止原合同關系為前提。（?。? 39.企業(yè)應對所有勞動者定期進行健康檢查。（?。? 40.用人單位未按照合同約定支付勞動報酬的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。（　） 四、名詞解釋 1. 勞動法體系 2. 勞動法律關系 3. 勞動合同 4. 最低工資 5.社會保障法法律責任 6、勞動法律事實 7、工作時間 五、簡答題 1、簡述國際勞工組織的宗旨和主要職能。 2、簡述勞動合同與勞務合同的異同。 3、我國勞動法對延長工作時間的限制性規(guī)定有哪些？ 4、簡述勞動爭議處理的方式、基本原則及處理機構(gòu)。 5、簡述國際勞工立法的形式和特點。 6、勞動法的特征有哪些? 7、用人單位集體裁員的條件和程序。 8、縮減工作時間的意義如何？ 9.簡析“工廠法”與“勞工法規(guī)”的區(qū)別。 10.以出租車司機為例說明勞動關系的特征。 11.如何理解勞動者的勞動權(quán)？ 12.結(jié)合我國實際談談工時立法的演變趨勢及其原因。 13.勞動爭議基層調(diào)解與勞動爭議仲裁的聯(lián)系與區(qū)別。 14.試比較社會保障法律責任與公法、私法法責任。 六、論述題 1、試述最低工資標準的法律效力。 2、試述如何理解勞動者的勞動權(quán)。 3、試述中國勞動立法的產(chǎn)生和發(fā)展。 4、試述勞動法律關系與事實勞動關系的聯(lián)系與區(qū)別。 5. 結(jié)合延長工時的限制性規(guī)范論述勞動法對勞動者的傾斜保護。 6. 針對拖欠農(nóng)民工工資現(xiàn)象探討如何完善我國現(xiàn)有的工資支付保障立法。 七、案例分析 1、王某2000年與某商場簽訂了為期2年的勞動合同，合同約定了勞動報酬、福利待遇、勞動紀律、辭退和解除合同條件等。合同約定前6個月為試用期。合同2000年10月20日生效。2001年3月5日，王某身體不適，經(jīng)診斷住院治療。王某向該商場請了病假并要求預先支付醫(yī)療費，該商場負責人說到時憑住院證明和發(fā)票一起報銷。王某從3月10開始住院，2001年4月初，商場未與王某協(xié)商通知王某，由于王某住院，無法對其進行考察，將試用期延長3個月。2001年5月3日，王某出院后到商場要求上班。商場負責人告知王某，經(jīng)考察發(fā)現(xiàn)王某不符合錄用條件，以勞動合同的約定，解除雙方的勞動合同。王某住院期間的醫(yī)療費用，商場予以報銷，但醫(yī)療期間王某的工資卻未發(fā)給王某。王某重新要求上班也遭商場拒絕。王某向仲裁機關申請仲裁，要求仲裁機關裁決撤銷商場解除勞動合同的決定。仲裁機關未支持王某的請求，為此王某訴至法院，要求法院撤銷商場的決定。 （1）商場將試用期延長3個月的決定是否合法？為什么？（3分） （2）商場可否單方解除和王某的勞動合同？法律依據(jù)是什么？（3分） （3）本案應如何處理？（2分） 2、劉某為某企業(yè)生產(chǎn)車間的主管，因生產(chǎn)需要不得不經(jīng)常加班，一年以來劉某從未向單位要過加班費。2004年底，劉某遠在他鄉(xiāng)的父親來電話說母親有病，要求劉某回家看望一下。劉某遂向單位領導提出休假請求，并要求發(fā)給加班費。單位領導表示同意劉某休假的請求，但不同意發(fā)給平常加班的加班費。劉某一氣之下在未等單位作出批準其休假的通知前就回家去了。待劉某回到企業(yè)后，被告知休假期間工資停發(fā)，給予警告處分。劉某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭認為劉某不告而別系無故曠工，企業(yè)處理并無不當，駁回了劉某的申訴。劉某于是向人民法院起訴，要求該企業(yè)補發(fā)休假期間的工資及加班工資。 （1）劉某所在單位應否發(fā)給其加班工資？為什么？（3分） （2）單位停發(fā)其休假時的工資有無不當？（2分） （3）人民法院應如何處理該糾紛？（2分） 3、某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經(jīng)濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結(jié)案。 試分析： 　　（1）該爭議的性質(zhì)是什么？應適用何種處理程序？(2分) （2）仲裁委員會在處理過程中是否有錯？為什么？（3分） （3）雙方當事人應從中吸取什么教訓？（2分） 4．以下是某企業(yè)發(fā)給勞動者的經(jīng)濟性裁減人員的通知書，請依據(jù)勞動法的規(guī)定，說明該通知書的錯誤。