實案解讀《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》

《實案解讀《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《實案解讀《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》（7頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

雙倍工資最多支付11個月 【案例】：小張去年12月1日入職芝罘區(qū)某公司，月薪1500元。公司一直未與訂立書面勞動合同，今年8月31日，小張向公司提出辭職，并要求公司依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，按照雙倍支付工資。 【裁決】裁決用人單位向王某支付七個月的雙倍工資。 【解讀】：《勞動合同法》規(guī)定，如用人單位自用工之日起超過一個月且不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同，則應(yīng)向勞動者每月支付雙倍的工資。 《勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資起算時間為：《勞動合同法》實施之后，用工之日起滿一個月之次日，截止時間為補簽書面勞動合同的前一日。 自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)支付雙倍工資，滿一年的當(dāng)日就變成了已經(jīng)簽訂了無固定期限合同。這樣，雙倍工資最多可支付11個月。 ■補償工資標(biāo)準(zhǔn)為“全額工資” 【案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，要與部分職工解除勞動合同，在辦理過程中，李某因經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)問題與公司發(fā)生爭議。公司月實發(fā)給李某的工資為1500元，李某的工資單上顯示：上述1500元由以下幾個部分構(gòu)成：基本工資1100元、加班工資200元、崗位津貼200元，同時，在發(fā)放時還扣除了李某每月在公司吃飯費用100元。李某要求公司以1600元為基數(shù)支付經(jīng)濟補償金，公司則只以基本工資1100元計發(fā)。 【裁決】本案中公司要求以李某的基本工資1100元作為計算經(jīng)濟補償金是不符合法律規(guī)定的，李某每月實際發(fā)到手的工資為1500元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非王某應(yīng)得的工資，故應(yīng)以1600元為計算經(jīng)濟補償金的基數(shù)。 【解讀】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下的工資。在計算經(jīng)濟補償金時，應(yīng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為計算基數(shù)。 在實際操作當(dāng)中，“基本工資”“實發(fā)工資”“應(yīng)發(fā)工資”等幾種“工資”概念的使用，使得一些用人單位在計算經(jīng)濟補償金時，“工資”計算標(biāo)準(zhǔn)往往避高就低。 ■試用期工資不低于80% 【案例】2008年6月中旬，煙臺某公司汪女士稱，公司規(guī)定：試用三個月，期滿且合格者可以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后工資為1200元，試用期工資為正常工資的一半即600元。汪女士同意了。工作不久，她發(fā)現(xiàn)公司沒有為其繳納社會保險費，遂到勞動爭議仲裁機構(gòu)進行咨詢，同時知道了最低工資的規(guī)定，煙臺市2008年最低工資為760元，而其試用期工資才600元。 【解讀】目前許多單位試用期內(nèi)給的工資低，嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益。因此，《條例》對試用期的工資進行了詳細(xì)規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。兩個80%的規(guī)定有利于維護勞動者試用期的權(quán)益。 此外，為了防止用人單位濫用試用期，《勞動合同法》和《條例》對此都有明確的規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。 ■社保金不能變現(xiàn)支付 【案例】2008年10月下旬，某公司職工王某因單位未繳納社會保險向勞動仲裁申訴，要求用人單位將應(yīng)由用人單位承擔(dān)的社會保險費以現(xiàn)金的形式支付，王某稱其老家在青島，如果用人單位為其繳納了社會保險費，其再將社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移至青島，手續(xù)太繁瑣，因此要求單位將保險費直接支付給個人。 【裁決】仲裁裁決單位將王某入職起至2008年10月應(yīng)當(dāng)繳納的養(yǎng)老保險補齊，交至養(yǎng)老保險事業(yè)處；對其要求將社會保險費變現(xiàn)并支付給個人的主張駁回。 【解讀】社會保險是指國家通過立法強制實行的，由勞動者、企業(yè)(雇主)或社區(qū)、以及國家三方共同籌資，建立保險基金，對勞動者因年老、工傷、疾病、生育、殘廢、失業(yè)、死亡等原因喪失勞動能力或暫時失去工作時，給予勞動者本人或供養(yǎng)直系親屬物質(zhì)幫助的一種社會保障制度。要求單位將養(yǎng)老保險變現(xiàn)，并直接支付給個人，這種做法不符合法律規(guī)定。如果單位將繳納保險費用變現(xiàn)給個人，屬于違法行為。 另外，實踐中還有許多勞動者不愿意用人單位為其繳納社會保險費，就與用人單位商量，雙方簽訂了一個協(xié)議，約定勞動者自愿不繳納社會保險費，用人單位不承擔(dān)任何法律責(zé)任。其實，這種約定是無效的，因為社會保險費是法律規(guī)定，是強制性的，任何人不得以約定等形式放棄為勞動者繳納社會保險費。 ■勞動者不辭而別要擔(dān)責(zé)任 【案例】李某等3人系煙臺某單位職工，三人到該單位后，公司與三人簽訂了一年期限的勞動合同，之后，公司為三人安排了到濟南進行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，每人支付了約3000元的培訓(xùn)費，工作不長時間，三人同時不辭而別，該公司到勞動爭議仲裁辦公室申訴，要求三人承擔(dān)用人單位的培訓(xùn)費用及相關(guān)錄用費用。 【裁決】經(jīng)審理，本案中勞動者提前解除勞動合同違反法律規(guī)定的提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，造成用人單位的經(jīng)濟損失，應(yīng)當(dāng)予以賠償招收錄用費用和培訓(xùn)費用。 【解讀】根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有辭職權(quán)，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，勞動者違反本法規(guī)定的條件，解除勞動合同給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。應(yīng)注意以下問題：一是必須提前30日以書面形式通知用人單位，否則則是違反法律規(guī)定。二是只需要通知用人單位即可，無須得到用人單位的同意。 ■末位淘汰制辭退員工違法 【案例】王某，男，29歲，在一家公司做業(yè)務(wù)員，公司規(guī)定了考核體制，每月考核一次，績效考核最后二名將會以不勝任工作的理由辭退，且不支付經(jīng)濟補償。王某今年5月考核結(jié)果系全科室最后一名，于是公司遂向其送達了解除勞動合同通知書，且沒有支付經(jīng)濟補償金。王某無奈，到勞動仲裁申訴，要求用人單位撤銷決定。 【裁決】經(jīng)過審查，仲裁部門支持了王某的申訴要求。 【解讀】用人單位以“末位淘汰制”直接解除勞動關(guān)系是不符合法律規(guī)定的。根據(jù)《勞動合同法實施條例》，勞動合同的終止條件僅限于《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的六種情形：一、勞動合同期滿的；二、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；三、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；五、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 本案中，該公司實行的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的。如果確實是勞動者不能勝任工作，用人單位可以對勞動者進行培訓(xùn)，或者調(diào)整勞動者的工作崗位，如果培訓(xùn)或調(diào)崗后，勞動者仍不能勝任工作的，公司可以解除勞動合同，但仍應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。 如何確認(rèn)“不勝任工作”：首先用人單位要有證據(jù)證明，勞動者存在不勝任工作的事實，其次用人單位必須經(jīng)過一定的考核程序和確認(rèn)程序，證明勞動者不勝任工作。 ■跳槽人員年休假累計 【案例】小宋系一公司的職工。他到該企業(yè)剛剛10個月，2008年8月，小宋提出要求休年休假，公司答復(fù)：剛到公司工作才2個月，不符合條件。小宋提出其在到該公司之前已有十年工齡，可以休假。遂到勞動部門咨詢，是否可以休年休假。 【裁決】《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下稱《辦法》）第三條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?！北M管小宋剛從其他公司跳槽過來，但他也曾“連續(xù)工作12個月以上”，所以小宋在該公司也能享受年休假。 【解讀】“連續(xù)工作12個月以上”可以享受年休假，并不限于是否在同一用人單位，而不同工作年限享受年休假的天數(shù)另有規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！? ■達到法定退休年齡 勞動合同即告終止 【案例】老王是某單位的職工，今年8月份他就達到了60周歲，就達到了退休年齡，但其與用人單位訂立的勞動合同卻到2008年12月31日才到期。他來咨詢，問：他與用人單位的勞動合同應(yīng)到何時終止？ 【裁決】對于老王的問題，勞動部門答復(fù)：只要達到了法定退休年齡，勞動合同即行終止。 【解讀】《勞動合同法》在劃定勞動合同法定終止條件的時候，拋棄了《勞動法》到達退休年齡可以依法終止的提法，而是采取了新的表述“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”。 這種新的表述實際上和我國社會保險制度的現(xiàn)實嚴(yán)重脫節(jié)，有些勞動者不愿意退休，于是不配合辦理社保退休手續(xù)，以至于造成沒有“享受基本養(yǎng)老保險待遇”的事實，這樣用人單位就不能采取法定終止的辦法。為此，《實施條例》對《勞動合同法》的表述進行了糾正，重新規(guī)定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。《實施條例》屬于國務(wù)院的行政法規(guī)，有權(quán)作出新的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)說還是符合立法法的。 歡迎您下載我們的文檔，后面內(nèi)容直接刪除就行 資料可以編輯修改使用 資料可以編輯修改使用 致力于合同簡歷、論文寫作、PPT設(shè)計、計劃書、策劃案、學(xué)習(xí)課件、各類模板等方方面面， 打造全網(wǎng)一站式需求 Ppt課件制作設(shè)計，word文檔制作、圖文設(shè)計制作、發(fā)布廣告等， 秉著以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)對待每一位客戶，做到讓客戶滿意！ 感謝您下載我們文檔