《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理.doc

《《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理.doc》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理.doc（14頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理 法律分析報(bào)告書 目 錄 序號(hào) 題目 頁數(shù) 第一部分 報(bào)告書背景說明 2-4 第二部分 勞動(dòng)合同法與原有法律法規(guī)的對(duì)比 5-9 第三部分 新法環(huán)境下人力資源管理實(shí)務(wù) 10-14 第一部分 報(bào)告書背景說明 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱“該法”）將于2008年1月1日起實(shí)施，其將對(duì)企業(yè)的人力資源管理和勞資關(guān)系產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。 縱觀該法對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在其四大特點(diǎn)上: 1、勞動(dòng)關(guān)系的凝固化與非凝固化 該法將相當(dāng)部分的企業(yè)的社會(huì)責(zé)任變成法定福利，由法律強(qiáng)制推行。該法規(guī)定用人單位要給予勞動(dòng)者“從搖籃到墳?zāi)埂钡娜姹Ｕ?，包括：員工在醫(yī)療期內(nèi)不得非過失解除和終止；因工受傷或患職業(yè)病的在治療期限內(nèi)的不得解除和終止；因工受傷或患職業(yè)病的在治療期限的不得解除和終止；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工除非嚴(yán)重過失不得解除終止勞動(dòng)合同；未領(lǐng)養(yǎng)老保險(xiǎn)的勞動(dòng)者無需退休等。為了防止企業(yè)通過解雇員工來規(guī)避這些法定福利，該法強(qiáng)制推行無固定期限勞動(dòng)，嚴(yán)格限制解雇行為，規(guī)定：工齡滿十年員工必須簽訂無固定期限合同；簽訂兩次固定期限合同后續(xù)簽合同必須簽訂無固定期限合同；不依法簽訂無固定期限合同的，支付雙倍工資；合同可以到期終止，不得約定終止；勞動(dòng)合同到期終止，企業(yè)不愿意續(xù)簽的要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；單位違規(guī)解聘，員工可選擇恢復(fù)關(guān)系或雙倍賠償，這些規(guī)定使企業(yè)用工易進(jìn)難出，出現(xiàn)凝固化的特點(diǎn)。 而對(duì)于勞動(dòng)者“用腳投票”的權(quán)利，該法予以充分的保障并加以擴(kuò)大，該法規(guī)定：用人單位簽訂勞動(dòng)合同不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，離職不得扣壓檔案和物品；員工因用人單位過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的理由增加，程序簡化；用人單位出資進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期和違約金，但違約金不得超過實(shí)際損失；競(jìng)業(yè)限制期間按月支付補(bǔ)償，期限不得超過2年。這些規(guī)定使得企業(yè)留人方案設(shè)計(jì)變得更為困難。 面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的凝固化，人力資源管理可考慮變“死” 為“活”，一方面縮減延緩簽無固定期限合同，另一方面完善無固定期限合同簽訂管理和配套制度。在人才挽留機(jī)制上可以加強(qiáng)內(nèi)部管理，防止員工推定解雇，充分利用培訓(xùn)來約定服務(wù)期和違約金；更需要考慮政變留人思路，將勞動(dòng)福利變?yōu)槊袷聜鶆?wù)，設(shè)計(jì)新的留人手段。 2、勞動(dòng)關(guān)系的書面化與非書面化 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，企業(yè)和勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)其實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，該法對(duì)這一動(dòng)態(tài)過程全面推行書面化管理，在集體合同、規(guī)章制度、勞動(dòng)合同和日常管理上都對(duì)企業(yè)提出了書面化的要求。對(duì)集體合同，該法作了專章規(guī)定。對(duì)規(guī)章制度，該法規(guī)定由用人單位與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。對(duì)勞動(dòng)合同，該法從合同訂立到解除終止作了全面規(guī)定：如企業(yè)訂立合同有主動(dòng)告知義務(wù)；勞動(dòng)合同文本弱化企業(yè)管理權(quán)；勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件必須明確約定；雙方應(yīng)當(dāng)履行合同義務(wù)；合同任何變更必須協(xié)商一致采用書面形式；離職交接按照約定進(jìn)行，勞動(dòng)合同要保留兩年備查；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過一個(gè)月支付2倍工資，超過一年視為已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)勞動(dòng)爭議特有的舉證規(guī)則也要求企業(yè)的日常 管理必須書面化：如不能勝任解除需要三次舉證；嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職需要證明等。這些書面化要求涉及人力資源管理的各個(gè)方面。 相反對(duì)于工會(huì)和勞動(dòng)者，該法卻沒有書面化要求。該法規(guī)定：勞動(dòng)合同文本條款免除員工權(quán)利的無效；約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于同崗位最低工資或者合同約定工資的80%；員工在特定條件下可以無須通知解除合同。