（7） 裁　員　通　知　書 本公司遭到4月24日特大火災，四車間在相當長的時期內(nèi)無法恢復生產(chǎn)。 公司董事會于5月2日進行了討論，工會主席也列席了會議。根據(jù)本公司個人勞動合同第三章第五條的規(guī)定"企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營或者技術(shù)條件發(fā)生變化而人員有多余的，可以解除勞動合同。"現(xiàn)已決定：解除四車間全體員工的勞動合同。請您接通知后，于本月25日，隨帶戶口薄、工作證、社?？?、會員證等前來辦理解除合同的手續(xù)。公司將統(tǒng)一發(fā)給相當于1個月工資的裁員補償金，待保險公司理賠后，再發(fā)相當1個月的工資補償金。希望各位員工體諒公司的困難。祝您另行擇業(yè)順利。 　　　　此致 ＿＿＿＿ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　公司人事部（章） 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2009年5月3日 5. 張某于2008年7月1日入職某公司并于當日訂立勞動合同、完成全部入職手續(xù)。當日下午，張某稱2007年7月1日大學畢業(yè)后進入某企業(yè)工作，到2008年6月30日離職都從未休過年休假。張某認為，根據(jù)人力資源和社會保障部《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條、第五條的規(guī)定，經(jīng)過折算后，可以享受2天的年休假（1833655），特申請在7月7日、8日休年休假2天。 公司收到張某申請后，高度重視，認真核對，但發(fā)現(xiàn)張某的檔案自大學畢業(yè)后一直掛靠在人才市場；單位繳納社保費記錄記載其2008年1月才開始參保；張某在原單位的勞動合同沒有任何關于年休假享受情況的記載；原單位開具的解除勞動合同證明書同樣沒有相應記載。經(jīng)電話詢問原單位，因經(jīng)辦人員調(diào)離，且原單位無休假記錄，無法證明張某是否享受過。 【討論問題】（1）新招用張某的公司，是否應當安排張某休假？（3分） （2）公司如何確定新入職員工的年休假情況？（3分） 6. 申請人系被申請人公司的電工，于1995年7月入職。雙方在勞動合同中約定每周工作六天，每天8小時，工資總額2000元。雙方實際按此履行。實行標準工時制度；工資構(gòu)成包括基本工資1000元、職務工資600元、崗位津貼200元、勞動保護津貼200元；計算加班工資時以基本工資和職務工資為基數(shù)。雙方實際按此履行。申請人于2009年6月15日在職期間申請勞動仲裁，要求被申請人按2000元/月的標準支付1995年7月至2009年2月的法定節(jié)假日加班工資。 被申請人辯稱： （1）、雙方明確約定每周工作六天、工資為2000元，工資中已包含了固定每周加班一天的休息日加班工資，就此可通過當?shù)刈畹凸藴屎托菹⑷占影喙べY標準推算出；而且，申請人的工作時間安排、工資水平與電工的工作特性、市場價值相符。 （2）、申請人要求1995年7月起的加班工資，大部分已超過法定仲裁時效。2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后的仲裁時效為一年，實施前《勞動法》規(guī)定的仲裁時效為六十天，申請人于2009年6月15日申請仲裁，則2008年6月15日以前的加班工資爭議均已超過法定仲裁時效，應當予以駁回。 （3）、雙方明確約定計算加班工資的基數(shù)為基本工資加職務工資，勞動仲裁機構(gòu)應尊重雙方的約定。 （4）、由于申請人是電工，正常工作時間并非工作量飽滿，即有時閑、有時忙。因此，法定節(jié)假日有突發(fā)應急事件偶爾需要工作一至二小時，是很正常的，不應作為加班計算。 【討論問題】（1）、加班工資的仲裁時效和保護期限如何處理？（3分） （2）、在雙方已明確約定每周固定加班一天及月工資標準的情況下，工資中是否已包含固定加班時間的加班工資？（3分） （3）、申請人是否存在加班？（3分） （4）、加班工資計發(fā)基數(shù)的約定是否有效（3分） 7.某郵電部門的女工，因拒絕周日送報，被認定為曠工，遭到用人單位的違紀處罰。該女工向勞動仲裁委員會申訴，理由是：周日加班應與職工協(xié)商，職工有權(quán)拒絕，故自己并未違紀。仲裁機構(gòu)調(diào)查情況如下：(1) 該企業(yè)經(jīng)勞動部門批準已實行以月為單位的綜合計算工時制；(2)該企業(yè)實行輪休制度， 該女工周日本應輪到休息，故其已有安排，但因其他職工病休，企業(yè)要求其頂班，遭到拒絕。