在勞動(dòng)爭議中，員工大部分情況下都不承擔(dān)舉證責(zé)任。 企業(yè)面對(duì)書面化，應(yīng)當(dāng)做到化簡為繁：在勞動(dòng)合同簽約管理上應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)完備的勞動(dòng)合同簽訂流程、加強(qiáng)用工管理，嚴(yán)格禁止下屬部門隨意用工，建立用工部門責(zé)任制；勞動(dòng)合同內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)細(xì)化約定，通過合同約定將合同變更為合同履行；在日常人事管理中注意將事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定環(huán)節(jié)拆分，以適應(yīng)書面化管理的需要。面對(duì)非書面化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到化繁為簡，與工會(huì)保持合作關(guān)系，集體合同的內(nèi)容既要達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)，也要企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)。 3、勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化 該法采取了“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化”的立法思路，規(guī)定非法用工單位依照該法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；個(gè)人承包用工，發(fā)包人承擔(dān)連帶責(zé)任，這些規(guī)定使非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系具備了標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，對(duì)勞務(wù)派遣更是嚴(yán)格限制，使其在部分內(nèi)容上比標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系更為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定：派遣員工至少簽訂2年期合同；派遣員工勞動(dòng)報(bào)酬按用工單位標(biāo)準(zhǔn)、地區(qū)市場(chǎng)工資水平確定；派遣機(jī)構(gòu)和用工單位履行雙重義務(wù)，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；派遣員工不得連續(xù)使用；派遣員工可以選擇派遣機(jī)構(gòu)或用工單位參加工會(huì)；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位等。 相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系凝固化、勞務(wù)派遣標(biāo)準(zhǔn)化的制度設(shè)計(jì)，該法對(duì)非全日制用工卻做了較為寬松的規(guī)定，賦予了企業(yè)極大的用工自由和管理靈活度。非全日制用工勞動(dòng)合同形式書面、口頭均可；工資自由約定只要不低于最低工資；可以隨時(shí)單方結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)解雇不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 企業(yè)面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化和非標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)當(dāng)采取措施避免非標(biāo)準(zhǔn)用工被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，讓業(yè)務(wù)用部門了解事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)用人單位的高風(fēng)險(xiǎn)、高成本，嚴(yán)格禁止下屬部門隨意用工；對(duì)法律模糊地帶予以警惕，臨時(shí)用工可使用小時(shí)工、兼職人員、學(xué)生、退休人員等；使用勞動(dòng)力派遣時(shí)應(yīng)當(dāng)選擇抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)的派遣公司。企業(yè)可考慮將勞動(dòng)關(guān)系變?yōu)榻?jīng)濟(jì)關(guān)系，如在臨時(shí)用工時(shí)適用有資質(zhì)的注冊(cè)單位提供服務(wù)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營嘗試推行外包。 4、勞動(dòng)關(guān)系的行政化與非行政化 在為用人單位設(shè)置眾多法律義務(wù)的同時(shí)，該法對(duì)勞動(dòng)合同管理也以行政手段為主，監(jiān)督部門增加，勞動(dòng)監(jiān)察范圍擴(kuò)大，行政處罰力度加大，其中一個(gè)突出的特點(diǎn)就是針對(duì)用人單位的懲罰性賠償金大大增加：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月不滿一年不訂立的，向勞動(dòng)者每月支付二倍工資；不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的向勞動(dòng)者每月支付二倍工資；違法約定試用期并已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間支付賠償金；未依法如約支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資的、低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的、未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按?yīng)付金額50%以上100%以下加付賠償金。