( 3)如果該日女工上班，該月的工作時間是40小時，該周的工作天數(shù)是7天。(4)按該企業(yè)的規(guī)章制度，曠工一天，除扣除當日工資外，還要扣除當月的部分獎金，企業(yè)按這一規(guī)定執(zhí)行。問：(1)企業(yè)的處理是否正確？為什么？(2)如果該企業(yè)執(zhí)行的是標準工時制，這一處理是否正確？為什么？ 8.王某于1994年8月經(jīng)招工考試被某企業(yè)錄用， 并簽訂為期三年的勞動合同。95年8月，企業(yè)以王某連續(xù)曠工28天，嚴重違反勞動紀律為由， 對其作出除名并解除勞動合同的處理，同時開具退工單。王某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求維持勞動關系。仲裁委員會經(jīng)調(diào)查確認，王某入廠以來，確有遲到、早退現(xiàn)象，最近半年以來，還常常完不成定額，95年5月又擅自出走28天。 同時在調(diào)查中也聽許多職工反映王某精神不正常，于是委托當?shù)氐膭趧幽芰﹁b定部門作了鑒定，證實王某患有精神分裂癥。企業(yè)在仲裁過程中要求將退工理由改為"不符合錄用條件"。請依據(jù)勞動法回答：(1)企業(yè)的處理是否正確？為什么？(2)仲裁委員會是否應當接受企業(yè)變更退工理由的請求？為什么？(3)本案應當如何裁決？(4)仲裁委員會作出裁決后，企業(yè)應如何處理？ 9.王某在工作中由于違反操作規(guī)程，發(fā)生事故，致殘九級。按照勞動合同的約定，違反操作規(guī)程發(fā)生的事故由本人自已承擔責任。企業(yè)考慮到王某是為了工作而負傷，報銷了王某全部醫(yī)藥費。王某在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，得到了治療和療養(yǎng)，醫(yī)療期滿后因不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，而被解除合同。企業(yè)的處理是否正確？為什么？ 10.某企業(yè)通過公開招工，招用了一批職工，并分別簽訂五年的勞動合同。三年后，為配合市政建設，企業(yè)準備遷址。5名職工，要求到距家較近的分廠工作，未能如愿，拒不隨遷，企業(yè)以不服從調(diào)動為由，解除勞動合同；另35名職工是專用車床的車工，新廠中該種專用車床已不再使用，企業(yè)難以安排，在提前一個月通知并給予經(jīng)濟補償?shù)那闆r下解除勞動合同。40職工遭到退工后，一起向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)合同。問：(1)職工當事人應當如何參加仲裁活動？為什么？(2)仲裁委員會應適用什么程序進行處理？(3)該企業(yè)的處理是否正確？為什么？(4)本案應如何處理？ 答案 一、單選 1-5 BBDDC 6-10BCDBA 11-15CCCBA 16-20 ACDBA 21-25 CBBAC 26-30BACDB 31-35DABCB 二、多選 1.ＢＣ　2.ＡＢＤＥＦ　3.ＡＣ　4.ＣＤ　5.ＢＣＤＦ　6.ＢＣＥＦ　7.ＡＤＦＧ　　8.ＥＨ 9. ABC 19.BCD 11. AD 12.AB 13. ABCD 14CD 15BCD 16ABD 17ABCD 18AC 19ABD 20ABCD 三、判斷 1-5√√ 6-10√√ 11-15√√√ 16-20√√ 21-25√√ 26-30√ 31-35√√ 36-40√√ 四、名詞解釋 1.已經(jīng)被國際勞動組織理事會確認的，不論成員國經(jīng)濟發(fā)展水平狀況如何，為保護工作中的人權(quán)都應遵守的八項國際勞動公約。 2.是勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務關系。 3.勞動者與用人單位明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。 4.是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位必須按法定最低標準支付的最低勞動報酬。 5.是違反社會保障法律規(guī)范的義務關系而產(chǎn)生的法律上的不利后果。 6.勞動法律事實—引起勞動法律關系發(fā)生、變更和終止的客觀情況。 7.工作時間-是指勞動者為履行法定勞動義務，在法定限度內(nèi)應當從事勞動或工作的時間。 五、簡答 1國際勞工組織的宗旨：維護社會正義和世界持久和平（1分） 主要職能：制定國際勞工標準（1分），監(jiān)督國際勞工標準的實施（1分），提供技術(shù)援助（1分），進行勞工問題的研究和教育（1分）。 2兩者都是勞動者提供勞動力給他人使用，由他人給付勞動報酬（1分）。 雙方當事人關系不同（1分）勞動支配權(quán)、勞動風險責任承擔不同（1分）勞動報酬性質(zhì)、支付方式不同（1分）適用法律不同（1分） 3適用范圍限制：禁止安排未成年工、懷孕７個月以上的女工和哺乳未滿周歲嬰兒的女工加班加點。（1.5分） 程序上的要求：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，可以延長工作時間（1分） 時間上的限制：一般每日延長工作時間不得超過１小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的情況下，每日延長工作時間不得超過３小時，但是每月不得超過３６小時（1分） 加班加點的工資標準：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的１５０％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的２００％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的３００％的工資報酬（1.5分）。 4協(xié)商（和解）、調(diào)解、仲裁、訴訟。其中仲裁是主要形式，而且是進入訴訟程序的必經(jīng)程序（前置程序）（2分）應當遵循合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權(quán)益（1.5分）處理機構(gòu)：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會-處理勞動爭議的專門機構(gòu)、人民法院由民庭審理（1.5分）。 5國際勞工立法的形式有四種形式：國際勞工組織章程；國際勞工標準（公約、組織建議書）；聯(lián)合國有關文件；區(qū)域性文件和雙邊條約（3分）立法特點：立法機構(gòu)的三方性；適用范圍的“內(nèi)部性”；約束力的“自愿性”（2分） 6公法與私法兼容（1分）勞動者的保護法與管理法的統(tǒng)一（1.5分）實體法與程序法的配套（1分）勞動關系協(xié)調(diào)法與標準法的結(jié)合（1.5分）。 7條件:依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；(3分)程序: 用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員.(2分) 8增加就業(yè)；發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)及國民經(jīng)濟；提高勞動者自身素質(zhì)和生活水平；提高勞動效率。 （5分） 9、產(chǎn)生的歷史時期不同；立法內(nèi)容不同；根本性質(zhì)不同 10、主體雙方具有平等性和隸屬性；出租公司與出租車司機間的勞動合同平等協(xié)商與遵守公司規(guī)章制度的管理和約束。主體的特定性；人身權(quán)與財產(chǎn)權(quán)的結(jié)合；勞動力所有與使用的分離；是在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中形成的（勞動性或職業(yè)性）是在營運過程中實現(xiàn) 11.勞動法律規(guī)范確認的勞動者享受權(quán)利和獲得利益的可能性；需對方履行勞動義務做保 障：負有義務的勞動者依照勞動法律規(guī)范，為滿足權(quán)利主體的要求，履行自己應盡的義務的必要性；勞動者的權(quán)利具廣泛性、現(xiàn)實性、統(tǒng)一性、對應性；勞動權(quán)的內(nèi)容：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，獲得勞動報酬的權(quán)利；獲得休息、休假權(quán)利；獲得勞動安全保護的權(quán)利；接受職業(yè)培訓的權(quán)利；享受社會保險和福利的權(quán)利；提請勞動爭議處理的權(quán)利；結(jié)社權(quán)；集體談判權(quán)；參與權(quán)——民主管理權(quán) 12.兩種趨勢：工作時間不斷縮短。