同時(shí)該法又將一些本應(yīng)由勞動(dòng)行政部門 處理的監(jiān)察事項(xiàng)交由司法部門處理，如用人單位拖欠克扣工資的，勞動(dòng)者可以向人民法院申請(qǐng)支付令。 這些規(guī)定可能導(dǎo)致勞動(dòng)用工領(lǐng)域中的“王?，F(xiàn)象”大量出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加以防范：在招工時(shí)注意選用德才兼?zhèn)淙藛T；日常管理實(shí)行書面化管理，消滅管理中的模糊地帶；同時(shí)加強(qiáng)行業(yè)聯(lián)系，建立信息溝通機(jī)制。 總之，如何適應(yīng)該法的四大特點(diǎn)是人力資源管理的關(guān)鍵。由于該法將于2008年1月1日施行，為了使我集團(tuán)公司能夠及時(shí)掌握相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)，完善人力資源管理機(jī)制，特出具此報(bào)告書，希望公司領(lǐng)導(dǎo)和各位同仁不吝提出寶貴意見。 第二部分 勞動(dòng)合同法與原有法律法規(guī)的對(duì)比 一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 處理 原有法律法規(guī) 勞動(dòng)合同法 任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系 1．已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月不滿一年不訂立的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資； 2．待遇不明，按企業(yè)或者行業(yè)的集體合同規(guī)定執(zhí)行；無集體合同的，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。 3．超過一年未訂立勞動(dòng)合同的視為已訂立勞動(dòng)合同。 二、試用期 標(biāo)準(zhǔn) 原有法律法規(guī) 勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同期 試用期 勞動(dòng)合同期 試用期 6個(gè)月以下 不得超過15日 不滿3個(gè)月 不得設(shè)試用期 6個(gè)月以上 不得超過 1年以下 30日 3個(gè)月以上 不得超過 不滿1年 1個(gè)月 1年以上 不得超過 2年以下 60日 1年以上 不得超過 不滿3年 2個(gè)月 3年以上和 不得超過 無固定期限 6個(gè)月 已完成一定 不得設(shè)試用期 工作為年限 三、無固定期限勞動(dòng)合同 條件 原有法律法規(guī) 勞動(dòng)合同法 應(yīng)當(dāng)簽訂的情形 同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，同時(shí) 1．勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；或者 2．用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同同時(shí)，勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內(nèi)的；或者 3．勞動(dòng)者無本法第39條和第40條1、2項(xiàng)規(guī)定的情形，連續(xù)簽訂兩次固定勞動(dòng)期限勞動(dòng)合同后續(xù)約的；同時(shí) 原勞動(dòng)合同期滿后，雙方都同意續(xù)簽，同時(shí) 勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，同時(shí) 勞動(dòng)者主動(dòng)提出簽訂無固定期限合同 除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，或者 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的 四、規(guī)章制度 原有法律法規(guī) 勞動(dòng)合同法 制定 經(jīng)過民主程序 制定規(guī)章制度或其他事項(xiàng)涉及勞動(dòng)者切身利益的，要經(jīng)過職代會(huì)或全體職工討論，平等協(xié)商確定 實(shí)施 實(shí)施過程中，勞動(dòng)者或工會(huì)認(rèn)為有不當(dāng)?shù)?，有?quán)提出修改 公布 公示 要在單位公示或發(fā)給勞動(dòng)者 五、競(jìng)業(yè)禁止 原有法律法規(guī) 勞動(dòng)合同法 主體 有保密義務(wù)人員 高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他有保密義務(wù)人員 期限 不得超過3年 不得超過2年 補(bǔ)償 應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 勞動(dòng)合同解除終止后按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 六、服務(wù)期 條件 原有法律法規(guī) 勞動(dòng)合同法 1．培訓(xùn) 為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期 2．出資招用 3．其他特殊待遇 七、勞動(dòng)合同解除 情況 原有法律法規(guī) 勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)者基本辭職 1．試用期內(nèi)隨時(shí)通知 1．試用期內(nèi)提前3日通知 2．一般提前30天通知 2．一般提前30天通知 勞動(dòng)者被動(dòng)辭職 以暴力、威脅或非法限制人身自由手的段強(qiáng)迫勞動(dòng)的 1．以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)（無須事先告知） 2．違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的（無須事先告知） 2．未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件 3．