工作班制逐漸走向靈活化和多樣化 原因：生產(chǎn)力不斷 發(fā)展是工時縮短的根本動因; 勞動者生活水平對工時制度的影響 ;戰(zhàn)爭與經(jīng)濟衰退是影響工時制波動的重要因素 ;勞工組織政策的影響 ;國家立法對工時制進行強制性約束 13.區(qū)別：(1)解決勞動爭議的機構(gòu)不同。 仲裁是通過勞動爭議仲裁委員會來解決勞動爭議， 調(diào)解是通過本單位的勞動爭議調(diào)解委員會來進行。(2) 解決勞動爭議的權(quán)限不同。調(diào)解委員會無決定權(quán)，不能強迫雙方接受自己的意見，仲裁委員會則可以行使仲裁權(quán)。(3)解決勞動爭議的方式不同。勞動爭議的調(diào)解主要依靠雙方自愿，調(diào)解委員會只作說服教育工作，勞動爭議的仲裁是把說服教育和強制裁決結(jié)合起來，如果爭議雙方達不成協(xié)議，仲裁委員會可以按照自己的意見作出裁決，解決爭議?！　÷?lián)系：基層調(diào)解與勞動仲裁都是勞動爭議的處理程序，爭議發(fā)生后當事人可以在這兩種形式中進行選擇。調(diào)解不成或當事人拒不履行調(diào)解協(xié)議的，當事人仍可申請仲裁。 14.構(gòu)成要件不同：三要件與四要件；形成過程不同：可通過訴權(quán)或不通過訴權(quán)實現(xiàn)；強制 程度不同：介于公法、私法之間；功能不同：加強了補償功能；在補償功能上融入懲罰；確定責任的原則不同：等價補償與懲罰相當并用；承擔責任的財產(chǎn)去向不同：受害者、社?；穑回熑纬袚绞讲煌河羞^錯的直接責任者、無過錯的社會 六、論述 1 (1)用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示(1分) (2)集體合同和勞動合同中所規(guī)定的工資標準，都不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。(1分) ( 3)勞動者只要在法定工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，用人單位支付給勞動者工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。(1分) (4)勞動者因探親、婚喪按規(guī)定休息期間，以及依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動，用人單位不得向勞動者支付低于最低工資標準的工資。(1分)(5)勞動者在法定工作時間內(nèi)未提供正常勞動，如果不是因為本人原因造成的，用人單位也應當按照不低于最低工資標準的要求向勞動者支付工資。(1分)(6)用人單位如實行計件工資或提成工資等工資形式，必須進行合理的折算，折算后的標準，不得低于最低工資標準。(1分)　(7)勞動行政部門負責對最低工資標準執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，對違反最低工資標準的用人單位及其負責人員依法追究法律責任。(1分) (8)工會有權(quán)對最低工資標準執(zhí)行情況進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)用人單位違反最低工資標準的，有權(quán)要求有關部門處理。(1分) 2勞動法律規(guī)范確認的勞動者享受權(quán)利和獲得利益的可能性; 勞動者的權(quán)利具廣泛性、現(xiàn)實性、統(tǒng)一性、對應性; (1)平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利.(2) 獲得勞動報酬的權(quán)利.勞動者依據(jù)勞動合同的明文規(guī)定，在達到勞動標準，付出有效勞動后，就應該獲得用人單位的工資報酬。工資應當以貨幣的形式按月支付給勞動者不得無故拖欠或克扣工資。(3) 獲得休息、休假權(quán)利(4)獲得勞動安全保護的權(quán)利(5)接受職業(yè)培訓的權(quán)利(6)享受社會保險和福利的權(quán)利(7)提請勞動爭議處理的權(quán)利(8)結(jié)社權(quán)(9)集體談判權(quán)(10)參與權(quán)——民主管理權(quán) 3建國以前的勞動立法：早期勞工立法運動；北洋政府勞動立法；國民政府的勞動立法；革命根據(jù)地的勞動立法；（1分） 建國后~十一屆三中全會前的四階段：經(jīng)濟恢復期(49年~53年)， 一五期間（53~58年），二五、三五期間（58~66年），文革（66~76年）（1分）現(xiàn)階段我國勞動法制建設的成就：形成了完整的體系（1分），適用范圍擴大（1分），確立了主要勞動基準（1分），普遍實行勞動合同和集體合同制（1分），初步建立了社保制度（1分），勞動爭議程序法不斷完善（1分） 4聯(lián)系：勞動關系的存在是勞動法律關系產(chǎn)生的前提和現(xiàn)實基礎（1分），勞動法律關系是勞動關系的法律形式（1分），并非所有的勞動關系都表現(xiàn)為勞動法律關系（1分）。區(qū)別：勞動法律關系是符合法定模式的勞動關系；后者則完全或部分不符合（1分）。勞動法律關系的內(nèi)容是權(quán)利和義務；后者是勞動（2分）。勞動法律關系由法律保障其存續(xù)；后者如不能依法轉(zhuǎn)化為勞動法律關系，就應當強制其終止（2分） 5.原因：勞動者弱勢，加班加點不顧勞動者利益；雙重隸屬關系中，對勞動力的傷害直接危及勞動者的生存，用人單位的自利性決定了其不可能主動自我約束，只有法律的強制性限制并通過強制了執(zhí)行方為有效。對勞動者傾斜的體現(xiàn)：對勞動者利益，以強制性規(guī)范只準提高不得降低的最低標準；對單方解約有嚴格限制；勞動監(jiān)察對象僅限于用人單位 6.規(guī)定了工資支付的一般原則、特殊情況下的工資支付及禁止非法扣除工資等；有工資支 付保障的監(jiān)督：職工監(jiān)督、工會監(jiān)督、勞動行政部門監(jiān)督、人民銀行監(jiān)督。針對拖欠工資現(xiàn)象建立了欠薪保障基金制度、欠薪報告制度和欠薪預警制度。對完善后三項制度結(jié)合農(nóng)民工工資支付展開論述，酌情給分 七、案例分析 1（1）不合法。（1分）雙方的協(xié)議是依法成立的，合法有效，單方延長試用期既無法律依據(jù)，也違背了試用期不得超過6個月的法律規(guī)定。 （2分） （2）單方變更合同是無效的，（1分）不符合用人單位單方解除勞動合同的法定條件（2分） (3)商場應撤銷其解除勞動合同的決定，補發(fā)王某住院期間的工資，并支付王某出院后未能上班的工資。（2分） 2（1）應當支付劉某加班工資。（1分）劉某在法定工作時間之外延長工作的，即加班，用人單位應當支付加班工資。劉某要求合理合法，不能因劉某未提出就不予支付 （2分） （2）劉某連續(xù)工作一年以上，也有享受帶薪休假的權(quán)利，單位扣除其工資的做法不合法。（2分） (3)劉某違反單位規(guī)章也應承擔一定的責任，法院應判決被告支付劉某一年的加班工資，及補發(fā)應發(fā)工資的80%（2分） 3(1)本案涉及的職工一方當事人在30人以上，屬于集體勞動爭議。（1分）職工一方已推舉代表申請仲裁，仲裁委員會應組成特別仲裁庭，適用特別處理程序。（1分） (2)仲裁委員會在處理該案中存在以下問題： 　　收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了應該3日的規(guī)定。（1分） 　　集體勞動爭議，自仲裁庭組成之日起應15日內(nèi)結(jié)案，本案已超限。（1分） 仲裁裁決后，應向當?shù)厝嗣裾畢R報。本案未匯報即結(jié)案，不符合規(guī)定。（1分） （3）廠方?jīng)Q策前應預見職工的反對，事前與工會協(xié)商，減低參加仲裁的成本和影響聲譽的無形損失；（1分）職工應發(fā)揮工會的功能，在爭議發(fā)生前積極交涉，仲裁過程中了解法定程序，監(jiān)督仲裁。（1分） 4、裁員條件。用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的可以裁員。該公司是以勞動合同中所規(guī)定的"企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營或者技術(shù)條件發(fā)生變化而人員有多余的，可以解除勞動合同。"這一約定因不符合勞動法的規(guī)定而無效。企業(yè)遭火災，經(jīng)營條件確實發(fā)生變化，但原已投保，保險公司理賠后，不符合裁員的條件。應組織工人生產(chǎn)自救。 裁員程序。應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見，并向當?shù)貏趧有姓块T報告。該企業(yè)5月3日發(fā)出裁員通知，要求25日解除合同，不滿30天，而且未向勞動部門報告，不符合法定程序。 裁員補償。按勞動部規(guī)定，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，不應做最高限額的規(guī)定。 　　優(yōu)先錄用。用人單位從裁減人員之日起，6個月內(nèi)需要新招人員的， 必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。