未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的 4．未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬 5．未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的 6．規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞動(dòng)者權(quán)益的 7．用人單位原因?qū)е潞贤瑹o效 8、其他情形 用人單位過失性解除 1．試用期內(nèi)證明不符合錄用條件 1．試用期內(nèi)證明不符合錄用條件 2．嚴(yán)重違反規(guī)章制度 2．嚴(yán)重違反規(guī)章制度 3．嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損失 3．嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損失 4．雙重勞動(dòng)關(guān)系，工作嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正 5．受勞動(dòng)者脅迫、欺詐或乘人之危，違背真實(shí)意愿訂立的勞動(dòng)合同的 4．被依法追究刑事責(zé)任的 6．被依法追究刑事責(zé)任的 用人單位非過失性解除 1．患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿無法從事原工作也無法從事用人單位安排的其他工作 1．患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿無法從事原工作也無法從事用人單位安排的其他工作 2．不能勝任，培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任 2．不能勝任，培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任 3．客觀情況重大變化 3．客觀情況重大變化 提前30天通知 提前30天通知或者額外支付一個(gè)月工資 用人單位非過失解除（裁員）禁止條件 1．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間 1．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間 2．工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力 2．在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力 3．患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi) 3．患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi) 4．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的 4．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的 5．在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 5．法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 6．法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 八、經(jīng)濟(jì)性裁員 原有法律法規(guī) 勞動(dòng)合同法 裁員人數(shù) 20人以上或裁員不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上 條件 1．瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間； 2．生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難； 1．瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間； 2．生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難； 3．企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 4．其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 程序 1．提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況； 2.聽取工會(huì)或者職工的意見； 3.向勞動(dòng)行政部門報(bào)告 1．提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況； 2.聽取工會(huì)或者職工的意見； 3.向勞動(dòng)行政部門報(bào)告 優(yōu)先權(quán) 六個(gè)月內(nèi)招工優(yōu)先招用被裁人員 1．六個(gè)月內(nèi)招工，應(yīng)當(dāng)通知并優(yōu)先招用被裁減的人員； 2．優(yōu)先留用： （1）與本單位訂立較長期限的固定勞動(dòng)合同的；（2）簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人的 九、勞動(dòng)合同終止 原有法律法規(guī) 勞動(dòng)合同法 終止情形 1．勞動(dòng)合同期滿 1．勞動(dòng)合同期滿 2．約定終止條件出現(xiàn) 2．勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的； 3．勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4．用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 5．用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6．法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 無 除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意簽訂的情形外，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn) 原有法律法規(guī) 勞動(dòng)合同法 1．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付，不滿一年的按一年算 1．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 2．不能勝任解除和協(xié)商解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不超過12個(gè)月 2．勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照1中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 第三部分 新法環(huán)境下人力資源管理實(shí)務(wù) 第一、用工管理實(shí)務(wù) 主要思路：《勞動(dòng)合同法》對(duì)個(gè)人承包用工予以嚴(yán)格限制，加大了發(fā)包人的責(zé)任，開發(fā)商應(yīng)與有資質(zhì)的承包商長期合作。 該法第94條規(guī)定“個(gè)人承包經(jīng)營違法本法規(guī)定而招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。” 由于個(gè)人招工的行為不受用人單位的控制，增加了用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)使用個(gè)人承包已經(jīng)失去了原有的意義。因此，企業(yè)在新法背景下，應(yīng)當(dāng)盡量避免使用個(gè)人承包，以免把經(jīng)濟(jì)關(guān)系變成勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)此可以從兩個(gè)方面著手： 其一，嚴(yán)格禁止使用外部個(gè)人提供服務(wù)，所有外包事務(wù)應(yīng)當(dāng)交給有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)去處理； 其二、對(duì)外包機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查資質(zhì)，對(duì)長期外包服務(wù)單位應(yīng)定期審查資質(zhì)，防止其喪失資質(zhì)而變成個(gè)人承包。 第二、新法環(huán)境下標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù) 主要思路：無固定期限合同的用工成本高于固定期限合同，將固定期限變成無固定期限就是增加成本，將無固定期限變成固定期限就是控制成本。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成本最高，用人單位一定要嚴(yán)格避免。 一、勞動(dòng)合同文本重新制定 （一） 對(duì)勞動(dòng)合同必備條款依照法律要求進(jìn)行調(diào)整 1、調(diào)整基本條款。勞動(dòng)合同必須包括所有法定的必備條款，“用人單位 名稱、住所和法定代表人”、“勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證號(hào)碼”應(yīng)當(dāng)予以清除列明，“工作地點(diǎn)”、“社會(huì)保險(xiǎn)”、“工作實(shí)踐和休息休假”、“職業(yè)病危害防護(hù)”這四項(xiàng)新增加的法定必備條款應(yīng)當(dāng)載入勞動(dòng)合同中。對(duì)“勞動(dòng)紀(jì)律”、“違法勞動(dòng)合同的責(zé)任”這兩項(xiàng)條款不再作為必備條款，但因其規(guī)定的內(nèi)容一般多為企業(yè)的權(quán)利、員工的義務(wù)，故從企業(yè)角度考慮，仍應(yīng)保留。 2、審核內(nèi)容合法性。除了直接刪除與法律相抵觸的條款，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意勞動(dòng)合同中是否存在免除企業(yè)責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款，這些約定在新法中都不具有法律效力。 3、改變表述風(fēng)格。企業(yè)在勞動(dòng)合同中常存在一些模糊條款，如“工資按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行”等，而按照新法規(guī)定，此種約定會(huì)被認(rèn)定為約定不明確，要求企業(yè)與勞動(dòng)者重新協(xié)商。 （二）對(duì)勞動(dòng)合同的可備條款進(jìn)行靈活設(shè)計(jì) 1、明確企業(yè)管理權(quán)利。例如在試用期條款中可以約定企業(yè)的試用期考核權(quán)利、在保密條款中可以約定用人單位的保密約定。 2、避免可備條款增加企業(yè)義務(wù)。 3、在法定可備條款之外根據(jù)需要另行約定其他事項(xiàng)。如“勞動(dòng)紀(jì)律”、“違法勞動(dòng)合同的責(zé)任”。 （三）對(duì)合同內(nèi)容盡可能嚴(yán)密約定，將合同變更為合同履行。 企業(yè)應(yīng)制定詳細(xì)的勞動(dòng)合同文本，對(duì)勞動(dòng)合同履行中發(fā)生的各種情況進(jìn)行細(xì)化約定，如崗位描述、崗位調(diào)整機(jī)制、不能勝任工作的認(rèn)定、客觀情況重大變化的情形、嚴(yán)重失職和重大損失的認(rèn)定等，都應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定。 二、無固定期限勞動(dòng)合同管理 （一）建立無固定期限合同評(píng)估機(jī)制 由于無固定期限合同不能到期終止，而勞動(dòng)法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同提前解除又予以嚴(yán)格限制，所以企業(yè)一旦與勞動(dòng)者簽訂無固定期限合同，可能一直會(huì)雇用到退休，故對(duì)簽無固定期限合同應(yīng)充分評(píng)估：1、企業(yè)應(yīng)事先對(duì)工作崗位及相關(guān)職位進(jìn)行分析，判斷哪些崗位可以接受無固定期限合同。