最好也在裁員通知適當說明。 5、（1）《年休假實施辦法》中關于職工工作年限的計算定義為：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。因此張某應享受，原有單位的工作時間連續(xù)計算，由現(xiàn)在用人單位提供對自己有利的證明，否則自己承擔不利后果（2）據(jù)可查檔案及個人簡歷中載明的工作時間；查社保繳費情況推算工作時間累計然后依法給與符合條件的休假 6、（1）據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》勞動關系存續(xù)期間追討拖欠工資不受仲裁時效的限制，保護期限至勞動關系終止后一年；加班加點工資應屬工資范疇，應適用本規(guī)定 （2）實施標準工時制度，固定加班一天屬于加班雙方?jīng)]有異議，工資中是否包含有加班工資，雙方有異議本身說明雙方均有不當，公司之前為履行告知義務，勞動者為確認等，可酌情考慮支付。協(xié)商支付，按照1997年起算顯示公平，超過當代最低工資標準的認定為已經(jīng)支付較為合理（3）存在，因超過法定工作時間標準。（4）如果雙方認可勞動合同并實際履行且無異議，該規(guī)定經(jīng)工會或職工代表大會通過成為公司制度，應認可。 7．１、企業(yè)的處理是正確的。該企業(yè)實行綜合計算工時制，允許采用輪休制度。當月的工作時間并未超過國家規(guī)定的40小時，故周日要求該女工上班，不能視為加班，女工在規(guī)定的工作時間內(nèi)應當服從企業(yè)安排，否則應按違紀處理。２、如果該企業(yè)執(zhí)行的是標準工時制度，企業(yè)的處理不正確。按每日工作六天計，企業(yè)已是延長工時。公休假日要求職工加班應當征得職工本人的同意。職工有權(quán)拒絕。企業(yè)扣罰構(gòu)成克扣工資。 8.１、企業(yè)的處理不正確。除名是對職工因過錯違紀作出的一種處理。王某未來上班的原因是患病而非過錯，故不應要求其承擔違紀責任，不應根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》來處理。２、仲裁委員會不應接受企業(yè)變更退工理由的請求。從仲裁程序上分析，這一請求不符合反訴的要求；進入仲裁后也不應允許企業(yè)變更其決定。從案件內(nèi)容分析，"不符合錄用條件"只能在試用期內(nèi)提出，試用期最長不得超過六個月，而本案中的勞動關系已維持了一年，已超過試用期。３、仲裁委員會應裁決撤銷企業(yè)的除名決定，支持申訴請求。４、恢復勞動關系后，企業(yè)應讓王某在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)積極治病。 9.企業(yè)的處理不正確。(1)工傷應實行無過錯責任原則。 違反操作規(guī)程而致殘應確定工傷，享受工傷待遇，勞動合同中與勞動法規(guī)定相抵觸的條款是無效條款。(2)醫(yī)療期的規(guī)定只適用非因工負傷。(3)勞動法明確規(guī)定，因工負傷不得解除勞動合同。 10. １、40名職工應分案處理，5名職工與35名職工分別推舉代表， 代表人數(shù)由仲裁委員會確定。關鍵是"共同理由"，共同理由是指職工一方3 人以上發(fā)生勞動爭議后，基于同一事實經(jīng)過而且申請仲裁的理由相同。5名職工有共同理由， 都是要求去分廠，企業(yè)也都是以"不服從調(diào)動"為由解除合同；另35名職工也有共同理由，企業(yè)都是因設備變化而難以安排。兩批人之間盡管申訴的請求相同，但沒有共同理由，企業(yè)對前一批人是用勞動法第二十五條處理，對后一批人是用勞動法二十六條處理。２、5名職工應按勞動爭議的一般程序處理；35名職工屬于集體勞動爭議， 適用"案件特別審理"程序。３、該企業(yè)的處理不正確。因市政動遷，勞動合同訂立時所發(fā)生的客觀情況發(fā)生了重大變化，但40名職工均在合同期內(nèi)，5 名職工要求到分廠工作實際上是提出了變更合同的請求，企業(yè)不應以不服從調(diào)動為由解除合同；另35名職工，是企業(yè)難以安置，企業(yè)應提出變更合同的具體方案。４、5名職工如堅持到分廠工作，而分廠又確實無法安排， 雙方應依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十六條，在提前一個月通知并給予經(jīng)濟補償?shù)那闆r下解除勞動合同。對35名職工企業(yè)應提出變更合同的具體方案，對職工妥善安置。