2、對(duì)固定期限合同應(yīng)當(dāng)確定合同期限，合同簽一次還是兩次。3、對(duì)符合簽訂無固定期限合同條件人員進(jìn)行專門合同續(xù)約評(píng)估。 （二） 改變勞動(dòng)合同簽訂主體 （三） 建立無固定期限合同管理機(jī)制 1、設(shè)立無固定期限合同文本。須考慮其長期使用這一特點(diǎn)，在內(nèi)容表述 上能適應(yīng)長期使用需要，如工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬都必須進(jìn)行特別設(shè)計(jì)。 2、完善績效管理制度。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過加強(qiáng)績效管理來保證勞動(dòng)者始終高效率工作，為此必須細(xì)化各崗位職責(zé)，涉及操作性強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。為保證管理的靈活性，可以考慮實(shí)行崗位聘任制，將勞動(dòng)合同期限和工作崗位期限分別予以約定，在工作崗位期限內(nèi)，企業(yè)不得調(diào)整崗位；如需要調(diào)整崗位的，在崗位到期后重新予以聘任新的崗位。 3、設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，加大績效考核部分比重。 由于簽訂無固定期限合同后，勞動(dòng)者不必?fù)?dān)心事業(yè)，為激勵(lì)員工高效率工作，企業(yè)必須對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，加大績效考核部分比重。 三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范 （一）設(shè)計(jì)合同簽訂流程。 1、先簽訂合同再用工。 2、先員工簽字再單位蓋章。 3、避免因?yàn)楣ぷ鬟^失導(dǎo)致不簽合同。 （二）加強(qiáng)用工管理。 （三）建立用工部門責(zé)任制。 （四）完善集體合同。 四、規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂流程 （一）勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間。 《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定是實(shí)質(zhì)上是要求在用工之日即簽訂勞動(dòng)合同，但對(duì)未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的可以有一個(gè)月的寬限期。 （二）勞動(dòng)合同文本的提供。新法特別強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)給勞動(dòng)者一份，這無疑是企業(yè)的義務(wù)。 （三）勞動(dòng)合同生效條件。 （四）用工手續(xù)。常見的用工手續(xù)包括招工登記和勞動(dòng)合同簽證。該法設(shè)立了一個(gè)新的用工手續(xù)，要求用人單位建立招工名冊(cè)，以被檢查。 五、企業(yè)人力資源管理需要準(zhǔn)備的文件 固定期限勞動(dòng)合同 無固定期限勞動(dòng)合同 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 集體合同 勞動(dòng)者名冊(cè) 勞動(dòng)合同文本領(lǐng)取簽收單 員工要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同意見書 第三、新法環(huán)境下其他人力資源管理實(shí)務(wù) 一、招聘管理實(shí)務(wù) 應(yīng)對(duì)思路：企業(yè)在招聘過程中應(yīng)當(dāng)注重誠信管理，既不能歧視欺詐員工，也要預(yù)防求職欺詐。涉及招工條件反歧視、設(shè)計(jì)錄用條件反欺詐成為招聘管理中的重要內(nèi)容。 招工條件 錄用條件 用人單位基本信息告知函 個(gè)人基本信息登記表 Offer letter 欺詐解除通知書 二、績效管理實(shí)務(wù) 應(yīng)對(duì)思路：不能勝任解除是《勞動(dòng)合同法》留給績效管理的唯一空間，人力資源管理者不許充分利用這一法律手段，同時(shí)轉(zhuǎn)換思維，開拓新的績效管理之路。 勞動(dòng)合同 錄用條件 崗位職責(zé)書 業(yè)績計(jì)劃 述職報(bào)告 業(yè)績?cè)u(píng)估報(bào)告 合同變更協(xié)議 不能勝任調(diào)崗?fù)ㄖ獣? 不能勝任培訓(xùn)報(bào)告 解除通知書 三、薪酬管理實(shí)務(wù) 應(yīng)對(duì)思路：面對(duì)國家對(duì)工資水平的強(qiáng)勢(shì)干預(yù)，企業(yè)只能俯首稱臣。在用工凝固化的情況下，靈活的薪資制度成為企業(yè)的唯一選擇。 工資清單 崗位工資制度 工資扣減通知 工資變更協(xié)議 四、商業(yè)秘密管理實(shí)務(wù) 應(yīng)對(duì)思路：商業(yè)秘密保護(hù)有追究侵權(quán)責(zé)任和違約責(zé)任兩種途徑，《勞動(dòng)合同法》對(duì)追究違約責(zé)任予以較多限制，企業(yè)可以另辟蹊徑，通過追究侵權(quán)責(zé)任來保護(hù)商業(yè)秘密。 保密協(xié)議 競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議 保密制度 五、留才管理實(shí)務(wù) 應(yīng)對(duì)思路：在新的法律環(huán)境中，單純的以“堵”留人方式不再可行，企業(yè)應(yīng) 當(dāng)“堵疏結(jié)合”，充分利用服務(wù)期設(shè)計(jì)留人方案。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思路，積極探索新的留人方案，通過化“勞”為“民”，將勞動(dòng)福利轉(zhuǎn)為民事債務(wù)已達(dá)到留人目的。 培訓(xùn)協(xié)議 培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷單 特殊待遇協(xié)議 六、健康管理實(shí)務(wù) 病假請(qǐng)假制度 病假工資辦法 醫(yī)療期滿變更合同協(xié)議 醫(yī)療期滿解除通知書 醫(yī)療期滿終止通知書 2007年10月11日